基于淡化用工身份的薪酬分配体系的构建与实施
国有企业淡化用工身份的薪酬分配体系浅析
现代商业MOD RN BUS IN S S8Swe eping over the M ana gement管理纵横当今时代是人力资源激烈竞争的时代，人力资源被越来越多的企业作为其核心竞争力的关键和竞争优势的源泉。
如何获得人才、留住人才、用好人才成为企业界的难题，其中最为复杂和困难的就是企业如何进行有效的薪酬管理。
薪酬管理是现代企业管理的重要内容，是企业进行人力资源开发与管理的一个核心环节，薪酬制度是企业寻求经营成功、进行人力资源管理的重要工具之一。
制订科学的薪酬体系，使其能够提供有效的信息，对激发员工工作热情、合理支付人力资源成本、吸引和留住优秀人才，并最终实现预期的经营目标都是至关重要的。
而要做好国有企业薪酬分配管理改革，首先就必须认识到当前国有企业薪酬分配的形式和背景，找出存在的问题和矛盾，然后采取相应措施去化解它。
一、当前大多数国有企业薪酬分配制度的现状现阶段国有企业的薪酬制度大多是在计划经济条件下制定的，这套制度在一定的历史时期发挥了积极的作用，但随着社会主义市场经济体制的建立，已不再适应企业发展的新阶段，甚至成为阻碍企业健康发展的“瓶颈”，危及到企业的生存。
国有企业传统薪酬分配制度的不合理性日益显现：高度平均主义、僵化、报酬量与劳动量脱节、考核结果与薪酬分配脱节、关键核心岗位人员流失、员工缺乏积极性……，出现这些问题的原因到底在哪里呢?（一）大多数国有企业薪酬体系缺乏现代企业经营理念的指导企业的薪酬体系设计应当是在企业的薪酬战略指导下进行的，而企业的薪酬战略又应当是围绕企业经营战略制订的。
然而大多数国有企业仍然背负沉重的包袱，薪酬确定缺乏理性的战略思考，薪酬体系面对外部环境的不断变化只是“拆东墙补西墙”，缺乏系统性调整，从而导致分配中矛盾重重。
（二）国有企业薪酬分配体系的瓶颈1、薪酬缺乏动态有效的总额控制机制。
目前许多国有企业可供分配的薪酬总额还是由上级主管部门控制，实行“工资总额与经济效益挂钩”。
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议
浅析国有企业薪酬管理体系存在问题及改进建议薪酬管理是企业人力资源管理的重要组成部分，同时承载了企业价值评判后的价值分配工作的重任。
科学合理的薪酬管理体系在一定程度上体现了企业的管理水平，也和员工切身利益相关。
但在实际工作中，薪酬管理体系的设计往往很难一步到位，需要根据企业不同的发展阶段，企业所处的外部环境，以及员工年龄、等级和需求等多种因素，综合考虑，因地制宜，持续改进。
只有这样，企业才能够逐渐适应新的发展形势，在激烈的国际竞争中占有一席之地。
一、薪酬管理体系的重要作用从物质层面来说，薪酬是人通过参与社会活动，以体力劳动或脑力劳动为主要贡献方式，从而获得社会反馈的证明，并以此来维持社会生活。
从精神层面来说，薪酬不只是代表金钱收入，也代表了社会价值，一定程度上体现了人的劳动能力和未来前景。
在企业管理中，薪酬不仅满足员工的生活需求，还能提供精神激励。
生活需求为经济基础，精神激励为上层建筑。
在职业发展前期，通过增加薪酬和改善工作条件为员工解决后顾之忧，在长期发展中，更需要重视激励员工的个人价值、发展空间和对其职业精神的肯定。
因此，设计并落实好薪酬管理体系是促进企业发展、调动员工积极性，从而在市场竞争中占据主动地位的关键环节。
二、国有企业薪酬管理体系的主要特点国有企业是我国经济的中坚力量，薪酬管理体系相对固定，一般需结合国家政策和企业自身行业特点进行制定，主要包括以下五个方面特点：一是国有企业员工薪酬管理体系根据国家政策改变。
二是国有企业根据人员分类、工作任务、工作性质等因素分层次制定薪酬管理体系。
三是国有企业员工薪酬水平相对固定，增幅较小。
