浙江工贸职业技术学院高层次人才引进工作实施意见
精准发力！企业高层次人才引进和服务操作指引
精准发力！企业高层次人才引进和服务操作指引作者：陈萍来源：《中国商人》2024年第02期随着全球经济的迅猛发展和科技的快速进步，高层次人才已成为各行各业竞争的关键要素，国际人才的竞争也因此变得愈发激烈。
在这种情势下，如何吸引并留住高层次人才已成为许多国家和企业的核心战略。
在国家层面，吸引并服务高层次人才对国家的科技创新和文化创意能力提升有着显著的促进作用，有助于推动产业升级和实现高质量发展。
同样，对于企业而言，引进并培养高层次人才能够显著增强企业的竞争力和创新能力，助力企业向更高价值链方向发展。
然而，在引进和服务高层次人才的过程中，我们也面临着一系列的挑战和问题。
例如，如何吸引和留住高层次人才，如何为他们打造适宜的工作环境并提供广阔的发展机会，以及如何高效沟通与管理等。
为了解决这些问题，政府需要制定相应的政策和措施，而企业则需保持行业竞争优势，共同促进高层次人才的引进和服务工作。
高层次人才引进和服务对企业的重要性引进高层次人才，可以促进企业创新发展。
高层次人才通常都拥有深厚的经验和专业知识，能够为企业注入新的思路和创新灵感，进而推动企业创新发展。
具体来说，这种促进作用主要体现在以下几个方面：一是带来全新的思路和视角。
高层次人才通常具备新颖的视角和理念，能够从不同角度看待问题，并提出独特的解决方案和商业模式，进而促进企业的创新和发展。
二是提供先进的技术和管理经验。
高层次人才通常具备行业领先的技术和管理经验，这对于企业的技術创新和管理创新都具有重要的促进作用。
三是推动产品、服务和流程创新。
高层次人才凭借自身的专业知识和实践经验为企业提供创新的动力和技术支持，助力企业研发出更加优质的产品和服务，提升企业的市场竞争力。
四是加速企业组织变革。
高层次人才往往具备卓越的管理经验和组织能力，能够有效推动企业的组织变革，提高企业的运营效率和管理水平。
引进高层次人才，可以推动企业战略转型。
首先，提供合理的战略规划。
高职信用管理专业人才培养模式研究——以浙江工贸职业技术学院为例
入 的专业调研 ， 调查主题为 “ 用管 理人员 的职业知识 、 信 能力 、 素质
构 成 ” 旨在 解答 上述 问题 。 ，
项要求是 最基本 、 也是 最直接的 ， 体现 了人才培养的初级 目标 ，
（ ） 二 调查对 象 本次调查主要面 向高职信用 管理 专业 的毕业
着重于毕业生 自我生存能力的培养 ， 以保证充分就业的需要 。 第二
研究与创新 Ｉ ｔ ｙＡ ｄＩ ｏ ａｉ ｕ ｎ ｎ ｖ ｔ ｎ Ｓ ｄ ｎ ｏ
高职信用管理专业人才培养模式研究
以浙 江工 贸职 业技 术 学 院为例
浙 江工 贸职业技术 学院 郭长平
一
、
调 查 目 的与 对 象
业经营管理不可或缺的人才 。 对其具体要求如下 ：１毕业生直接上 （） 岗操作 ， 迅速成为各企业单位 的财务管理和信用 管理人员 。 这就要 求学生在校期间必须掌握财务管理 、 会计学 、 信用管理等主干课程
养的要求 ， 本专业重点为企业培养 中初级信用管理人员 。 要求学生 不仅熟练掌握计算机技术 、 信用管理 、 会计技能 、 财务管理等专业技 能， 还要通过会计从业资格 、 信用管理师 （ 三级 ） 考试 ， 提高就业竞争 能力 ， 以便顺利就业。３ 毕业生具有领导 、 （） 管理 的能力。 在学院职业 技术教育的基础上 ， 通过 自我学习、 实践与提高， 逐步取得助理信用 管理师 、 信用管理师等技术职称 ， 逐步成为各类企业信用管理人员。 以上 三项 要求体现 了分层 次人 才培养与发展 的不 同 目标 。 第
经济类应用学科 ； 信用管理专业 的职能 ， 是为社会经济发展 、 社会 秩序提供信用风险管理制度 、 政策 、 技术与操作 。 信用管理专业建
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知
浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知文章属性•【制定机关】浙江省人力资源和社会保障厅•【公布日期】2010.07.16•【字号】浙人社发[2010]213号•【施行日期】2010.07.16•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】基础研究与科研基地正文浙江省人力资源和社会保障厅关于公布2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单的通知（浙人社发〔2010〕213号）各市、县（市、区）人事劳动社会保障局（人事局、劳动保障局），各有关单位：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题申报工作开展以来，得到各地、各单位的积极响应。
经评审委员会评审，共有156 项被确定为2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究立项课题，现将课题立项名单予以公布。
请各有关单位切实保证课题组的研究时间，在经费和其他方面给予支持，并加强对课题研究进度和质量的督促检查。
各课题负责人要认真组织实施研究计划，按时高质量完成研究任务。
一般立项课题完成后，请于2010年12月25日前将课题成果一式三份按原申报渠道报送省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。
当年没有完成课题和报送课题成果的将取消下一年度的立项资格。
鼓励课题成果公开发表并实现成果效果转换，为政府部门制定政策提供理论支持。
课题完成情况及成果质量将作为下一年立项的重要依据。
资助立项课题《浙江省人力资源市场建设问题研究》，省厅将组成联合课题组，对有关事项进行统一布置和安排。
在课题研究过程中有何意见和建议，请及时按原申报渠道反馈给省劳动和社会保障学会或省公共行政与人才人事科学研究所。
省劳动和社会保障学会秘书处地址：杭州市天目山路45号8楼，邮编：310007联系人：陆海深、沈泽民联系电话：************* 85216997传真：*************省公共行政与人才人事科学研究所地址：杭州市莫干山路73号金汇大厦12楼，邮编：310005联系人：童伟宏、童素娟联系电话：*************88399638传真：*************附件：2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单二○一○年七月十六日2010年浙江省人力资源和社会保障科学研究课题立项名单一、综合部分（一般项目）2010A001 浙江“十二五”劳动保障总体思路研究谭永杰浙江省劳动保障科学研究院2010A002 浙江“十二五”经济社会发展对就业和劳动关系的影响分析张春玉浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A003 浙江“十二五”经济社会发展对社会保障的影响分析孙胜梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A004劳动保障历史遗留问题成因分析徐红梅浙江省劳动和社会保障科学研究院2010A005 劳动保障事业发展“十二五”规划总体思路研究--以台州为例赖尚造台州市劳动保障局2010A006“十二五”时期嘉兴社会保障体系建设研究倪建强嘉兴市劳动保障局2010A007社会保障“一卡通”工程建设研究张伟舟山市人事劳动社会保障局2010A008“十二五”人才开发规划研究陈伯永诸暨市人事局2010A009浙江省“十二五”公务员培训对策研究何桥浙江工业大学2010A010 