义务教育学校绩效工资方案存在的问题、原因及对策——基于广西壮
落实义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策
落实义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策引言义务教育教师是国家基础教育事业的重要组成部分，他们承担着培养下一代的重任。
然而，长期以来，义务教育教师的工资待遇一直存在问题，这对教师的工作热情和教育质量带来了消极的影响。
本文将对义务教育教师工资待遇存在的问题、主要原因及解决对策进行分析和论述。
问题分析问题一：工资待遇不高义务教育教师的工资待遇相对较低是一个普遍存在的问题。
许多义务教育教师的工资无法满足日常生活的基本需求，更不用说提升生活质量和投资自我发展了。
问题二：薪酬激励不足义务教育教师的薪酬激励机制相对不足，缺乏有效的奖励措施。
这导致一些教师缺乏动力和热情去提升自身的专业能力和教学水平。
问题三：工作压力过大义务教育教师的工作压力普遍较大，长时间的教学工作和审查任务容易导致教师疲劳和倦怠。
这也会影响到教师对教育事业的投入和教学效果。
主要原因分析原因一：资金分配不合理义务教育教师工资待遇问题的一个主要原因是资金分配不合理。
教育资金的分配主要集中在城市，农村地区的教育经费相对较少，导致农村地区的教师工资水平相对较低。
原因二：薪酬体系不健全义务教育教师薪酬体系不够完善，缺乏明确的岗位职责和绩效考核机制。
这使得教师的工资普遍难以提升，缺乏激励和发展空间。
原因三：社会认可度不高与其他职业相比，义务教育教师的社会认可度相对较低。
这主要是由于长期以来教师工资较低，导致人们对教师职业的重要性和价值认知不足。
解决对策对策一：增加教育经费投入政府应加大对教育事业的投入，特别是农村地区的教育经费，确保教师工资待遇能够提高到合理水平。
同时，加强对教育经费的监督和管理，确保资金分配合理、公平。
对策二：建立完善的薪酬体系建立完善的薪酬体系，明确教师的岗位职责和绩效考核标准。
根据教师的工作表现和教育贡献，给予相应的薪酬奖励。
同时，鼓励教师进行终身学习和专业发展，提升教师综合素质和教学水平。
对策三：提高社会认可度加强对教师职业的宣传和教育，提高社会对教师的认可度。
绩效工资制度实施中面临的问题与对策
绩效工资制度实施中面临的问题与对策作者：孟迪芳来源：《财经界·学术版》2011年第08期2008年末，温家宝总理在《政府工作报告》中指出：“中央将为全国义务教育阶段教师绩效工资投入120亿元”。
教育系统绩效工资改革正式开始。
但是，通过二年多的实施，我们清楚地认识到，目前实施的绩效工资改革还存在着一些迫切需要解决的问题。
一、对绩效工资政策的理解偏差(一)预期目标高于现实当国务院同意自2009年1月1日起首先在义务教育学校实施绩效工资时，社会上反响强烈，义务教育学校的教职工们一片欣喜，大家都认为肯定要増工资了，而且幅度较大。
然而绩效工资政策实施后，相当多的基层教师出现了不同的反响。
对于我们东部沿海较发达地区的教职工来说，失望的占了大多数。
原因在于以前这些学校存在有自主分配的资金优势，结构工资实施较早，很大一部分学校教职工原来的平均工资额已与现在绩效工资的水平相当，自定补贴有的甚至比现在的30%还高，所以一部分教师感觉工资“被增长了”！(二)对奖励性绩效工资部分分配的理解有偏差尽管绩效工资的各级文件从上到下均进行了传达，新闻媒体也作了相应报道，但作为关系到切身利益的教职工更多地把绩效工资人均基数理解为自己应得工资数。
一年下来，只有30%的奖励性绩效工资全额拿到手里，才算真正拿到了属于自己的工资，否则就认为学校是用个人的工资来奖励别人。
这样势必导致部分教师不良情绪的宣泄，学校人际关系的破坏，教师之间和教师与学校管理者之间的团队合作精神和凝聚力被削弱。
二、本地出台的绩效工资政策有待完善(一)校际间绩效工资不能体现实施绩效工资以前，城区学校之间或城区与乡镇学校、乡镇学校之间教职工人均工资收入相差较大。
实行绩效工资后，各学校绩效工资总量由财政部门根据学校在职人数核定总额到学校，使得学校间教职工人均工资相差不大；另外由于部分乡镇学校老师有山区任教津贴，因此城区学校或示范性学校教师尽管面对班额大、教研活动多，工作量远大于乡镇教师的实际情况，工资收入却没有了以前的优势，甚至在某种程度上一部分教师的工资总量减少了。
义务教育学校绩效工资实施过程中问题思考
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考【摘要】我国义务教育学校已经全面实施绩效工资制度,这对我国教育事业的发展产生了空前的影响。
然而,目前义务教育学校实施的绩效工资制度并非国务院公布的真正意义上的绩效工资。
本文指出产生这种现象的原因所在,并提出了相应对策。
