房地产企业加强人力资源管理的几点思考

房地产企业加强人力资源管理的几点思考
王雪敏
摘要：近年来，我国房地产行业面临着良好的发展形势，在推动社会经济发展上发挥着重要作用。

房地产企业在发展过程中对高素质人才有着很大需求量，也在缓解社会就业压力上发挥着重要作用。

近年来我国房地产行业告别高速增长时代，国家调控与改革力度也逐步增强，这让部分房地产企业发展面临着诸多困难，房地产行业在人才需求与管理也有了翻天覆地的变化。

房地产企业只有做好了人力资源管理工作，才能为自身发展奠定可靠人力资源基础，也能在今后市场中占据更大的份额。

本文通过分析房地产企业加强人力资源管理的意义，并结合房地产企业人力资源管理的现状提出了相应策略。

关键词：房地产企业；人力资源管理；策略
房地产企业要想在市场中占据有利地位，就需要发挥出人才的作用，做好人力资源管理工作。

但是当前房地产企业在人力资源管理中还有很多问题，如绩效考核不到位，人才引进与培训不科学等，为企业的发展带来了诸多问题。

对此房地产企业应该充分认识到人力资源管理意义，要坚持将员工放在首位，通过采取有效措施，保证留住员工，也能吸引外部的优秀人才，这样才能为自身的发展奠定良好基础。

一、房地产企业加强人力资源管理的意义
房地产企业的发展离不开一定数量的优秀人才，但是从现实情况来看，很多企业人力资源管理上还存在问题，其中就包含：人才的流失，管理人员思想理念落后，员工缺乏工作的动力，自身素质不高，绩效考核不完善以及员工的晋升困难等。

进入信息时代后，房地产人力资源管理工作内容与方式都发生了较大改变，只有提高对人力资源管理的重视程度，解决员工在薪酬、福利上的问题，并给予员工更多的关注，采取公平、合理的绩效考核措施。

这样房地产企业才能避免出现人才流失的问题，同时也增强对人才的吸引力，为自身的进一步发展创造了有利条件。

二、房地产企业人力资源管理现状
（一）人员综合素质有待提升
在社会发展与科技进步的过程中，我国房地产行业逐步应用了各种新的技术与设备，在人员素质与能力上也有了更高的要求。

但是分析当前很多房地产企业已有员工可知，在学历结构上显得不够合理，很多员工学习层次偏低，尤其是缺乏足够的专业人才。

同时房地产企业也忽视了对员工的培训工作，为帮助员工制定职业生涯规划，这样不利于激发员工的积极性。

因为人才结构上存在的问题，因此为房地产企业的发展带来了不利影响，这需要进一步加强人力资源管理工作，解决员工素质与能力方面的问题。

（二）人力资源管理基础比较薄弱
房地产企业需要从整体发展战略出发，科学合理制定人才发展战略规划，为人才的培育创造有利条件，也让自身发展有良好的人力资源基础。

但是现阶段很多房地产企业存在着人才不足的问题，在人力资源规划上明显滞后于经济形势的发展。

在知识经济时代下，房地产企业也要提高对人才的重视程度，通过做好人力资源管理工作，促进人才队伍的发展与壮大，从而实现自身竞争力的提升。

（三）人力资源考核评价方式
当前部分房地产企业在人力资源考核评价方式上显得不够合理，缺乏公正性、科学性与准确性，不能发挥出激励员工的作用。

由于绩效考评与竞争机制的不完善，导致评估考核很多时候流于形式，也不能在房地产企业内部形成公平竞争环境。

对此房地产企业应该重点关注这个问题，这是人力资源管理中的重要组成部分，对员工积极性的调动具有重要的意义。

三、房地产企业加强人力资源管理的策略
（一）树立“以人为本”的管理理念
房地产要想发挥出人才的作用，要坚持以人为本的管理理念，是提高企业的核心思想；优化人力资源管理，增加人力资源的竞争力，是提高企业核心思想的有效办法。

首先，房地产企业在开展人力资源管理工作时，应该将人的需求放在首位，通过遵循以人为本的原则，确保人力资源管理工作由“外部”向“自我”发展；管理者由“强制”向“情感”管理方向发展。

管理方法、思想、方式的改变，以此达到留住人才和吸引人才的目的。

其次，企业上下应该树立“大人力资源观”。

从企业的发展角度出发考虑人力资源管理的相关问题，人力资源管理归纳到企业的发展中，让人力资源管理和企业文化紧密相连，以此达到短期业绩的提高、长久下去推进企业发展的目标。

（二）完善绩效管理与薪酬体系
房地产企业需要清楚地知道自身企业的运营特点，建立健全适合企业发展的绩效以及薪酬管理制度。

需要根据企业各项规章制度，不断对人员安排、薪酬分配等方面做出改进，保证绩效得到优化，提升对薪酬的管理效果。

房地产企业要严格实行绩效考核制度，参照绩效考核升职加薪；制定用工规则，确立用工标准，进行双向的选择、录用优秀的人员、凭本事上岗；完善薪酬奖金发放制度，按照贡献的多少进行发放薪酬。

对于员工薪酬的分配，房地产企业要从员工工作情况出发，如对工程设计人员来说，需要按照其策划方案的实际效果来发放薪酬，对管理者而言则根据其对企业的贡献来发放薪酬。

根据相关的岗位来进行薪酬的考核，在确保公平公正的基础之上体现薪酬之间的差异，这样的薪酬发放可以调动员工的工作激情，营
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Ｒ人力资源EN LI ZI YUAN
造良好竞争氛围，促使员工潜能得到充分发挥。

