11浅谈在中国经济环境下企业员工的流动问题
对企业员工内部流动管理的思考
我国民营企业人力资源管理存在的问题及对策研究
４ 人力资源培训流于形式 。据调查表明 ，２ 、 ７ ％的民营企业 高层 人 改革开放 以来 ． 国民营企业获得蓬勃 发展 ， 我 是拉动我 国经 济增 他们 认 为“ 培训是 企业 发展的需 长、 增加就业机会 、 推动市场经济体制形成 的重要力量。 然而 民营企业 士认 为非 常重视中层管理 队伍培训 ， （０ ， 人才是培训 出来 的”４ ％） “ （４ ， 培训是稳定 人才的手段 ” （ 管理水平落后 ， 尤其是人力资源管理存在的问题已经严重地制约了企 要” ６ ％） “ ６ 。 ％的高层认 为培训 没有必要 ，培 训是给别人作 嫁衣” “ 。 业 的发展 。 外部环境 的变化 和内部 固有的缺陷使民营企业可持续发展 ３ ％） 只有 ５ 面 临一 系列 间题 。 中有 些 问题 ， 其 如公 平 竞 争 环 境 的 营造 、 律 法 规 的 “ 法 招来的人就应当合乎要求 ， 不必再培训”１％） 虽然民营企业高 、 （Ｏ 。 中 但 民营企业没 健全 等要依靠 国家政策 来解 决 ， 另外 一些问题 ， 如产权 问题 、 理 问 层都表 示重视员工培训工作 ． 实际调查的结果却 显示 ： 管 题、 技术 问题 、 人才问题则需要 民营企业通过加强 自 身亲质来解决。 在 有完善 的培训体系 ：只有 ４％的 民营企业设 有培训管理部门 ；只有 ２ 市 场竞 争 更 为激 烈 ． 化 更 为迅 速 。 境 条 件 更 为复 杂 的 情 况 下 ， 民 ６ ％的 民营企业制订年度培训计划 ， 变 环 给 １ 而且根据 对中层管理者 的调查得 大多数企业 没有年度培训经 营企业提出更 高要求 ， 也带来 了人力资源管理 的深刻变 化， 使我 国企 知大部分 的年度计划没有 得到有效执行 ； 业 在 人 力 资 源 配置 等 方 面 都 发生 重 大 变 化 。 营企 业 需 要 营 造 一 个 吸 费计划 。 民 培训经费的提取没有统一标准 。 一般在培训实施前临时审批。 引人才 。 留住人才的企业氛 围 。 从感情 、 事业和 待遇等方面将物质 和精 这表明民营企业的顸导只是在 １头上承认 了培训 的重要性 ， ２ １ 很少真正 神激励结合来实现真正 的“ 以人为本 ” 的人力资源管理 。 的加 以落实 ， 员工培训流于形式 。 培训状况不窖乐观。 民营企业人力资源蕾理存在的主要问题 ５ 人力资源使用矛盾重重 、 主要表现在 ： 给职与给权的矛盾。 （ Ｄ 民 １ 人力资源管理观念淡 薄。 、 资金和市场 是民营企业老板考虑最主 营企业在人才使用上一般都给“ 很慷慨 ， 职” 副总裁 、 到总经理 ， 至总 甚 总经理的职位都 可以给 ， 但在人事 、 务和经营决策上不给实权 ， 财 要的因素 ． 但是在管理上 ． 他们大多采取家 长式 管理方式 。 缺乏人力 资 裁 、 源管理理念和方法。一些 民营企业 主认 为企业是 自己打拼 出来 的 。 员 有职无权的“ 人才” 在职务范围内都不能拍板 。② 使用 与监控 的矛盾 。 工是雇拥 劳动 ， 因此存 在下列现象： ） 为企 业和员工完 全是劳 动雇 民营企业由于存在对外聘人才的信任危机 。既想让员工发挥 作用 ． （认 １ 又 佣关系 。 你劳动 ， 我付酬， 公平合理， 除此之外 ， 都与我无关 。缺乏 人文 怕其能力过强， 权力过大 。 以掌握。 难 因此采取“ 眼线 ”搞“ 放 、 人盯人监 关怀 ， 使企业员工没有 归宿感 ， 缺乏忠诚 、 员工 进取心及献身精神 。（ 控” ２ ） 的办法 ， 结果在企 业 老板 与员工 之间形 成屏 蔽层 ， 形成 “ 亲信 圈 员工没有知情权 ， 只有承担的责任 。员 工作用 的发挥 本应责 、 、 子”使得企业 员工精神压抑 ， 权 利相 ， 心灰意冷 ， 缺乏工作热情。 ③使用过程与 统 一 ． 有 的 企 业 主 认 为 员 工 是 打 工 的 ． 不 愿 让 员 工 拥 有 对 企 业 相 结果的矛盾。 以成败论英 雄” 只看结果不问过程” 但 而 “ 和“ 是许多 民营企业 关情况的知情权 ， 使员工工作 起来 目的性不强 ， 效率不高。 ） （ 对员工有 在人才使用中的两个检验标准 。 ３ 这在竞争激烈的市场经济环境下有一 不切实际的期望。认 为我用了你 ， 给我带 来更多的收益是理所当然 定的合理性 ， 如果将其绝对化 ， 你 但 完全不考虑问题的实际情况 ， 单纯用 的， 一时不能达到要求便要炒人。 这种急功近利的做法 ． 使企业员工的 此来评判员工的工作 ． 就显得有失偏颇 。因为有许多问题实际上是人 创 造 性 受 到 极 大 的 挫 伤 ， 不 能 真 正发 现 人 才 。 不 可 能 留住 人 才 。 既 也 力所不能为的， 对这些问题企业老板应 实事求是 。 能为则为 ． 不能为则 ２ 人力资源管理缺乏专业性。 目前 。 、 民营企业的人力资源管理者 不 为 ， 则 易 挫 伤 员工 的工 作 积 极 性 。 否 主要可以分为四个类型 ： 专业知识 匾乏型。这类人力资源管理者基 ① ６ 激励方式陈旧。 、 民营企业通过简单的工资 、 奖金 、 等方式来 分红 本都身兼多职 ， 大多由其他岗位调配而 来。 不懂 劳动人事 政策 ． 缺乏劳 激励员工 ， 极少采取精神激励 （ 如工作激励 、 参与激励 、 感情激励等） 来 动人事管理专业知识与经验。 ②经验缺乏型。 主要是一些有一定基 提高工作热情， 这 调动工作积极性 。 员工无法参与企业决策 。 导致缺乏工 础知识 ， 但实践经验缺乏的管理者。优秀的人力资源管理者不仅耍掌 作热情 。 再次 。 缺乏沟通 ， 反馈不及时。 企业将它与员工的关 系视为契 握 专 业 知 识 ， 要 熟 悉 劳 动 法 律 法 规 及 相 关 政 策 。 要 有 大 量 的 实 践 约关系 ， 还 更 重视工作 。 不重视人际关 系。 企业 领导与员工之 间 、 与员 员工 经验 ． 这些都需要较长时间的刻苦钻研 和积 累才能掌握。③ 观念陈旧 工之闻缺乏 沟通 ， 员工的工作绩效 无法及时反馈 ， 使 无法得 到有效及 型 。 主要指一些具有营理经验 。 这 但管理方式 老化， 观念陈 旧的人力资 时 的 激 励 。 源管理工作者。这类 管理 者往往缺乏市场 意识 与现代企业管 理知识 ， 民营 企业在人 力资源 管理中存在的诸多问题 ， 使企业招人难 、 留人 面对当前人力资源市 场如 此之大 的流动性 和劳动关系的复杂 性 。 知识 难 。 人才严重短 缺， 并影响到企业正常的生产经营秩序 。有资料表明 ． 储备不足 ， 处理新问题 的相失经 验不足 ， 性差， 适应 处事被动。④ 现代 我国民营企业员工跳槽现象十分严重 ．有 的企业 员工流失率达 ４ ％． ０ 管理型。 这类管理者大多具有战略头脑 、 有知识 、 管理 。 会 这类人大多 以至于影响到企业正常的生产经营。 很多企业 由此陷入了招聘一 流失一 具有较高学历 。 通晓现代企业管理知识 ， 市场意识较浓。 尽管在经验与 再招聘的不 良循环 中， 一方面加大了人力资本损耗 ， 使人力成本上升 ． 经历上还显 不足 ， 劳动人事 政策掌握的程度 上还是弱项 ． 但在 人力资 另一方面使企业正常的生产经营秩序难以维持 ， 响了企业 战略 目标 影 源管理领域中 ， 他们依然是佼佼者 许 多民营企业 在任命 人力资源部 的实现 ， 有损企业形象 。 门工作人员 时。 不是经过有效 的人员配置来 决定 。 而是随意安排 非技 ＝、 民蕾企业加强人 力资源管理的对策 术人员 ， 或是 将不适合某一 岗位的人暂时调 至人力资源舒 。 致人力 导 １ 树立现代人力资源管理观念 。要实现有效人力资源管理 ． 、 民营 资 源 管 理 工 作 缺乏 专业 性 。 企业需要树立现代 的人力资源管理观念 ， 以为人力资源的管理提供有 ３ 人力资源缺乏 战略规划 。 力资源规 划是 为实现企业的经营 目 力的思想保证。现代人力资源管理的思想核心是“ 、 人 以人为本 ”这就要 。 标， 根据企业的发展需要 和内外 条件 ， 运用科 学的方法 ． 对人力资源需 求少业进行人力资源管理时 ， 必须把“ 以人为本” 的思想切实运用 于实 求 和 供 给 状 况进 行 分 析 和 评 估 ， 职 务 编 制 、 员 配 置 、 育 培 训 、 在 人 教 ��
业员工流失问题探析以富士康科技集团为例
学号：010*********题目类型：论文(设计、论文、报告)桂林理工大学GUILINUNIVERSITY OF TECHNOLOGY本科毕业设计(论文)题目：企业员工流失问题探析——以富士康科技集团为例学院：人文社会科学学院专业(方向)：工商企业管理班级： 2012级指导教师：学生：二〇一六年四月十四日企业员工流失问题探析——以富士康科技集团为例摘要伴随着市场互联网的快速发展，市场竞争日趋激烈，企业把员工看做非常重要的资源。
员工流失在企业中非常普遍，在当今互联网发展的经济社会环境中，员工流失的问题成为企业可持续发展所必须妥善处理的问题。
员工无规律的流失使企业内部太过不稳定，严重影响到企业的名誉以及员工工作的积极性和长期为企业服务的决心，内部商业秘密的泄露。
无形中消耗更多培训、管理成本，对企业可持续发展是也是一种压力。
而由于员工过多流失引起的员工缺乏危机可能是企业致命的危机。
本文通过对富士康的研究分析，了解了员工流失的主要问题所在，并深入研究探讨了如何防止企业员工流失的解决办法，意在通过这次研究看清问题所在，让企业留住优秀员工，更好地发挥出员工的积极作用，终生为企业的发展而努力。
关键词：富士康；员工流失；原因；对策Research on the problem of employee turnover-- Taking Foxconn as an exampleStudent:WEN Bin Teacher:TANG Chong-zhenAbstractWith the rapid development of the market, the market competition is becoming more and more fierce. The enterprise is regarded as a very important resource for the enterprise. Staff turnover is very common in the enterprise, in today's economic and social environment of the development of the Internet, the problem of employee turnover has become the problem of enterprise sustainable development must be properly handled. Employees without regular loss of internal business is too unstable, seriously affect the reputation of the enterprise and the enthusiasm of the work of employees and long-term commitment to enterprise services, internal business secrets leak. Consumption more training, management costs, the sustainable development of enterprises is also a kind of pressure. And the lack of crisis caused by excessive staff turnover may be a fatal crisis in enterprises. The on Foxconn's research and analysis, understand the key problem of employee turnover, and in-depth research discusses how to prevent the loss of employees in the enterprise solutions, aimed at through the research to see the problem, let the enterprise keep the talented employees, better flick their positive role, life-long for enterprise development efforts.Key words: Foxconn; staff turnover; reason; countermeasure目录摘要 (Ⅰ)Abstract (Ⅱ)前言 (1)第一章员工流失的内涵 (2)1.1员工流失的概念 (2)1.2员工流失对企业的影响 (2)1.2.1影响运营成本 (2)1.2.2影响客户满意度 (2)1.2.3影响员工士气 (2)第二章富士康员工流失现状分析 (3)2.1富士康公司简介 (3)2.2富士康员工流失现状 (3)第三章富士康员工流失问题原因分析 (4)3.1薪酬水平偏低，待遇缺乏竞争力 (4)3.2员工晋升难，发展空间小 (4)3.3员工缺乏良好的工作环境 (4)3.4员工缺乏科学的激励管理机制 (5)第四章富士康员工流失问题的解决对策 (6)4.1提高薪酬水平，提供具有竞争性的薪酬 (6)4.2营造广阔的职业发展空间，给予员工发展空间 (6)4.3营造和谐的工作环境 (6)4.4建立有效的科学合理的激励管理机制 (7)结论 (9)致谢 (10)参考文献 (11)前言在竞争日益激烈的全球化市场，招到员工却留不住员工是很多企业现实存在的问题，员工流失对企业来说有好的一面也有坏的一面。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
随着社会的不断发展，人才的流动已经成为企业管理中不可忽视的问题。
人员
流失对企业的经营和发展会造成一定的影响，因此我们需要对人员流失的原因进行分析总结，并及时采取相应的措施来减少人员流失。
首先，人员流失的原因可以分为内部因素和外部因素。
内部因素包括工作环境、薪酬福利、职业发展等方面，而外部因素则包括行业竞争、经济形势等方面。
在工作环境方面，如果员工感到工作压力过大，工作氛围不好，或者与同事之
间存在矛盾，都会增加员工流失的可能性。
因此，企业需要重视员工的工作环境，建立和谐的工作氛围，及时解决员工之间的矛盾，以减少人员流失。
另外，薪酬福利也是影响员工流失的重要因素。
如果员工感觉自己的薪酬福利
不符合自己的价值，或者与同行业相比有明显的差距，就会选择离开企业。
因此，企业需要合理调整员工的薪酬福利，提高员工的满意度，减少人员流失。
此外，职业发展也是影响员工流失的重要原因。
如果员工感觉自己在企业没有
发展空间，无法实现个人价值，就会选择离开企业。
因此，企业需要为员工提供良好的职业发展机会，鼓励员工不断学习和提升自己，以减少人员流失。
在外部因素方面，行业竞争和经济形势也会影响员工的流失。
如果企业所在的
行业竞争激烈，或者经济形势不好，就会增加员工流失的可能性。
因此，企业需要及时调整发展战略，提高企业的竞争力，以减少人员流失。
总之，人员流失是企业管理中需要重视的问题。
通过对人员流失的原因进行分
析总结，我们可以及时采取相应的措施来减少人员流失，提高员工的忠诚度和满意度，为企业的稳定发展提供保障。
中国经济的发展与存在的问题和困难
水资源短缺
中国是一个水资源短缺的国家，特 别是在北方地区。由于过度开发和 不合理使用，水资源短缺问题更加 严重。
土地资源紧张
由于城市化、工业化和农业集约化 ，中国的土地资源变得越来越紧张 。土地资源的短缺已经成为制约经 济发展的一个重要因素。
