《人力资源五年规划》

《人力资源五年规划》
范文一：人力资源部五年规划人力资源部五年规划
为深入贯彻公司“四会”精神，近期人力资源部对部门工作开展中存在的问题进行了剖析，通过研究对标其它单位管理经验，制定了改进提升管理的一些措施，具体如下：
一、现存在问题及改进措施
1、管理理念陈旧。

不能继续延续过去的人力资源管理模式，这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。

2、要重视人员的培养工作。

近些年集团公司针对人才招聘方面愈发重视，对人才的质量要求越来越高，二本以下学历不再招聘，入职前培训重视程度高，且培训质量较前些年提高了很多，子公司人力资源部也应予以充分认识，集团公司入职培训后，我公司要继续做好人才的培养工作，强化落实导师带徒，使这些新员工迅速适应企业工作需求，并将再学校中所学的先进理论融入到工作中。

3、人才结构有待进一步合理化。

现今轨道交通行业市场竞争不断加剧，施工企业面临的问题是不提高自身竞争力，就可能面临被淘汰的命运，必须要有紧迫感，有危机意识。

制度制定的再好，没有德才兼备的人员去执行，达不到应有的效果，那制定制度的人再高明也无济于事。

公司应优化各项目人力
资源配备，结合自身情
况，制定标准化配置，可参考集团公司定编办法结合实际进行研究确定。

目前存在项目与项目间员工调动混乱，手续不规范等情况，制约了人员合理化调配工作的开展。

4、建立科学合理的留人机制，不做其它单位的培训中心。

公司现阶段机电人员、测量人员、造价人员人才流失较多，且均是公司施工管理的核心岗位，离开的大多是企业骨干，离去的主要原因是什么，我们必须知道，要定期收集科学研究，防止同样原因辞职事件的发生，建议每季度召开一次人力资源管理大会，由人力资源部通报季度人力资源管理情况及存在问题，有核心人才流失的项目主管领导，要充分说明人员流失原因，对避免此类事件再次发生拿出自己的合理化建议。

5、加强内业管理，真实统计为分析决策提供依据。

现阶段员工进出手续办理不齐全，信息统计不全面，准确性不高，造成员工总人数确定不下来，有些离职很多年了而手续还没有办理，一些员工什么时间到的公司，什么时间办理的辞职手续，没有一个准确的数据，甚至出现在不同的花名册上参加工作时间和毕业时间都不一样。

工作中缺少记录，文件存档不及时，导致有的员工的职务、职称及聘任时间找不到文件可以核实。

薪酬方面随意性强，透明度不够。

对于员工的工资，你发现错了我就给你改，你若没发现，就维持现状。

6、做好社保制度宣传工作，尤其工伤保险，有利于企
业规避潜在危险。

社会保险制度的建立和完善具有很强的政策性和专业性，必须认真做好宣传工作，也是社会保险工作赢得理解和支持的重要手段和途径。

可充分利用职工喜闻乐见宣传画、宣传册、宣传片、宣传栏、便于横幅等各种方式，将社会保险政策法规中与职工切身利益相关的基本内容，转化为通俗易懂、简明好记形势送到各单位，或定期集中或到各项目组织社保业务培训，宣传社保政策法规，引导职工知悉自身的社会保险权益，引导职工遵守社会保险法律义务，进一步提高社保工作认知度，参与度和支持度，使社会保险深入人心，为以后公司社保工作稳步推进创造良好氛围。

7、加强职工各类福利的落实。

公司主管领导非常重视社保和住房公积金工作，为了确保社保、住房公积金等职工基本福利的落实，公司采取了诸多措施，包括与各单位签订了《缴纳社会保险金责任书》，未按期缴纳社保取消项目绩效考核资格，建立了社保金专户保证社保金不因其它原因被使用等，措施效果明显，但仍有项目不及时缴纳，原因是长期不缴纳社保，拖得久了积少成多，业主拨款滞后严重，导致根本交不起。