四是国有企业薪酬水平与劳动力市场脱节。
五是国有企业薪酬管理体系存在“大锅饭”和“论资排辈”的现象。
三、国有企业改进薪酬管理体系的必要性一是有利于国有企业的长远发展。
薪酬管理体系改进能够重新整合企业内部资源，对现有资源配置进行优化，从而影响企业的长远发展。
薪酬管理体系改进可以使企业员工薪酬管理体系更加完善，让员工工资待遇更加趋于市场水平，让绩效奖励机制更加有效的落实，让企业长远规划能更加行之有效的落地。
薪酬调整 案例
薪酬调整案例篇一：薪酬体系改革案例背景介绍：A企业是中国某航空集团公司旗下唯一从事媒体开发与运作的专业企业，成立于1985年，由集团公司直属法人事业单位改制而来，也是目前国内最大的航机传媒企业之一。
公司总部位于中国南方某城市，在深圳、乌鲁木齐、沈阳等地设有分公司及办事处。
公司主要业务范围包括：集团公司所属的宣传业务，各类期刊、报纸的编辑、出版与发行，国内外广告业务的经营设计、制作、代理与发布，以及各类航空媒体、礼品和旅游纪念品的经营等。
公司现有180余人，其中大专以上学历员工占94％。
205年，A公司率先在集团成员企业中开展了“三项制度”改革，且成绩显著，人力资源管理模式逐步向市场化接轨，已经为公司发展奠定了坚实的“人员管理” 的基础。
目前，公司业务领域不断拓展、业务规模高速扩张，公司计划在未来3－5年内实现上市。
随着A公司业务领域的不断拓展、业务规模高速扩张，已经开始出现部门权限不清、岗位职责不明、业务流程不畅等问题；同时，由于管理制度、机制等方面没有同步更新，A公司在跨越式发展中仍面临一些亟需提升的管理课题，如：如何打破“行政级别”的观念，建立了岗位管理体系，做到能上能下；如何打破“以身份、等级”的定薪理念，建立了“以岗位价值与员工贡献”为导向的分配机制。
为了顺应中国民航业竞争格局的调整，增强企业竞争力，集团公司已经开始进行薪酬体制改革，作为成员企业，A公司的薪酬体系需要同步调整；面对集团给予的调薪机会，A公司究竟如何调，怎样调，调多少，如何使用有限的资源达到最好的调薪效果，对此缺乏清晰正确的调薪政策和调薪机制。
因此，A公司决定邀请专业顾问来帮助公司进行薪酬体系改革，以期建立一种“以岗定薪、能力加薪、业绩调薪”的机制，从而拓宽员工的职业发展机会、激发其积极性和创造性。
薪酬体系改革过程：按照集团要求的“务实稳健”、“和谐发展”、“渐次导入”的原则，对现存问题进行分类，并根据需要解决的紧迫性和难易程度，确定了本次改革要达到的三个目标：（1）淡化“身份”管理、行政级别，强化“岗位管理”；（2）标定员工能力发展，拓宽职业发展通道；（3）优化薪酬体系设计，完成人员薪酬套改。
公立医院编外人员薪酬制度改革的思考
公立医院编外人员薪酬制度改革的思考摘要】盐城妇幼保健院在编外人员用工管理的探索过程中，结合医院自身的业务发展需求以及员工的薪酬福利期望，酝酿出台了针对编外人员的《盐城市妇幼保健院编外合同制职工薪酬管理办法》、《合同制护工同工同酬实施方案》等一系列薪酬激励方案。
这一系列的方案的发布及推行给医院的编外人员的离职率显著降低，工作效率显著提高，对建设和谐劳动关系意义重大。
关键词：用工管理编外人员薪酬管理激励方案一、编外人员的薪酬制度改革的必要性公立医院改革的要求。
《国务院办公厅关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》指出，要建立符合医疗行业特点的人事薪酬制度，在岗位设置、收入分配、职称评定、管理使用等方面，对编制内外人员待遇统筹考虑，合理确定医务人员薪酬水平。
医院事业快速发展的需要。
为保证满足病人服务需求，保证医院正常运转，由于编制受限，使用编外人员是医院现实选择,医院编外聘用人员是现阶段发展和正常运转不可缺少的一支队伍，我院编外人员已经占在岗职工 58%，建立科学合理的的编外人员工资制度是医院发展的需要。