新生代农民工聚居空间生活现状调查--以杭州为例赵衡宇浙江工业大学2010A011 新生代农民工利益诉求与融入城市路径研究金碧华浙江理工大学2010A012 浙江省新生代农民工融入城市的实证研究张蕾浙江理工大学2010A013 浙江省新生代农民工生存状态调查宋瑜浙江理工大学2010A014 新生代农民工心理健康状况调查及对策研究--以温州为例廖传景温州大学2010A015 农民工子女教育的“软环境建设”研究廖小辉衢州学院2010A016基于公共服务均等化的新生代农民工社会融合问题研究王永乐绍兴文理学院2010A017 新生代农民工生存状态研究--基于对丽水、温州两地的调查张祝平丽水职业技术学院二、就业与再就业问题（一般项目）2010B001灵活就业问题研究王坚杭州市劳动保障局2010B002政府在创业带动就业中的作用研究徐攀杭州市劳动保障局2010B003创建充分就业农村社区（村）工作探讨李聚忠杭州市余杭区劳动保障局2010B004嘉兴市创建创业型城市研究应志敏嘉兴市劳动保障局2010B005 发展家庭服务业与促进就业问题研究张浩绍兴市劳动保障局2010B006大学生职业价值观研究洪芳浙江理工大学2010B007高技能人才培养的国际比较与体制创新刘晓浙江工业大学2010B008浙江省女性农民工非正规就业研究骆建艳浙江工业大学2010B009外商直接投资对浙江就业的影响王君浙江工业大学2010B010高校毕业生就业见习的长效机制研究许紫岳浙江工业大学2010B011 大学生就业模式创新研究唐瑜浙江工业大学2010B012大学生就业能力培育研究--以面向基层就业为导向谢军浙江中医药大学2010B013浙江省残疾人就业服务指导体系问题研究肖丽琴杭州电子科技大学2010B014大学生就业难成因探析--以浙江为例应建华宁波大学2010B015浙江省中小企业“用工荒”问题研究董建华嘉兴学院2010B016浙江省高校毕业生公共就业服务体系研究柯羽嘉兴学院2010B017经济转型与结构调整背景下高职学生就业能力培养研究梁丽华浙江交通职业技术学院2010B018大学生网络创业服务平台构建研究程君青杭州职业技术学院2010B019产业结构调整对浙江就业的影响徐冯璐浙江金融职业学院2010B020大学生职业生涯规划现状调查及研究--以高职艺术专业为例羊力超浙江商业职业技术学院2010B021浙江省大学生职业价值观影响因素实证研究杨金石浙江商业职业技术学院2010B022经济转型视角下大学生就业能力培育研究郑伟浙江经济职业技术学院2010B023 “招工难”和“就业难”问题研究吕国安浙江经济职业技术学院2010B024大学生顶岗实习现状、存在问题及对策研究易际培浙江经济职业技术学院2010B025大学生职业观念现状调查--以高职院校为例郑尧军浙江经济职业技术学院2010B026产业结构调整对浙江就业途径影响研究刘锋浙江工贸职业技术学院2010B027后金融危机下大学生择业策略研究柴爱仙衢州职业技术学院三、社会保障问题（一般项目）2010C001完善外来务工人员养老保险政策研究杨继杰宁波市劳动保障局2010C002推进基本医疗保险市级统筹研究 XXX 宁波市劳动保障局2010C003 社会保险关系转移接续办法王宋余温州市劳动保障局2010C004 《工伤保险条例》实施中的问题研究陈德祥温州市劳动保障局2010C005加强社保基金支出监管研究徐水培湖州市劳动保障局2010C006农婚知青养老保险问题研究沈福群湖州市劳动保障局2010C007省级养老保险统筹模式研究徐德兴金华市劳动保障局2010C008统筹城乡医疗保障制度的实践与思考马金德杭州市余杭区劳动保障局2010C009关于做好社保基金保值增值工作研究卢纯佶东阳市人事劳动社会保障局2010C010城乡居民社会养老保险制度可持续性问题研究陈薇台州市椒江区劳动保障局2010C011浙江省城镇居家养老服务体系建设研究--以金华市为例肖金萍浙江师范大学2010C012政府在农村社会保障中的责任研究田野绍兴文理学院2010C013失地农民社会保障制度的优化--以嘉兴市“两分两换”为例战昕嘉兴学院2010C014浙江省实施养老保险省级统筹模式研究郑栋浙江纺织服装学院2010C015机关事业单位养老保险制度改革问题研究叶林良浙江经济职业技术学院2010C016企业年金的可行性分析研究温敏浙江东方职业技术学院2010C017完善农村社会保障制度体系问题研究韩雪浙江金融职业学院2010C018浙江省事业单位职业年金制度实施可行性研究章泓杭州职业技术学院四、人才队伍建设问题（一般项目）2010D001宁波高校毕业生创业发展研究孙国茂宁波市人事局2010D002建立南太湖人才发展改革实验区可行性研究蔡小凡湖州市人事局2010D003关于加强企业人才开发推进产业转型升级的调查研究王水君绍兴市人事局2010D004新时期人才工作理念探析李秋华金华市人事局2010D005推进“四大建设”的紧缺人才调查与研究单坚台州市人事局2010D007创业孵化器培育与制度建设的实践和探索王小军富阳市人事局2010D008大学生公共实训基地建设的探索和研究（以宁波市镇海区为例）徐天红宁波市镇海区人事局2010D009现代服务业人才队伍建设对策研究章为群嘉兴市秀洲区人事劳动保障局2010D011海外高层次人才引进模式研究-以浙江省为例邹晓东浙江大学2010D012大学生创业教育研究新趋势和新动态的可视化研究徐国良浙江大学2010D013高层次人才队伍建设推动浙江经济转型升级的机理分析方阳春浙江工业大学2010D014推进我省自主创新进程中高层次创新型科技人才开发研究孙蔚中共浙江省委党校2010D015高职高专院校师资队伍建设存在的问题及对策研究侯村叶浙江医学高等专科学校2010D016威客型公共实训基地建设研究张作为宁波城市职业技术学院2010D017浙江省高职创业教育模式创新研究徐海洁浙江金融职业学院2010D018高校电子商务创业的体制机制研究徐美燕义乌工商职业技术学院2010D019浙江省国际化人才外语能力本土培养路径研究李琳宁波大学2010D020欠发达地区高校专业技术队伍建设对策研究倪立宠衢州职业技术学院2010D021基于中小企业需求的应用型人才培养模式研究冯岚台州科技职业学院2010D022浙江省大学生创业体制机制研究孟晋霞浙江经济职业技术学院2010D023大学生创业体制机制研究牟惠康台州科技职业学院五、人事制度改革问题（一般项目）2010E001事业单位奖励性绩效工资研究章荣杭州市人事局2010E002深化事业单位工资制度改革研究吴家斌温州市人事局2010E003军官转业安置政策分析及今后发展思路陈玉多温州市人事局2010E004加强引进国（境）外智力工作研究刘贤奎温州市人事局2010E005军官转业安置制度建设研究刑泉浙江工业大学2010E006基于个体行为驱动DISC模型的公务员均衡激励机制研究丁颖浙江工业大学2010E007浙江高校教师评价体系研究刘其君浙江理工大学2010E008高校海外高层次引进人才业绩考核体系建设研究张翌温州医学院2010E009新时期高校教师考核评价体系规范性研究马重阳浙江中医药大学2010E010服务型政府绩效评估指标体系标准化问题研究：以浙江省为例唐俐俐浙江工商大学2010E011浙江省不同体制间人员流动政策现状研究陈红敏杭州万向职业技术学院2010E012工科类高职院校教师考核制度设计研究葛永明浙江机电职业技术学院2010E013基层医疗卫生事业单位绩效工资改革研究张清阳杭州职业技术学院六、职业能力建设问题（一般项目）2010F001 