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马斯洛需要层次理论在学校管理中的运用作者：陈志沛来源：《教育与职业·理论版》2007年第13期［摘要］教师激励是学校人力资源管理的重要内容，科学运用以人为本的马斯洛需要层次理论有利于调动教师的积极性，发挥教师的创造力。

文章在阐述马斯洛需要层次论的基础上，着重分析了该理论在学校管理中的运用，提出了应针对普通教师和管理人员的不同特点，采取不同的激励手段的观点。

［关键词］马斯洛需要层次学校管理激励机制［作者简介］陈志沛（1967- ），男，浙江兰溪人，浙江金华教育学院教管系讲师，硕士，主要从事心理学、学校管理学等学科的教学和研究工作。

（浙江金华321000）［中图分类号］G647［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2007）20-0037-02随着社会的不断进步，学校内部各种关系的协调和人力资源的管理显得极其重要。

许多管理者都希望通过有效的激励政策来提高教师工作的积极性，从而提高整个学校的工作效率。

一个学校必须建立自己的有效激励机制，激励本身就是一种投资，投资的回报是提高工作效率，发挥教师的创造力，增强教师对学校和学生发展的责任感和使命感。

本文通过对马斯洛需要层次论的分析，阐述了以人为本的马斯洛需要层次论在学校管理中的运用。

一、从激励角度理解马斯洛的需要层次理论马斯洛是美国社会心理学家、管理学家和人本主义心理学的主要发起者，他在《人类动机的理论》一书中提出了需要层次论。

这种理论根据三个基本假设构成：第一，人要生存，他的需要能够影响他的行为。

只有未满足的需要才能影响人的行为。

第二，人的需要按重要性和层次性排成一定的次序。

第三，当人的低层次需要得到满足后才会追求高一层次的需要，如此逐级上升，成为推动人们继续努力的内在动力。

马斯洛提出需要的五个层次如下：（1）生理需要。

这是人类维持自身生存的最基本的需求，包括饥饿、干渴、栖身、性和其他身体需要。

（2）安全需要。

这是人类要求保障自身安全，摆脱丧失财产威胁、职业病侵袭、严酷的工作条件等方面的需要。

（3）社交需要。

包括爱、归属、接纳和友谊。

（4）尊重需要。

尊重的需要又可分为内部尊重和外部尊重。

内部尊重是指自尊、自主和成就等，外部尊重是指地位、认可和关注等。

（5）自我实现需要。

这是最高层次的需要，它是指追求个人能力极限的内驱力，包括成长、发挥自己的潜能和自我实现。

人的需要总是由低级向高级发展的，高级需要的出现以低级需要为前提。

马斯洛认为，一个人只有当低层次需要得到满足后，高一层次的需要才会充分表现出来。

但这种需要层次逐级上升，并不遵照“全”或“无”的规律，任何一种需要并不因为其高层次需要的发展而消灭，高层次的需要发展后，低层次的需要依然存在，只是对行为影响的比重减弱而已。

