培训与开发07培训效果评估PPT课件

事后评估还包括对公司从培训中获取的货币收 益（也称作投资回报）的测量或培训效用（非 货币收益）的测量。
事后评估通常应用测试、行为打分，或绩效的 客观评价标准如销售额、事故发生数或开发专 利项目等来收集定量数据。
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通过上述三种评估的描述，明确 以下问题：
明确培训项目的优势和不足。包括判断项目是否符合学习目标的 要求，学习环境的质量状况，及培训成果在工作中是否得到了运 用。
掌握和运用情况、工作习惯、发展以及创造性
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（二）数据收集方法
一方面，要根据评估目标及需要收集的评估数 据类型而定；
另一方面，还要考虑评估者的时间和偏好。 常用的评估数据采集方法
包括问卷调查、访谈、关键事件评估、检测等。
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1、问卷调查
问卷调查适用于：检查培训目标与工作任务相匹配的程度；评价 学员在工作中对培训内容的应用；了解学员偏爱的学习方法以及 对培训师所使用教学方法的态度。如果已经确定问卷是最适合的 评估方法，其主要操作步骤有以下6个：
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（一）作出评估决定
在作出评估决定之前，必须开展以下工作： • 1、进行评估可行性分析。如果评估本身的成本高于培训
项目的成本，就不具有经济意义，建议采取一个大概的、 主观的评估。 • 2、明确评估的目的。即决策者和项目管理者要向工作人 员表达评估的意图。这很大程度上影响了评估方案的设计。 • 3、选择评估者。评估者有两类人：内部评估者和外部评 估者。如果企业内部缺乏评估的技术，不妨聘请外部评估 者。聘请外部评估者的过程也是一个学习的过程。 • 4、明确参与者。参与评估的人包括培训对象、培训组织 者、外部专家等
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二、培训效果评估的必要性
反映培训对于组织的贡献，并以此体现人力资 源部门或培训部在组织中的重要作用
决定继续进行或停止某个培训项目 获得如何改进某个培训项目的信息
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通常会从以下几个方面来获取这 样的信息：
课程内容满足学员要求的程度如何？ 讲师是最合适的吗？ 讲师是否采用了最有效的方式来保持学员的
包括：1）评估的级别。2）投资回报率流程。 3）数据收集。 4）鉴别培训效果。 5）将数据转化为货币价值。
（3）数据转换及分析。 包括：1）财务数据。2）非财务数据。
（4）项目成本。 包括：成本阶段和分类矩阵。
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（5）结果。 核心内容包括： 1）一般信息。2）结果1：反应／满意度，行动计划。3 ）结果2：学习成果。4）结果3：应用与实施。5）结果4 ：对业务的影响。6）结果5：投资回报率。7）结果6： 无形收益。
（1）明确你要通过问卷调查了解什么信息；、 （2）设计问卷； （3）进行预调查，并对问卷进行修改与完善，必要时重新设计问
卷； （4）正式实施问卷调查，实施对象应该是从相关总体中抽出的一
个具有代表性的样本； （5）对回收的有效问卷资料进行分析； （6）报告调查结果。
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问卷调查法的优缺点如下
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教学要点
培训的效果评估 事前评估、试验性测试与事后评估 柯克帕特里克评估模型 菲利普斯评估模型 培训有效性评估的设计方案 培训效果评估的数据类型 培训效果评估数据的收集方法
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导入案例
麦当劳的员工培训 思考题：麦当劳的员工培训为什么会成功，培
训效果评估有什么样的指导意义？
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第一节 培训效果评估的意义
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2、访谈
访谈方法的应用范围很广，可以了解学员对某 培训方案或学习方法的反应；了解学员对培训 目标、内容与自己实际工作之间相关性的看法； 检查学员将培训内容在工作中应用的程度；了 解影响学习成果转化的工作环境因素；了解学 员的感觉和态度；帮助学员设立个人发展目标； 比较组织战略和培训之间的一致性；为下一步 的问卷调查做准备。
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四、培训评估的干预作用
从整个组织的培训有效性上分析，一个组织的培训兴 衰取决于该组织的大气候。
系统的培训评估能使企业的培训发生巨大的变化，使 培训从恶性循环到良性循环。