公共职业培训机构发展研究何世清绍兴市劳动保障局2010F002公共实训基地建设与运行机制的实证研究--以浙江省职教为例袁新苗浙江工业大学2010F003农村实用技能人才队伍建设的途径研究王建枫浙江广播电视大学2010F004高技能人才培养与利用研究-以社区体育指导员为例董立群宁波大学2010F005大学生就业能力培养模式及路径研究任峰宁波大学2010F006中小企业技能人才开发对策研究--以宁波市装备制造业为例胡斌宁波工程学院2010F007农民工教育培训问题研究--以浙江省为例陈彩娟杭州师范大学2010F008大学生就业能力与企业需求的比较研究--以浙江省为例季志湖州师范学院2010F009浙江经济转型与高职教育改革适应性研究徐金寿浙江同济科技职业学院2010F010职业技能鉴定存在的问题及对策研究洪列平浙江工商职业技术学院2010F011浙江技能型人才建设适应产业结构调整的对策研究胡启祥浙江交通职业技术学院2010F012高校创业教育能力评价体系构建研究李征浙江商业职业技术学院2010F013高技能人才培养模式研究---以金融产品营销人员为例吴庆念浙江经济职业技术学院2010F014浙江省产业结构调整与技能人才培养机制研究李晓阳浙江经济职业技术学院2010F015职业能力培养的岗位适应性调查与对策研究--以高职商务英语人才为例贾越明浙江经济职业技术学院2010F016德鲁克管理视野下高技能人才培养策略研究李红萍浙江经济职业技术学院2010F017构建大学生职业适应能力培养模式研究姜宇国浙江经济职业技术学院2010F018以职业素质与技能为导向的教育模式探索聂华浙江经济职业技术学院2010F019高校“校本培训”模式与应用研究--以温州为例吴肖蓉浙江东方职业技术学院2010F020产业结构调整背景下技能人才建设研究--以温州市制造业为例张小冰浙江东方职业技术学院2010F021浙江海洋经济发展与高技能型人才培养对策研究孔志华浙江国际海运职业技术学院2010F022民办职业培训机构发展战略研究--以温州为例楼红平浙江工贸职业技术学院2010F023基于产业结构调整的高技能人才培养途径研究--以下沙经济技术开发区为例杨强杭州职业技术学院2010F024大学生就业能力培育研究谢文琴宁波城市职业技术学院2010F025农民工职业培训效应与对策的分析研究沈央儿台州职业技术学院2010F026新时期高职院校大学生职业观与创业教育探索李吟台州职业技术学院2010F027农村实用技能人才培养模式研究--以湖州为例王柱国湖州职业技术学院2010F028公共实训基地建设的实证调查与分析曾益坤湖州职业技术学院七、劳动关系调整和收入分配问题（一般项目）2010G001宁波市劳动保障依法行政情况调研站建国宁波市劳动保障局2010G002 企业人工成本预测预警制度研究沈康民湖州市劳动保障局2010G003台州市劳动争议仲裁工作对策研究杨少白台州市劳动保障局2010G004劳动关系和谐指数探析李英武衢州市人事劳动社会保障局2010G005《劳动合同法》实施中存在的突出问题及对策沈瑜维杭州市西湖区劳动保障局2010G006工伤认定工作存在问题及对策研究吴莹岗杭州市余杭区劳动保障局2010G007温岭市开展行业工资集体协商的实践与探索李玉友温岭市人事劳动社会保障局2010G008《劳动合同法》实施的对策研究李慧红仙居县人事劳动社会保障局2010G009群体性劳资纠纷预防和化解机制研究龚和艳浙江省劳动仲裁院2010G010劳务派遣存在的问题及法律规范研究林敏喜浙江工业大学2010G011高校绩效工资制度建构研究--以宁波大学为例沈立宏宁波大学2010G012餐饮服务业最低工资实施状况分析--以浙江为例刁宇凡中国计量学院2010G013基于企业劳动定额定员的母子公司工资总额管理研究钱程浙江金融职业学院2010G014企业人工成本分析与研究俞婷婷江西财经大学浙江物产国际贸易有限公司2010G015大学生就业权益法律保护研究姜吾梅浙江经济职业技术学院2010G016劳动关系综合型预警机制研究李良波宁波城市职业技术学院2010G017劳务派遣工的同工同酬问题研究朱四明湖州职业技术学院2010G018上市公司高管薪酬研究--基于浙江省上市公司的分析赵金芳浙江旅游职业学院2010G019劳动用工网络诚信公开查询制度的研究严亮奇浙江浙中律师事务所2010G020“劳动仲裁申请不予受理”程序性规范研究陈善浙江浙中律师事务所八、浙江人力资源市场问题研究（资助项目）2010H001浙江经济社会发展与人力资源市场建设陈诗达浙江省劳动保障科学研究院2010H002浙江人力资源市场的形成与发展罗传银杭州市劳动保障局2010H003浙江人力资源市场供求变动趋势与农村劳动力转移郭继强浙江大学2010H004浙江城乡人力资源市场一体化问题研究孙裕增浙江省发展改革委员会2010H005浙江公共就业服务体系的建设与发展陆海深浙江省劳动保障科学研究院2010H006浙江人力资源市场的工资差异与引导机制孔冬嘉兴学院2010H007积极的就业政策与浙江人力资源市场建设陈根元浙江省就业管理服务局2010H008市场化下的浙江人力资源开发与管理伍争荣浙江工商大学2010H009社会保障对浙江人力资源市场运行的影响研究何文炯浙江大学2010H010浙江人力资源市场信息化建设研究张益成浙江省人力资源和社会保障信息中心2010H011发达国家人力资源市场发展模式及借鉴陈雅温州大学。
高职院校高层次人才引进的问题与对策
高职院校高层次人才引进的问题与对策作者：刘珍珍来源：《现代职业教育》2024年第13期［摘要］高层次人才是高职院校高质量发展的重要支撑，是提升教学科研水平、社会服务能力、综合办学实力的核心支点。
“十四五”阶段，高职院校迫切渴求高层次人才，但由于地域和观念影响、重数量轻质量、重学历轻技能、重引进轻内培的引进误区，以及人才竞争异常激烈、政策制度不够完善、院校自身发展局限和个人固有观念偏见等阻力因素影响，始终面临人才“难引进”的困顿。
通过人才政策加持提升地域知名度和美誉度、制定团队引进计划、树立正确的人才观、坚持引育并举等措施构建高水平师资队伍。
［关键词］高層次人才；高职院校；人才引进［中图分类号］ G715 ［文献标志码］ A ［文章编号］ 2096-0603（2024）13-0061-04习近平总书记指出，在全面建设社会主义现代化国家新征程中，职业教育前途广阔、大有可为，要“坚持把教师队伍建设作为基础工作”。
随着高层次人才数量的不断增加，全方位引入高层次人才成为高职院校师资引育的新趋势。
随着时间的推移，这些高层次人才教师将成为各个专业的中坚力量，承担大部分的科研任务，高层次人才教师队伍建设直接影响到专业乃至学校的生存和发展，影响到人才培养目标的实现，影响到乡村振兴的共富梦。
一、高职院校高层次人才引进的必要性（一）高层次人才引育是高职院校高水平发展的内在需求党的二十大报告提出人才强国战略，强调人才是全面建设社会主义现代化国家的基础性、战略性支撑之一，将人才工作提到新的战略高度，对全面建设社会主义现代化国家、实现中华民族伟大复兴中国梦具有重大现实意义和深远历史意义。
目前，我国高职教育发展的重点已转向加强内涵建设，高职院校教师队伍建设和教师专业发展日益受到重视，师资整体素质呈现出学历水平提高、年龄结构年轻化、学缘结构多元化等良好态势。
高职院校的首要任务是为社会培养高层次技能型专业人才，优良的师资队伍是高质量教学的保证，也是高水平发展的内在需要。
浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于组织开展2014年度浙江省高
浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于组织开展2014年度浙江省高技能人才引进申报工作的通知【法规类别】机关工作综合规定【发文字号】浙人社办发[2014]93号【发布部门】浙江省人力资源和社会保障厅【发布日期】2014.10.23【实施日期】2014.10.23【时效性】现行有效【效力级别】XP10浙江省人力资源和社会保障厅办公室关于组织开展2014年度浙江省高技能人才引进申报工作的通知（浙人社办发〔2014〕93号）各市及义乌市人力资源社会保障局，省级有关单位：为适应我省加快转变经济发展方式和促进产业结构优化升级的要求，进一步加强高技能人才队伍建设，更好地满足我省重点产业对高技能人才的需求，经研究，决定自2014年起对我省重点培育发展产业中具有一定规模的企业及省级以上高技能人才公共实训（培训）基地建设单位，引进高技能人才给予政策支持。