社会问题
收入差距
中国的收入差距在不断扩大，这导致了社会的不公平和不稳定。虽然经济增长 带来了财富的增加，但是收入差距的扩大也引起了公众的不满。
城乡结构优化
随着城市化进程的加速和乡村振兴战略的实施，城乡差距逐 渐缩小。城市与农村之间的联系更加紧密，形成了城乡协调 发展的良好局面。
02
存在的问题
环境污染
空气污染
中国长期的工业化和城市化导致了严重的空气污染，包括 雾霾、PM2.5等。这些污染不仅影响了公众的健康，也制 约了经济的可持续发展。
科技创新
鼓励环保科技创新，加大 对环保产业的支持力度， 推动环保技术与传统产业 的融合。
科技创新的推动
增加投入
提高科技研发投入，鼓励 企业加大技术创新投入， 推动产学研一体化发展。
人才培养
加强科技人才培养和引进 ，建立完善的人才评价机 制，激发创新活力。
创新环境
优化创新环境，降低创新 创业成本，推动大众创业 、万众创新。
城市改革
城市改革在过去的几十年中也取得了重大进展，包括国有企业改革、金融市场开放和城市 化等。这些改革措施为城市经济发展注入了新的活力，推动了城市经济的快速发展。
开放政策
中国实行对外开放政策，吸引外资和技术，促进了国内产业的发展和升级。随着全球化进 程的加速，中国逐渐成为全球重要的制造业基地之一，并逐渐向高端制造业转型。
市场经济条件下人力资源管理问题探究
增添核心竞争力 ， 才能使企业 发展更上一个 台阶 。
一
丰 田汽车集 团，对 他们企 业 的高 级管理人 才就是实 行这一 制 度， 将 员工纳 入企业 发展 的蓝图之 中， 同时这也 是企业文化 的
一
、
市场 经济发展带来新的挑战
在 市场经济还没有 正式进入 中国前 ， 我们 国家还是实 行的
企业为何在全世界具有强大竞争力 的重要原 因。企业一旦让 自 争力 的重要体现 ， 也是企业发展的必 由之路。 己的员工把 自己的前途与命运 ，同企业的发展前景 结合起来 ，
这将会产生重大的化学反应。其次 ， 高级技术人才 的竞 争， 已经 成为企业发展与人力资源管理的一个攻关课题 。为什么人才 的 参 考 文 献
名 的 松 下 电器 集 团 ， 就 是 良好 经 营 管 理 的成 功 典 范 。凡 是 松 下 对 企 业 进 行 柔 性 人 力 资 源 管 理 的 必 要 性 。从 企 业 发 展 的 前 景 与
电器的企业员工 ， 无不对企业有着浓浓 的归宿感 。这就 是 日本 企业 自身发展 的需要 出发 ， 肯定了人才的竞争就是企业 核心竞
我们 的企业要面 临发展带来 的挑战与机遇。着手解决 当前企业 方面入手 。（ １ ） 做好企业高层核心人员的终身聘用 制。 这 一点在
人 才 资源 流 失 过 于 严 重 以及 人 才 相 对 缺 乏 的窘 境 ， 为 企 业 发 展 许多西方 发达 国家 已经 是一个 成功的先例 。例如 日本的 日产 与
平 同志曾经说过 ： “ 计 划 多 一 点还 是 市 场 多 一 点 ， 不 是 社 会 主 义 人才匮乏 时， 绝不能 随意 安排人顶用 。而且对于 岗位人 员的安
浅谈公司人员管理工作中存在的问题及对策——以广东万事泰集团有限公司为例
本科毕业设计(论文)题目：浅谈公司人员管理工作中存在的问题及对策——以广东万事泰集团有限公司为例分部：学习中心：专业：年级：学号：姓名：指导教师：论文完成日期: 年月非学位论文原创性声明本人郑重声明：所呈交的论文，是本人在导师指导下，进行研究工作所取得的成果。
除文中已经注明引用的内容外，本论文的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。
对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。
本论文原创性声明的法律责任由本人承担。
作者签名：日期：年月日摘要 (1)一、绪论 (2)（一）研究背景 (2)（二）研究目的和意义 (2)1.研究目的 (2)2.研究意义 (2)（三）研究方法和内容 (3)二、企业人员管理概述 (3)（一）人员管理概念 (3)（二）人员管理原则 (4)三、万事泰集团企业人员管理现状 (4)（一）万事泰集团概况 (4)（二）企业人员管理现状 (5)四、万事泰集团企业人员管理存在的问题 (5)（一）企业人员流动性大 (5)（二）员工培训及发展目标不明确 (6)（三）激励机制执行不力 (6)（四）绩效考核制度有待健全 (7)五、万事泰集团企业人员管理持续改进策略 (7)（一）优化员工KPI考核机制 (7)（二）完善员工管理工作流程 (8)（三）建立健全人才培训机制 (8)（四）科学运用信息化技术手段 (9)六、结语 (10)参考文献 (11)在经济快速发展的社会背景下，为企业发展带来了机遇和挑战，企业间的竞争也日益激烈。
企业生产经营的最终目标是获取最大的经济效益，获得健康发展，而在市场竞争激烈的形势下，企业想要提升自身的核心竞争力，占据最大的市场份额，关键在于要实施行之有效的人员管理策略，充分调动员工工作的责任心和积极性，根据企业发展实际情况和员工的特点进行人力资源配置等，使人尽其才，切实做好企业人员管理工作，为企业发展夯实人才基础，促进企业可持续发展。
国有企业的通病及顽疾的思考
国有企业的通病及顽疾的思考通过八年来在各部门工作的经历，深深感觉到我们国有企业确实有不少难于治愈的顽疾和通病，归纳整体如下，供大家参考研究。
1、人才流失严重，原因最复杂，薪酬体系不合理，企业文化无凝聚力，学习机会少，成长空间有限，干群关系不融洽，人才全面流失，呈现从低到高各层次的专业人才流失必列也是从低到高的发展；2、产品质量失控，产品的追溯性很差，经常找不到质量责任人，员工的质量意识不强3、营销成本偏高，售后服务费用偏高4、生产制造浪费严重，在制品统计管理水平较低5、产品研发与市场不接轨，缺少竞争力强且适销对路的产品；工艺最优化的思想不足，工艺的持续改进跟不上生产实际发展需求6、各项基础数据失真，基础管理工作薄弱，各部门重视程度普遍不够7、各部门横向沟通不足，本位思想严重，办事效率低下，企业执行力不够8、供应链管理粗放，物流混乱，不能和供应商达到战略联盟的关系9、企业创新动力不足，群众积极性不起来10、师徒关系紧张，各条线的实践经验不能作为企业资源共享利用11、实际工作中没有细致科学的作业指导书，规范员工工作规范12、重大伤亡安全事故总是发生低级的麻痹大意，无法杜绝13、工会取消后，员工的思想工作没人关注了，权力泛滥，一些低素质的干部成为害群之马，民怨此起彼伏，许多矛盾都是在激化后才暴露。
1、企业严重负债，高管极度高薪，不顾企业积累，银行贷款，搞政绩盲目扩大投资，一旦垮台，受害的不是他们，而是企业、国家、人民，如此的投资经营理念正是很多企业高管的惯性思维。
2、利益驱动搞政绩工程，企业管理注重短线无长期发展，更无企业长远产品、策略规划，政策朝令夕改。
3、企业搞政治，官僚色彩为主导，一把手绝对权力，揣摩领导好恶，各级职工唯领导眼神是瞻，4、人浮于事机构臃肿、勾心斗角形成利益联盟，人走茶凉，一朝一代，无用之辈高官厚禄。
管理人员过多、人员富余的情况下，仍然雇用了大量临时工，5、管理流程长相互扯皮，政出多门揽功人众，责权不辨。
人员流失原因分析总结汇报
人员流失原因分析总结汇报
人员流失是每个企业都会面临的问题，而且对企业的稳定运作和发展都会产生不利影响。
因此，对人员流失的原因进行分析总结，对企业解决人员流失问题具有重要意义。
首先，人员流失的原因可以分为内部原因和外部原因。
内部原因包括员工不满意度、薪酬福利不足、工作压力过大、晋升机会不足等。
外部原因包括市场竞争激烈、行业环境变化、人才供给不足等。
其次，员工不满意度是导致人员流失的主要内部原因之一。
员工不满意度可能源于企业管理不善、工作环境恶劣、薪酬福利不足等。
因此，企业应该加强对员工的关怀和管理，提高员工的工作满意度，减少人员流失。
另外，薪酬福利不足也是导致人员流失的内部原因之一。
员工在选择工作时，薪酬福利是一个重要的考量因素，如果企业的薪酬福利不足以吸引和留住人才，就会导致人员流失。