以上措施必须坚持执行下去。

要加强公司住房公积金现状的宣传，现阶段公司未缴纳住房公积金的根本原因是资金问题，并不是企业领导没有想到此项职工福利，在资金允许的情况下公司将尽早恢复住房公积金。

8、进一步规范强化外聘人员管理。

外聘劳务必须完善招聘、派遣手续，登记造册，要建立档案，签订的劳务派遣合同，明确用工时间、工作任务、劳动报酬、试用期、劳动条件、劳动纪律、违约责任等。

外聘人员由公司人力资源部统一管理，项目部可根据自身需求，上报需求报告，公司人力资源部负责招聘和分配，项目部负责对外聘人员进行定期考核，对工作突出的外聘人员，根据公司相关制度规定，给予优待。

对不能胜任岗位的外聘人员及早清理，提高外聘人员工作积极性。

9、加快社保信息化建设，提高社保工作效率。

现阶段社保收缴缺乏独立的核算做账系统，我部计划在财务部的帮助下及早建立社保独立核算做账系统，对公司每一笔进出帐做好登记，及时建立台账，做到社保账户专款专用，收缴支出对下核算详细。

社保明细按月与工资表人员进行核对，现阶段公司些许待岗人员长期不上岗在外工作，公司仍缴纳社保，增加公司负担，下一步将尽量减少此类情况，减轻单位负担。

10、加强档案管理工作，对相关材料及时打印归档。

公司人力资源部近期对公司员工人事档案进行审核整理，通过本次审核记录每个人所缺材料进行补充完善。

在今后的人事档案管理中，进一步规范档案管理，及时收集职工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料归档。

另下发调动文件给项目的同时员工本人档案也存档，为职工记录经历提供了依据。

人事档案分类管理。

可分为干部人事档案及技能人员档案。

干部人事档案可根据专业分类，比如工程类、经济类、政工类、会计类等；技能人员档案可根据技能等级分类，进行编号管理，方便管理的同时方便查阅。

二、近5年工作推进计划。

1、202x年-202x年推进内容
1）、对所有人员进行梳理，查找职称和职务的聘任文件，确定公司员工的具体数量及基本信息。

2）、建立人员信息库，对信息库中的人员的所有信息进行核实，保证人员信息的真实性及准确性。

3）、建立完善各种规章制度，涵盖任用、调动、考核、薪酬、绩效、培训、辞退等多个环节。

在公司内部形成固定的程序，并根据实际情况不断完善。

4）、进行公司岗位分析，加强管理，明确岗位之间的相对重要性，在薪酬体系中体现岗位价值的差异，建立以岗位价值为基础的薪酬激励体系。

5）、202x年建立社保做账系统。

6）、202x年完成架子队人员库及外聘人员资料库的建立（包含工种，统计长期被公司聘用的技术性外聘人员，建立技术性优秀人员库），制定外聘技术岗位带徒制度，规范架子队组建流程。

7）、202x年完成公司人事档案审核整理换盒工作。

8）、202x年对架子队人员完成定编定岗，优化人员结构
标准化管理，降低施工成本提高竞争力。

9）、一季度进行一次不同形式的社会保险政策宣传。

2、202x年-202x年推进内容
1）、根据规章制度的执行反馈情况，对其进行合理及科学性的修订。

2）、对薪酬情况进行分析，确定岗位工资，对任职人员进行评估，确定技能工资，对个人技能水平进行评估。

确保每一种评估都有一套程序和方法。

3）、建立专门的培训岗位和部门，加强和规范员工培训。

使员工结构优化、技能水平提升。

4）、建立公司的人才培养体系，以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立岗位素质要求，结合培训，提高员工的能力。

5）、具体分析员工是否符合拟定职业，为员工职业规划提供帮助。

6）、202x年预计完成公司架子队所有制度的完善、建立初步形成完整的规范的架子队伍。

7）、202x年在公司架子队体系完成，工作衔接管理熟练的情况下，着重向外单位推荐公司架子队，毕竟公司是央企，以架子队形式外接工程从资金到规模公司都有一定的优益性，把架子外包放到第四年是为了让架子队形成规模后，以最完善的形式出现在这个行业里并将公司架子队一炮打响。

3、2020年-2021年推进内容
2020年根据市场需要公司可以组织一些优秀的架子队进行业务
和不同种类的培训学习，不断创新，不与市场需求脱轨。

对前4年的工作进行汇总分析，建立稳定的机制，对于其中出现的问题以及不足之处，进行总结。

202x年6月1日原文地址：：//.wenku1/article/23132435.人力资源部五年规划
为深入贯彻公司“四会”精神，近期人力资源部对部门工作开展中存在的问题进行了剖析，通过研究对标其它单位管理经验，制定了改进提升管理的一些措施，具体如下：
一、现存在问题及改进措施
1、管理理念陈旧。