现将申报工作有关事项通知如下。
一、申报条件1.具有国家一级职业资格（高级技师）或同等技能水平，年龄一般不超过55周岁。
2.具有5年以上在企事业单位关键岗位从事技术技能工作或技能人才教育培训工作的经历，并取得突出的成果和业绩。
3.从省外引进且全职在引进单位连续工作1年以上。
4.引进的高技能人才从到浙江工作次月起，申报单位为其代扣代缴个人所得税计税薪酬月均不低于10000元。
5.引进的高技能人才还需具备以下条件之一：（1）“中华技能大奖”获得者、“国家技能大师工作室”领办人、省级政府表彰的高技能人才；（2）“省技能大师工作室”领办人、省级“首席技师”或“技能专家”等；（3）符合我省产业培育发展方向急需紧缺或具有一流的技术技能水平或绝技绝活，在本行业有较高声誉的高技能人才；（4）具有较高专业理论素养，掌握精湛技能，能够从事技工院校高级工、技师班理论和实训一体化教学工作的优秀教师。
二、遴选程序1.申报受理。
按属地管理原则，用人单位向所在市人力社保局提交申报材料，省属单位向主管部门提交申报材料。
高职院校人才招聘(引进)管理办法
高职院校人才招聘（引进）管理办法第一章总则第一条为全面提高学校的教育教学质量和管理服务水平，造就一支品德优良、结构合理、业务精湛并适应学校新发展定位需要的人才队伍，进一步促进学校内涵发展、高质量发展，制定本办法。
第二条人才招聘（引进）遵循以下原则。
（一）统筹规划。
根据需求，计划引进，优化结构，提升素质；（二）精简高效。
按需设岗，以岗定人，有效配置；（三）公开招聘。
严格考核，平等竞争，择优录用，合同管理。
第二章组织机构与职责第三条根据人才类别，成立相应的人才招聘（引进）工作小组：（一）中层岗位。
小组成员由集团、学校领导组成，人力资源部负责制订中层干部竞聘上岗实施方案并组织实施；（二）专任教师。
小组成员由教学督导、相关二级学院院长（或副院长），所在教研室主任、专业带头人、骨干教师组成。
普通教师的面试（试讲、综合考核等）由所在二级学院负责组织，高级职称（含博士）的招聘（引进）由分管教学工作校领导牵头，人力资源部、相关二级学院共同负责面试组织工作；（三）专职辅导员。
小组成员由各二级学院负责学生工作负责人、学生发展部和人力资源部相关人员组成，所在二级学院负责面试组织工作；（四）行政、教辅人员。
小组成员由人力资源部、用人部门负责人和部门代表（所在核心岗位主管）组成，人力资源部负责面试组织工作。
第三章人才招聘（引进）条件第四条基本条件（一）热爱民办高职教育事业，认同南博文化及价值观；（二）遵守国家法律、法规和学校各项规章制度，品行端正；（三）具有良好职业素养，爱岗敬业，务实肯干；（四）身心健康，能正常履行岗位工作职责，能适应岗位工作需要。
第五条其他条件根据岗位类别，学历职称、年龄、专业（能力）条件具体如下：第四章人才招聘（引进）流程第六条中层干部。
根据学校机构改革总体思路设置二级机构和拟定中层岗位及职数，按照每个中层岗位的任职条件，在校内外公开招聘。
中层干部任职期满须进行公开竞聘上岗，由学校人事管理部门负责组织，集团相关领导、校领导担任评委；如出现个别中层岗位空缺，可单独组织在校内外公开招聘。
校长论坛-浙江工贸职业技术学院党委书记、院长何向荣：服务地方产业转型升级 促进人才培养质量提升
浙江工贸职业技术学院党委书记、院长何向荣：服务地方产业转型升级促进人才培养质量提升在贯彻和落实“以服务为宗旨，以就业为导向，走产学结合发展道路”的探索和实践中，尤其是在应对当前金融危机的对策上，高等职业院校都在积极思考如何抢抓地方产业转型升级所蕴含的发展机遇，努力提高人才培养质量的问题。
位于温州办学、作为浙江省首批高校学习实践科学发展观试点单位的浙江工贸职业技术学院，围绕“服务”与“培养”两大使命开展了大学习、大讨论和大实践活动，主动出击，推出了以“电子信息科技园”、“浙江创意园”和“知识产权服务园”为标志的“三大园区”建设项目。
一、“服务”与“培养”的内生机理在温州，产业发展的困难和挑战主要表现在三个方面：众多的企业缺乏核心技术和自主品牌，导致竞争力弱；产业技术研发能力弱，高技能人才紧缺，致使处于产业价值链末端的多数企业的发展受制于人的因素多；企业管理者理念陈旧，经验化运营痕迹重，造成面对复杂经济环境的应变能力差。
企业结构调整和产业转型升级，已经成为温州企业持续发展的必然要求。
与之对应，地方高校的发展也有三个方面的困惑：在实现大学生知识、能力、素质综合培养目标的培养过程中，缺少生产型、实践型的学习基地，致使教室里讲应用技术、实验室里做生产训练的现象普遍存在；高校各类人才济济，各学科技术研发条件相对完备，人力资源优势和技术资源优势明显，但因缺乏与地方企业、行业的联系，许多资源没有得以充分利用；大学毕业生就业信息不畅通，或因缺少岗前专业技术的实践性训练，专业技术应用能力弱，就业困难或就业质量不高。
面对金融危机冲击，地方产业转型升级要“解决结构性、素质性、资源环境性矛盾和问题”，这显然也是对地方高校服务职能的新要求。
高校为地方产业转型升级服务，其实也是高校内涵发展的必然要求。
首先，要办人民满意的地方高校，人才培养的质量、专业设置与地方产业衔接的对口性、高校先进文化对地方文化的引领等，都是办学质量的重要指标。
浙江省发展改革委关于印发中国（温州）华商华侨综合发展先行区建设方案的通知
浙江省发展改革委关于印发中国（温州）华商华侨综合发展先行区建设方案的通知文章属性•【制定机关】浙江省发展和改革委员会•【公布日期】2020.12.04•【字号】浙发改开放〔2020〕375号•【施行日期】2020.12.04•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】发展规划正文浙江省发展改革委关于印发中国（温州）华商华侨综合发展先行区建设方案的通知浙发改开放〔2020〕375号温州市人民政府：根据《国家发展改革委关于建设中国（温州）华商华侨综合发展先行区的复函》（发改地区〔2020〕1704号），经省政府同意，现将《中国（温州）华商华侨综合发展先行区建设方案》印发给你们，请认真组织实施。
改革推进中遇到的问题请及时告知我委。
浙江省发展和改革委员会2020年12月4日中国（温州）华商华侨综合发展先行区建设方案温州市是我国改革开放先行区和民营经济发祥地，华商华侨资源丰富，有近70万温州人遍布世界130多个国家。
改革开放以来，温州积极推动华商华侨与地方经济互动融合发展，取得了明显成效。
建设中国（温州）华商华侨综合发展先行区（以下简称“先行区”），对于温州继续发挥华商华侨资源优势，推进高质量“引进来”和高水平“走出去”，建设新时代民营经济健康发展、民营企业家健康成长“两个健康”先行区，参与共建“一带一路”和长江三角洲区域一体化发展国家战略，构建以国内大循环为主体、国内国际双循环相互促进的新发展格局，具有重要意义。
为积极稳妥推进中国（温州）华商华侨综合发展先行区建设，制定本方案。
一、总体要求（一）指导思想以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的十九大和十九届二中、三中、四中、五中全会精神，坚持党的全面领导，坚持稳中求进工作总基调，坚持新发展理念，统筹推进“五位一体”总体布局，协调推进“四个全面”战略布局，把推动形成新发展格局作为战略导向，充分发挥华商华侨资源优势，积极探索“引进来”和“走出去”良性互动的新路径新模式新机制，着力打造华商华侨创业创新高地、国际贸易枢纽性集散地、教育医疗旅游休闲合作区，努力将先行区建设成为华商华侨与民营经济融合联动、国际竞争合作优势突出的开放平台，为更好利用国内国际两个市场两种资源提供重要通道。
