万科集团薪酬管理

绩效奖金：根据各职位职员的绩效评估结果
津贴：包括通讯津贴、制装费、教育培训费、旅游费、以及节日津贴等
补助：包括午餐补助、交通补助、出差补助
福利：五险一金
利润分享计划
财富俱乐部
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薪酬计算公式
薪酬=任职薪金+绩效奖金+津贴+补助（+财富积分 +利润分享）-个人缴费- 其它应扣款-个人所得税
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关键岗位的相对价值在薪酬制度中体现的还不是很充分
决策薪资的因素方面有一定的争议，因为薪酬差距在不同 岗位间是不同的，他的差距设置尤其要注意合理性。 各个因素所占的比例还有待于进一步的完善
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世界触手可及
万科集团薪酬管理
公司介绍
万科企业股份有限公司成立于1984年，经过二十多年的
发展，国内最大的住宅开发企业，公司在发展过程中
先后入选《福布斯》“全球200家最佳中小企业”、“亚 洲最佳小企业200强”、“亚洲最优50大上市公司”排 行榜；多次获得《投资者关系》等国际权威媒体评出的
最佳公司治理、最佳投资者关系等奖项。 公司致力于通 过规范、透明的企业文化和稳健、专注的发展模 式。凭借公司治理和道德准则上的表现，公司连续八次
财富俱乐部制度
财富俱乐部采用财富积分的方式来鼓励优秀 职员获得财富回报，每年集团在经营管理过 程中都会评选出各类表现优异的职员，集团 将针对职员的优异表现给予相应的表彰与奖 励，这些表彰与奖励将对应不同的财富积分 ，当职员的财富积分达到一定额度后，即可 向集团申请财富回报，集团将在统一的时间 ，对财富积分达到一定额度的职员兑现财富 回报。
根据万科公司的薪酬薪金设计，战略规划部经理小明的津贴包括通讯 津贴500元/月、制装费50元/月、教育培训费50元/月、旅游费50元/ 月、以及节日津贴300元/次等。
补助包括午餐补助30元/次、交通补助180/月、出差补助等
举例：根据万科公司的员工手册规定，可以假设战略规划部经理小明的津贴补助 福利为1500
公司常设奖项及相应积分
财富积分与财富回报关系
财富兑现要符合以下条件： 积分必须达到50分方可第一次提出 财富领取申请。 财富领取以财富积分下限为标准： 比如某职员财富积分达到57分，他 只能领取50分的财富奖项，财富兑 现后，本人积分继续有效，自动累 计，当本人积分达到更高一级时， 可申请领取差额部分奖励。
利润分享计划
岗位职位评估的价值+年度绩效考核总评成绩=利润分享总额
利润总额的20%自由调配
公
司
利
润
分
享 总
80%依据： 1、职位评估结果 2、职员年度绩效考核总评
额
来确定各个员工可以得到的利润分享总额
根据公司薪酬制度和职位评定结果可确定年度可分配总额的基数 基数=个人岗位年度总报酬×80% 例如：集团某子公司按董事会奖励方案，如完成年度目标，利润分享基础为300万元。
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3、 个人参与利润分享的总体年度绩效总 得分=职员个体绩效得分×个人权重+部门绩 效得分×部门权重+公司整体绩效得分×公司 权重
4、万科在薪酬体系中薪酬结构上十 分规范。 ①
5、万科在薪酬体系中有一个标准的流程。 改变了其他公司的考核结果无规律可循没有 标准的薪酬核定过程。
万科的薪酬体系中的问题
薪 酬 方 案 调 整
任职薪金
依据职位评估结果，集团职位划分22个等级，任职薪金化为9个等级。
确认任职薪金的过程：
根据职位评 估结果确定 相应职级
确定相应的 薪酬等级
并根据任职能 力由上级提出 ，由HR审核 ，认定相应的 薪酬等级
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完整版
公司任职薪金等级表
举例：假设小明的职 位是战略规划部经理 ，他的薪金等级是第 六级，职位等级是C 级，根据该表可以得 出他的任职薪金是？
月度考核得分 44..03 34.8.72 4.4 4.3 3.8 4.5 4.25 4.10 4.5 4.1 4.3 4.3
月度综合考核得分 34.9.425 4.35 4.15 4.17 4.3 4.3 4.25
职员半年度总体绩效考核得分与半年度绩效奖金比例对应关系