因此，企业应该合理制定薪酬福利政策，提高员工的福利待遇，以减少人员流失。
最后，市场竞争激烈和行业环境变化是导致人员流失的外部原因之一。
在市场竞争激烈的行业，企业需要不断提高自身的竞争力，吸引和留住人才。
同时，行业环境的变化也会影响企业的人员流失情况，企业需要及时调整自身的发展战略，以适应行业的变化。
综上所述，人员流失是一个复杂的问题，需要企业从内部和外部因素进行分析总结，找出问题的根源，并采取相应的措施加以解决。
只有这样，企业才能有效减少人员流失，保持人才稳定，推动企业的持续发展。
我国人才流动中存在的问题及对策
目录一、人材及人材流动的涵义和意义 (2)（一）人材和人材流动的涵义 (2)（二）人材流动的意义 (2)二、我国人材流动的影响要素 (3)（一）家产构造调整 (3)（二）科学技术的发展 (4)（三）地域花费水平的差异 (4)（四）人材竞争的状况 (5)三、我国人材流动中存在的问题 (5)（一）人材流动档案管理较杂乱 (5)（二）人材散布不合理的状况日益严重 (6)（三）人材流动服务的标准和规范化程度不高 (6)（四）公司对于人材流动的管理还不完美 (7)四、促进人材合理流动的对策 (7)（一）健全人材服务系统，优化人材流动环境 (7)（二）健全人材流动有关法例，成立人材诚信体制 (8)（三）为人材供给竞争性薪酬 (8)（四）为人材创建职业发展空间 (9)（五）创建优异的组织环境 (9)五、参照文件： (11)我国人材流动中存在的问题及对策【内容纲要】人材流动是市场经济的必定要求，也是知识经济时代的特点，反应了社会的进步。
人材的合理流动能够促进社会经济的发展，有益于发掘人材资源，便于优异人材崭露头角，能够鼓舞人材充足发挥才华。
致令人材流动的要素是多方面的，如薪水待遇，家产构造的调整，科技的发展，地域花费水平的差异，人材竞争的状况等等，本文从影响人材流动的要素，人材流动过程中存在的问题下手，提出一些详细的举措和建议，希望我国人材流动中出现的问题能够获取妥当解决。
【要点词】人材流动问题对策一、人材及人材流动的涵义和意义（一）人材和人材流动的涵义人材一词，愈来愈时兴，几乎每个公司都在提“以人为本”，都在宣扬“重视人材”，“吸引人材”。
终究什么样的人能够称得上人材？百度给出的定义是：人材是指拥有必定的专业知识或专门技术，进行创建性劳动并对社会做出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者，人材实际上是一个很宽泛的观点，什么样的人都有可能是人材。
人材流动是指人材在地域、行业、岗位等方面的改动，简单的说就是人材走开本来的工作岗位, 走向新的工作岗位的一个过程。
企业的员工应有合理的流动性
企业的员工应有合理的流动性文钰坤企业的新陈代谢需要一定的员工流动性，合理的员工流动能促进一个企业的良性发展，保持合理适度的员工流动率，可带来知识和技术的交流,不断为企业带来新的活力，淘汰不合格员工，引进高素质人才，推动企业早日实现组织远景,推进企业的发展。
应当承认，正是由于社会上存在人员的流动，企业才得以实现技术和规模的飞跃。
但是，如果员工流动超过适当的比例，过度的人才流动会将会带来知识和技术资源的严重损失,对企业的日常业务造成不良后果、恶化竞争环境、造成企业的经济损失、影响公司声誉等，企业缺乏一个比较稳定的员工队伍的支撑，尤其是没有忠诚知识型员工的支持，企业必然会因缺乏人才而面临被市场淘汰的风险,破坏企业持续发展。
（一）员工流动的原因员工流动包括自愿流动和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
不论是什么原因员工的流动都会企业带一定的影响，现在我们就来探讨一些员工流动的原因。
根据调查分析，民营企业员工流失的原因主要有以下几点：1．家族式企业制度不健全。
企业资本社会化程度低，限制生产要素的最优配置；产权归属模糊，影响企业的正常发展；组织机构不规范，家族事务和企业事务掺杂，弱化了管理的有效性；代际交替规划滞后，对接班人的选拔或培养缺乏公开、公平、公正的理性模式。
2．工作职责设计不合理、负担过重，使人难以承受。
多数民营企业存在起时或超强度劳动问题，计件制工人是按工作量付酬，而一些技术和管理岗位的员工加班，则常常是象征性地发一些加班工资，或不发加班工资。
有些企业关键技术的管理人员，常常24小时手机开着，随叫随到。
无论是否发加班工资，但毫无疑问，员工的劳动强度远比一般国有企业和外资企业大。
这主要缘于企业对各岗位的工作职责设计缺乏科学依据，员工工作职责分配不合理，工作边界不清晰，人为地加大了工作强度。
即便在经济上有一定补偿，但长此以往，员工身体难以承受，必然选择离开。
（论文）浅析企业人力资源管理危机及应对措施
一、前言人力资源管理在企业变革中起到至关重要的作用,它是企业各个经济活动顺利发展的重要保障,是企业变革日常工作中重要的环节,受到越来越多企业的高度重视。
然而,在人力资源管理工作中,存在着各种各样的危机,企业必须对各类危机进行预警并采取强有力的措施应对这些危机。
下文将针对企业人力资源管理危机及应对措施进行进一步的研究和探讨。
二、加强企业人力资源危机管理的必要性所谓的人力资源危机管理就是企业在人力资源管理方面为了使企业所面临的消极影响得到最大限度的降低而开展的一系列管理工作。
目前,企业人力资源危机集中表现在普通员工的频繁跳槽以及中高层管理者的突然离职,这两种形式都会给企业运营的稳定性带来极大的负面影响。
特别是当前经济全球化的大背景下,企业之间所面临的竞争越来越激烈,企业的人力资源危机给企业持续健康发展带来的威胁日益凸显。
因此,加强企业人力资源危机管理是非常必要的。
三、企业人力资源管理危机作为现代企业管理的核心资源,人力资源出现的危机,往往会给企业带来重大损失,因此,对于危机的梳理则显得尤为重要,经梳理分析,现代企业人力资源管理主要有以下危机。
1、人才流失危机一方面,人才的流失对于一个企业的劳动成本、工作绩效、员工凝聚力等有着极其重大的负面影响。
企业人员流动过快,相互之间难以建立高效的合作关系,同时这种情况也容易影响其他员工的情绪,造成人才流失恶性循环。
而那些流失人才既了解原企业科研、产品和市场的具体情况,同时对行业及相关政策也有着较为深入的理解,加之在原单位通过不断培训和实操提升的经验、技能等附加值,跳槽到同行业竞争对手企业,会对原企业整体发展产生极恶劣的后果。
即便某些员工在入职时与原单位签署了竞业协议,原单位的相关部门往往看不到长远的影响和潜在威胁,从成本的角度出发,与离职员工协商不履行竞业协议,从而为企业的健康发展埋下了巨大的隐患。
另一方面,人才流失会降低客户对本企业的信任度。
许多准备离职的人员,在确定离职但还未离职的时间内,其实已无法将精力放在原来的业务工作上,有些人员甚至将原来在企业所受的不满和抱怨情绪在这个时候发泄出来,破坏企业的对外形象,离间企业与客户的关系,从而给企业造成很大的损失。
人力资源管理论文的选题