高层次人才培养计划实施办法
附件1：高层次人才培养计划实施办法一、目标及思路为进一步加强我校师资队伍建设，推进“人才强校”战略，促进学科持续、健康、稳步的发展，提高我校的科研水平和竞争实力，学校选拔一批政治素质好、业务水平高、创新能力强的中青年学术骨干，通过五年的重点培养，使他们成为省内有影响的高水平学术带头人，形成一批具有较高水平的学术团队。
二、指导思想高层次人才培养计划，以学科发展和教学科研需求为导向，以政策扶持和项目资助相结合为原则，对具有较大发展潜力的优秀人才、创新人才进行重点培养，进一步推进我校高层次人才队伍建设，加快师资队伍“人才高地”的形成。
三、遴选专业方向面向国家资源能源环境的重大需求，围绕低碳经济中的关键技术问题和徐州市六大千亿元工业产业（装备制造、食品、能源、冶金、建材、煤盐化工）、五大千亿元服务业产业（商贸、物流、金融、房地产、旅游）的研究方向，向省级以上重点建设学科专业等倾斜，同时兼顾其他学科专业，做到均衡发展。
四、遴选名额第一期选拔不超过10名。
第一期中期考核时，根据学校发展需要确定下期选拔名额。
五、遴选条件（一）热爱祖国，热爱教育事业，拥护党的领导；专业基础扎实，自主创新能力强，有良好的科学道德，治学严谨，教书育人，有较强的事业心和责任感。
（二）受聘在教师岗，年龄不超过50周岁（1964年9月1日以后出生）的教授，或年龄不超过45周岁（1969年9月1日以后出生）具有博士学位的副教授。
（三）拟开展的研究工作具有鲜明的研究方向，为本学科前沿或符合国家、省、市重大需求，具有创新性并在学术或产业化方面具有较大的发展潜力。
（四）有较强的团结协作精神和相应的组织、管理能力。
（五）教风端正，治学严谨，长期坚持在教学一线工作，完成学校规定的教学任务，教学效果良好，且无任何教学事故。
（六）2011年以来取得的科研业绩需同时满足以下要求：1、独立或作为第一作者在核心刊物上发表3篇本学科高水平、有创见的学术论文，其中至少有1篇发表在本学科权威性刊物上；2、主持省、部级以上科研项目并通过鉴定或已经完成准予结题，或主持国家自然科学基金、社会科学基金项目，或获省、部级教学、科研成果二等奖以上奖励（排名前3名）。
职业学校高层次人才引进实施办法
XX交通运输职业学校高层次人才引进实施方法为了加强学校师资队伍建设，实施“人才强校”战略，促进学校教育事业持续、稳定、和谐地开展，特制定本实施方法。
一、引进原那么（一）公平、公正、公开；（二）专兼结合，“刚柔”并重；（三）急需实用，动态管理。
二、引进范围（一）学术和技术带头人具有副高级专业技术职务，年龄原那么上不超过50周岁（符合“优先引进”条件者，年龄原那么上不超过55周岁），在某一专业领域取得公认技术成果和在国内有较高知名度，具有较好专业技术开展潜力，能够较快提升所在专业到达国内先进水平的学术技术带头人。
优先引进：国家高层次人才特殊支持计划入选人才、省级学术技术带头人、享受“国务院或政府特殊津贴专家”、“省级有突出贡献专家”、国家级中青年骨干教师等。
（二）专业骨干具有副高级及以上专业技术职务，年龄原那么上不超过45周岁，其学术成果在本学科、本专业具有一定影响力，受到同行专家认可，具有良好开展潜力的专业骨干。
（三）博士年龄原那么上不超过40周岁，我校急需学科专业且愿意补充到我校教学科研一线的博士。
（四）高技能人才获得省级技能大赛一等奖及以上奖励的技术能手、指导学生参加国家级及以上技能大赛并获一等奖、省部级技术能手。
年龄原那么上不超过45周岁，掌握精深专门知识，操作技能精湛，能够在实践中解决关键技术和工艺问题的技术技能型人才。
三、有关优惠政策学校高层次人才引进，分“刚性”引进和“柔性”引进两类。
“刚性”引进：是指符合学校引进条件并自愿全职应聘到我校工作的高层次人才，经考核合格后，学校按人员调动、事业单位直接考核招聘、事业单位公开招聘或学校编外聘用程序办理有关录用、聘用手续，纳入学校事业编制或编外聘用的人员。
“柔性”引进：是指符合学校引进条件，兼职来我校参与教学、科研及其他工作，人事关系不在我校的各类高层次人才。
“柔性”引进人才的政策另行制定。
“刚性”引进全职来校工作的各层次人才，除按相关政策和规定, 享受正常的国家档案工资和校内分配等福利待遇外，学校另行给予以下待遇：（一）学术技术带头人优先引进人员：1.提供30万元的安家费；2.提供工作所必须的办公用房及实验室，并根据不同学科特点提供一次性科研启动经费，理工类在20万元以内，人文社科类在10万元以内；3.在符合事业单位进人条件的前提下，其配偶可随调并在校内妥善安排工作；假设不符合，学校协助安排社会工作。
高层次人才引进制度
高层次人才引进制度.doc-免费下载高层次人才引进制度第一章总则第一条为深入贯彻落实县委、县政府《关于大力实施人才强县战略的决定》（青委〔2007〕89号），引进紧缺急需人才，增强经济社会发展人才支撑和智力保障，特制定本规定。
第二条企事业单位是人才引进、培养、使用的主体，每年要推出一定的岗位，以调动、转任、调任、聘用、兼职、咨询、讲学、社会实践以及科研和技术合作、技术入股等各种形式积极引进国内外人才和智力。
第二章对象第三条根据青田经济社会发展实际需求，主要引进下列高层次人才：（一）享受国务院特殊津贴的专业技术人才；（二）获得国家或省部级评选的学术技术带头人、“有突出贡献中青年专家”称号的专业技术人才；（三）具有博士学位并有一定专业实践经验或正高专业技术职务任职资格的专业技术人才；（四）具有硕士学位并有一定专业实践经验或副高专业技术职务任职资格的专业技术人才；（五）在某一领域有重大突破，获得省部级科技进步二等奖以上奖励的专业技术人才；（六）取得较大经济效益和社会效益的高级经营管理人才；（七）由相关部门认定具有特殊才能的实用专业技术人才。
第三章待遇第四条事业单位引进年龄在45周岁以下的高层次人才不受人员编制限制，可先进后出，在今后自然减员中冲抵。
引进的专业技术人才按原任职资格聘任专业技术职务。
第五条引进的高层次人才与事业单位签订5年以上的服务合同或协议、在人事部门建立人事档案关系后，财政发给安家补贴和政府津贴。
（一）安家补贴标准及支付方式。
第三条1至3款人才每人安家补贴15万元，引进手续办理后支付5万元，服务满5年后，再支付10万元；第三条4至7款人才每人安家补贴8万元，引进手续办理后支付3万元，服务满5年后，再支付5万元。
（二）政府津贴标准。
前3年第三条1至3款人才每人每月津贴3000元；第三条4至7款人才每人每月津贴2000元。
三年后，享受当地高层次人才同等政府津贴。
企业引进的高层次人才安家补贴和津贴可参照上述标准执行，财政给予一定的补助，第三条1至3款人才，服务满2年，一次性补助每人1.5万元；第三条4至7款人才，服务满2年，一次性补助每人1万元。
中共浙江省委组织部等6部门关于印发《进一步加强博士后工作培养高层次创新型青年人才意见》的通知
中共浙江省委组织部等6部门关于印发《进一步加强博士后工作培养高层次创新型青年人才意见》的通知文章属性•【制定机关】中共浙江省委组织部,浙江省人力资源和社会保障厅,浙江省财政厅,浙江省科学技术厅,浙江省经济和信息化委员会,浙江省教育厅•【公布日期】2018.11.04•【字号】浙人社发〔2018〕120号•【施行日期】2019.01.01•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育正文中共浙江省委组织部等6部门关于印发《进一步加强博士后工作培养高层次创新型青年人才意见》的通知浙人社发〔2018〕120号各市、县（市、区）党委组织部、人力资源和社会保障局、财政局、科技局（委）、经济和信息化委员会（局）、教育局，省直和中央部属在浙有关单位：根据国务院办公厅《关于改革完善博士后制度的意见》（国办发〔2015〕87号）和省委省政府《关于印发<高水平建设人才强省行动纲要>的通知》（浙委发〔2017〕42号）精神，我们制定了《进一步加强博士后工作培养高层次创新型青年人才的意见》。