举例：假设战略规划 部经理小明的半年度 考核成绩为4.25，则 绩效奖金系数为？ 1.05 半年度绩效奖金为 1.05*1190*1.07=133 6.925
权重组成：
职员的年度利润分享取决于个人绩效表现、部门绩效表现、与 公司整体绩效表现，由于各岗位工作特性不同，其中三项表现所 占权重不同。
具体比例：
职员年度总体绩效等级与利润分享比例对应关系
注：利润分享系数=（职员绩效总得分-2）/2
举例：
∵上面那位职级为6的战略规划经理小明的绩效成绩为4.18分 ∴小明的利润分享系数=（4.18-2）/2=1.09=109% 查图可知：小明的利润分享基数为65356.8RMB ∴小明该年度可通过利润分享计划再拿到65356.8×109%≈71238（RMB）！ ！！
（占总关系
公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）÷5 X=5时绩效奖金为最高值120%·A
部门绩效奖金总额服从部门计划预算，月度绩效奖金原则不能超过部门月度计划预算，如果部门整体 绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理批准，可在集团各中心内或子公司整体 内调配。
获得“中国最受尊敬企业”称号。
万科薪酬理念
1、市场化 2、因岗而异
3、成果分享 4、均衡内外部报酬 5、为卓越加薪
6、薪酬保密
薪酬制定原则
对外具有竞争性 对内具有公平性 保持职员发展空间
标准
以职责、能力、绩效 贡献等因素为标准 以考核结果作为依据 确定职员的薪酬
薪酬构成
任职薪金：根据职位评估结果确定
万科薪酬体系优势
1、万科改变了传统的、单一的薪酬体系，实现了多劳多得，以贡 献与业绩的大小、多少来衡量与判断员工的工作情况，并积极与薪 酬挂钩，薪金等级之间的重合又很好的激发了员工的热情，
2、万科在薪酬体系中奖金的激励作用很强
中期奖金 年度奖金 即时性激励 体现奖励优秀、反对平均主义的原则 奖励基金按各下属公司、总部各部门 每月在人力资源部制单发放的薪金总 额的20%计提当月基金（含税）具有很 强的激励性
职员年度绩效考核=本人绩效×个人权重 +
部门绩效×部门权重 +
公司绩效×公司权重
例如：某职级为6的职员，
绩效组成：
1．该职员年度绩效总得分由3部分组成：本人绩效、部门绩效和公司绩效。 2．部门绩效得分：部门绩效是职员上级经理年度策略性目标得分。 3．公司整体绩效：在财政年度经营结束后，由计划财务中心提出，由集团人力 资源委员会确认的绩效达成率。
对不同绩效等级职员的奖励方案
本着奖励与惩罚相 结合，物质激励与精神 激励并重的思想，根据 集团半年度绩效评定结 果，针对不同绩效等级 职员采用不同的激励或 惩罚手段。
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福利是公司按照国家规定为职员办理养老、医疗、失业、工伤等社 会保险和住房公积金，并在每月薪酬发放时为每位职员在税前代为 扣缴，扣缴基数为上年度北京市社会平均工资
举例：假设战略规划部经理小明的月度考核成绩
为4，则绩效奖金系数为？1
绩效奖金为1*1190*3=3570
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年度
月度 1月 2月 3月 4月 5月 6月
考核内容 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 工作要项 相关行为 半年度考核综合得分
1190
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绩效薪金
绩效薪金
月度薪金 半年度薪金
绩效考核分为两个部分 工作要项 关键行为
绩效奖金： 分为月度绩效和半年度绩效 月度绩效是根据职员月度绩效考核结果 半年度根据集团半年经营情况和职员前6个月的绩效考核成绩
月度绩效考核
第一部分：工作要项（占总权重50%）
第二部分 关键相关工作行为
公式1：绩效奖金系数=（职员绩效总得分+1）/5
公式2：绩效奖金系数=（职员绩效总得分-2）/2
X=5时绩效奖金为最高值150%·A
部门绩效奖金总额服从部门计划预算，半年度绩效奖金原则不能超过半年度计划预算， 如果部门半年度整体绩效考核成绩均在4.4分以上，集团经总裁批准，子公司经总经理
..... 批准，可在集团各中心内或子公司整体内调配。