【关键词】绩效工资绩效考核义务教育一、义务教育学校绩效与企业绩效比较“绩效”是工作结果与影响工作结果的行为、技能和素质等的结合体,它既包括静态的结果,也包括动态的过程。
结果是工作的最终目标,过程则影响和控制目标的实现。
根据绩效确定工资的制度,相对于根据职位、工龄,更为直接反映工作价值和贡献。
公共部门绩效工资起源于西方市场经济国家。
从二十世纪七八十年代起,美国企业界开始实行工资改革,根据能力表现确定雇员的收入差距,对绩效卓越的部门实行奖励。
企业绩效工资改革对美国教育界产生了很大影响。
1983年,时任美国总统的里根向教育界呼吁“基于绩效和能力确定教师报酬”。
同年,美国教育部国家卓越教育委员会在一份题为《危机中的国家》的报告中提出:“教育专业薪酬的增加,应该具有专业竞争性、市场敏锐性和基于绩效。
薪酬、晋升、终身教职和留任的决策应该与一套包括同事评价在内的有效的评估体系连接起来,使得优秀教师受到奖励,一般教师受到鼓舞,而表现不良的要么改进绩效,要么就解聘。
”义务教育学校与企业之间存在以下几点差别:一是产品的形式不同,学校为国民经济和社会生活提供具体业务性服务,而企业提供的是私人化产品。
二是产品价值的表现形式不同,学校提供的是无形服务,其价值不能用货币表现,而企业产品的价值可以用利润、销售收入等直观表现出来。
三是经济核算方式不同,学校不实行经济核算,所需经费由国库开支,收入也归国库。
四是行为的价值取向不同,学校为国家改善生产条件,促进社会福利,满足人民的教育需求,不以赢利为生存、发展条件,不直接为国家创造利润和积累资金,而企业是以利润最大化为价值取向。
浅析义务教育学校实施绩效工资后的利弊、原因和对策
１ 肯定性 意 见
１１提高 了教职工的生活水 平 ， ． 增强了工作积极性 实施绩效工 资后 ，广大教职工 的工资都有 了不 同程度
的提高 ， 这也是对教 职工 队伍 辛苦付 出的肯定 ， 出了教 体现
育工作者这 份工作的价值 。通过工 资待 遇的提高来提 高教 职工工作 积极性 ， 能够更好地 激励教职工 ， 尤其对农村 教职 工 的激励作用更 明显 。
ｔ ｇ ｓ ｕ ｓ ｏｗａ ｄ ｏ ｃ ｎ ｔ ｃｉ ｅ ｕ ｇ ｓｉ ｎ ｔ ｄ ｒｖ ， ａ ｅ ， ｔ ｆｒ ｒ ｓ ｍｅ ｏ ｓ ｐ ｕ ｒ ｔ ｓ ｇ ｅ ｔ ｓ ｏ ｅ ｅ ｖ ｏ ｉ
为依 据 ， 持多劳 多得原则 ， 持向一线 教师 、 干教师倾 坚 坚 骨
斜， 充分发挥 出绩效工资 的激励导 向作用。而确保 义务 教育 教职工平均工资水平不低 于当地公务员 ，这 就使教职工 的 待遇在政策上有了保障。绩效工资制度推行后 ， 教职工们 为
１２ 稳 定 了教 职 工 队 伍 ， 励 教 职 工 爱 岗 敬业 ＿ 激
关键 词 实 施 绩 效 工 资 利 弊 原 因 对 策建 议
Ａｎ ｌ ｚ ｎ ｎ ｔ ｅ Ｐｏ ｔ Ｃｏ ｐ ｌ ｏ ｙ Ｅｄ ｃ ｔｏ ｃ ｏ ｌ ａｙ ｉ ｇ ｏ ｈ ｓ－ ｍ ｕｓ ｒ ｕ ａｉｎ ｉ Ｓ ｈ ｏｓ ｎ Ｐｒ ｓ ａ ｄ Ｃｏ ｓ ｏ ｔ ｅ Ｉ ｐ ｅ ｎ ａ ｉ ｎ ｏ Ｐ ｙ ｆ ｒ ｏ ｎ ｎ ｆ ｈ ｍ ｌｍｅ ｔ ｔ ｆ ａ ｏ ｏ Ｐｅ ｆ ｒ ｎ ｅ Ｒｅ ｓ ｎ ｄ Ｃｏ ｎ ｅ ｍ ｅ ｕ ｅ ／ Ｃａ ａ ｌ ｒ ｏ ｍａ ｃ ａ ｏ ｓ ａ ｕ ｔ ｒ ａ ｒ ｓ ／ ｉ Ｘｕ ｎ ｉ ｎ ｓ Ａｂ ｔ ａ ｔ Ｃｏ ｕ ｓ ｒ ｅ ｕ ａ ｉｎ ｃ ｏ ｌ ｆ ｒ ｍｐ ｅ ｎ ｉｇ ｓｒ ｃ ｍｐ ｌｏ ｙ ｄ ｃ ｔ ｓ ｈ ｏ ａ ｔ ｉ ｌｍｅ ｔ ｏ ｅ ｎ
绩效工资实施中存在的问题及策略
浅谈绩效工资实施中存在的问题及对策黄利丹实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。
现将我这几年来对绩效工资实施中存在的问题及对策阐述如下：(一)绩效工资考核过程中存在的问题。
只有建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，才能充分发挥对教师的激励作用。
然而，目前学校在对教师绩效的考核过程中还没有形成一套客观公正、科学合理的教师评估机制。
具体表现在以下几个方面：1、教师绩效工资落实工作需要加强。
近年来，伴随着我国社会收入差距拉大，偏低的收入水平影响教师队伍的质量与稳定，特别是广大农村的偏远地区，教师收入水平得不到保障，这严重影响了教师的工作热情，阻碍教育质量的提高，进而影响学生和教育事业本身质量的提高。
特别是在偏远贫困地区的教师，工作压力大、强度高、收人低，是很多地方教师生活落差性的真实写照。
2、针对教师绩效评价标准，内容不统一，结构不明确。
教学活动是一个相当复杂的过程，教师的行为应是教师评价的核心内容，教师在教育教学过程中表现出来的与教育教学目标相一致的行为也是复杂的。