不能继续延续过去的人力资源管理模式，这种陈旧的管理不仅难以实现预期的管理目标，甚至会阻碍企业人力资源管理工作的正常开展、贯彻。

2、要重视人员的培养工作。

近些年集团公司针对人才招聘方面愈发重视，对人才的质量要求越来越高，二本以下学历不再招聘，入职前培训重视程度高，且培训质量较前些年提高了很多，子公司人力资源部也应予以充分认识，集团公司入职培训后，我公司要继续做好人才的培养工作，强化落实导师带徒，使这些新员工迅速适应企业工作需求，并将再学校中所学的先进理论融入到工作中。

3、人才结构有待进一步合理化。

现今轨道交通行业市场竞争不断加剧，施工企业面临的问题是不
提高自身竞争力，就可能面临被淘汰的命运，必须要有紧迫感，有危机意识。

制度制定的再好，没有德才兼备的人员去执行，达不到应有的效果，那制定制度的人再高明也无济于事。

公司应优化各项目人力资源配备，结合自身情
况，制定标准化配置，可参考集团公司定编办法结合实际进行研究确定。

目前存在项目与项目间员工调动混乱，手续不规范等情况，制约了人员合理化调配工作的开展。

4、建立科学合理的留人机制，不做其它单位的培训中心。

公司现阶段机电人员、测量人员、造价人员人才流失较多，且均是公司施工管理的核心岗位，离开的大多是企业骨干，离去的主要原因是什么，我们必须知道，要定期收集科学研究，防止同样原因辞职事件的发生，建议每季度召开一次人力资源管理大会，由人力资源部通报季度人力资源管理情况及存在问题，有核心人才流失的项目主管领导，要充分说明人员流失原因，对避免此类事件再次发生拿出自己的合理化建议。

5、加强内业管理，真实统计为分析决策提供依据。

现阶段员工进出手续办理不齐全，信息统计不全面，准确性不高，造成员工总人数确定不下来，有些离职很多年了而手续还没有办理，一些员工什么时间到的公司，什么时间办理的辞职手续，没有一个准确的数据，甚至出现在不同的花名册上参加工作时间和毕业时间都不一样。

工作中缺少记录，文件存档不及时，导致有的员工的职务、职称及聘任时间找不到文件可以核实。

薪酬方面随意性强，透明度不够。

对于员工的工资，你发现错了我就给你改，你若没发现，就维持现状。

6、做好社保制度宣传工作，尤其工伤保险，有利于企
业规避潜在危险。

社会保险制度的建立和完善具有很强的政策性和专业性，必须认真做好宣传工作，也是社会保险工作赢得理解和支持的重要手段和途径。

可充分利用职工喜闻乐见宣传画、宣传册、宣传片、宣传栏、便于横幅等各种方式，将社会保险政策法规中与职工切身利益相关的基本内容，转化为通俗易懂、简明好记形势送到各单位，或定期集中或到各项目组织社保业务培训，宣传社保政策法规，引导职工知悉自身的社会保险权益，引导职工遵守社会保险法律义务，进一步提高社保工作认知度，参与度和支持度，使社会保险深入人心，为以后公司社保工作稳步推进创造良好氛围。

7、加强职工各类福利的落实。

公司主管领导非常重视社保和住房公积金工作，为了确保社保、住房公积金等职工基本福利的落实，公司采取了诸多措施，包括与各单位签订了《缴纳社会保险金责任书》，未按期缴纳社保取消项目绩效考核资格，建立了社保金专户保证社保金不因其它原因被使用等，措施效果明显，但仍有项目不及时缴纳，原因是长期不缴纳社保，拖得久了积少成多，业主拨款滞后严重，导致根本交不起。

以上措施必须坚持执行下去。

要加强公司住房公积金现状的宣传，现阶段公司未缴纳住房公积
金的根本原因是资金问题，并不是企业领导没有想到此项职工福利，在资金允许的情况下公司将尽早恢复住房公积金。