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第二节 培训效果评估流程与信息获取
一、培训效果评估流程 培训效果评估主要由七个步骤组成： ➢ 作出评估决定 ➢ 制订评估方案 ➢ 收集评估信息 ➢ 数据整理和分析 ➢ 撰写评估报告 ➢ 评估结果沟通 ➢ 决定项目未来
例如，要求他们预演或试验性测试一项网上培 训计划。
当他们结束这项计划后，让受训者和管理者就 项目中使用的图表、录音、声音、界面或进入 方式是否有助于（或干扰）学习进行评价。
从预演中获得的信息可由项目开发人员用于在 向全体受训人员推行项目前对项目进行改进
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（三）事后评估
事后评估是用以衡量受训者参加培训项目后改 变程度的评估，即受训者是否掌握了培训目标 中确定的知识、技能、态度、行为方式或其他 成果。
员的访谈来进行。 这些管理人员是购买或者是为了受训者参加培训计划
支付经费的人。 事前评估要求雇员和管理者实际参与计划或预演培训
内容。 事前评估有助于保证：①培训项目组织合理且运行顺
利。②受训者能够学习并对培训项目满意。
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（二）试验性测试
试验性测试是与潜在受训者、管理者或其他顾 客（购买培训项目的人）预先试行一项培训项 目的过程。
优点：单位成本较低，允许从大样本中收集信息；资 料编码更直接，更可能以匿名的方式进行；回收的资 料比较便于分析处理，如可以实现设计成机读卡；当 调查对象分散在各地时也可很方便的进行；可避免访 谈人员的偏见，如有选择地提问；当需要封闭式提问 时是最适合的方法。
缺点：可能回收率很低和（或）需要大量的事后“催 促”才能收回资料；依赖于调查对像对自己所处环境 的认识、个性特点和思考能力，如他们必须能够简单 地表达出相当清晰的观点；问题受到调查对象文化水 平的限制；不具有灵活性，如不太容易改变已经完成 的问卷设计；有过于简化资料且存在设计盲点的可能； 设计和测试都很花费时间。
一、培训效果评估的涵义及类型 定义： 系统地收集必要的描述性和判断性信息，对培
训在员工、组织和社会三个层次上的收益进行 评价，以帮助做出选择、使用和修改培训项目 的决策。
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培训有效性的三个层面：
员工层面 组织层面 社会层面
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培训项目的价值判断
对一个培训项目的价值判断有以下4种： 对培训活动本身进行的价值判断 在培训结束后，对学员实际工作情况进行的价值判断 在培训结束后，对组织绩效指标进行的价值判断 对学员与工作没有直接关系的一些表现进行价值判断
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2、在撰写报告时需注意以下几点
（1）要用辩证的眼光来分析问题； （2）要在下结论之前确定真凭实据； （3）要考虑到培训评估者本人可能存在的偏
见； （4）要考虑到培训的短期效果和长期影响
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3、培训效果评估报告的结构与核心内容
培训效果评估报告一般由八个方面构成： （1）一般信息。
包括：1）背景信息的介绍。2）评估目的。 （2）评估方法。
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设计与实施访谈的步骤与问卷调 查方法十分相似
（1）决定需要何种信息； （2）设计访谈方案； （3）测试方案效果，必要时重新设计； （4）全面实施； （5）对访谈资料进行分析； （6）报告调查结果
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访谈法的优缺点如下
优点：可以及时对问题作出解释并检查理解是 否正确；访谈可以实现双向沟通，以确保对问 题的解释和澄清；可以进行事先没有进行到的 询问，一边对问题进行深入的追踪调查；当需 要开放是提问时是最合适的方法。
评价培训项目的内容、日程安排、场地、培训者及使用的资料， 看看它们是否有助于学习和培训内容在工作中的应用。
明确哪些受训人员从培训中获益最多，哪些人获益最少。 通过了解参与者是否有意愿向他人推荐该培训项目，为何要参与
该项目，即对该项目的满意度，收集有助于推销该培训项目的信 息，从而明确项目的成本和收益。 比较进行培训与不进行培训（如重新设计工作或优化员工甄选系 统）的成本与收益。 对不同培训项目的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。
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（四）数据整理和分析
数据整理分析的常用统计方法有： ✓ 集中趋势分析 ✓ 离中趋势分析 ✓ 相关趋势分析
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（五）撰写评估报告