由于量化的考核指标对教学和科研的质的因素难以考核，影响了评价的客观性。
3、考核指标缺乏个性化、人性化。
在考核指标体系的设计及其量化过程中，忽略了教师劳动的职业特点，以及不同学科之间的差异性。
4、绩效管理体系不完整。
不可否认，绩效工资实施以来，在对教师的绩效考核方面，比以前更加客观和全面，但应试教育的存在，义务教育学校缺乏完整的绩效管理体系，只注重教师业绩和能力的总结与评定或直接依赖上级对教师的主观印象评定，更有甚者直接利用执教班级学生成绩作为教师绩效考评的依据。
这种以考核为目的的考核，在很多程度上引导教师教学活动偏向于应试教育，在这种绩效体制下，可能会导致教师对待成绩不同的学生的态度不一样，从而失去义务教育的基本原则。
义务教育学校实施绩效工资面临的问题(一)
义务教育学校实施绩效工资面临的问题(一)摘要]义务教育学校实施绩效工资，对于提高教师地位、促进教育事业的整体发展具有十分重要的意义。
不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现，教师工作将会面临着一种什么样的伦理考量，绩效工资的发放是否能够得到足够的经费保障，教师工作绩效评价的标准如何进行确定，绩效工资的分配是否能够真正地做到公正、公平与合理等是当前中小学教师在绩效工资实施中最为关心、疑虑与困惑的问题。
中小学校的领导，尤其是对绩效工资制度实施产生重要影响的决策者，应认真倾听与了解来自一线中小学教师的声音，及时采取相应的措施消除与解决他们在绩效工资政策实施中所产生的困惑与疑虑，这样才有利于降低风险，提高效率，保证改革取得预期的成效。
关键词]义务教育；绩效工资；经费保障；绩效评价中小学教师是绩效工资制度实施最大的目标群体。
绩效工资制度实施的效果如何，将会对我国中小学教师工作积极性乃至整个义务教育阶段学校的教育、教学与管理效率产生非常重要的影响。
2009年暑期，笔者利用给北京师范大学2007级与2008级教育经济与管理专业教育硕士授课之际，布置了一篇以“绩效工资改革实施”为主题的论文。
论文提交上来以后，通过阅读与分析，笔者发现目前我国中小学一线教师对绩效工资制度实施问题存在很多困惑与疑虑。
归结起来，这主要体现在以下几个方面。
一、不低于当地公务员平均工资水平是否能够实现《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》(以下简称《意见》)指出：“绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。
其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。
”关于教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平这一目标规定从1993年《中华人民共和国教师法》颁布至今，已经有16个年头，期间在2006年新修订的《中华人民共和国义务教育法》中对此又作出了进一步明确的规定，但至今为止这一规定尚未得到全面地、彻底地贯彻与执行。
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考
义务教育学校绩效工资实施过程中的问题思考摘要：义务教育学校绩效工资实施在近年来逐渐受到重视，然而实施过程中存在一系列问题。
本文通过对学校绩效工资实施过程中容易出现的问题进行分析和探讨，进而提出可行性的解决方案。
关键词：义务教育、学校绩效工资、问题、解决方案正文：1. 研究背景随着我国经济的飞速发展，教育的重要性也越来越受到人们的关注。
而实际上，教育的成败不仅仅取决于教育者的能力和素质，还与教育者的奖惩制度有着密不可分的关系。
因此，绩效工资制度在教育领域的应用显得更为重要。
而义务教育学校作为教育的基础，其绩效工资制度的实施也越来越受到各个方面的重视。
2. 实施过程中存在的问题2.1 标准不一致问题由于不同地区、不同学校所处的经济水平和文化背景不同，其对绩效工资的标准也有所差异，这就导致了绩效工资制实施过程中存在的标准不一致问题。
2.2 过度依赖考核体系问题虽然绩效工资制度有利于提高教师的工作积极性和教育质量，但如果过度依赖考核体系，也会引发一系列的问题，例如成绩、评价的主观性，评价周期的过长，考核内容的局限性等。
2.3 欠缴问题在一些地方，教育部门在发放绩效工资时出现欠缴的情况，这种现象的出现将导致教育者的积极性和信心受到质疑，从而产生不利的影响。
3. 解决方案3.1 建立统一的标准建立统一的标准是实施绩效工资制的基础，各地要按照国家设定的标准进行实施，确保标准的公平性和合理性。
3.2 多元化考核体系在实施考核制度时，要适当考虑教师的情况及活动的实际情况，在考查科研、教学、管理等方面的同时，注重听取学生、家长等的意见，避免考核过于受制于个人的主观意识，同时也要避免忽视个人贡献和特长。