8、进一步规范强化外聘人员管理。

外聘劳务必须完善招聘、派遣手续，登记造册，要建立档案，签订的劳务派遣合同，明确用工时间、工作任务、劳动报酬、试用期、劳动条件、劳动纪律、违约责任等。

外聘人员由公司人力资源部统一管理，项目部可根据自身需求，上报需求报告，公司人力资源部负责招聘和分配，项目部负责对外聘人员进行定期考核，对工作突出的外聘人员，根据公司相关制度规定，给予优待。

对不能胜任岗位的外聘人员及早清理，提高外聘人员工作积极性。

9、加快社保信息化建设，提高社保工作效率。

现阶段社保收缴缺乏独立的核算做账系统，我部计划在财务部的帮助下及早建立社保独立核算做账系统，对公司每一笔进出帐做好登记，及时建立台账，做到社保账户专款专用，收缴支出对下核算详细。

社保明细按月与工资表人员进行核对，现阶段公司些许待岗人员长期不上岗在外工作，公司仍缴纳社保，增加公司负担，下一步将尽量减少此类情况，减轻单位负担。

10、加强档案管理工作，对相关材料及时打印归档。

公司人力资源部近期对公司员工人事档案进行审核整理，通过本次审核记录每个人所缺材料进行补充完善。

在今后的人事档案管理中，进一步规范档案管理，及时收集职工的工作调配、干部任免、职称职务评聘、考察、
考核、培训、奖惩、工资待遇等工作中形成的反映个人德、能、勤、绩的文件材料归档。

另下发调动文件给项目的同时员工本人档案也存档，为职工记录经历提供了依据。

人事档案分类管理。

可分为干部人事档案及技能人员档案。

干部人事档案可根据专业分类，比如工程类、经济类、政工类、会计类等；技能人员档案可根据技能等级分类，进行编号管理，方便管理的同时方便查阅。

二、近5年工作推进计划。

1、202x年-202x年推进内容
1）、对所有人员进行梳理，查找职称和职务的聘任文件，确定公司员工的具体数量及基本信息。

2）、建立人员信息库，对信息库中的人员的所有信息进行核实，保证人员信息的真实性及准确性。

3）、建立完善各种规章制度，涵盖任用、调动、考核、薪酬、绩效、培训、辞退等多个环节。

在公司内部形成固定的程序，并根据实际情况不断完善。

4）、进行公司岗位分析，加强管理，明确岗位之间的相对重要性，在薪酬体系中体现岗位价值的差异，建立以岗位价值为基础的薪酬激励体系。

5）、202x年建立社保做账系统。

6）、202x年完成架子队人员库及外聘人员资料库的建立（包含工种，统计长期被公司聘用的技术性外聘人员，建立技术性优秀人员
库），制定外聘技术岗位带徒制度，规范架子队组建流程。

7）、202x年完成公司人事档案审核整理换盒工作。

8）、202x年对架子队人员完成定编定岗，优化人员结构
标准化管理，降低施工成本提高竞争力。

9）、一季度进行一次不同形式的社会保险政策宣传。

2、202x年-202x年推进内容
1）、根据规章制度的执行反馈情况，对其进行合理及科学性的修订。

2）、对薪酬情况进行分析，确定岗位工资，对任职人员进行评估，确定技能工资，对个人技能水平进行评估。

确保每一种评估都有一套程序和方法。

3）、建立专门的培训岗位和部门，加强和规范员工培训。

使员工结构优化、技能水平提升。

4）、建立公司的人才培养体系，以公司经营发展目标对人员的整体要求为基础，建立岗位素质要求，结合培训，提高员工的能力。

5）、具体分析员工是否符合拟定职业，为员工职业规划提供帮助。

6）、202x年预计完成公司架子队所有制度的完善、建立初步形成完整的规范的架子队伍。

7）、202x年在公司架子队体系完成，工作衔接管理熟练的情况下，着重向外单位推荐公司架子队，毕竟公司是央企，以架子队形式外接工程从资金到规模公司都有一定的优益性，把架子外包放到第四年是为了让架子队形成规模后，以最完善的形式出现在这个行业里并
将公司架子队一炮打响。

