高校教师胜任力模型研究述评

高校教师胜任力模型研究述评
本文在文献研究的基础上，界定高校教师胜任力和胜任力模型的概念内涵，综述目前高校教师胜任力模型主要研究成果，并指出现有研究的不足及其未来的发展方向。

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高校教师胜任力是高校竞争力的基础，高校教师胜任力模型研究是目前高校管理研究的热点，涌现出不少研究成果。

为了了解高校教师胜任力模型研究现状，指出现有研究的不足及其发展方向，对已有研究成果进行梳理很有必要。

一、高校教师胜任力和胜任力模型概念内涵
高校教师胜任力也称高校教师胜任特征，是指能将高校教师岗位上有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人潜在的、深层次特征，它包括动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。

根据胜任特征是否能够区分绩优者与绩效普通者，将高校教师胜任力分为两类：一类是基准性胜任力，是指高校教师岗位上达到最低限度合格所需要的但不能区分绩优者和绩效普通者的一些基本的胜任特征，这通常是指胜任力冰山模型中水面上容易感知和改变的知识技能特征；另一类是能够区分绩效优异者和绩效普通者的鉴别性胜任力，这类胜任力对应于胜任力冰山模型中水面下的动机、特质、自我形象、态度或价值观等特征，难以感知和改变，但却是决定个人绩效的关键因素。

高校教师胜任力模型是指承担高校教师岗位所应具备的胜任特征要素的总和，即针对该岗位表现优异所要求结合起来的胜任特征结构。

高校教师胜任力模型主要包括三个要素，即胜任特征的名称、胜任特征的定义和行为指标的等级。

二、目前高校教师胜任力模型主要研究成果
虽然之前有许多学者单纯从理论分析的角度探讨了高校教师胜任力（素质），但是运用实证的方法探讨高校教师胜任力，构建高校教师胜任力模型却是最近10年的事情，现将目前高校教师胜任力模型主要的实证研究成果综述如下：（一）Dineke等的高校教师教学胜任力模型
Dineke等（2004）运用德尔菲法及验证性因子分析构建并验证了一个高校教师教学胜任力模型，该模型包含如下四个维度：（1）作为教师的人，包括：擅长沟通、对学生态度积极、尊重所有学生；（2）主题知识专家，包括能够为自己的教学运用来自专业文献的相关信息、对自己的学科有彻底的/完全的知识、有学科新进展的知识；（3）学习过程的促进者，包括在设计教学材料时以学生为中心、能设计活动性教学材料、能以使学生逐渐学会以自我指导模式学习的方式设计教学活动、能够给予反馈、把学生置于教学的中心、能使学生活动起来、能评估学生的学习结果、能基于评估结果重新调整教学实践、能设计适于测量期望的学习结果的测验；（4）组织者，包括能够与同事合作、与同事合作时善于沟通、能对课程有所贡献；（5）学者/终身学习者，包括：能够反思自己的教学成果、能从对教学成效的反思中得出结论、对创新持开放的态度。

（二）Van der Rijst的大学教师科学研究胜任力模型
Van der Rijst（2009）采用现象学方法，对Leiden大学23位数学和自然科学系的大学教师实施半结构化访谈，通过对访谈文本的现象学分析，最后发现大学教师科学研究特质可归为六个不同的方面：求知的倾向、分享的倾向、批判的倾
向、取得成就的倾向、理解的倾向及创新的倾向。

（三）王昱、戴良铁和熊科的高校教师胜任力模型
王昱、戴良铁和熊科（2006）采用测验编制法，即基于文献综述和对部分教师的行为事件访谈，编制大学教师胜任特征问卷，然后采取因子分析的方法，探索和验证问卷的信度（主要是同质性信度）和效度（主要是结构效度），构建的我国高校教师胜任特征模型由以下因子构成：创新能力、获取信息的能力、人际理解力、责任心、关系建立、思维能力和成就导向。