践行社会主义核心价值观的体现。
自由、平等、公正、法治是社会主义核心价值观的重要内容，建立平等、公正的医院编外人员工资制度是实践社会主义核心价值观的要求。
积极推进编外聘用人员同工同酬，体现内部公平。
保障职工权益的要求。
薪酬既是员工其日常生活的经济保障，又是其工作行为和信念的动力来源，同时，也是其职业和就业选择最重要的决策依据。
医院规范分配行为，完善分配制度，保障编外合同制职工的工资及福利待遇，体现公正义，直接影响到行业的发展和社会的稳定。
二、编外人员薪酬体系的建立根据2016年盐城市妇幼保健院人事薪酬系统改革工作的安排，结合国家、省、市相关薪酬制度要求，针对目前存在的编外人员薪酬矛盾突出以及薪酬体系中不够透明规范的难点痛点；以统一标准、落实制度为根本，盐城市妇幼保健与以“五统一，一推进”的实施方案为抓手，全面推进编外合同制职工薪酬体系的建设。
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建
浅谈国有企业薪酬分配体系的构建引言作为国家重要的经济组织之一，国有企业在社会经济发展中具有重要的地位和作用。
薪酬分配作为管理国有企业的重要方面，对于提高企业员工的积极性、激发工作激情和实现企业目标具有重要意义。
本文将从国有企业薪酬分配的背景、具体实施的原则以及构建过程中应注意的问题等方面进行探讨。
背景国有企业的薪酬分配体系应当符合社会主义市场经济的基本原则，即按劳分配为主体，兼顾多种分配形式。
国有企业作为公有制经济的典型代表，其薪酬分配必须与公有制经济特点相适应，并体现社会主义核心价值观。
实施原则公平公正原则公平公正是国有企业薪酬分配的基本原则。
在确定薪酬分配制度时，应根据岗位的要求、员工的工作贡献、能力水平、工作经验等因素，建立科学公正的薪酬评价体系。
在分配过程中，要坚持公平、公正、透明的原则，确保每个员工都能够获得合理的薪酬回报。
鼓励激励原则鼓励激励是国有企业薪酬分配的重要原则。
通过激励机制，可以增强员工的工作积极性和创造性，使其为企业的发展做出更大贡献。
因此，在薪酬分配中，应采取激励措施，如设立绩效奖励、岗位津贴、股权激励等，使员工的薪酬与工作贡献相挂钩。
统筹兼顾原则统筹兼顾是国有企业薪酬分配的基本原则之一。
在确定薪酬分配政策时，应考虑企业的整体效益，统筹兼顾员工的合理需求和企业的利益。
要根据不同岗位的特点和工作内容，制定不同的薪酬政策，确保薪酬分配既能满足员工的合理需求，又能维护企业的长期发展。
合理透明原则合理透明是国有企业薪酬分配的原则之一。
分配的过程和结果应当合理透明，员工应当清楚了解薪酬分配的依据和标准。
企业应建立健全的薪酬信息公开制度，及时向员工披露薪酬信息，确保薪酬分配的公开透明。
构建过程中的问题与对策岗位评价不准确的问题在构建国有企业薪酬分配体系时，往往面临岗位评价不准确的问题。
为解决这一问题，企业可以建立科学客观的岗位评价制度，制定岗位职责和工作要求，并建立评价标准。
通过不断改进评价体系，提高岗位评价的准确性和公正性。
国有企业科技人才薪酬分配指引
国有企业科技人才薪酬分配指引第一章总则第一条为贯彻落实党中央、国务院关于加强科技创新、完善科技人才激励机制的决策部署，引导国有企业建立完善科学的科技人才薪酬分配制度，加大科技人才薪酬分配激励力度，充分调动科技人才创新活力，促进企业科技创新，根据国家有关法律法规和政策，制定本指引。
第二条本指引所称科技人才是指企业中具备较强的科学思维和创新能力，掌握某个领域专业知识、技能，从事科研、生产等工作的人员。
主要包括从事科学研究、工程设计、技术开发、科技服务、科技管理、技能操作等科技活动的人员。