3.3 做好预算教育部门应当做好预算工作，以确保教育工作者能够按时获得应得的绩效工资，避免产生欠缴的情况。
4. 结论义务教育学校绩效工资制的实施虽然存在一定的问题，但只要采取合适的措施解决这些问题，这一制度将对于提升教育质量和教育者的积极性将起到极大的作用。
浅谈义务教育学校教师绩效工资实施的现状及解决对策——基于对广西自治区14个市(或县)的问卷调查及访谈
、
二 、改 革 现 状
此次调研时 间从 ２ ０ １ ２年 １ ２月 ２ ６ 日至 ２ ０ １ ２年 ｌ ２月 ３ １日 止 ，历时一个星期 ，其 中总共 回收教师 问卷 ９ ３ ３ １ 份 ，有 效问卷 ９ １ ７ ９份 ，无 效 问卷 １ ５ ２份 。
表１ 目前教师的平均月收入统计表 （ 教师问卷） 月收入 （ 单位 ： 元／ 月）
９ １ ６ ８
１ ０ ｏ ％
从 表 １中可 以 看 出 ： 目前 教 师 的 月 平 均 收 入 基 本 上 呈 现 正
态分布 ，其 中月 平 均收 入在 １ ５ ０ ０ －２ ０ ０ ０元 的 占 ３ ８ ％ ，其 次是 ２ ０ ０ ０ －２ ５ ０ ０占总体 的 ２ ５ ％ ，而 ２ ５ ０ ０元 以上 的仅 占 ９ ．６ ％ 。由 看 出，相对于教师们 的付 出来 说 ，其现今 的收入是 非常令 人不 满 意的，因此 ，提高教 师工资收 入对稳 定教师 队伍来说 已是势 此 可以得 出 ，目前教 职工 的月收入仅处于 中下等水平。
４ ４ ３
２ ４ １ ７ ３ ４ ８ ４
比例 ０ ．８ ％
４ ．９ ％
２ ６ ．４ ％ ３ ８ １ ％
般
不 满 意
２ ５ ０ ０ 以上
８ ８ ｌ
９ ．６ ％
很不满意 合计
２ ７ ２ ８ ９ １ ４ ６
２ ９ ．８ ％ １ ｏ ０ ％
合计
对其社会地位是否满意
非 常满意 比较满意 满意 不满意 很不满意 合计
人数
２ １ ５ ｌ １ ５ ２ １ ７ ３ ４ ４ ０ ７ ７ ２ ０ ３ ４ ９ ２ ｌ ２
比例
２ ．３ ％ １ ２ ．５ ％ ｌ ８ ．８ ％ ４ ４ ３ ％ ２ ２ ．１ ％ ｌ ０ ｏ ％
教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究
教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究Revised on November 25, 2020教师绩效工资实施工作中存在的问题及对策研究黄家口中学颜友兰吴玉庆绩效工资的实施，在一定程度上反映了教师工作的质与量，有利于调动教师的工作积极性，对促进学校其他工作的开展有着积极的影响，然而由于教师绩效工资涉及人员数量大、历史遗留问题多、实施方式还需科学论证等原因，也对教师工作积极性的调动有一定的负面作用。
具体表现为如下几个方面：一、实施方案不够科学，分配细则不够详实。
由于对绩效工资工作落实缺乏深入细致的宣传、解释，教师对绩效工资落实缺乏深刻认识，对实施方案和具体落实的细则的制定和修改零参与，导致细则中还有许多具体工作和具体情况考虑不周全，存在漏洞甚至盲区，直到实施时才知道不科学合理。
如严重违反上级规定行为的界定，优秀教师评选和奖励的脱节，“师德”方面的衡量标准等。
二、“绩效”的界定，内涵有些混淆。
据调查许多地方将领导、班主任津贴纳入绩效工资，参与教师绩效工资分配，占一定的比例，使教师参与绩效工资分配的总数下降，严重挫伤教师工作的积极性。
使部分学校的部分教师工作没有激情、缺少创新精神，老牛拉破车，走一步是一步，严重影响教育教学工作。
“绩效”与班级生源好坏的关系处理不当，也是影响绩效工资实施的重要因素之一。
否则，差班没人带。
三、教师工作量化不够合理。
如何对教师所担任的学科课值进行合理的量化，笔者在调研中还没有发现一个科学的标准。
对于班主任工作量的核定同样是教师绩效工资实施中的一大难题。
班主任职责之多，尽没尽职的标准是什么尽职尽责班主任的工作量相当于多少，那些基本尽职尽责班主任的工作量相当于多少，而那些没有尽职尽责班主任的工作量又相当于多少呢缺乏科学依据。
针对上述情况，我认为可以采取如下对策：（一）高度重视教师绩效工资的宣传工作，制定科学、合理的实施细则。
1、学校应认真组织教师学习“绩效”落实政策和文件精神，利益例会、固定标语、橱窗等形式进行宣传，鼓励教师既发挥奉献精神，又争取多劳多得，提升劳动的价值。
绩效工资实施中存在的突出问题与解决策略
及各省（ 区） 教 育厅亦相继 出台配套措施 ， 至此 ， 义务 教育
学校绩效 工资 制度开始在全 国范 围内推行。 这是一项打破传 统 的教 师工资分配 “ 大 锅饭” ， 强调
“ 多劳多得 ， 优绩优酬 ， 重点 向一线教师 、 骨 干教 师和作 出