人力资源管理论文的选题人力资源管理论文的选题「篇一」1、基于战略的电力企业人力资源管理研究2、浅谈中美企业人力资源管理的差异3、论人力资源管理对酒店旅游业的深远意义4、人力资源管理要为企业增值服务5、企业人力资源管理弊端及对策略6、浅析企业人力资源成本的控制7、从人才危机看国有企业人力资源管理8、家族式民营企业人力资源管理困境出路9、浅析人力资源管理与企业的凝聚力10、人力资源是现代企业的战略性资源11、我国零售业人力资源管理的问题及对策研究12、人力资源价值和企业价值评估13、论人力资源管理在企业管理(或国有企业、私营企业、中小企业等)中的重要性14、如何在中小企业(或国有企业、私营企业、家族企业等)落实人力资源管理职能15、国营企业(或民营企业、大中小型企业、家族企业等)战略人力资源管理模式探究16、某企业(或经济发达地区、中西部地区、国有企业、私营企业等)管理创新模式探析17、论国营企业(或民营企业、中小型企业、某企业等)人力资源管理问题及对策18、论国营企业(或民营企业、中小企业等)核心员工(或知识型员工)管理问题与对策19、浅谈国营企业(或民营企业、家族企业、中小企业、核心员工、知识型员工)员工流失与管理20、影响员工流失的组织因素分析21、××企业团队建设问题探讨22、某企业职工结构与素质分析23、餐饮连锁企业人力资源管理的实践与探索24、人事档案管理在企业人力资源管理中的作用与要求25、新型用工模式--××公司劳务派遣简析26、浅谈××企业并购中的人力资源管理27、制造行业员工租赁模式探讨28、浅谈“鲶鱼效应”在企业人力资源管理中的应用---以××为例29、××公司团队精神的培育30、论××系统人力资源外包的利与弊---以××为例31、××企业异地项目的`人力资源管理32、论××公司因人制宜的沟通艺术33、浅析××公司人力资源管理信息化建设34、天天快递公司快递员行为研究35、浅谈员工的压力管理---以××为例人力资源管理论文的选题「篇二」1、职业生涯设计与开发问题研究2、论我国企业中的工作分析与人员匹配3、论职务分析在我国企业中的应用4、企业国际化经营与战略性人力资源管理5、跨国公司人力资源战略研究6、中国集装箱集团人力资源战略规划7、基于企业战略的人力资源规划研究8、国有企业人力资源规划体系研究与设计9、人力资源战略的分类选择与构建贯彻研究10、跨国企业海外子公司人力资源管理战略选择研究11、国有企业人力资源开发与管理战略研究12、中小企业人力资源战略研究13、跨国公司在华企业人力资源本土化战略分析14、外包：人力资源管理战略发展方向探析15、外资零售企业在华人力资源战略及实施策略研究16、私营企业人力资源开发途径探析17、试析马克思《青年在职业选择时的考虑》与大学生职业生涯规划的内在联系18、上市公司人力资本现状剖析19、浅析××企业人力资源结构优化的策略选择20、××公司员工手册核心内容设计人力资源管理论文的选题「篇三」1、关于中国民营科技企业人力资源问题的对策研究2、中国西部人力资源管理模式理发展方向研究3、浅析股票期权激励机制在公司治理中的作用4、中国劳动力流动及户籍问题的研究5、中国农村劳动力转移与城市化问题研究6、人力资源与经济布局的相互制约分析7、企业并购中的人力资源匹配的研究8、中国家族企业的人力资源管理问题分析9、现代企业薪酬设计10、现代企业人事测评技术及其应用11、国有企业的管理人员培训问题研究12、国有企业人力资本投资的研究13、在职培训——企业人力资本投资行为分析14、研发人员素质测评体系构建15、中层行政管理人员测评体系的建立16、员工持股计划在我国国有企业中的应用17、关于经营管理者长期报酬激励机制的探讨18、国有企业经营者年薪制的思考19、论我国西部地区人口素质与人力资本投资20、浅析企业员工绩效考核制度21、论激励在现代企业人力资源管理中的作用22、沟通在绩效管理中的体现研究23、绩效考评方法体系研究24、小型IT企业人力资源管理问题的研究25、企业中高层管理人员的选拔研究26、工资管理制度的比较分析27、公司如何平衡各部门员工的绩效工资28、企业销售人员绩效考评体系研究29、浅议我国企业绩效评价体系30、薪酬制度与员工激励问题初探31、工资决定因素与企业劳动工资改革分析32、论企业管理中的激励问题33、中小企业实行股份合作制的探讨34、成才素质研究系统35、论我国劳动市场的培育和完善就36、论现代企业制度中的员工持股计划37、企业员工的培训与开发38、职工持股计划在高技术产业的探索与实践39、知识经济时代人力资源的新发展40、浅析我国国有企业人力资本投资41、关于企业职工持股若干问题的研究42、关于企业管理人员绩效考评研究43、人才资源国际流动的问题研究44、基于KPI的绩效管理体系设计45、战略与绩效考核的桥梁——平衡计分卡实施研究46、基于工作绩效的雇员流动机制研究47、招聘面试的方案设计与研究48、国有企业绩效考评问题研究49、论人力资本道德素质的培养50、企业管理人员绩效考核体系研究51、企业绩效评价的方法与应用52、手机终端零售人员人力资源管理方法与研究53、我国国有企业经营者报酬激励机制研究54、工作绩效评估中的信度问题研究55、企业培训资源研究56、浅析人力资源绩效评估工具——平衡计分卡57、我国劳动力移动与灵活就业研究58、知识型员工激励问题研究59、信息不对称与绩效评价研究60、我国高科技企业实行股票期权制度的障碍因素61、企业报酬与福利制度研究62、职业生涯设计与开发问题研究63、产业结构变动与宏观人力资源开发64、传统人事管理向人力资源管理的转变途径分析65、创新经济与中小企业人力资源管理创新66、创新型企业人力资源开发的几点思考67、从成功企业看新经济时代的`人力资源管理68、发展市场中介组织促进中小企业人力资源开发69、论岗位分析和人力资源测评70、岗位管理技术在人力资源开发中饿应用71、提升企业竞争优势的薪酬战略研究72、高科技中小企业人力资源开发管理研究73、高科技中小企业员工培训问题研究74、关于弱势群体人力资源管理问题探讨75、加强人力资源开发大力挖掘人的潜能76、国有商业银行人力资源管理的实践性分析77、核心竞争力与人力资源管理78、组织机构对服务性行业人力资源管理的影响79、女企业家人力资源开发障碍分析80、激活潜能——人力资源管理之根本81、激励机制与人力资源开发82、激励性管理——企业人力资源管理的核心83、技术创新与企业人力资源开发84、论人力资源战略对区域经济的影响85、建立科学机制开发人力资源86、教育与培训在人力资源开发中作用饿调查与分析87、经济全球化时期的职业技术人力资源开发88、经济全球化与企业人力资源开发89、跨国公司的人力资源管理创新及其启示90、跨国公司人力资源本地化的环境分析和模式选择91、国企经营者薪酬创新激励的微观分析92、国有企业激励机制的内在矛盾及其解决思路93、国有企业内部工资分配制度的选择与创新94、国有企业推行“经理股票期权”薪酬的思考95、浅论现代国企的人力资源管理96、国有企业如何建立激励约束机制留住人才97、IT企业如何应对员工流失98、高科技产业人才流失率的成因分析与对策研究99、企业销售人员流失的原因分析100、浅谈民营企业员工流失与管理101、从“委托——代理”关系看现代公司激励 102、对企业实施经营者股权激励的克思考103、对失业者再就业激励机制的探索104、对我国实行经理股权激励的理性思考105、公司治理与管理者长期报酬激励106、股权激励——国有企业长期激励与约束机制的探讨 107、企业留住知识型员工的新思路108、浅谈知识型员工及其有效激励机制构建 109、如何提高知识型员工的忠诚度110、信息经济时代企业知识型员工的管理111、增强国企科技人员向心力问题的探讨112、知识产业员工的特点及其管理策略113、我国行业工资差异之演进及其原因114、知识型员工流动的原因与对策分析115、知识型员工的能力及其测度研究116、关于知识型员工综合评价模型的研究117、论知识经济条件下知识型员工的激励118、论人力资本的生成途径及其运营机制的构建 119、企业人力资本的形成与特征谈析120、人力资本对西部经济增长贡献分析121、人力资本激励理论分析与机制设计122、适应知识经济时代的企业人力资本123、加入WTO后我国企业实施薪酬激励的对策 124、中国企业薪酬管理问题研究125、IT企业如何进行有效的薪酬制度设计126、高科技企业的薪酬战略设计127、弹性就业与灵活就业问题的研究128、现代企业薪酬管理初探129、在我国推行工资集体协议的研究130、关键绩效考核法在管理实践中的应用研究1。
人员流动的原因
人员流动的原因
人员流动是指员工在组织内外之间的变动和流动。
人员流动的原因是多方面的，以下是一些常见的原因：
1.职业发展机会：员工可能会寻求能够提供更好职业发展机会的工作，如晋升、更高
的薪资、更广阔的发展空间等。
2.工资和福利待遇：工资待遇和福利可能是员工选择离开当前岗位的主要原因之一。
如果员工感觉自己的薪酬不合理或者福利待遇不佳，可能会寻找其他更有竞争力的
机会。
3.工作环境和氛围：一个良好的工作环境和团队氛围对于员工的满意度和留任率有重
要影响。