第三条科技人才薪酬分配应遵循以下原则：（一）坚持服务国家创新驱动发展战略。
围绕国家科技创新需求，重点加大对承担前瞻性、战略性、基础性等重点研发任务的科技人才激励力度，为科技人才创新创造提供有力支持和保障。
（二）坚持生产要素按贡献参与分配。
建立健全劳动、知识、技术、管理和数据等生产要素按贡献参与分配的机制，实行以增加知识价值为导向的分配办法，薪酬分配向科技人才倾斜。
（三）坚持市场化薪酬分配改革方向。
充分发挥市场在薪酬分配中的决定性作用，完善市场化薪酬分配机制，科学评价科技人才贡献，按贡献决定科技人才报酬，更加科学地运用市场化手段做好科技人才薪酬分配。
（四）坚持当期激励与长期激励相结合。
实行科技人才分类管理、分类激励，结合不同科技人才特点，建立完善当期薪酬激励与股权等中长期激励相结合的分配机制，充分激发科技人才创新活力。
第四条加强企业科技人才薪酬分配与工资总额管理的有机结合，确保薪酬分配符合国家关于工资总额管理政策规定。
第二章科技人才薪酬制度体系第五条科技人才薪酬制度体系包括岗位评价和职级评定、绩效管理、薪酬结构、薪酬水平确定和调整、中长期激励等制度。
第六条岗位评价和职级评定为科技人才薪酬体系的基础，具体包括基于岗位分析的岗位价值评估体系和基于能力评测的职级评定体系。
岗位价值评估是在工作分析的基础上，根据岗位所要求的技术水平高低、创新要求难易、劳动强度大小以及市场稀缺程度等因素，对岗位价值进行系统衡量和评价。
国有企业薪酬改革的实施方案三篇
国有企业薪酬改革的实施方案三篇国有企业是我国的经济支柱，是国民经济进展的依靠力气，国有企业的生存和进展状况，与社会进展息息相关。
因此，促进国有企业薪酬治理改革，加快国有企业经济增长方式的转型具有重要的意义，尽管我国已经相继出台了许多关于国有企业薪资的治理规定和制度，也建立了相关的法律法规，但国有企业薪酬治理还是存在一些弊端，这些问题亟需改善，进而提高国有企业的核心竞争力，通过提升薪酬治理手段，加强企业文化建立，促进员工合作，提高企业的分散力与竞争力，实现企业的可持续进展。
薪酬及其体系概述薪酬是指员工对组织或企业供应劳动而得到的酬劳，包括员工完成工作得到的嘉奖。
它不但包括直接薪酬与间接薪酬，一些是货币表达，一些可以是实物，包括宽阔舒适的办公室、组织内部关系、参加决策权利、工作的成就感、进展时机等深刻的内容。
从功能的角度动身，薪酬具有的特点：一是补偿功能。
薪酬是对员工供应效劳的回报。
二是鼓励功能。
企业的薪酬制度和员工的薪酬会影响员工的工作质量、学习新技能的积极性。
三是调解功能。
薪酬可调整劳动力的配置，调整劳动力素养构造。
四是效益功能。
薪酬的前期投入带来后期的效益。
薪酬体系是指员工从企业得到的薪酬组合构成，薪酬体系包括根本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、福利、津贴等内容。
薪酬治理体系的建立可以提高薪酬的质量，同时扩大后的薪酬内容，可以帮忙企业和员工建立起和谐的关系，让员工切实感受到自己的付出有所回报，享受薪酬制度带来的喜悦。
国有企业薪酬治理存在的问题1.薪酬不能真实反映岗位的价值在局部国有企业中，局部员工的工资水平与市场劳动力的价位不符，在国有企业薪酬制定中，身份是薪资定立的一种依据。
许多国有企业将进入单位的时间挨次作为薪酬凹凸的关键，而不太注意力量和技能表现，这导致局部国有企业员工凭工作年限获得较高薪酬，一些年纪大的老员工凭借工龄取得较多工资，导致一些员工恃宠而骄，工作积极性大打折扣，而许多力量强、素养高的年轻人才反而工资较低，使得他们觉得不公正，这种安排方式会影响企业员工的积极性，不利于企业留住人才，使企业治理工作效率不高。