只有高级需要得到满足才能产生令人满意的主观效果，才能得到鼓舞力量。

马斯洛认为，一个人的低级需要满足后，它就不再具有激励作用。

但是高级需要越得到满足，人们就越具有从事这种工作的热情。

因为高级需要永远无法完全满足，具有久远的激励作用。

低级需要是缺失需要，高级需要是生长需要。

从激励的观点来看，需要层次理论对学校管理者如何有效调动人的积极性有启发作用。

人是不断追求满足的生物，真正的驱动力在于满足与非满足之间，虽然不存在能够完全满足的需要，但那些获得满足的需要将不再具有激励作用。

所以，在学校管理过程中，根据马斯洛的需要层次理论，如果要激励教师，必须知道他现在处于哪个需要层次上，然后去满足这些需要及更高层次的需要。

一方面，要保证教师低级需要的满足，另一方面，要适时引导其向着更高的需要层次奋进，在有效协调基础上激励学校教职工的积极性。

二、把握普通教师的真实需要，实现对普通教师的激励随着改革开放程度的提高，教师的流动性越来越频繁。

为了学校的生存和发展，必须充分合理地利用人力、物力和财力资源，而物力、财力资源的充分利用更离不开对教职员工积极性的调动，离不开对教师行为的有效激励。

美国通用食品公司总裁C·弗朗克斯曾说过：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。

”这段话形象地指出了激励的重要性。

哈佛大学的詹姆斯教授在对激励问题进行了专题性研究后提出；如果没有激励，一个人的能力仅能发挥20%～30%，如果受到充分的激励，则可发挥到80%～90%。

可见，激励在学校管理中具有举足轻重的作用，通过建立公平合理的激励机制可以鼓舞教师的士气，取得巨大的管理效果。

学校在分析普通教师的需要、采取激励政策时，由于管理人员与普通教师所处地位和分工上的差别，他们在把握普通教师真实需要方面总存在误差。

这样，管理人员所采取的激励措施并不一定是普通教师真正需要的，这样的措施往往收效甚微。

对普通教师需要的了解和把握，可以采用各种调查的方式，更重要的是管理者平时对普通教师的一言一行进行细心观察，把自己放在普通教师的位置上来分析。

需要层次论告诉我们，只有尚未得到满足的需要才具有激励的力量，而一旦尚未满足的需要得到满足时，这种需要就不再具有激发力量。

学校在确定奖酬内容时，最基本的一条原则是奖酬资源对获得者要有价值。

人在每个时期都可能存在多种需要，但其中必有一种需要占支配地位。

为了满足不同教师对奖酬内容的不同要求，我们可以采用菜单式奖酬的形式，即根据普通教师的特点和具体要求列出各种不同的奖酬项目，并规定一定的奖酬总值，让普通教师自己选择，各取所需。

最常用的形式有以下几种：1.奖金。

在我国现阶段，奖金对普通教师的激励仍占主导地位。

这也是因为奖金满足了人的生存需要，是马斯洛需要层次论中的第一个层次，所以尤其重要。

如果能将奖金的激励与普通教师工作成绩紧密联系起来，它的激励作用将会持续相当长一段时期。

同时，奖金的激励一定要使工作表现最好的普通教师成为最具满足感的人，这样才会使其他人明白获取奖金的实际意义，从而提高自身的工作效率。

2.赞美和表扬。

人们除了获取奖金之外，还十分希望得到认同和肯定。

马克·吐温说：“靠一句美好的赞扬我能活上两个月。

”赞美和表扬之所以对于人的行为能产生深刻的影响，是因为它满足了人渴望得到尊重的需要，这是一种较高层次的需要。

3.享有自由的空间。

对能有效完成工作的普通教师，可以减少或撤除对他们的工作限制，允许他们选择工作时间，或者选择自己喜欢的工作，使他们在工作中无后顾之忧。

因为人都存在逆反心理，约束越严格，越喜欢违反。

所以，学校应该给普通教师足够的自由发展的空间。

4.提供自我展示的舞台。

“不想当将军的士兵不是好士兵。

”一个人只有看到前面的希望与光明，才能有很好的动力。

这种奖酬方式对于大多数的普通教师来说都具有吸引力，也是“自我实现”的集中体现。

尽管奖酬形式多种多样，但奖金、赞美和表扬对普通教师来说，是最有效的两种方式。

其原因可以从马斯洛需要层次论中得出：生理需求是每个人所必需的，因此谁都需要物质基础，同时对一个普通的知识分子来说，得到别人的尊重与认可是非常需要的。

三、针对管理人员的需要特点，实现对管理人员的激励领导者要重视调动骨干分子的积极性，发挥他们在工作中的主观能动性，使他们在实现管理目标的过程中成为不同层次的带头人，发挥“能人”效应。