如果工作环境不佳或者与同事、领导之间的关系不和谐，员工可能会选择
离开。
4.个人因素：个人因素包括家庭原因、个人偏好、工作与生活平衡等。
例如，家庭搬
迁、身体健康问题或者个人兴趣爱好变化可能会促使员工做出离职决定。
5.公司文化和价值观不符：如果员工感到公司的文化和价值观与自己的价值观不相符，
可能会选择寻找更符合自己期望的工作环境。
6.机会失落或不满意的工作任务：员工可能因为感觉自己没有得到应有的机会或者工
作任务不符合自己的期望而选择离开。
7.挑战和成长机会：员工渴望在工作中得到挑战和成长，如果现有工作不能满足他们
的需求，他们可能会选择寻找更具挑战性和发展潜力的工作。
这些因素可能是单独或者组合影响员工决定离职或者寻找其他工作机会的原因。
企业通常需要了解并应对这些原因，以保持员工的满意度和提高员工的留任率。
员工流动的应对措施
员工流动的应对措施1. 员工流动的背景分析员工流动是指员工在组织内部或外部之间的变动和转移。
员工流动包括员工离职、转岗、晋升、留任等情况。
在现代组织中，员工流动是一种不可避免的现象，对于组织来说，如何有效应对员工流动，能否妥善处理员工流动的问题，将直接影响到组织的发展和运作。
2. 员工流动的影响员工流动对组织的影响是多方面的：•人员成本：员工离职会导致人员招聘和培训成本的增加，对组织造成一定的负担。
•组织稳定性：员工流动过大会导致组织的稳定性下降，员工离职给组织造成的工作中断和资源浪费。
•组织知识流失：员工流动会导致组织内的知识流失，特别是核心人才的离职，将对组织的长远发展产生负面影响。
3. 员工流动的应对措施为了有效应对员工流动，组织可以采取以下措施：3.1 加强员工关系管理建立良好的员工关系，增加员工对组织的归属感和认同感，有助于减少员工流动。
组织可以通过以下方式来加强员工关系管理：•提供良好的工作环境和福利待遇，满足员工的物质和精神需求。
•建立良好的沟通机制，保持与员工的有效沟通，及时了解员工的需求和意见。
•建立奖励机制，对于表现出色的员工进行奖励和激励，增强员工的工作积极性和归属感。
3.2 提供职业发展机会员工流动的一个重要原因是缺乏职业发展机会。
组织可以通过以下措施来提供职业发展机会，增加员工的职业满意度和忠诚度：•提供培训和学习机会，帮助员工提升专业能力和职业技能。
•搭建晋升通道，制定晋升方案，为有潜力的员工提供晋升机会。
•提供岗位轮岗和跨部门交流的机会，拓宽员工的工作视野和经验积累。
•定期进行员工职业规划和评估，为员工提供个性化的职业发展建议和支持。
3.3 加强人才储备和知识管理为了应对员工流动带来的知识流失，组织可以加强人才储备和知识管理，保持组织的核心竞争力：•建立人才储备计划，及时跟踪和培养潜在的高级人才，为组织提供后备力量。
•建立知识管理系统，促进组织内部知识的共享和传承，防止知识流失。
当前中国经济现状分析(郎咸平教授常州演讲整理稿)
当前中国经济现状分析（郎咸平教授常州演讲整理稿）郎咸平教授：今天，很高兴，在这个场合和常州的朋友和企业家共同分享我对经济形势的看法。
我记得来常州已经几次了。
每一次的发言都会受到大家的关切。
在这里我表示感激，很多人说我的言论，总是和别人不一样，但是可以告诉各位，和别人不一样，不是问题，而是和别人不一样，我得讲的对这才是真正的问题。
我想问一下，这个有点回音，后面听得见得吗？没问题吧。
今天开始我们的讲题，我想请大家先回答我一个问题，从去年年底以后，中央政府的中央经济工作会议提出宏观调控的思维，就是从过去适度紧缩到真正的紧缩，我再请大家想一想，为什么去年5月份到11月份，股价涨到6千点，而你竟然不能赚钱，再往回推，到底什么因素造成06-07年股价大涨，再一个问题11月份之后股价大跌，到3千点，又是什么因素？你的子女大学毕业找不到事做，为什么？楼价大涨，越宏观调控越涨，还有你今天吃饭，咬一口猪肉，又要多付钱，这是为什么？这是我今天要和大家谈经济情况的本质问题，各位看我们内地各位专家学者的发言，都说，通货膨胀，股市泡沫，楼市泡沫都是流动性过盛，就是我们这个社会的钱太多了，我们这个钱买产品，通货膨胀，买楼，就是楼市泡沫，买股票就是股市泼墨。
政府为了减少泡沫现象，控制通货膨胀，一直到我今天讲话这一刻，所产生的政策还是认为流动性过盛，如果按照美国宏观经济学大学一年级的教科书教导我们，在这个流动性过剩的情况之下，政府应该提高利率，提高银行的存款储备金，可以同时控制通货膨胀、楼价和股价。
非常好。
我相信这么讲大家都听懂了。
今天，既然有幸，齐聚一堂，可以给各位最好的一个礼物那就是，我送给各位一根鱼竿，或者一张鱼网，我有把握在今天5点钟之后，你们在座的每一个人都可以成为最好的经济学家。
各位，如果流动性过剩的认为是错的怎么办？我们讲偏激的话，如果是错的怎么办？如果是错的话，那么通货膨胀也避免不了，楼价照涨。
到底什么原因造成我前面一开头告诉各位的所有现象？清楚的告诉各位，不是流动性过剩，我认为我们对于经济的诊断，基本错误。
基于人性管理视角下探析中国企业人才流失的原因
基于人性管理视角下探析中国企业人才流失的原因人才流动是市场经济的必然结果，而人才流动失衡时必然出现人才流失。
近年来，在市场经济条件下中国现代企业出现了严重的人才流失现象，中国现有的经济市场模式、企业人才管理模式、企业的经营运作方式存在的不足是我国人才流失的主要原因。
标签：人性管理市场经济人才管理人才流失经济全球化下的国际竞争，从根本上讲是人才的竞争。
但伴随着中国市场经济的发展，社会事业的进步，中国却出现了人才流动不够、不合理流动导致人才紧缺与浪费并存，人才供给与需求失衡等问题，出现了“才”荒、“人”不荒的局面。
尤其近年来东南沿海地区和一些中部省份相继出现了“民工荒”，企业出现了“用工荒”，为什么会出现这样的问题呢？归根结底还是不够重视人的作用。
一、人性管理的内涵分析（1）关于人性的阐述对于人性的假说是现实管理工作中最基本的问题。
古今中外对人性的研究至今没有统一的结论，这只能说明一点：用人去研究人性不能跳出人以外的圈子，必然有其局限性和片面性，甚至是随意性。
因此，重要的不是人性到底是什么，而是管理者是站在哪一座山巅上看待人性。
（2）人性管理人性管理的出现是社会进步的产物。
传统管理中也有人，但人在管理三要素——人、财、物中是处于从属和边缘地位的。
相反，在人本管理中，人是处于主导地位和起核心作用的，一切管理活动均应围绕以人为中心、以人为目的、以实现人的价值目标而开展。
简单地讲就是以人为主体组成的，人是人性管理的实施者和主要对象。
二、中国企业人才管理的现状（1）中国式的人性管理中国企业管理的方式一直都遵循孔子的中庸之道，上至管理者下至普通员工，在发言行事之前往往会自问：“这样做是否符合我的身份？”、“在这种场合说此话、做此事是否妥当？”，他们的反省，无非在求“得中”所以中国式的管理实际上就是中庸之道的管理。
在现代企业，管理的中庸之道是要使个人与团队之间，得到一个中道，也就是《中庸》里讲的“人尽其才，事尽其功，地尽其利，物尽其用，时尽其效。
关于员工流失问题的文献综述
题目：关于员工流失问题的文献综述专业：人力资源管理班级：姓名：学号：完成时间：关于员工流失问题的文献综述姓名：学号：[摘要] 员工流失问题已经成为制约我国企业发展的瓶颈，并引起诸多学者的关注。
本文以国内外学者对员工流失的研究文献为基础，分析企业员工流失的原因，并提出减少员工流失的有效措施。
[关键词] 员工流失马斯洛需求层次文献综述[Abstract]Staff turnover problem has become a bottleneck restricting the development of China's enterprises, and cause the attention of many scholars. In this paper, the scholars at home and abroad and the research literature on loss of employees as the foundation, analysis the reasons of the loss of employees, and put forward effective measures to reduce staff turnover.[Keywords] Staff turnover Maslow's hierarchy of needs literature review一、引言改革开放以来，经济全球化，对劳动力的需求日益增加，人才竞争越来越激烈，人才流动也日趋频繁，员工流失带走的不仅仅是员工个人，还有企业的各项成本，并给企业带来多种分风险和一系列的消极连锁反应，也会影响在职员工的稳定性和忠诚度，甚至阻碍了企业的健康发展。