关于进一步深化中央企业劳动用工及收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻党的十八大和十八届三中、四中、五中全会精神，落实《中共中央国务院关于深化国有企业改革的指导意见》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见2024
事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见2024事业单位工作人员收入分配制度改革实施意见2024为了进一步完善我国事业单位工作人员的收入分配制度，适应经济社会发展的新要求，提高事业单位工作人员的工作积极性和创造力，经过充分调研和论证，制定了以下实施意见：一、总体要求：1.坚持正确的政绩导向，充分发挥事业单位工作人员的创造性和积极性，实现事业单位工作人员收入同劳动成果相对应。
2.坚持公平公正原则，保障基本收入，完善绩效工资制度，推动收入分配的合理化和科学化。
3.逐步建立完善的激励机制，有效调动事业单位工作人员的积极性和创造力，加快事业单位的和发展。
二、举措：1.完善岗位分类与岗位工资制度（1）建立科学的岗位分类体系，将各个岗位划分为不同级别和薪资档次，确保不同岗位的工资水平与工作责任相匹配。
（2）优化岗位工资制度，根据岗位的重要程度、专业技能要求、工作环境等因素确定合理的工资水平，提高工作人员的工作积极性和责任感。
2.完善绩效考核与绩效奖金制度（1）建立科学、客观的绩效考核体系，充分考虑工作人员的工作实际情况和成果，综合评估工作绩效，并将其作为决定绩效奖金的重要依据。
（2）根据绩效评估结果，对工作表现突出的人员给予适当的绩效奖金激励，激发工作人员的工作积极性和创造力。
（1）鼓励事业单位工作人员参与创新创业和科技成果转化，在依法依规的前提下，享受相应的收入分配。
（2）推广股权激励和分红制度，通过股权或分红方式，让工作人员分享事业单位的发展成果。
4.加强对高收入者收入分配的监管和纳税管理（1）建立健全高收入者收入分配监管机制，严格限制高收入者收入增长速度，有效避免高收入者过度获利。
（2）加大对高收入者的纳税管理力度，防止高收入者通过合法手段规避税收，确保收入分配的公平公正。
三、实施保障：1.加强宣传和培训工作，提高工作人员的收入分配意识和理念，增强的主动性和积极性。
2.完善工资管理体系，建立合理的工资发放机制，确保工资按时足额发放。
人社部指引：国有企业薪酬革新计划
人社部指引：国有企业薪酬革新计划前言2023年5月，人力资源社会保障部办公厅印发《国有企业内部薪酬分配指引》（以下简称《指引》）。
《指引》指出，企业应依法依规建立健全内部薪酬分配制度体系，完善薪酬分配管理机构设置、岗位评价和职级评定、绩效管理、工资总额分配管理、薪酬策略和水平、薪酬结构、企业负责人薪酬管理以及薪酬调整等机制。
人社部发布这份指引的目的是为了引导国有企业建立更科学合理的内部薪酬分配机制，以充分激发员工的积极性、主动性和创造性，从而推动企业持续健康发展。
对于国有企业而言，改革和优化薪酬绩效制度已迫在眉睫。
在薪酬绩效改革与优化的过程中，卓斯瑞遵循了这一指引所提出的方向与要求，积累了丰富的国有企业改革经验。
这些经验对于推动薪酬制度的变革与企业的发展都具有重要意义。
第一章▶建立健全内部薪酬分配制度体系第一条薪酬分配管理机构设置。
企业依法依规设立内部薪酬分配管理机构，科学确定机构职责，充分发挥各个机构在薪酬分配管理中的作用。
第二条岗位评价和职级评定。
结合企业实际，对企业岗位进行分类，开展岗位价值评估，建立科学的职级体系，为内部薪酬分配管理奠定基础。
第三条绩效管理。
建立全员绩效考核制度，完善绩效考核办法，实行薪酬与考核结果强挂钩，实现薪酬按业绩贡献分配。
第四条内部工资总额分配。