1、从开始撰写报告初稿，到向上级呈报报告，之间 要完成以下工作：
• （1）起草报告初稿、完善修改初稿； • （2）召开相关人员共同参加的评估会议
（相关人员包括：培训项目的管理者、实施者、项 目顾问、培训学员、学员的领导或下属等）； • （3）共同讨论报告的真实性和结论的合理性，确保 报告的客观性； • （4）根据评估会议收集的各方面意见修改报告； • （5）向上级呈报报告
如顾客的投诉次数、工作人员的错投次数、返 修产品件数、排版错误数、赞成性反应、顾客 满意度等数据。 这些数据可以归纳为两大类：硬性数据和软 性数据。
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1、硬性数据
硬性数据是指那些客观的、理性的、无争论的事实， 是培训评估中非常希望掌握的数据类型
它一般具有以下特点： (1) 一般是定量化的数据； (2) 容易测量； (3）是衡量组织绩效的常用标准；
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（二）制订评估方案
培训评估方案需要明确的项目 • （1）培训评估的目的； • （2）评估的培训项目； • （3）培训评估的可行性分析； • （4）培训评估的价值分析； • （5）培训评估的时间和地点； • （6）培训评估人员确定； • （7）培训评估的方法； • （8）培训评估的标准； • （9）培训评估的推进步骤； • （10）培训评估的工作分工与配合； • （11）培训评估的频率； • （12 沟通的针对性 ）
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（七）决定项目未来
根据评估结果，采取以下后续措施：保留并实 施评估效果好的项目；对某些环节有缺陷的项 目进行改进；暂停甚至取消评估效果差的项目
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二、培训效果评估信息获取方法
（一）数据类型 在开展培训效果评估时必须依据各种数据，譬
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培训评估报告的核心内容
✓ 选择培训评估的方法 ✓ 评估的设计 ✓ 评估的策略 评估策略是重中之重，要回答谁来评估、什么
时候评估和在什么地方评估。
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（三）收集评估信息
评估信息的来源渠道 ✓ 组织业绩记录； ✓ 学员； ✓ 学员的主管； ✓ 学员的下属； ✓ 学员的服务对象； ✓ 学员所在团队或同事小组； ✓ 内部或外部团队。
第七章
培训效果评估
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整体概况
+ 概况1
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概况2
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概况3
+ 您的内容打在这里，或者通过复制您的文本后。
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教学目标
掌握什么是培训效果评估 了解事前评估、试验性测试与事后评估的应用 明确培训效果评估的设计方案的使用 运用培训效果评估数据的收集方法
（4）比较客观； （5）比较容易转化为货币价值； （6）衡量管理业绩的可信度较高
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2、软性数据
由于培训效果有时有一定的滞后性，因此硬性数据的结果需要经 历一段时间后才能表现出来
软性数据具有以下特点 （1）有时难以量化； （2）相对来讲不容易测量； （3）作为绩效测评的指标，可信度较差； （4）在多数情况下是主观性的； （5）不容易转化为货币的价值； （6）一般是行为导向的。 软性数据通常来源于反映组织的氛围、员工的满意度、新技能的
（6）障碍与促进因素。1）障碍因素。2）促进因素。 （7）结论与建议。1）结论。2）建议。 （8）附录。
核心内容：补充资料。在报告的附录部分，附上原始资 料及相关图表，如调查问卷、访谈记录、绩效档案、行业 标准、技术模型等。
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（六）评估结果沟通
1、为什么要开展评估结果的沟通 2、如何进行评估结果的沟通（针对与培训相
兴趣？ 培训设施怎样？ 培训时间安排合适吗？ 培训项目协调得怎样？ 其他改进建议。
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三、培训效果评估的内容体系
根据培训评估时间选择的不同，可以将培训效 果评估分为：
➢ 事前评估 ➢ 试验性测试 ➢ 事后评估
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(一)事前评估
事前评估提供了有关如何使培训项目更理想的信息。 事前评估通常用于收集培训项目的定性数据。 如：对培训项目的看法、信任和感觉。 信息收集是通过调查问卷以及与潜在受训者/或管理人