突出成绩 的其他工作人员倾斜” ， 旨在提高教师 工作 积极
性、 促进义务教育均衡发展的教育新政 ， 出台伊始即获得 ｛
教师与社会各界人士 的广泛好评 。 那么， 绩效工资实施三 年以来 ， 其效果如何呢？带着这个 问题 ， 笔者对广西部分
市县学校进行了实地调研， 以期“ 管中窥豹” ， 分析 、 总结 Ｉ 义务教育学校实施绩效工资存在的问题与原因， 为教育 ｌ
自主资金相对 宽裕 ，教师的工资待遇尤其是福利相对较 Ｉ “ 二次分配” ，这使得任何人都承担 了 自己收入降低的风
好 ，而实施绩效工资制度以后 ，学校的 自主资金不复存 ｌ 险， 从 而引发教师 的不满情绪 。Ｇ Ｐ Ｍ教师说 ， “ 不 应该从 教师原来 的工资里面扣除 ， 让教师觉得是惩罚机制 ， 关键 在， 教师的工资待遇甚至“ 不增反降” ， 学校资金也大为减 ｌ 少 。比如 ， Ｊ Ｃ Ｍ教师反映 ， “ 大 多数人的工资反 而 比原来 ｌ 是提高教师收入 。” Ｊ Ｃ Ｍ 老师也认为 ， “ 拿出 自己工 资的 低， 对绩效工资没信心。” ＷＭＪ 校长谈到 ， “ 绩效工资总量 ３ ０ ％， 用 自己的工资奖励 自己 ， 不合理 ， 积极性小 ， 消极性
公平与效益之 间常常会选择公平优先 。 因此 ， 让学校 自行 １ 岗位 津贴” 四个 部分 ， 调整为 “ 岗位工资＋ 薪级工资＋ 绩效
制定实施 细则 ， 就是要求学校必须能够科 学、 理性地厘清 ｌ 工资＋ 特殊 岗位津贴 ” ， 差别只在于“ 津贴补贴 ” 改为“ 绩效 效益与公平之间的关系， 这对于学校而言， 是一种高难度 ｌ 工资 ” 而已 ， 应该说 ， 教师工资仍然 以职称为主要依据 ， 不
浅谈义务教育学校教师绩效考核的问题及对策
浅谈义务教育学校教师绩效考核的问题及对策作者：张宁来源：《新课程·教研版》2010年第17期摘要:义务教育学校绩效考核是绩效工资分配的基础,是义务教育学校实施绩效工资的关键环节。
文章针对目前义务教育学校绩效考核的现状及存在的问题,提出了义务教育学校绩效考核的对策。
关键词:义务教育教师绩效考核对策2008年12月,国务院常务会议审议通过了《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》,决定从2009年1月1日起,在全国义务教育学校实施绩效工资。
义务教育学校绩效工资改革,是党和国家优先发展教育的重大举措,对于依法保障和改善义务教育教师的工资待遇,提高教师地位,吸引和鼓励各类优秀人才长期从教、终身从教、促进教育事业发展,具有十分重要的意义。
学校实施绩效工资改革既是收入分配制度的改革,也是用人制度的改革,它使教师管理从“身份管理”向“绩效管理”[1]转变,有助于促进教育事业的科学发展。
截至目前,各省市均已经制定绩效工资实施意见和方案,并逐步落实,得到了广大教师的拥护和支持。
但在具体实施过程中却是争议不断,矛盾的焦点主要集中在学校的绩效考核上。
一、义务教育学校绩效工资和绩效考核的涵义绩效工资(performance related pay),又称绩效加薪、奖励工资或与评估挂钩的工资(Appraisal relate Pay),是以职工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,以企业事业经济效益和劳动力价位确定工资总量,以职工的劳动成果为依据支付劳动报酬,是劳动制度、人事制度与工资制度密切结合的工资制度[2]。
在我国,义务教育学校教师工资由岗位工资、薪级工资和绩效工资三部分构成,绩效工资又分为基础性(占70%)和奖励性(占30%)两部分。
基础性绩效工资与地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素相联系,在绩效评价的基础上,只要履行岗位职责、完成学校教学任务的教师就可以全额发放。
义务教育学校教师绩效工资的利弊分析
二、公平理论的基本内容
3、互动公平（个体对尊严级尊敬的感知程度）
贝斯（Bies）和莫格(Moag)于1986年开始注意分配结果实施过程 中人际互动对公平感的影响,他们称之为互动公平,也称为交际公 平。个体关注的重点是程序实施过程中如何被对待的感觉。
格林伯格（Greenberg）又提出互动公平分成两种： 人际公平：权威或上级尊重员工、态度诚恳
实施办法不一，而且政策目标侧重宣传提高待遇而不
是依绩效拉开差距。面对这种情况，上级部门和权威
专家并没有主动向教师宣传政策目标，解释各解答教
职工的疑问。
2、信息公平：各学校的绩效工资实施办法由学领导
集体研究后，报主管部门批准，没有向教职工公布具
体的内容和制定程序、执行过程、业绩统计数据及评
估标准、程序、结果，没有做到信息公开。