（四）段华平的师范大学教师胜任力模型
段华平（2006）运用测验编制法发现大学生视角中师范大学教师胜任特质由7个维度30个具体项目构成，即（1）知识特征，包括上课具有启发性、紧跟学科研究的前沿、教学内容的更新、培养学生的自主意识、创新精神、善于学习新的知识、敏锐的观察力与洞察力；（2）学生导向特征，包括主动发现学生中的问题、对学生和蔼可亲、情绪、懂得学生的心理、沟通能力；（3）教师形象特征，包括：注重形象、有危机与忧患意识、教师自身的同事关系、主动承担责任、乐于助人、管理能力；（4）人格特征，包括自信心、适应性、应变能力；（5）教学技能特征，包括学历、教学经验、教学策略；（6）责任特征，包括尽职尽责、责任心强、严谨认真；（7）沟通技能特征，包括上课时师生互动、主动与学生交流、了解学生的学习与生活。

（五）牛端的高校教师胜任力模型
牛端的高校教师胜任力模型构建和验证分为三步：首先，在文献综述及对高校教师岗位进行（）*NET工作分析研究的基础上，形成了高校教师胜任特征编码初步词典；其次，对从广东省各高校根据绩效标准抽取的24名教师（其中优秀组15名、普通组9名）进行行为事件访谈，并用此前形成的高校教师胜任特征编码初步词典对访谈文本进行编码，对编码结果进行统计处理发现，高校教师胜任力模型包含31项胜任特征，其中8项鉴别性胜任特征、23项基准性胜任特征（见表1）；最后，采用团体焦点访谈法、编制和实施高校教师胜任特征自评问卷、高校教师胜任特征领导评价表，对所构建模型进行多侧面的效度验证，研究结果证明了模型的有效性，发现高校教师的31个胜任特征可以简化为三个因子（表1）。

（六）林立杰的高校教师胜任力模型
林立杰的高校教师胜任力模型构建分四步：考虑到高校教师群体综合了科技工作者、管理者和教师的特点，因此其胜任力模型也应综合这三种身份的知识工作者的胜任力要素，所以该模型构建的第一步就是以王勇的企业管理人员和技术人员模型为基础，同时在高校情境下参照其他通用胜任力模型，初步确定高校教师胜任力要素；组成专家工作小组，采取胜任力配对比较法，进一步确定胜任力要素，随后进行专家访谈，对所确定的胜任力要素进一步优化；对绩优和普通教师共20名开展行为事件访谈，对之前确定的胜任力要素进行验证和补充，形成胜任力模型雏形，并在此基础上编制调查问卷；进行大样本问卷调查收集数据，运用统计的方法分析胜任力要素对教学和科研两方面工作的重要性以及胜任力要素与个人业绩的相关性，最终确定高校教师胜任力模型共包括3族36项要素：（1）个性要素族，包括自信心、成就动机、独立性、身体适应能力、变革性、坚韧性、自控力、恃强性、责任心、移情能力；（2）必备知识族，包括专业知识、环境知识、组织知识、理论知识；（3）工作技能和综合能力族，包括信息采集能力、创新能力、学习能力、自我发展能力、团队合作能力、综合分析能力、动手
能力、提供与反馈能力、解决问题能力、前瞻性思维能力、理解能力、解决冲突能力、语言表达能力、影响他人能力、逻辑思维能力、应变适应能力、关系构建能力、发散思维能力、指导能力、观察能力、定量分析能力、倾听能力。

（七）谢晔等的民办高校教师胜任力模型
谢晔、周军采用测验编制法构建民办高校教师胜任力模型，该模型包括知识素质（专业理论知识、专业实践知识、教育理论知识）、能力素质（课堂教学能力、课堂管理能力、学习能力）、服务素质（敬业精神、尊重关爱学生、责任感）、人格特质（自我认同、自我激励、教学效能感）和情感特征（宽容、情绪稳定、挫折容忍）等5大胜任力特征群和15项具体胜任力特征，并且认为，与公立高校教师的胜任力模型相比，民办高校教师的胜任力模型差异主要表现在专业实践知识、课堂管理能力、尊重关爱学生、自我认同、自我激励、宽容、挫折容忍等胜任特征上。