企业全面实行工资总额预算管理，按照国有企业工资决定机制改革要求，结合内部不同子企业和机构特点，科学做好内部工资总额分配。
第五条薪酬策略和水平。
建立薪酬水平市场调研机制，根据市场调研确定薪酬策略和水平，与企业功能、市场竞争力匹配。
第六条薪酬结构。
设置薪酬结构，包括当期薪酬和中长期激励，中长期激励形式包括股权激励、分红激励等。
第七条企业负责人薪酬管理。
制定企业负责人差异化薪酬管理制度，根据不同层级和类别的企业负责人确定薪酬水平。
第八条薪酬调整。
企业定期对薪酬策略和水平进行评估，根据评估情况适时重点对薪酬水平进行调整，保持企业薪酬外部竞争力和内部公平性。
《国有企业科技人才薪酬分配指引》研读与初步解析
《国有企业科技人才薪酬分配指引》研读解析曾令芳2022年12月12日自2022年11月，人社部印发《国有企业科技人才薪酬分配指引》（以下简称《指引》）以来，我一直非常关注，吼期待有更多专业的解读出来。
作为一名从事国企薪酬激励管理二十余年的专业工作者来说，对人社部出台这样一个具有超强的操作性、实践性及借鉴性的薪酬分配专业指导文件，非常惊喜，也引发了诸多思考。
宏观大背景不赘述，大家都知道科技创新对处于百年未有之大变局的中国来说有多么的重要。
本文仅限于个人关注点单从《指引》的内容方面进行粗浅的研读分析，未涉及的内容，各位看官可结合自身理解进行解读与应用。
总体感觉，《指引》从薪酬分配管理的理论及逻辑来讲，非常全面，对一个新成立的科技型企业或从野蛮生长转型到规范发展，还没建立一套完整薪酬管理体系的企业来说，具有非常强的实践性及借鉴性。
对已建立完整薪酬分配管理体系的企业来说，是一种深入性指导，可引导企业将科技型人才的薪酬激励工作做得更深入、更精准、更聚焦，也为企业解惑了科技型人才究竟是一种什么样的价值创造特点的群体。
但同时，也给已建立完整性薪酬分配体系的企业薪酬管理工作带来一些新的课题，比如这种分类式的管理模式与本企业整体薪酬体系之间如何融合与对接，就需要企业的薪酬管理业务部门深入思考了。
一、《指引》的特点一是内容全面，逻辑完整。
《指引》共七章55条。
从科技人才的定义范围、分配原则、薪酬制度体系、薪酬结构、岗位评价、能力评价、绩效评价、当期薪酬、岗位薪酬、绩效薪酬、中长期激励、薪酬水平确定及调整等方面全面介绍了科技人才的薪酬分配管理相关规定。
逻辑完整性体现在哪里呢？从文中内容可看出，行文是围绕人力资源价值链管理逻辑（价值创造-价值评价-价值分配）开展，阐述了不同类别科技人才的价值创造特点、价值创造方式、价值创造结果；价值评价方法、评价主体、评价指标侧重点，以及价值分配的对接，包括价值分配的结构、每个结构的内涵，对应发挥什么样的功能。
深化薪酬改革实施方案
深化薪酬改革实施方案一、背景分析。
随着我国经济的不断发展，企业的竞争日益激烈，员工的薪酬问题也逐渐成为企业管理中的一个重要议题。
薪酬作为一种重要的激励手段，直接关系到员工的积极性和工作动力，对于企业的发展也具有重要的影响。
因此，深化薪酬改革，制定科学合理的薪酬实施方案，已成为当前企业管理中亟需解决的问题。
二、目标设定。
1. 提高员工薪酬福利水平，激励员工的工作积极性和创造性，提高企业绩效；2. 建立公平公正的薪酬体系，激发员工的工作热情，增强企业的凝聚力；3. 加强薪酬管理和监督，确保薪酬政策的合理性和可操作性。
三、实施方案。
1. 完善薪酬体系。
针对不同岗位和职级的员工，建立相应的薪酬档次和福利待遇，确保薪酬的公平合理性。
同时，根据员工的工作表现和能力水平，进行差异化的薪酬设定，激励优秀员工，提高员工的工作积极性。
2. 强化薪酬激励机制。
设立绩效奖金、岗位津贴、年终奖金等激励措施，根据员工的工作表现和贡献，给予相应的奖励，提高员工的工作积极性和创造性。
3. 完善薪酬管理制度。