义务教育学校绩效工资改革的概述 公平理论的基本内容 基于公平理论的教师绩效工资分析 教师绩效工资的分析结果和改进策略
一、义务教育学校绩效工资改革的概述
1、绩效工资的发展过程
缘起
绩效工资源自于泰罗的“计件工资制”，按工人 做出的努力来付酬，以克服磨洋工现象。
经济领域
改革开放后在经济领域，基于按劳分配原则引入 绩效工资制，极大调动了劳动者的积极性。
由学校确定分配方式和方法。）
二、公平理论的基本内容
绩效工资是基于激励目的而实施的一种人事工资制度，强 调经济收入对人的激励作用，这是传统激励理论的关注的 重点。20世纪中期开始了对公平的探讨，公平理论重视人 的主体性和内在激励性，在知识经济时代日益被具有高素 质员工的组织广泛接受和应用。
公平理论
分配公 平
➢ 2008年12月，国务院召开常务会议，审议并原则通过 《关于义务教育学校教师实施绩效工资政策的指导意见》， 决定从2009年1月1日起，在全国义务教育学校实施绩效工资。
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议
教师绩效工资实施中存在的问题与对策建议实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事，绩效工资制度实施的好坏，不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响，而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。
两年多来，我县义务教育学校实施绩效工资工作过程总体平稳，达到了预期的效果。
由于义务教育学校实施绩效工资是深化事业单位收入分配制度的一项改革，在实施过程中也出现一些新的情况和问题。
本文拟对存在的问题进行分析，提出对策建议。
一、确定教师工作绩效评价的标准绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。
也就是说，工资的多少是由绩效高低决定。
绩效愈高，那么个人的工资水平就应该愈高，反之就会愈低。
从逻辑上来分析，这是一个很清楚、明白与简单的道理。
但实际运行起来却存在着很大的难度。
因为，工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则，更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。
如若绩效评价本身存在问题，那么工资分配的合理性就无从谈起。
首先是绩效标准问题。
教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据，要求将师德作为绩效考核内容的首位，不得把升学率作为教师绩效考核指标。
这个要求执行起来非常难。
如今学校已经习惯性以分数为标准，以升学率为标准，学校的骨干大多是提高学校升学率的干将，他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢，他们的利益怎么保护？过去分配相对平均的那些年，正当他们年富力强之时，虽讲求奉献但并未多取报酬。
现如今，由于自然规律的不可抗拒，加上教师这一职业长期劳心的特殊性，他们的身体健康、精力等方面出现下降，在与青年教师的竞争中，无疑会使这些老教师处于劣势。
一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距，他们各自拿出30%来“平均分配”，略失公平。
其次是谁来操作绩效工资的评定。
实施绩效考核工作应遵循“尊重规律，以人为本；以德为先，注重实绩；激励先进，促进发展；客观公正，简便易行”的基本原则。
关于义务教育阶段绩效工资制度的实行现状分析
关于义务教育阶段绩效工资制度的实行现状分析教育部规定自2022年1月1日起，首先在义务教育学校开展绩效工资安排政策，这是深化教育人事制度，促进老师资源的稳定，推动义务教育均衡进展的重要措施，同时对于提升老师职业幸福感及价值观具有重要意义。
但该制度在发挥优势的同时，也存在许多亟待解决的问题。
一、老师绩效工资制度实行过程中存在的问题（一）“同工不同酬”现象明显，老师感到不公正在了解过程中发觉，该校有部分老师为合同制，既为临时代课老师。
但该类老师与其他老师在工作任务上大体相同，与在编老师同样带班，期末也同样对教学成果进行排名评比，但即使合同制老师教学成果靠前，绩效工资也没有在编老师拿的多，致使部分老师认为不公正，进而影响教学质量的提高。
代课老师在绩效工资制度层面得不到保障，的确存在不合理之处。
（二）教学过程中“关系化”问题严峻众所周知，老师所教班级的期末整体成果与平均成果关系到老师的绩效工资，但在学校的同一班级不同班中，由于基础水平是有差异的，期末成果增长幅度也会有差异。
