招聘与面试技巧教案资料

招聘与面试技巧招聘与面试技巧松下幸之助说：企业即人。

企业的兴衰，关键在人，企业能否发展，在很大程度上取决于是否具备一支高素质的员工队伍。

招聘与面试作为企业人才队伍建设的第一关，对于企业的长远发展起着十分重要的作用。

因此，系统掌握招聘与面试技巧，为企业发展选拔符合需要的优秀人才是现代职业经理人必备的基本素质。

一、有效的招聘如何给公司带来竞争优势1、降低成本支出招对了人可以降低公司成本，进来以后不用对他再进行培训。

2、能吸引到合格人选如果你的招聘做得非常专业，自然会吸引合格的人选。

3、降低流失率在招聘过程中实话实说，通过现实的工作预览来降低流失率。

二、招聘方式及渠道分析（可穿插实际案例，常规下招聘哪些岗位哪些情况下用哪种招聘方式）三、招聘与面试流程1、招聘流程2、面试流程（1）资料审核，初步筛选资料审核时的注意事项，从性别、年龄、婚姻、教育背景、工作经验等进行初步筛选。

（2）招聘专业初次面谈，填写《应聘人员登记表》（3）部门经理复试（4）小组面试（集体面试）（5）背景调查（6）通知录用四、职位分析（岗位说明书）是进行招聘录用的前提和基础要熟知招聘岗位的职位说明，即岗位说明书。

职位分析也称为工作分析，它是人力资源工作的一个最基本的方法和工具。

招聘前要熟知招聘职位所需要的学历、工作经验、从业资格、专业知识和技能以及其他素质要求，了解职位的工作性质、内容、特点、要求和强度（可以保洁主管岗位说明为例）。

这是成功招聘录用的前提和基础。

（1）从业者的学历和专业要求。

（2）工作经验。

（3）专业资格要求。

（4）专业知识方面要求。

（5）职位所需要的技能：沟通能力、领导能力、决策能力、写作能力、外语水平、计算机水平、空间想象能力、创意能力等等。

（6）工作性质、工作内容与范围（7）工作条件、工作关系（8）职业发展（岗位晋升）（9）权责范围（10）其他素质与要求如招聘保洁主管：保洁主管岗位说明书五、招聘面试的书面依据——求职申请表的重要性面试之前，应聘人员通常要填写一个求职申请表（《应聘人员登记表》），申请表里主要填写工作情况、教育情况、具备的技能等等。

一般最后还要要求提供原来公司的证明人的姓名，这是涉及申请表格的一个关键，请他把证明人的姓名、电话留下，以便日后取证。

当然只有关键职位才会取证。

每个求职申请表都要写：“我确认以上信息属实，如果一旦发现有不属实的地方，我愿意接受任何处理，甚至被辞退”，表格里一定要写上这样一句话。

然后底下有亲笔签字、确认日期。

注意事项：注意指导和要求应聘者填写信息时要真实、完善和全面。

建议：填写证明人的姓名和对信息真实性进行确认的内容，一方面是为了今后工作的方便，另一方面是为了吓一吓胆小的人，避免作假。

有些人常会找人填一份完美的简历，有些情况需要人力资源部门进行考核和核实，像外语水平、工作时间、职务等。

所以不管表格排得怎么样，潜在的信息一定要注意，而且你要特意地看这些东西。

可见，“选拔就从求职申请表开始”这句话是很有道理的。

个人简历与申请表的比较六、招聘面试的关键——巧妙的沟通（建议此处结合具体的招聘岗位来描述，如保洁主管）1、如何描述公司的主营业务公司业务中哪些是可以公开的，哪些是需要保密的，需要公开的业务也要有重点地选择，并且对外口径一致。

2、可提供事实及数据的范围就是什么该说什么不能说。

在招聘过程中，会有一些人是来探听情报的，有猎头公司、竞争对手，还有你的客户。

所以要求负责招聘的人绝不能把一些重要的数据透露给陌生人。

大家要达成一致，统一口径。

3、如何描述公司的历史一定要实话实说，而且使用统一的年数。

比如公司有180年的历史，原来做什么，后来转向什么，用这种很专业的语言告诉别人，而不用我们成立几十年了，100多年了，或者几年了等等模糊的数字。

4、如何描述空缺职业描述空缺职位的时候，要说这个职位是什么部门，向谁汇报，管几个人，这是比较专业的说法。

5、如何描述工作环境描述工作环境要实话实说，甚至可以说得比实际环境稍微差一点，这是一个窍门。

建议：有时候把条件说得差一点吸引来的那些人，是最容易“出活”的。

因为他都能接受你说的这么差的环境，好一点的环境当然更没问题。

比如说：“你们有班车吗？”你就告诉他：“我们现在没有，我们考虑在半年以后开，但是目前我不能给你确切的答复。

”问：“你们那儿有空调吗？”或者“有自己独立办公间吗？”对这种问题要实话实说，如实地告诉对方。

6、给候选人描述职业生涯发展机会时，千万不要随便说通常，一些经理们会说：你来吧，你这个职位将来会带多少人，这个职位３个月之内会有海外培训，有很好的福利。

结果等人进来，过了3个月什么都没兑现，人员就这样流失掉了。

因此，给候选人描述职业生涯发展机会的时候，千万不要乱说。

七、面试前的准备工作有一个必做的流程叫面试准备。

制定好围度、设计好问题以后，就可以进行面试了。

但在面试前，必须给自己做准备的时间。

一般来讲，做面试的准备工作包括以下几部分：1、在办公桌上摆上当前应聘者的简历而且只摆这一个人的简历，不要摆上其他人的简历，如果摆上一大堆人的简历，候选人心里会非常紧张，造成面试从一开始就失败了，这个候选人就没有被公平地对待。