3、2020年-2021年推进内容
2020年根据市场需要公司可以组织一些优秀的架子队进行业务和不同种类的培训学习，不断创新，不与市场需求脱轨。

对前4年的工作进行汇总分析，建立稳定的机制，对于其中出现的问题以及不足之处，进行总结。

202x年6月1日
范文二：人力资源五年规划（定版）河南佳田实业集团人力资源规划方案
凡事预则立，不预则废。

人力资源规划的目的，在于结合集团五年发展战略，通过对集团人力资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证集团目标的顺利实现。

短期目标
–建立统一集中的人力资源管理信息平台（即员工关系、薪酬福利管理、绩效考核等）
–建立完善的人力资源管理体系
中期目标
–大规模提升人员技能及素质，为企业长远发展奠定坚实的人员基础–建立职业生涯规划体系
长期目标
–建立并推广能力模型
–实现统一规范的人力资源管理流程
–提升总体人力资源管理水平
依据以上的工作目标，根据集团工作情况，结合目前集团发展状况和今后趋势，人力资源部计划从十个方面开展今后五年的工作：
一、集团人力资源的日常招聘与配置。

招聘工作应符合佳田企业的发展战略，并服务于企业人力资源规划。

既要避免冗员，又要有人才储备，形成合理的人才梯队。

招聘工作应当事先规划，并有一定的预见性和计划性。

人力资源部根据公司的发展战略和经营状况，基于现有的人力资源存量，并严格依照集团组织架构的岗位编制，在每年年底前编制下一年度人力资源需求计划。

年度招聘计划应提交总经理办公会议审批。

审批通过的年度招聘计划，须经总经理签字生效，方可实施。

公司总经理对年度招聘计划有否决权。

补充招聘是指未纳入年度招聘计划又急需补充人员而进行的招聘。

比如新上马项目、新设立分公司、新设立部门，以及因员工辞职、辞退、调动、转岗、
晋升而出现岗位空缺等。

补充招聘必须经总经理办公会议审批通过，由用人单位向人力资源部提交《人员增补申请表》，人力资源部审核后，制定招聘计划或方案，报总经理批准实施。

招聘方式分内部招聘和外部招聘，内部招聘可解决人员富余问题，也可促进内部人才流动与优化配置，使每一位员工获得与其个人职业生涯规划相一致的工作岗位。

外部招聘可引进竞争机制，吸纳优
秀人才，提升公司人力资源质量。

外部招聘录用的人员必须有良好的职业道德、专业素养、业务知识和技能。

二、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度。

为了建立与市场经济相适应的薪酬制度，充分发挥薪酬的激励作用，体现按劳分配、多劳多得的分配原则，调动员工的工作积极性，人力资源部将制定与集团发展相配套的薪资方案。

本着“对内体现公平性，对外具有竞争力”的原则，人力资源部将对公司现有薪酬状况，本地区同行业薪资状况进行分析，结合公司组织架构设置和各职位工作情况来制订未来五年的薪资方案，为了进一步调动员工努力工作和学习业务的积极性，增强员工的责任心和上进心，切实保证贡献大、责任重、素质高的员工多劳多得，薪资方案以岗位技能工资为主进行分配，并考虑员工发展通道以及晋升通道，充分体现薪资的激励机制。

三、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度。

员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。

而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应人力资源市场竞争形势和人才供求关系的体现，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的，而员工的福利则是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。

人力资源部根据集团状况，计划对集团福利政策进行大幅度的变革，使集团“以人为本”的经营理念得到充分体现，使集团在人才竞争中处于优势地位。

员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激
励的组成部分。

其物质激励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工激励则涵盖了物质激励和精神激励两大部分。

做好员工激励工作，有助于从根本上解决企业员工工作
积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。

人力资源部必须做好员工激励，确保集团内部士气高昂，工作氛围良好。

具体实施方案分为：
1、福利项目。

员工加班补贴（进行改革与完善）、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、失业保险、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚丧嫁礼金、仲秋礼金、年终（春节）礼金等。

2、激励政策。

季度优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制（如末位淘汰机制）等。

人力资源部将严格按照既定的计划、政策、制度进行落实。

此项工作为持续性工作。

并在运行后进行员工满意度调查，通过调查信息向集团反馈，根据调查结果和集团领导的答复对集团福利政策、激励制度再行调整和完善。

员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、集团整体人才层次、企业运作效率和集团的长期发展方向。

人力资源部应站在集团长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。