从整体看，那些所谓的好班、快班、A班均被学校领导家属、亲戚、老老师所占据，那么即使其他老师付出超过这些老师的一倍努力，整体成果也不肯定靠前，这正是由于由“官本位”导致的“关系化”现象。
因此，由于这些老师心里不平衡导致不能投入全部精力在工作上，进而会影响老师队伍的稳定及教育质量的提升。
（三）绩效考核规定不明确老师的绩效考核主要通过老师的绩、效、勤、德、能等方面体现。
学校在成果方面就是看同学的考试成果。
效率就是看老师的课时数，勤主要是对于老师考勤的约束，上下班打考勤。
德能就很难判定，都是领导评定。
因此，考核评估存在单一性、主观性，会消失考核结果有偏差，不合理的现象，没有肯定的制度保障。
（四）监督体系不完善从学校了解到，每个学期末评下来最终绩效都相差不大。
因此许多老师也满不在乎，消失下列现象。
老师早上进校签到后，没课的老师就出去吃早点啦，上完课没事的老师就会约起来去逛街、逛商场、买衣服、买菜等等。
浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策
浅谈绩效工资实施中的缺陷与对策内容摘要：义务教育阶段教师实施绩效工资，是党和国家提高教师待遇，优先发展教育的战略举措，然而，在教师绩效工资的实施过程中，，给学校管理带来了严峻的挑战。
要正确使用绩效工资考核与评价制度，才能稳定教师队伍，构建和谐的人文关系，才有利于提高教师的工作积极性，推动农村教育向前发展。
关键词：教师绩效工资缺陷对策在义务教育阶段实施教师绩效工资的分配政策，是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，也是加强和巩固教师队伍建设的必要条件，更是促进义务教育均衡发展的可靠保障。
绩效工资的实施，一方面体现了党和国家对义务教育的高度重视，另一方面又体现了党和国家对广大教师的人本关怀，绩效工资的实施不仅保障了教师收入水平的提高和激发广大教师的工作积极性；而且，还能够吸引和鼓励优秀人才长期从事教育工作和终身从事教育工作。
这对于稳定教师队伍，经一部加强教师队伍建设具有重大而深远的现实意义。
然而绩效工资的实施有诸多优点，有许多弊端。
对于义务教育阶段的中小学教师实行绩效工资机制，为教育教学质量的提高提高了新机遇，但是也给中小学的管理工作带来了严峻的不可避免的挑战；面对绩效工资的新形势，在中小学奇偶数队伍中产生了许多不同程度的不良现象，认真判断，笔者人文主义存在一下一些具体的问题：一、影响教师的团结协作，不利于构建和谐校园因为绩效工资的实施是鼓励教师之间的竞争，即是竞争，必然“物竞天择，适者存焉”。
教师自然会考虑自身的经济利益；在教育教学中教师之间必然会封锁相关的信息和保守个人的经验。
在绩效工资实施之前，教师以小为单位组成一个团结协作的整体，是“一个堡垒里战斗”。
优胜劣汰，弱肉强食，这是亘古不变的道理。
教会别人则意味着打败自己的提防心理应运而生，于是不再互相交流，不再互通有无，各自为阵，暗暗较劲，想方设法战胜竞争对手则是其根本目的。
小学教师的绩效工资考核制度不够完善，绩效工资差别太大，在考核工作实绩是无法定界。
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［ 文献标志码］ Ａ
［ 文章编号］ １ ０ ０ ２ — １ ４ ７ ７ （ ２ ０ １ ４ ） １ ２ — ０ ０ ９ ０ — ０ ６
、
义 务 教 育 学 校 绩 效 工 资 改革 的背 景
绩效 工 资制度 产生 于企业 管理 ， 并 在应用 中取 得 了 巨大成功 ， 研究 表 明约 ３ ／ ４的大 型企业 都 采用 绩 效 工 资制度 。 ｌ １ ］ ２ ０ ０ ６年 ， 在 国家 事业单 位 收入 分 配改 革 的背 景下 ， 人 事部 、 财 政部 、 教育 部 发 布 了《 关 于 印发高 等学 校 、 中小学 、 中等 职业 学 校 贯 彻 事业 单 位 工 作 人 员 收入 分 配 制 度 改 革方 案 的实 施 意 见 的通
堡
义 务 教 育 学 校 绩 效 工 资 方 案 存 在 的 问 题 、 原 因 及 对 策
一 ～
基 于广 西 壮族 自治 区 Ａ ／ ｉ Ｎ ９ 的个 案研 究 －
姜 金 秋 杜 育红 。
（ １ ．首 都 经 济 贸 易 大 学 工 商 管 理 学 院 ， 北京 １ ０ ０ ０ ７ ０ ；
［ 收 稿 日期 ］２ Ｏ １ ４ 一 ｏ ４ — ２ ８ ［ 基 金 项 目 ］国家 社 会 科 学 基 金重 点 课 题 （ ＡＦ Ａ１ １ ０ ０ ０ ２ ） 。 ［ 作 者 简 介 ］姜 金 秋 （ １ ９ ８ ６ 一） ， 女， 辽 宁丹 东 人 ， 博士后 ； 杜 育红 （ 】 ９ ６ ８ 一） ， 男， 辽 宁本 溪 人 ， 教授 ， 博士生导师 ， 所长 。