建立健全的薪酬管理体系，规范薪酬核算和发放流程，加强薪酬政策的宣传和解释，确保员工对薪酬政策的理解和认同，提高员工的工作满意度。
4. 加强薪酬监督与评估。
建立薪酬监督机制，加强对薪酬政策的执行情况进行监督和评估，及时发现和解决薪酬管理中存在的问题和不足，确保薪酬政策的合理性和可操作性。
四、实施保障。
1. 加强组织领导。
企业领导要高度重视薪酬改革工作，提供必要的支持和保障，确保薪酬改革工作的顺利进行。
2. 健全制度规范。
建立健全的薪酬管理制度，确保薪酬政策的合理性和可操作性，提高薪酬管理的科学性和规范性。
3. 加强宣传教育。
加强对薪酬政策的宣传和解释，提高员工对薪酬政策的理解和认同，增强员工对薪酬改革的支持和配合。
五、总结。
深化薪酬改革，是企业管理中的一项重要任务，对于提高员工的工作积极性和创造性，增强企业的竞争力具有重要意义。
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见
关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见关于进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革的指导意见为深入贯彻和十八届三中、XXX、五中全会精神，落实《XXX》（中发〔2015〕22号）的要求，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，构建市场化劳动用工和收入分配机制，实现企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减，增强中央企业活力和竞争力，现提出以下指导意见。
一、统一思想，充分认识深化劳动用工和收入分配制度改革的重要性和紧迫性深化劳动用工和收入分配制度改革是全面深化国有企业改革的重要内容，是开展供给侧结构性改革，促进企业瘦身健体、提质增效的重要举措，是增强中央企业活力和竞争力的迫切需要。
近年来，中央企业在深化改革过程中，不断完善劳动用工和收入分配制度，积极探索和实践，取得了一定成效，但是随着改革的不断深入，中央企业用工分配管理方面存在的体制机制僵化问题没有得到根本性改变，部分企业内部改革不到位，市场化选人用人机制还未真正形成，激励约束机制还不健全，内部管理人员能上不能下、员工能进不能出、收入能增不能减等问题仍然存在。
当前，解决这些问题的关键是要坚持问题导向，切实推进企业内部机制转换，进一步深化中央企业劳动用工和收入分配制度改革，促进企业持续健康发展。
中央企业深化劳动用工和收入分配制度改革的核心任务是，建立与社会主义市场经济相适应、与企业功能定位相配套的市场化劳动用工和收入分配管理体系，构建形成企业内部管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减的机制，用工结构更加优化，人员配置更加高效，激励约束机制更加健全，收入分配秩序更加规范，企业市场化程度显著提高，为做强做优做大中央企业提供保障。
二、强化任职条件和考核评价，实现管理人员能上能下（一）完善以岗位职责和任职条件为核心的管理人员职级体系。
中央企业要建立健全管理人员岗位体系，明确各层级管理岗位职责和任职条件，合理使用不同层次人才。
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改革创新 ， 特别在淡化 用工身份 ， 建立新型薪酬分配体 系方面的改革 ， 为同行提供 了借鉴。
关键词 ： 薪酬分配， 用工身份 ， 人力资源管理 中图分 类号 ：２ １ Ｆ４ 文献标 识码 ： 文章 编 号 ：６ １— ５９ ２０ ）２－ ０ １ ０ Ａ １７ ９４ （０８ ０ ００ － ７