（八）李继延等的高职院校教师教学胜任力模型
李继延等采用测验编制法构建的高职教师教学胜任特征模型包含师德素养（公平公正、责任心、正直诚信、敬业、培养学生）、个性特质（积极主动、热情幽默、自我控制、职业偏好、成就动机）、认知技能（专业学习、反思、创新、冲突处理、组织管理、适应性）、实践性特征（实践知识、实践品格、实践技能、社会服务、企业知觉）及关系管理（人际知觉、冲击和影响、团队协作、倾听沟通、建立关系）5个维度26个具体胜任特征。

李继延等认为，该模型与已有的教师胜任力模型相比，相同之处在于该模型也包含师德素养、个性特质及认知技能维度，这反映了高职教师和其他类型教师的职业共性；而该模型所独有的实践性特征与关系管理胜任特征，使其显著区别于其他类型教师的胜任力模型，这是由高职教育以就业为导向的人才培养目标所决定的。

此外，汤舒俊（2010）等采用测验编制法确立的高校教师胜任力模型由四个维度构成：人格魅力、学生导向、教学水平和科研能力，宋佳（2005）采用测验编制法构建的高校教师胜任力模型由六个维度构成：认知胜任力、人际互动、成就特征、接纳特征、师德特征和知识技能。

三、对目前高校教师胜任力模型研究的评价
（一）各模型之间能够相互验证
根据各模型各自对胜任特征的定义进行综合比较，发现各模型有许多相同或相似的胜任特征（表2），这对各模型之间起到了很好的相互验证作用，也为以后进一步研究奠定了基础。

（二）研究方法较单一
大多数已有研究采用单一的方法构建高校教师胜任力模型，如德尔菲法、现象学法、测验编制法，为了提高模型的效度，整合多种方法构建高校教师胜任力模型将成为未来高校教师胜任特征建模的发展趋势。

结合行为事件访谈法（BEI 建模法）、战略性工作分析法、（）*NET工作分析法三种主流建模方法的整合型胜任特征建模路径，能够综合各种建模方法的优点，使不同方法的研究结果相互补充，是未来胜任特征建模的发展趋势：（1）BEI建模法获得个体在特定情境中具体的行为表现和背后潜在的、深层次的特征信息，对胜任特征的研究切实而具体，能够使模型的效度得到很好的保证，但是这种方法构建的模型较难反映组织对未来胜任特征的要求。

（2）战略性工作分析方法从组织使命、愿景、战略、价值观和组织核心竞争力出发，推导出特定员工群体所需要的胜任特征，所以这种方法特别有利于发掘组织对未来胜任特征的需求，但是作为依据缺乏翔实的行为
细节，很大程度上依赖于个人的主观判断，需要BEI法和（）*NET工作分析法为其提供具体丰富的信息。

（3）（）*NET工作分析法获得的职位工作内容和任职者素质要求方面的具体信息，有助于解释战略性工作分析法所提取的抽象的胜任特征，并且这种方法也能够发现被BEI法遗漏但对职位重要的胜任特征。

（三）大多数研究重视胜任特征的建模而忽视模型的应用
建立高校教师胜任特征模型的最终目的是为了在高校中实行基于胜任力模型的人力资源管理与开发，提升高校的核心竞争力，所以以后的高校教师胜任特征研究除了要重视模型的构建还应重视模型的应用，使高校教师胜任力研究产生现实的生产力。

另外，已有研究验证模型效度时多采用同时结构效度验证的方法，即编制能够测量胜任特征模型所描述的胜任特征的测验问卷，用于测量第二个效标样本中的绩效优异者和绩效普通者个体，然后观察那些绩效优异者在测验中是否获得更高的分数，然而验证模型最有效的方法是预测效度验证，即基于胜任特征模型所描述的胜任特征来选拔或培训职员，然后观察这些职员在未来的实际工作中是否能够做得更好，所以以后的研究应重视验证模型的预测效度，增强模型的说服力。