２ ．北 京 师范大 学教 育经济 研 究所 ， 北京 １ ０ ０ ８ ７ ５ ）
［ 摘
要 ］ 自义务 教 育 学 校 绩 效 工 资 改 革 实 施 以来 ， 如 何 制 定 科 学 合 理 的 绩 效 工 资 方 案 成 为 政 府 和 学 校 管 理 者
面 临 的 一 个 难 题 。本 文 以 广 西 壮 族 自治 区 Ａ 小 学 为 个 案 ， 分 析 了学 校 现 存 绩 效 Ｔ 资 方 案 存 在 的 主 要 问 题 ， 如 不 符 合义务教育教师工作特点 、 没有体现绩效工资本意 、 无 法 调 动 教 师 积 极 性 等 。完 善 义 务 教 育 学 校 绩 效 工 资 制 度 建
Байду номын сангаас
知》 ， 规定 ： “ 中小 学教师 岗位 绩效 工资 由岗位工 资 、 薪级 工 资 、 绩 效工 资 和 津贴 补 贴 四部分 组 成 ， 岗位 工 资主要 体现 工作 人员所 聘 岗位 的职责 和要求 ； 薪 级工 资 主要体 现工作 人员 的工作表 现 和资历 ； 绩 效 工 资 主要体 现工 作人员 的实绩 和贡献 。津 贴补 贴分 为艰苦 边 远地 区津贴 和 特殊 岗位 津贴 补贴 。 ” ２ ０ ０ ８年 底 ， 国务 院办公 厅转 发人 力资源 和社 会保 障部 、 财 政部 、 教育 部《 关 于 义务教育 学 校实施 绩效 工 资指 导 意 见》
现代 中 小 学 袁 唷
㈣
２ ０ １ ４ 年 第１ ２ ； １ ￣ １
二、 案 例 Ａ 学 校 基 本 情 况
１ ． Ａ 学 校 简介
案 例 学校 （ 简称 Ａ 学 校） 于１ ９ ５ ４年 成立 ， 位 于距县 城 １公里 的镇 上 ， 是 一所 完全 小学 。２ ０ １ ｏ年 ９月
因县教 育局 将周 边 的五所 小 学撤并 到该 学校 ， 使 得该 学校 成为 一所 寄宿制 小 学 ， 其教 学质 量在 全 县处 于 中等水 平 。Ａ 学校 占地 面 积 ５ ８ ８ ８ ． ８平 方 米 ， 校舍面积 ４ ６ ３ ９平 方米 。２ Ｏ ｌ １年 ， Ａ 学校 共 有 学 生 ７ ６ ８ 人， 教师 ７ １人 。７ １名教 师 中女教 师共 ３ ９名 ， 年 龄在 ３ ５岁 以下 的教 师共 １ ５人 ， 获 小 学高 级职 称 的教 师 共 ５ ４ 人 。选择该 小 学作 为案 例学 校 的理 由一是 该学校 是 一所 寄宿 制学校 ， 学 校 中教 师 的岗位 类 别相 对 较多， 绩 效工 资分 配也 就更 为 复杂 ， 矛盾 突 出 。理 由二 是 该 学 校是 一 所 乡镇 学 校 ， 从 地理 位 置 和 办学 条
议 国 家 专 门 设 计 义 务 教 育 学 校 管 理人 员 的 岗 位 工 资 序 列 ， 与 教 师 岗位 工 资相 区 别 ； 明确各级政府 责任 ， 建 立 省 级 统 筹 的 绩 效 工 资 增 量 的 财 政保 障 机 制 ； 学校对教师采用“ 现 场一次性 奖励” 的绩 效 工 资 形 式 ， 替 代 基 于 成 绩 的 计 件 工 资计划 ； 在 绩 效 工 资 分 配 中应 完 全 体 现 个 体 绩 效 ， 不应再设置基础性绩效 、 职 务 工 资 等 与 绩效 无 关 项 目。 ［ 关键 词 ］绩 效 工 资 ； 义务 教 育 学 校 ； 计件工资 ； 工 资分 配 ； 案 例 研 究 ［ 中 圈分 类号 ］ Ｇ ５ １ ２
的通 知 （ 以下简称 《 通知》 ） ， 规定 义务 教育学 校从 ２ ０ ０ ９年 １月 １日起 实施 绩效 工 资 。 从 国家事业 单位 工资 改革 的 目标 来看 ， 此 次绩效 工 资改革 是要 逐步 理顺 我 国收入 分配 关 系 ， 建 立 科
学合 理 、 公 平公 正 的收入分 配体 系 ， 充 分调 动广 大职 工 的工作 积极性 和创 造性 。在 国家事业 单 位改 革 的
背景 下 ， 中小学 教师绩 效工 资改 革 的一个 重要 目的就是要 建立 义务 教育 学校 的分 配激 励机 制 ， 体现 激励
功能 ， 重点 向一 线教 师 、 骨 干教 师和班 主任 教师 倾斜 ， 并 促进学 校 进一 步加 强 内部 管理 ， 提 高管 理水 平 和 效益 。但 据笔者 参 与全 国多个 地 区的学校 调研 来看 ， 多 数学校 的绩 效工 资 方案都存 在 一定 的 问题 ， 有 些 是普 遍存 在 的共性 问题 。为 此 ， 本 文 以广 西壮 族 自治 区一 个 典 型案 例 Ａ学 校 为 例 ， 来 揭示 学校 绩 效 工 资方 案 中的突 出 问题 ， 深 入剖 析 问题 产 生背后 的制 度 原 因 ， 并尝 试 给 出合 理 化 的 对策 建 议 ， 期 望对 义 务 教 育学校 教师 的工 资改革 有所 启示 。