因此企业员工的流失问题己成为企业管理人员要面对的最大的挑战之一。
如何减少企业员工的流失，降低员工流失风险与成本，已成为我国企业管理者所需关注和解决的首要问题。
浅析影响企业员工流失的原因及对策
浅析影响企业员工流失的原因及对策摘要21世纪是知识经济占主导经济时代，推动企业发展的重要力量是企业的人力资源，企业人力资源作为企业核心竞争力之一，逐渐成为经济市场上企业相互追捧的资源。
在当前全球经济一体化的今天，企业发展依靠的是企业人才的创新，若员工的大量流失，会造成企业在经济和信誉上不可忽视的损失，影响企业在竞争中占据有利地位。
面对当前部分企业人员流失严重的问题，如何留住员工、扭转员工流失不利局面，制定科学的人力资源对策，是企业管理者急需解决的重要问题。
本文首先分析企业员工流失的现状，紧接着从个人、企业和社会三个方面对企业员工的流失的原因进行了分析，在此基础上，我们提出了企业应该如何做才能减少企业员工流失。
最终的目的是希望在此基础上通过自己的专业知识提炼出减少企业员工流失率的相关对策，减少企业员工流失，促使企业健康、平稳发展。
关键词：人力资源管理员工流失,现状原因,对策目录引言 (1)正文 (1)一、企业员工流失的现状 (1)二、企业员工流失的主要原因 (1)（一）员工自身原因 (2)（二）企业原因 (3)（三）社会原因 (5)三、企业减少员工流失的对策 (6)(一）把好招聘关 (6)（二）建立完善的企业内部管理制度 (7)（三）适合员工发展的职业规划 (7)参考文献 (10)致谢 (11)引言人力资源是知识经济条件下企业发展的重要源泉。
企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，企业员工流失已成为困扰当前许多企业的重要问题。
企业员工流失直接增加企业人力资源重置成本，间接影响企业营业利润和竞争力的提高。
在目前企业管理中，人才流动是符合经济发展规律的，合理的人才流动也是有利于市场经济发展的。
美国国家统计局的一项统计数据表明，我们通过美国统计局公布的数据可以看出，在美国每月换工作的人数达到80万。
如何在人才流动的浪潮中，留住优秀人才，有目的地制定人力资源对策，进而正确治理员工流失已成为摆在众多企业面前急需解决的问题。
转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申
转型经济下我国企业雇佣关系现状及其引申王拓，赵曙明2010—10—13摘要：转型经济时期，我国企业发展面临着诸多的挑战和机遇。
在以动态不确定性为特征的转型经济下，新劳动合同法的出台和企业员工的高度流动性都使得雇佣关系，这一在我国企业管理中被长期忽视的问题逐渐引起了管理研究者和企业管理者的高度重视。
应建立与转型经济特征和企业发展需要相适应的雇佣关系模式，而相互投资型雇佣关系是我国企业应对全球化竞争的有效模式。
关键词: 转型经济,相互投资型，雇佣关系，人力资源管理随着我国社会主义市场经济的逐步发展完善,多种所有制经济共同发展有效地推动了国民经济的发展.企业作为我国社会主义市场经济下的市场主体，在经济社会发展、增加和创造就业、促进小康社会建设方面具有不可替代的作用。
统计数据显示，民营经济在我国国民经济中所占的比重已经超过65%。
2009年我国规模以上工业实现利润总额25891亿元，比上年同期增长7.8%,此外，全年全部工业增加值134625亿元，比上年增长8.3%.规模以上工业增加值增长11.0％，其中国有及国有控股企业增长6.9％；集体企业增长10.2％，股份制企业增长13。
3％，外商及港澳台商投资企业增长6。
2%;私营企业增长18。
7%.由此可见，企业在我国社会主义市场经济体制下的健康稳定发展对国民经济的良性发展具有重要作用。
随着我国经济进入转型期以来，经济发展方式开始从粗放型向集约型转变，企业也从劳动密集型为主向知识密集型和资本密集型转变。
但是,在经济转型的条件下，企业发展也逐渐暴露出一些问题。
特别是劳资关系的矛盾逐渐在转型经济条件下变得尖锐起来.例如,通化钢铁、深圳富士康和广州本田等企业出现的问题就是劳资关系矛盾尖锐化的体现。
此外，《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称新《劳动合同法》)自2008年颁布实施以来，并没有能够很好地协调和保护劳资双方的利益,反而造成了企业规避法律的行为。
但也有学者认为新《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》的颁布实施促使企业人力资源管理部门乃至企业领导层、管理层都普遍关注新劳动法以及劳动关系问题，这必将推动中国企业人力资源管理法制化、制度化、规范化和人性化的发展进程.因此,在转型经济条件下,如何充分协调劳资双方的利益，促进我国企业转型发展，同时充分贯彻落实新《劳动合同法》保障劳动者利益就显得尤为重要。
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I 浅谈在中国经济环境下企业员工的流动问题摘要在我国当前的经济环境下，随着经济全球化的深入和知识经济的发展使得现代企业间的竞争日趋激烈。
企业间的竞争归根结底还是人的竞争，员工尤其是优秀员工是企业最为宝贵的财富。
如何将员工的流动保持在合理的水平，留住关键员工是众多企业管理者所要面对的问题。
然而企业员工的流动是企业不可避免的问题，员工的流动是个人，企业和整个社会综合作用的结果。
站在企业的角度，企业应当尊重员工的选择权和工作的自主权。
并应当以实现员工与企业的价值为导向，去赢得员工的满意和忠诚。
那些能够吸引、留住、开发、激励一流员工的企业将成为市场竞争的真正赢家。
本文从宏观因素，组织因素，个体因素对企业的员工流动的影响进行分析，并从招聘，工作内容，工作压力，员工支持体系，企业文化等方面论述了企业对过度员工流动的应对措施，以期为企业管理者提供参考。
关键词：员工流动,薪酬制度,支持体系,企业文化II Employee Mobility on the Economic Environment in ChinaABSTRACTIn our current economic environment, with the deepening of economic globalization and knowledge economy makes the development of modern business competition is increasingly fierce. Competition among enterprises, or who compete in the final analysis, the staff especially the excellent staff is the most valuable asset. How to maintain the flow of employees at a reasonable level, retaining key employees is one of many business managers have to face the problem.However, the flow of enterprise employees the inevitable question, staff