2、记住名字和简历中的问题希望进一步了解核实的情况是什么，做重点标注。

3、在桌上摆一个介绍公司的小册子因为只有一个小时的面试，节省时间是最重要的，在问问题的时候，可以打开小册子跟他说话。

如果你对这个候选人比较满意，可以让他把小册子带回去细看。

4、要注意名片的摆放位置在面试的过程中，如果要交换名片，应该准备一张干净的、伸手就能拿到的名片。

5、熟悉要问的问题对要问的问题烂熟于胸，免得出现漏问或错问的情况。

6、确保面试的私密性，减少干扰如果面试的经理高高在上，而让候选人坐在比他矮一级的椅子上，候选人的心理压力会很大。

因此，要让候选人背对着办公室的玻璃，只面对面试者一个人。

面试场所尽量安排在一个专业的会议室里，手机最好关掉。

通常看到这样的情况，人事经理匆忙地从一个会议上出来，或者刚刚出差回来，或刚刚结束跟员工的谈话，就急急忙忙地说：“哟，候选人都来了，快把这个人的简历给我，叫什么，来应聘什么的？”刚看一眼简历，人已经进来了，面试就这样开始了。

这种面试显得仓促和不够正规严肃。

八、结构化面试的步骤及技巧结构化面试是招聘面试常用的方式（也是我们公司正常用的面试方法），是指按照事先制定好的面试提纲上的问题一一发问，并按照标准格式记下面试者的回答和对他的评价的一种面试方式。

结构化面试能帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，在这个过程中面试官可以获得更多有关候选人的职业背景、岗位能力等信息，并且通过这些信息来判断该候选人是否能成功胜任这个职位。

因此，进行科学有效的结构化面试，将帮助企业对应聘者进行更为准确的个人能力评估，降低企业招聘成本、提升员工绩效。

1、结构化面试前的技巧浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面试计划中写出这些疑点。

一般来讲，面试的询问就从这些疑点开始：·工作空档·为什么频繁变换工作·最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕士博士。

·追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来判断公司能不能满足他。

这就是面试前的准备工作。

2、结构化面试开始的技巧开始面试的时候，出去把他领进来之后，应该做的是·介绍自己，跟他握手；·确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记；·解释面试时间长度、程序及要谈的问题。

初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问一些基本的信息，还有简历上那些疑点。

到第二轮、第三轮面试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。

一个小时的面试时间可以这样划分15分钟双方闲聊+15分钟问简历上的疑点+30分钟收集行为表现的例子更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？疑点通常是４到６个左右，估计15分钟就问完了。

不要让候选人掌握主动权。

剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。

另外是15分钟的闲聊。

这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后头。

整个面试刚好一个小时。

因为问题都是事先设计好的，这样就可以避免闲聊天。

3、面试中间的技巧2、结构化面试过程中的技巧·遵循定好的面试计划·系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、发展等问话技巧·直接在面试计划上记笔记·以自然的口吻问问题·收集准确的行为表现的例子问话技巧1、修改：面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问题可以进行修改。

比如问一个问题，候选人没听明白，你可以说：“对不起，可能我没说清楚，我问的是这个问题，我换一种方式问你。

”直到他理解为止，这叫修改。

2、重述：如果他没有听明白，还可以重述：“我刚才可能没说清楚，我再说一遍我的问题，我希望你讲一下在处理客户投诉中，你具体做了些什么事情。

”这叫重述。

3、跳过：然后还可以把问题跳过去。

有的候选人面试的经验少，他会非常紧张，尤其发现主考官很专业，有些人会局促不安，说不出话来。

这时候你就可以跳过去，可以说：“没关系，这个问题咱们先放在这儿，不用管它。

那你对那件事怎么看呢？”就跳过去了，但要特别注意，如果是一个非常关键的围度，绕多少圈也得拉回到这个问题上来，不能放弃。

4、发展：还有一种问法叫发展，就是把问题引申出去，可以这样问：“你觉得你过去在公司里跟你的团队沟通怎么样？”他肯定只能说“好，我和他们沟通很好”。

你可以借机把这个问题发展一下：“能不能给我举个实际的例子说明一下？”假设你在面试销售人员的时候要求他讲一讲过去的销售情况。

如果他说：“当时我实际上是我们那个区最好的销售人员之一，我卖出去的产品多于别人好几倍，而且我特别擅长处理困难问题，事实证明我是当时那个区里头最好的销售人员。

”你认为从这个人的答案里听没听出来关于他过去的行为？事实上，他的回答着重论述的是他卖出去的东西比别人多，但他没有提及他是怎样卖出去的，为什么卖得比别人多，比别人能力高在哪里。

我们无法判断他的行为表现。

行为表现面试要不断地引导、探寻、跟踪，就像侦探一样。

比如上面这个销售人员回答的问题，表面上看似乎没什么问题，但是经不起推敲。

他说他卖的产品比别人多。

那如果他卖的产品是特别受欢迎的产品，即使他在家睡大觉，订单也都追着他跑，没准还断货，他卖得多也不能说明什么问题。

如果他说他比别的销售人员多卖了两倍，那得看跟谁比，如果跟一个表现很差的人比，他多卖两倍，也同样不能说明问题。