（三）培育企业文化，提升考评效果
房地产企业在人力资源管理过程中，也要注重对良好企业文化的培育，这样也有利于增强员工的主人翁意识，避免出现人才流失的现象。

对此，房地产企业需要塑造优良的企业文化，以此对人力资源管理进行高效的整合。

在日常工作当中，奖惩制度、员工培训和升职等管理中，都需要培养员工的乐于奉献、认同企业文化的精神。

房地产企业应该实行高效、科学的绩效考核制度，针对奖惩内容，设立具有针对性的考核制度，确保员工在薪酬、奖金、升职方面公平公正，以保证企业内部的优良环境，实现公平公正，这样最后才能留住人才。

（四）加强人力资源管理工作人员培训
在相关的改革要求之下，有关部门对各个行业都提出了要求，尤其是对房地产业。

这就需要房地产企业的人力资源管理工作人员不断地学习新的人力资源管理方式，应该增加对人力资源管理工作人员的相关培训，让人力资源管理工作人员学会新的绩效考核模式，薪酬制度，企业文化提升，招聘以及录用的方法，房地产企业管理者应该充分认识到人力资源管理的重要性，这对企业的发展有着至关重要的影响，应该做好对人员的培训工作，从而保证人力资源管理工作顺利开展，拥有创新型的管理方法，管理手法前卫。

唯有如此，房地产企业人力资源管理工作才能再上新台阶，将每个员工的作用都发挥出来，为企业的发展奠定良好基础。

四、结语
房地产企业要想在市场中占据有利地位，就应该培养更多素质高、能力强的员工。

因此房地产企业在发展过程中，不仅要保证取得经营效果，不但需要提升财力、物力的竞争力，更需要关心的是企业人力资源的培养。

只有房地产企业加强了人力资源管理工作，保证激励与考核机制的公平性与合理性，才能最大限度激发员工的工作热情，为企业的发展做出自身最大的贡献。

参考文献：
［1］李晶晶．房地产企业人力资源管理与开发［J］．劳动保障世界，2016（23）：61．
［2］王辛乾．浅析房地产企业人力资源管理的有效策略［J］．技术与市场，2016，23（02）：96－97．
［3］孙明夏．浅析供给侧改革下房地产企业的人力资源管理［J］．才智，2018（35）：250．
［4］赵晓宇．房地产企业人力资源的绩效管理分析［J］．住宅产业，2018（07）：67－69．
作者简介：
王雪敏，中国电子产业开发有限公司，北京。

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标准；专家小组讨论，则是由人力资源管理部门领导、直接上级领导、人事专家等组成专家小组，对于岗位职责、绩效标准、优秀员工的表现等岗位胜任特点进行讨论，并进行汇总整理。

3．获取有关胜任特征的数据。

在定义绩效指标的基础上，从企业的绩效档案中随机选拔出优秀员工和一般员工的代表进行访谈调查，运用评价中心、专家小组法等方法，获取岗位胜任特征数据。

4．建立岗位胜任特征模型。

分析人员将获得的所有信息进行整理，将表述同一类素质的相关事件进行归类，逐步确定同一岗位高绩效者与一般者之间的行为与心理差距，估计各类特征的大致权重，维度用不同的素质等级来表现，素质等级全部用行为语言来体现。

例如，业务改善能力描述如下：
定义当业务中出现问题时，是否能够解决问题并提出改善措施水平1对上级指出或要求学习的内容，是否能够及时地掌握。

水平2是否能够主动发现在业务中的各类问题，并主动向上级汇报。

水平3在主动汇报业务发生的各类问题时，是否能够进行合理分析，提出建设性的改善提案。

水平4是否能够发现下属工作中的问题，给予相应的指示与建议。

（三）丰富人才测评手段
在构建岗位胜任特征模型的基础上，通过运用各种测量手段，将真正有才干、适合企业需要的人才甄选出来：1．被测评者的性质不同方法也不同。

例如，院校毕业生的价值观与在职人员不同，其偏重于成就动机方面的测评。

再例如，对于管理岗位可以采用公文筐测试，考察被试者的计划、组织、预测、决策和沟通能力；也可以利用“角色扮演”等方式，在情境中去考察应聘者处理各种问题和矛盾的方式，从而评价其综合管理能力。

2．采用择优策略。

招聘程序设计环节尽量考虑使用多种招聘方法，例如能力测验、性格测试、职业兴趣测试都可以使用，力求全面、周详地考察应聘人员的能力。

另外，职种不同测试的重点也不同，指标的权重也不同，这些差异在测验设计和评估标准上都能够反映出来。

（四）考察与组织的匹配度
招聘工作终究是为企业战略发展需要服务的，企业的发展战略随市场变化，企业文化体现了核心价值观，决定了企业对人的要求是不同的，提高匹配程度需要充分考虑组织的性质和需求。

所以，在综合分析候选者与岗位的匹配程度时，要结合企业发展需要、企业文化、团队氛围、薪酬政策等影响因素，观察、思考应聘者能否与企业的理念相适，进行综合分析后，再行使录用决策。

可见，提高招聘工作中的人岗匹配度，组织严密不是重点、方式与方法却十分重要。

作为人力资源工作者应当重新审视招聘工作，以精确分析为手段，理论知识为指导，通过详尽的数据统计与分析，才能实现人岗匹配，并逐步提升组织绩效。

参考文献：
［1］［美］斯蒂芬·P·罗宾斯．组织行为学（第14版）［M］．北京：中国人民大学出版社，2012－12－1．
［2］郑晓明，吴志明．工作分析实务手册［M］．北京：机械工业出版社，2006－6（2）．
［3］陈永东．破解我国企业胜任素质模型应用难题［J］．中外管理，2005（10）．
作者简介：
吕涛，威海港集团有限公司，山东威海。

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