每一个学校都有“骨干分子”，有些管理学理论中称之为“能人”。

这些“能人”或“骨干分子”的普遍特点是：有能力、有特长、有个性。

能否充分调动“骨干分子”的工作积极性是搞好学校工作的关键。

一些学校的“骨干分子”能充分发挥其主导作用，相反，有些学校的“骨干分子”不仅不能发挥其主导作用，而且还成为领导的“头疼人物”，这就是领导者使用不同激励机制的不同结果。

学校管理人员的需要与普通教师的需要相比，更倾向于高层次的需要。

例如，对一个具有强烈自我表现欲望的管理人员来说，如果对他所取得的成绩予以奖励，给他奖金和实物远不如为他创造一次能充分表现自己才能的机会更有效果，因为后者能使他得到更大的鼓励。

需要层次理论认为，人的最高水平的需要，是人的所有才能都能得到运用，一切潜能都能得以实现。

马斯洛认为，自我实现者具有这样一些特点：良好的现实知觉，以自身以外的问题为中心，有独自和自立需要，功能发挥自主，有社会兴趣，有创造性，抗拒遵从，等等。

当然，在现实生活中，人们对“自我实现”的运用，已超出了马斯洛所规定的范围，其内涵有了明显的不同，如实现自己的理想或获得事业的成功，也可以叫自我实现。

对管理人员，要让他们在成就需要和权力需要以及从工作本身得到满足。

对管理人员的激励方式通常有：1.学校领导对管理人员要善于授权。

针对管理人员的权力需要，高层管理人员对基层管理人员要善于授权。

有效的授权往往能够实现管理者与学校的双赢，一方面，可以满足管理者建功立业的个人追求；另一方面，也是实现学校战略目标的一种必然选择。

管理者没有相应的权力，工作就无法开展；权力太小，管理人员就沦为一般的执行人员。

因此，只有拥有一定的权力，管理人员才能开展相应的管理工作。

一位称职的管理者应该“只做自己该做的事，不做部属该做的事”。

就学校目前状况来看，权力还过于集中，不利于发挥下属的工作积极性，这就需要学校作出更大的努力，改变这一消极局面。

2.能晋升符合条件的管理人员。

每个组织都是由各种不同的职位、等级的排列所组成，每个人都隶属于其中的某个等级。

晋升对管理人员来说，可能是最具吸引力的激励措施。

有价值的提升，是个人职业生涯成功的标志。

因为晋升意味着个人的工作得到了领导的认可，晋升将带来管理者经济地位与社会地位的提高、进一步晋升的机会以及更多的外部选择机会等。

传统的晋升制度体现了激励职能和内部选拔人才的职能，有其合理的一面，但随着社会发展的多元化，晋升作为传统的激励管理者和选拔人才的一种机制，也暴露出一些问题。

为此，要提倡晋升决策的结果公正性、程序公正性与交往公正性，发挥职务晋升的激励作用，消除晋升可能带来的消极影响。

3.让管理人员感受到工作成功的喜悦。

对于一个管理人员而言，薪水虽然很重要，但不是最重要的东西，更重要的是，要让管理人员一起分享办学成功的喜悦。

特别是当管理人员在其工作中获得成就时，或是其有某种独特见解时，要充分予以肯定，而且在其完成这项工作时要全力支持并尽可能提供各种条件。

马斯洛的需要层次论第一次揭示了人类行为动机的实质，使人们看到了人类需要的多样性和层次性，并因其易于理解而得到了广泛的传播。

自我实现的本质特征是人的潜能和创造力的发挥。

随着社会的发展，单纯的物质已不能满足教师高层次的需要，这就要求工作本身能给人们提供精神慰藉，使教师在工作中找到意义，实现人生价值。

学校领导应该树立人本主义的管理思想，关注教师各个阶段各个时期的合理需要，积极创造条件使之得到满足，增强学校的凝聚力和感召力，全力营造团结友爱、奋发进取的生活和工作环境，使学校办学走向可持续发展的良性循环。