现印发给你们，请认真贯彻落实。
中共浙江省委组织部浙江省人力资源和社会保障厅浙江省财政厅浙江省科技术学厅浙江省经济和信息化厅浙江省教育厅2018年11月4日进一步加强博士后工作培养高层次创新型青年人才的意见为深入学习贯彻党的十九大精神，全面贯彻落实省第十四次党代会决策部署，进一步实施创新驱动发展战略和人才优先发展战略，加快培养一支具有较强创新能力的博士后青年人才队伍，根据国务院办公厅《关于改革完善博士后制度的意见》和省委省政府《高水平建设人才强省行动纲要》精神，现就新时代进一步加强博士后工作培养高层次创新型青年人才，提出如下意见：一、总体要求（一）重要意义。
博士后制度是培养高层次创新型青年人才的一项重要制度，为推动我省科技进步和服务经济社会发展作出了积极贡献。
进一步加强博士后工作，发挥博动政府引导与设站单位主体相结合，人才引进培养使用相结合、产学研相结合、人才项目科技市场相结合，引导各类创新要素围绕博士后人才集聚融合增效，对于有效激发青年人才创新创业活力，推进“六个浙江”、“四个强省”和“两个高水平”建设具有重要意义。
高职学院高层次人才柔性引进与管理暂行办法
高职学院高层次人才柔性引进与管理暂行办法第一章总则第一条为贯彻落实省委《关于深化人才发展体制机制改革的实施意见》精神，全面实施人才强校战略，拓宽人才引进渠道，完善高层次人才引进机制，充分利用各种人才资源，结合学院实际，特制定本暂行办法。
第二条本办法所称柔性引进是指打破国籍、户籍、地域、身份、档案、人事关系等人才流动中的刚性制约，在不改变和影响所引进人才与所属单位人事关系的前提下，吸引校外人才通过兼职（或双聘）、项目合作及其他方式，为学院教学、科研、学科发展等提供智力支持的人才引进方式。
第三条柔性引进高层次人才坚持“党管人才，统筹实施；突出高精尖紧缺需求；择优遴选，重点支持；体现高端示范引领”的基本原则，按照“不求所有，但求所用”的总体思路和“岗位聘用、合同管理、注重绩效、目标考核”的运作方式，在学院人才工作领导组的统一领导下，在相关职能部门的支持配合下，以各系、部为主体，由人事处具体实施。
第二章基本条件第四条柔性引进的高层次人才应具备以下基本条件：（一）具有良好的职业道德和较强的团队协作精神；（二）具有同行公认的、较高的学术水平和科研能力，能够满足我校各系、部的工作需要，显著促进学院教学、科研和学科发展；（三）具备来校工作所需的良好身体条件和其他条件，并有健全的医疗保险、养老保险及其他社会保险；（四）不存在法律、法规规定的不得流动的情形；（五）仍在岗工作的，能与其全职所在的工作单位就来我校工作事宜达成一致意见。
第三章范围第五条柔性引进高层次人才主要有三类：（一）专业领军人才1、学术造诣较深，在所从事学科领域已取得显著成绩，得到同行专家的公认，能对学院事业发展起到积极的推进作用。
2、具有良好的思想品德和团结协作精神，愿意为学院教学、科研和学科建设等方面工作做出积极贡献，能较好地履行约定的工作职责。
3、主持过省部级以上课题和企业重大科技攻关项目，科研经费累计到款500万元以上。
4、近年来发表国家级核心期刊论文或SCI论文5篇以上；或取得省部级以上科技成果奖2项以上；或有已转化的发明专利或科技成果。
温州市人民政府关于印发温州市加快高等教育高质量发展实施方案（2023—2027）的通知
温州市人民政府关于印发温州市加快高等教育高质量发展实施方案（2023—2027）的通知文章属性•【制定机关】温州市人民政府•【公布日期】2023.09.20•【字号】温政发〔2023〕23号•【施行日期】2023.09.20•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】高等教育正文温州市人民政府关于印发温州市加快高等教育高质量发展实施方案（2023—2027）的通知温政发〔2023〕23号各县（市、区）人民政府，市各有关单位：《温州市加快高等教育高质量发展实施方案（2023—2027）》已经市政府同意，现印发给你们，请结合实际认真贯彻落实。
温州市人民政府2023年9月20日温州市加快高等教育高质量发展实施方案（2023—2027）为深入贯彻党的二十大精神，积极落实省委、省政府《关于推进高水平大学建设的意见》《关于加快普通高等学校高质量发展的若干意见》等具体要求，结合温州实际，制定本方案。
一、总体要求（一）指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务，以“人才引领、内涵发展、服务地方”为主线，以争创“双一流196工程”和“双高计划”建设为重要抓手，加快全市高等教育高质量发展，为深入实施教育强国战略、“八八战略”和助推三个“一号工程”、建设更具活力的“千年商港幸福温州”提供有力支撑。
（二）主要目标。
高校办学条件明显改善，高水平学科、专业（群）建设显著提升，高校对地方发展的支撑引领更加突出，争创高水平研究型大学的基础更加扎实。
到2027年，力争2所高校入选省“双一流196工程”院校，2所以上高校入选下一轮国家“双高计划”建设单位，实现国家“双一流”高校、职业本科院校零的突破，ESI全球排名前1%学科数达到15个以上，高校毕业生留温率达到43%以上，温州作为浙江省三大高等教育中心之一的地位更加稳固，多项指标冲击全省前二。
二、坚持和加强党对高等学校的全面领导（三）健全党对高校全面领导机制。
《浙江工贸职业技术院教职工代表大会实施细则》(讨论稿)
浙江工贸职业技术学院教职工代表大会实施办法（讨论稿）第一章总则第一条为依法保障教职工参与学校民主管理和监督，完善现代学校制度，促进学校依法治校，依据教育法、教师法、工会法及中华人民共和国教育部令第32号《学校教职工代表大会规定》等法律，结合本院实际，制定本实施办法。
第二条浙江工贸职业技术学院教职工代表大会（以下简称学院教代会）是教职工依法参与学院民主管理和监督的基本形式。
学院应当建立和完善教职工代表大会制度。
第三条学院教代会应当高举中国特色社会主义伟大旗帜，以马克思列宁主义、毛泽东思想、邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，全面贯彻执行党的基本路线和教育方针，认真参与学院民主管理和监督。
第四条学院教代会和教代会代表应当遵守国家法律法规，遵守学院规章制度，正确处理国家、学校、集体和教职工的利益关系。
第五条学院教代会在中共浙江工贸职业技术学院委员会的领导下开展工作。
教代会的组织原则是民主集中制。
第二章职权第六条学院教代会的职权是：（一）听取学院章程草案的制定和修订情况报告，提出修改意见和建议；（二）听取学院发展规划、教职工队伍建设、教育教学改革、校园建设以及其他重大改革和重大问题解决方案的报告，提出意见和建议；（三）听取学院年度工作、财务工作、工会工作报告以及其他专项工作报告，提出意见和建议；（四）讨论通过学院提出的与教职工利益直接相关的福利、院内分配实施方案以及相应的教职工聘任、考核、奖惩办法；（五）审议学院上一届（次）教职工代表大会提案的办理情况报告；（六）按照有关工作规定和安排评议学院领导干部；（七）通过多种方式对学院工作提出意见和建议，监督学院章程、规章制度和决策的落实，提出整改意见和建议；（八）讨论法律法规规章规定的以及学院与学院工会商定的其他事项。
教职工代表大会的意见和建议，以会议决议的方式做出。