mobility of individuals, enterprises and the combined result of the community. The corporate side, companies should respect the workers right to choose and work autonomy. And employees and companies should realize the value-oriented, to win employee satisfaction and loyalty. Those who can attract, retain, develop, and motivate employees enterprise-class competition will be the real winner.From the macroeconomic factors, organizational factors, individual factors on the business turnover of the analysis, and from recruitment, job content, work pressure, staff support systems, corporate culture, discusses the business of the excessive turnover response to provide a reference for business managers.KEY WORDS:employee turnover, pay system, support system, corporate cultureIII目录摘要 (I)ABSTRACT (II)1 研究背景 (1)2 员工流动的相关概念及其对企业的影响 (2)2.1 员工流动的相关概念 (2)2.2 员工流动对企业的影响 (2)2.2.1 合理的员工流动对企业的积极影响 (2)2.2.2 过度的员工流动对企业的不利影响 (3)3 员工流动主要因素 (5)3.1 宏观因素分析 (5)3.1.1 社会发展热点变化 (5)3.1.2 经济形势变化 (5)3.2 组织管理因素分析 (5)3.2.1 企业薪酬竞争力 (5)3.2.2 工作内容 (5)3.2.3 工作压力 (6)3.2.4 员工发展支持体系 (6)3.2.5 主管问题 (6)3.2.6 企业文化 (7)3.3 个体因素 (7)4 如何降低员工流动率 (8)4.1 提高薪酬管理水平 (8)4.2 注重员工选拔策略 (9)4.3 工作内容 (10)4.4 舒缓员工工作压力 (10)4.5 建立一个为员工提供更好发展的支持体系 (11)4.5.1 将企业发展与员工发展有机结合 (11)4.5.2 提供公平的晋升机会 (11)4.5.3 在工作中给予员工支持 (11)4.5.4 在精神上给予员工支持 (12)4.5.5 增加学习培训机会 (12)4.5.6 改善工作环境 (13)IV4.6 企业应正确处理“主管问题” (13)4.7 建立优秀的企业文化 (14)4.8 企业应重视离职员工 (15)5 综述 (16)致谢 (17)参考文献 (18)浅谈在中国经济环境下企业员工的流动问题 11研究背景在我国当前大的经济环境下，许许多多的企业面临着员工流动过度的问题。
例如，在富士康这种拥有60余万员工及全球顶尖IT客户群，08年出口额达556亿美元，居《财富》2009年全球企业500强第109位，有着如此骄人业绩的庞大企业背后，却面临着企业基层员工流动率过高的问题，在2004年每月的流动率为2%～3% ，而现在却增加为4%～5%，几乎增加一倍，更是在最近出现了员工频频跳楼的惨剧，企业面临着巨大的挑战。
而与之形成鲜明对比的是一家15年前，仅以1万元从四川一家简陋火锅店起家的平价特色火锅店，而如今却有5.9亿元年营业额以及208.14%的增长速度，并被哈佛商业评论高度赞誉为物质与精神，个性化与工业化的完美结合的优秀企业海底捞，它的年平均员工流动率大约只有10%，远低于28.6%的中国餐饮行业员工的平均流动率。
海底捞的快速发展与其较低的员工流动率有着密不可分的关系，关注员工流动率能为企业带来的巨大回报，并增强企业的竞争力。
据哈佛商业周刊的报道，降低5%的人员流动率可以使企业降低10%的运作成本并且提高25%-65%的劳动生产率，而且还能带来更高的员工满意度和更有活力的工作团队等无形收益。
美国的马里奥特公司对两家旅馆业公司进行的一次调研显示，如果员工流动率降低10%，顾客流失率就可以降低1%～3%。
调查结果还同时显示，即使员工流动引起的损失按最低数额估计，员工流动率降低10%，这两家公司每年节省的费用就可以超过利润总额。
一般而言，尽管各行业的员工流动率高低不一，但是那些业绩较好的公司，往往就是同行业中员工流动率较低的公司。
例如，在平均员工流动率高达25～35%的IT界，微软公司的员工流动率却只有7%左右，而且随着员工层次的升高和资历的增加，流动率呈快速下降趋势。
而世界第三大软件公司，德国的SAP公司，多年来竟保持了仅仅2%的员工流动率的纪录，在人员流动频繁的IT界堪称奇迹。
企业之间的竞争归根到底是人的竞争，如果一个企业员工的流动率过高，失去了人心必然会走下坡路，反之则会在激烈的竞争中脱颖而出，本文将着眼于企业员工的流动问题，对此进行浅析。
22 员工流动的相关概念及其对企业的影响2.1员工流动的相关概念员工流动有广义和狭义之分。
广义的员工流动指员工与企业相互选择而实现职业、就职企业或就职地区的变换。
狭义的员工的流动分指以岗位为基准而由于员工岗位变化所形成的员工从一种工作状态到另一种工作状态的变化现象。
本文将从广义的员工流动角度展开讨论。
皮扎姆和宋伯格(Abraham P·izam and Steven W.thomburg)指出，员工流动包括自愿和非自愿流动，其中非自愿流动的原因大多是被企业解雇或被迫辞职，而自愿流动则是出自员工个人的原因。
本文所说的员工流动主要是指企业员工自愿离开企业的行为。
员工流动的类型如表1-1所示：表1-1员工流动的类型员工流动率 =(员工进入率+员工退出率)÷2，其中员工进入率指本月内实际进入作业的受雇员工人数占上月底受雇员工人数之比率 (本月新进受雇员工人数÷上月底受雇员工总人数)×100％；员工退出率指本月内实际退出作业的受雇员工人数占上月底受雇员工总人数之比率(本月内退出受雇员工人数÷上月底受雇员工总人数)×100％。
2.2员工流动对企业的影响2.2.1 合理的员工流动对企业的积极影响（1）合理的员工流动有助于企业员工的优化合理的员工流动企业有利于企业发展。
老员工走，新员工进来，是一种替代，很多时候是对低素质员工的替代，对企业的创新性、灵活性和适应性都有所提高，当然这是针对适当比例的人员流动率而言的。
就象血液，偶尔适当的失血对身体是无害的，可以增强机体的造血功能，新血的产生对身体有利，但是如果是大失血，那就会对生命造成浅谈在中国经济环境下企业员工的流动问题 3严重威胁。
在合理范围内的员工流动对于企业是件好事。
根据国际人力资源权威机构论证表明，企业合理的人才流动率应该控制在5%-10%之间，大凡国际上优秀的企业，人才流动率没有超过15%的。
将企业员工流动保持在合理的范围内，会促进企业的优胜劣汰，将会有利于企业的长远发展。
（2）合理的人员流动有利于企业扩大外围影响力当企业的一部分员工流动到其他企业时，也将企业文化等带到了其他企业，对于原来所在企业也是一种良好的宣传，同时建立了员工原所在企业与现所在企业的联系，扩大了原企业的外围影响力。
这方面爱立信就有着深刻的认识，爱立信管理学院每年都要对新招募的员工进行培训，而当这些员工掌握更多知识后，一部分会跳槽到别的企业。
爱立信人事高级副总裁毕瑞歌认为企业人员流动是一种自然现象，许多从爱立信出来的管理者成了欧洲知名企业的CEO，成为了爱立信企业文化的骄傲和延伸，扩大了爱立信的外围影响力。