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公司的人力资源管理 总体上看， 还停 留在传统 的人事管理阶段。我国加入 ＷＴ Ｏ后 ， 一方面是许可 证管制等非关税壁垒逐步减弱， 农产品关税逐步减 少 ， 口烟关税 税率下调 ， 进 国产烟 叶在 价格 上 的优 势 下降 ， 烟叶生产面临巨大的压力。另一方面是面对
日益激 烈 的竞 争 环境 ， 企业 原 有体 制无 法 按 照 组 织
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基 于淡化 用工身份 的薪 酬分 配体 系的构 建与实施①
陈风雷 钟 勇 ， ， ２ 吴微波３ 聂尚武４ 张劲松５ ， ，
（ 州省 烟草公 司 铜 仁地 区烟草 专 卖局 ． 州 贵 贵 铜仁 ５ ４０ ｝ ５３０ 摘 要 ： 州省铜 仁地 区烟 草专 卖局 围绕 企 业发展 ， 贵 在人 事 、 工、 配制 度方 面进行 了一 系列 用 分
Ｋｅ ｒ ｓ Ｓ ｌｒ ｓｉｎ ｎ ｙ ｔｍ；ａ ｏ ｅ ｔ ； ｍａ ＳＵ￣ ｍａ ａ ｅ ｎ ｙ ｗｏ ｄ ． ａａｙ ａｓ ｍｅ ｔｓｓｅ ｌｂ ｒｉ ｎ ｔ Ｈｕ ｎ ｒ Ｏ Ｃ ｇ ｄ ｉ ｙ ｅ ｎ ｇ ｍｅ ｔ
一
、
基于 淡化 用 工身份 的薪 酬分 配体 系构 建提
出的 背景
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运营的要求对人力资源进行系统的管理和开发 ， 对 人才选聘 、 培训 、 任用、 考核、 激励、 退出， 特别是在员 工薪酬分配方面 ， 不能形成一套适应竞争的体系 ， 在
能动性 ， 以良好 的业务素质、 工作态 度搞好本 岗位 作业活动 ， 建立适应市场竞争的现代企业制度 ， 做 强做精企业 ， 就必须从提高组织运营效率着手 。然 而在企业 内部 ， 其组织结构主要是按照国家局和省 局要求进行设置的， 发展过程 中虽然经过调整 ， 但 并为触动体制本 质 ， 部门与部门、 岗位与 岗位之间 的职责界定不清晰， 例如 ： 投诉及信访工作以前 由 办 公室 和监 察科 共 同 负责 ， 没 明确 主要责 任的归 但 属， 导致这一职责在实际工作 中脱节 ， 投诉不能 明 确处理 ， 信访不能及 时回复 ， 出现工作 “ 趋易避难、 责任推诿” 等现象。
近年来 ， 随着 国家劳动分配制度、 法律法规 的 不断改革完善 ， 我国烟草行业的经营环境发生了深 刻 变化 ， 同全 国全 省 行 业 一样 ， 仁 烟草 由于 历 史 铜
的、 体制 的和机制 的原因 ， 在人事用工及薪酬分配 方面存在制约企业发展壮大的、 亟待解决的问题 ： （ ） 烈 的 市场 竞 争强 烈要 求企 业进 行 改革 一 激
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２ ０ 年 ６月 ０８ 第 ２ 卷 第 ２期 １
贵州商业 高等专科学校学 报
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Ｊｎ ２ ０ ｕ ． ｏ８
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创 新
定程度上制约了员工本身能力的发挥， 制约企业 可持续发展。因此， 如何建立现代人力资源管理体 系， 调动所有不同身份员工的积极性 ， 建立“ 铜仁烟 草” 自身的竞争优势 ， 成为铜仁烟草的头等大事。 （ ） 织发展 目标 需要 企 业改革 创新 二 组 铜仁烟草要彻底改变过去大锅 饭、 平均 主义 ， 计划经济的习惯性做法和影响 ， 充分发挥员工主观