第七条学院教代会行使职权的民主程序及议事规则：（一）交教代会审议、讨论的学院方案、制度、办法等，均由院行政起草，一般应在教代会召开前一周将有关材料印发给教代会各代表团（组）讨论；也可由教代会组织代表团（组）长或相应的工作委员会讨论，广泛听取意见后，提交大会讨论。
浙江工业职业技术学院文件
浙江工业职业技术学院文件浙工职行…2013‟5号浙江工业职业技术学院关于印发《浙江工业职业技术学院人才流动管理暂行办法》的通知行政各部门、各二级教学单位：《浙江工业职业技术学院人才流动管理暂行办法》经学校院长办公会议讨论通过，现予以印发，希遵照执行。
附件：《浙江工业职业技术学院人才流动管理暂行办法》浙江工业职业技术学院 2013年1月28日附件1浙江工业职业技术学院人才流动管理暂行办法第一章总则第一条为完善学校人事管理制度，保障学校师资队伍稳定健康发展，促进人才合理有序流动，规范人才流动的程序，特制定本办法。
第二条本办法适用于我校在职在编的员工。
第三条人才流动分辞职、调离、引进三种。
引进又分应届毕业生录用、非应届毕业生调入两种。
第四条人才流动应按照国家和浙江省关于高等学校编制管理和岗位设置的有关规定，根据学校事业发展、教学、科研、管理、专业建设等工作需要，在核定的编制数和人员结构比例内，坚持相对稳定、合理流动、专兼结合、资源共享的原则进行。
第二章辞职、调离、引进有关规定第五条辞职、调离，是指员工依照法律、法规、政策规定和学校有关规定，申请终止与学校的任用（聘用）关系。
员工要求离开学校，不再担任学校有关工作，可以向学校申请辞职、调离。
属于学校引进人才且享受过高层次人才引进相关待遇并签订服务协议的员工，协议期间，原则上不得辞职、调离。
第六条符合下列情形之一的，员工可以随时提出辞职、调离申请，并书面通知学校：（一）在试用期内的；（二）考入全日制普通高等院校的；（三）被录用或者选调到国家机关工作的；（四）依法服兵役的；（五）学校未按照聘用合同约定支付工资报酬、提供工作条件和福利待遇的；（六）学校以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫工作的。
第七条与学校签订过服务协议的员工，在未满服务年限期限申请辞职、调离的，须先按学校服务协议的要求缴纳有关费用后再按辞职、调离工作的程序办理相关手续。
第八条辞职、调离申请学校原则上每学期末研究一次。
“双高”视野下基于OBE和CDIO的软件技术专业群建设
为贯彻落实《国家职业教育改革实施方案》要求,根据《教育部财政部关于实施中国特色高水平高职学校和专业建设计划的意见》等相关文件和通知,2019年12月,教育部、财政部公布了中国特色高水平高职学校和专业建设计划(简称“双高计划”)建设单位名单。
浙江工贸职业技术学院成功立项为“双高”专业群建设单位,软件技术专业群作为学校申报的两个专业群之一,依据与新一代信息技术产业集群的对应性、各产业的相互关联与相互依存特性,构建协同发展型软件技术专业群,将OBE-CDIO 理念贯穿人才培养全过程,从课程教学资源、教材与教法改革、双师队伍建设等方面进行积极改革,以培养符合现代职业要求的高素质技术技能人才。
一、成果导向教育(OBE)OBE 起源于20世纪50年代,美国著名的课程理论专家拉尔夫·泰勒(Ralph W.Tyler)在Basic Principles of Curriculum and Instruction (课程与教学的基本原则)一书中强调了准确的教学目标在课程设计中的重要性[1]。
关于OBE 的概念主要有以下两个:美国学者斯派蒂(Spady,William G.)在《基于产出的教育模式:争议与答案》中定义OBE 为:清晰地聚焦和组织教育系统,使之围绕确保学生获得在未来生活中取得实质性成功的经验[2];西澳大利亚教育部门把OBE 定义为:基于实现学生特定学习产出的教育过程。
如果教育结构和课程无法为培养学生特定能力作出贡献,它们就要被重建[3]。
德国高等工程教育认证机构ASIIN 主要以学术评估为导向进行专业认证,强调学习成果与教育输出的双向作用。
德国ASIIN 对毕业生能力提出了7条认证标准[4],如表1所示。
我国关于OBE 的相关研究主要有:姜波介绍了OBE 的相关教学原则、程序及策略,归纳出OBE 教育理念所含有的“两个目标、三个假设和四个原则”[5]。
李光梅分析了成果导向教育理论的本质和特点,并从策略计划过程、成果导向教育的实施、成果导向教育评估三方面,①潘修强为本文通讯作者*基金项目:浙江省高等教育“十三五”第一批教学改革研究项目“基于OBE-CDIO 的软件技术专业与课程重构”(编号:jg20180748)。
高职院校人才引进工作的若干思考
高职院校人才引进工作的若干思考梅卫阳;金个【摘要】人才引进工作,既是高职院校人力资源管理工作的重要组成部分,也是其人才队伍建设的重要环节.本文就高职院校人才引进工作中普遍存在的问题,对其产生原因进行分析,并提出解决问题的对策,希望对从事人才引进工作的实务工作人员及管理人员有所启发.【期刊名称】《浙江工贸职业技术学院学报》【年(卷),期】2017(017)001【总页数】4页(P33-36)【关键词】高职院校;人才引进;若干思考【作者】梅卫阳;金个【作者单位】浙江工贸职业技术学院;浙江工贸职业技术学院【正文语种】中文【中图分类】G717.23当前，不少高职院校师资队伍不足，人才队伍结构不合理，人才质量与其真正需求不相符，需要通过引进人才来充实自身的师资队伍建设。
但是，高职院校在引进人才的过程中，引才观念模糊，缺乏科学合理的规划，引才方法不够科学，引进流程不够高效，如何解决这一系列问题，积极寻求对策是当前高职院校实现持续发展和内涵发展的需要，也可推进高职院校人才引进工作建章立制，实现其人才引进工作有序健康的进行与发展。
（一）人才流动是社会发展的大趋势随着科学技术的进步和社会生产力的不断提高，新的产业、行业或领域不断涌现，一些旧产业或领域逐渐消亡，产业结构面临调整，需要人才向新兴行业、领域流动，促进社会生产力的发展，再加上地区消费水平的差异以及人才竞争等状况导致人才流动，因此，人才流动已成为整个社会发展的一大趋势。
对于某个具体的单位而言，需要有相对稳定的人才队伍，也需要人才的合理流动，才能更好地发挥人才效益。
所以，在稳定中求发展，在流动中求稳定，才是各单位在人才流动问题上应持的正确态度。
（二）创新人才是高职院校持续发展的新动能我国高等教育已进入大众化阶段，在谋求数量增长的同时，更要重视办学质量。
高职院校作为高等教育的重要成员，是否具有创新性，能否培养出创新人才，是衡量高职院校办学质量的重要指标。
当今时代是一个创新的时代，而创新的关键在人才，人才是创新活动中最为活跃、最为积极的因素。
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为加强人才队伍建设，优化人才队伍结构和人才成长环境，扎实推进我院高层次人才引进工作，特制定本实施意见。
一、指导思想
根据学科发展和师资队伍建设的需要，有目的地引进高层次、高水平人才，提高教师队伍的整体素质和水平，优化师资队伍结构，加强人才储备，为学院发展提供人才智力支持。
二、基本原则
1、按需引进。
根据各学科的发展规划和岗位设置情况，结合现有人员状况，有目的地分层次引进所需人才。
2、刚柔结合。
进一步更新用人观念，采取智力引进与人才引进、人才所有与人才所用相结合的方式，建立一支专兼结合、合理流动与相对稳定相结合的高水平师资队伍。
3、管理重心下移。
鼓励各二级学院（系部）积极引进高层次人才，实现人才引进工作重心下移。
三、人才引进对象
1、入选国家级人才工程、省级人才计划、省级人才工程第一、二层次，温州市“580海外精英引进计划”条件的海外高层次创新人才；
2、具有教授、副教授职称的高层次人才；
3、海内外优秀的博士研究生；
4、行业企业的专业人才和能工巧匠；
5、有两年以上工作经历的优秀硕士研究生；
6、柔性引进的海外优秀教授。
四、人才标准
（一）基本条件
应聘人员须遵守宪法和法律，为人正派，品行良好，坚持原则，身心健康，具有良好的科学精神和职业道德，工作认真负责。
具备符合岗位要求的专业或技能条件和岗位所需要的其它条件。
（二）其它条件
1、省级及以上人才工程入选人才：（1）一般应在海外取得博士学位，不超过55岁；在海外知名高校、科研院所、国际知名企业或金融机构担任教授或相当职务；从事自然科学、工程技术以及经济金融、管理等领域的研究工作，具有世界一流的研究水平，近5年在重要核心刊物上发表具有
重要影响的学术论文，或获得国际重要科技奖项或掌握重要实验技能、科学工程建设关键技术。
（2）长期项目人选能全职来校工作，短期项目人选能连续3年每年来校工作每年不少于2个月。
2、教授（学科带头人）：50周岁以下，近年来，以第一作者在国家级学术刊物上或国际学术刊物或会议上发表5篇以上有较大影响的学术论文（自然科学类被EI、SCI、ISTP等检索3篇以上，社会科学类有CSSCI来源期刊3篇以上）且主持过省部级及以上级别科研项目或获省部级奖励或出版过有较大影响的学术专著或教材（第一作者）。
3、柔性引进的海外优秀教授：50周岁以下，在海外有较高声誉。
能全职来校工作一年以上。
4、一般教授(其他系列正高)：50周岁以下，近年来，以第一作者在国家级学术刊物上或国际学术刊物或会议上发表3篇以上有较大影响的学术论文（自然科学类被EI、SCI、ISTP等检索2篇以上，社会科学类有CSSCI来源期刊2篇以上）且主持过市厅局级及以上级别科研项目或获省部级奖励或出版过有较大影响的学术专著或教材（第一作者）。
5、海外著名高校优秀博士：毕业于海外著名大学的博士年龄一般在40岁以下，在校期间或工作期间在国际学术刊物或会议上发表2篇以上有较大影响的学术论文（自然科学类被EI、SCI、ISTP 等检索1篇以上，社会科学类有CSSCI来源期刊1篇以上）；具有非常突出的研究基础，能成为我校学术骨干的人才。
6、博士研究生（含博士后出站人员）：已获得博士学位，40周岁以下，在校期间或工作期间以第一作者在国家级学术刊物上或国际学术刊物上发表1篇以上有较大影响的学术论文；参与申报或研究过省部级科研项目。
7、副教授：40周岁以下，近三年来，以第一作者在国家级学术刊物上或国际学术刊物或会议上发表2篇以上有较大影响的学术论文（自然科学类被EI、SCI等检索1篇以上，社会科学类有CSSCI 来源期刊1篇以上）。
8、硕士研究生：30周岁以下，起点学历为全日制本科，且研究生与本科阶段专业相同或相近，应聘教学岗位人员，需要相关专业工作两年及以上经历，在校期间或工作期间以第一作者公开发表1篇以上学术论文。
应聘学生辅导员岗位人员，要求为中共党员。
五、主要措施
（一）人才的分层次引进及相关待遇
各二级学院（系部）引进人才应根据学科梯队建设现状和设岗情况分层次确定人才引进计划。
学校将根据引进人才的层次和类别提供不同力度的资助。
1、在温一次性商品房购房补贴。
符合正高级引进要求的60-70万，副教授（学科带头人）45-60万元，一般副教授、优秀的海内外博士研究生20-35万元。
非高校教师系列职称人员30万元，若夫
妻双方均为引进的紧缺高级人才，则其中一方只发给不超过相应标准的50%补贴。
具体补贴额度由院办（人事）会同有关部门商议提出，报学院研究决定。
配偶在温其他高校引进人才或在温已享受经济适用房或有自购房的不再享受商品房购房补贴。
由学院组织重点引进的特殊人才，经学院党委商议同意可免费享受学院提供的住房一套。
2、租房补贴。
符合正高级、副高级职称人员、博士、具有高级技师资格的高技能人才提供每月2000元租房补贴，补贴年限为3年。
补贴年限内符合温州市“聚英家园”人才公寓入住条件的人员申请到人才公寓后由学院支付房租，不再享受每月2000元租房补贴。
夫妻双方均为紧缺人才的原则上就高一方享受。
租房补贴随市场价格不定期调整。
3、科研启动经费。
对引进的高层次紧缺人才，根据已批准立项的科研项目或课题（课题转到我院）给予配套的科研启动经费，正高级人才科研启动经费补助3-8万元，副教授、博士1-7万元，非高校教师系列副高职称人才1-3万元，经费的使用按照学院规定执行。
特殊情况经学校讨论，科研启动经费可适当上浮。
4、安家费补贴。
正高级安家费补助5万元；副教授、博士安家费补助3万元。
非高校教师系列副高职称1万。
5、配偶安置。
引进的教授等高层次人才的配偶具有硕士及以上学位或中级及以上职称的并且专业对口，经温州市人事局批准可随调至我院安排工作，其他人员根据其自身条件与有关政策等具体情况通过人事代理、编外劳动用工等方式安排工作。
签订相关协议，夫妻同进同出，调离人员配偶在校担任学科带头人的除外。
6、其他。
博士研究生以上或副高职称以上人员配备工作电脑一台。
引进的教授等高层次人才在教学科研岗位的安排工作助手一名。
7、柔性引进的海外优秀教授采取年薪制，根据职称、专业及实际工作时间商定。
在完成规定的基本工作量以内，年薪标准（20-30万），按月发放。
超过规定的基本工作量部分按实际工作量另外计算，其中超课时部分按120元/课时标准计算，科研奖励按学院有关文件执行；提供往返交通费，每年四次；提供住宿，约120平米，免房租；
8、入选国家级人才工程、省级人才计划、省级人才工程第一、二层次，温州市“580海外精英引进计划”条件的海外高层次创新人才提供不低于温州市同类高校水平的工资、生活待遇，提供良好的研究工作条件，根据工作需要提供足额的科研经费，支持组建高水平的学术团队，具体待遇条件面议。
具体列表情况如下：
（二）完善人才遴选考核机制
1、各二级学院（系部）申报人才引进计划时，必须提供详细的《岗位任务说明书》，包括对引进人才在年龄、学历、职称、工作经历等方面的要求和需要承担的具体教学科研任务。
2、拟引进的人才，须提供本人的基本情况，含应聘申请，本人简历，学历、学位证书和任职证书复印件等，并提供能充分反映本人学术水平的各种材料，含论著、论文目录，论文被SCI、EI、ISTP收录或引用情况，重要获奖情况，主持完成的研究项目，主要代表性论著论文复印件等。
3、拟引进的人才，须提供本人在原单位的思想政治表现证明，并在办理完调动手续前提供原单位解聘证明。
4、对于拟引进的人才，各二级学院（系部）应进行严格考核，内容包括对引进人才的思想道德品质、基本条件、学术水平、科研能力、发展潜力以及对其学术水平、拟聘用的岗位所作的准确定位，并以书面形式出具考核意见。
（三）拓宽人才引进信息来源渠道
1、各二级学院（系部）有义务协助人力资源部加强人才资源信息管理。
人才资源信息系统应包括两个方面内容：一是内部人才信息；二是外部人才信息。
内部人才信息应该包括：各学科梯队人员配备状况信息、人才储备信息等；外部人才信息应该包括：各学科人才供求状况信息、相同学科人才信息、新兴学科人才信息等。
2、进一步拓宽人才引进渠道，将在读博士纳入拟引进人才范围，走出去、定期考察。
3、扩大招聘信息的网络发布，所有高层次人才招聘信息，含对应聘人员的学历、性别、职称、工作经历要求等，通过有影响力的网站及学院网站公开发布招聘信息。
（四）强化引进人才的管理
1、被引进的高层次人才，必须与学校签订浙江工贸职业技术学院聘用合同或协议书，并严格履行合同、协议。
2、根据被引进高层次人才的具体情况，实行院系两级管理。
学校负责任期考核，二级学院（系部）负责其日常管理和年度考核工作。
被引进的学科带头人和后备学科带头人在校工作期间，所在二级学院（系部）应该为其配备必要的办公条件和助理人员。
3、被引进的高层次人才必须提出详细的聘期工作计划，学校在对其工作计划充分评议的基础上，综合考虑其他因素确定经费资助力度。
人力资源部
二〇一二年五月三十日。