人力资源-人力资源知识→现代中国企业人力资源的创新ppt课件

员工想要能满足他们的薪水 经营者想得到能满足他们的红利 股东要得到他们满意股利
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企业的本质
持续提供有价 值的商品或服务
满足客户的需求
利润获得
利润分享
➢ 员工 ➢ 股东 ➢ 公益
经营者 税金 再投资
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企业投资的三大条件
管理的客体
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知识财富时代
国家的进步和财富的 增长，首先是体制和 文化；其次是钱；但 从头看起而且越看越 明显的是，决定性因 素是知识。
——DAVID NDES
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江泽民强调
世间万物，人最宝贵。 人力资源是第一资源，实现 科技进步，实现经济和社会 的发展，关键都在人。新机 遇、新挑战、新科技、新发 展，对人力资源的开发提出 了新的要求。
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通过五大体系理顺六大关系 ————21世纪企业“理人学”
•劳资关系
•组织关系
空 间 因
•人责关系 •人酬关系
情感因素
素
•人值关系
•人际关系
时间因素
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全面人力资源管理体系模块构成
人力资源管理诊断 组织设计与变革 人才招聘与选拔
人才素质测评 人才使用与调配
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从战略高度重视人力资源管理 ——判断HRM在企业中是否处于战略地位
1 在向企业内部顾客提供增值性服务方面人力资源部门做了些什么工作？ 2 人力资源管理部门能够为企业的利润增长做些什么？ 3 你是如何衡量人力资源的有效性的？ 4 我们如何才能在员工身上进行再投资？ 5 为了使企业从A点移动到B点，我们应当采取什么样的人力资源战略？ 6 是哪些因素导致员工愿意留在本公司中？ 7 我们将怎样对人力资源进行投资，从而使我们比竞争对手有一个更好
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规范HRM满足员工发展需求
❖ 有序的制度管理 行事有规则、办事有程序、职责分明、有安全感 ❖ 诱人的发展前景职业有规划，发展有方向 ❖ 公平的升迁机会考评、奖罚合理客观，工作有成就感 ❖ 良好的培训机会在职有培训，能力得到提升 ❖ 畅通的言论自由良好的沟通环境 、工作环境轻松，文化氛围好 ❖ 开明的管理层、金子般的企业形象
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现代企业人力资源管理创新
一、企业本质及其 成功要素
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认识企业的四个特点
竞争实体 满足客户需求 永续经营
利润分享
进步茁壮
市场经济
自由竞争 衰弱瓦解
产品经济自由竞争必须满足客户要求
个人可能离开企业，但企业必须要永 远地生存下去
4、资金未充分体现激励机制
除销售人员外，对其他职 位，没有充分考虑个人绩 效对于公司经营业绩的影 响。经理的个人印象决定 了其奖金的多少。
5、福利被低估
福利没有计入整体薪资的 一部分。福利远高于其现 金收入却被员工低估了； 另外，现有的福利计划对 于整个公司而言是统一的， 没有根据不同职位，不同 绩效进行设计，对内缺乏 公平性，对外缺乏竞争力。
工作绩效管理 岗位评价
薪酬设计与管理 长期激励计划 员工沟通
流程优化 职务分析
人力培训与开发 人事风险 劳动关系 职业发展
人力资源规划 人力资源政策开发
人力成本分析 企业文化建设 人力资源战略 人力资源信息系统
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现代企业人力资源管理创新
四、中国企业人力资 源管理创新
另一方面，要求企业与 员工一道建立共同愿景， 就核心价值观达成共识
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以职能为导向的人力资源管理体系
组织體系
职务體系
员工體系
績效體系
薪酬體系
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以目标为导向的人力资源管理体系
员工体系
目标体系
价值 沟通
工作体系
的人力资源部门？ 8 从人力资源的角度来说，为了改善企业的市场地位，我们应当怎样做？ 9 为了替未来做好准备，我们所能够进行的最优变革是什么？
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中国企业HRM滞后的原因
1、人力资源管理观念相对落后 – “成本”而非“资本” – “劳动工资管理”而非 “人力资源管理与开发”
企业失败的第一个主因是企业目标不明
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规范 HRM满足企业发展需要
1员工心态积极、自我管理能力强、工作效率高 2 领导督导行为轻松，摆脱日常琐事，考虑重要
事务 3 企业协调顺畅，人际关系融洽 4 企业运作能力提升，成本降低，效益增强 5 企业凝聚力加强，员工忠诚度提高，客户稳定 6 企业文化，生生不息。
人力资源管理的主要任务
——2001年11月16日在亚太经合组织第八次领导人会议上的讲话
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现代企业人力资源管理创新
三、现代企业人力资 源管理体系创新
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人力资源管理创新
什么是管理?
管人 理财
我最讨厌被 人管了. 我也是 !
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中国企业人力资源管理的出路
1、必须从根本战略上重视人力资源管理，系统思考， 支持管理体制的变革和人力资源工作的推行。
2、充分考虑中国企业以及中国企业“人”的特殊性， 针对本企业特点，制定有效的人力资源策略。
3、脚踏实地做好基础性工作，搭建基本的人力资源 管理平台。建立科学、理性的政策制度系统。
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人力资源管理目标
直
人
接 目
力
标
资
源
具
管
体
理
目 标
目
标
体
最 终
系
目
标
吸引员工 留住员工 激励员工 再培训员工 提高生产率 改善工作质量 遵从法律 获取竞争优势 增强员工的灵活性 维持组织生存 提高组织竞争力 促进组织发展 组织利润的增长 增强组织适应性
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中国HRM问题三：绩效管理
1、“绩效评估”而非“绩效管 3、绩效指标未能自上而下的进
理”
行分解
对于绩效管理仅仅停留在
绩效指标只停留在高层，未
绩效考核的层面上，没有
能层层向下分解，因此对于
建立绩效计划，绩效回顾， 普通员工而言，绩效指标和
绩效评估有机结合的科学
2、基本薪资比例较低 薪资结构中的基本薪资历部分比例较低， 基本薪资没有反映职位的市场价格，不合 乎基本薪准则的付薪理念，竞争力较弱。
3、各职级之间薪资差距较小 薪资体系没有充分区分各个层级之间的岗 位的价值，各职级之间不论是固定薪资还 是现金总收入都相差不大，尤其是公司较 高层级通常出现薪资较为接近的情况。
企业投资 的
三大条件
项目
资金
人才
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现代企业人力资源管理创新
二、企业管理的核心 就是人的管理
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人是企业的核心
➢ 企业是由人组成的，由人来运 作，并为人的目标服务的
➢ 人力资源是自然资源的使用者 ➢ 既是企业管理的主体又是企业
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“三温暖”的服务理念
对投资人：建立基于价值增值的管理体系，保障 投资人的利益回报。 ——投资有增值
对管理层：简洁、高效、职责清晰的内部管理氛 围，减少管理负荷，提高管理绩效。 ——管理有绩效
对员工：激励与约束平衡，公正合理的薪酬策略。 ——努力有回报
4、开放思维，借助“外脑”。很多企业缺乏专业能 力使用权空泛的理念转变为实在的管理系统，应以 自身为主，积极整合外部专业资源，借助外力建立 人力资源管理系统。
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现代企业人力资源管理创新
五、人力资源管理 目标与职能
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人力资源管理的目标
建立符合企业发展战略的决策机制与管理机制 灵活、高效、沟通顺畅、适应良好的组织运作结构 基于企业价值增值的内部管理体系 在符合企业历史和现状的基础上提供岗位配置方案 通过绩效杠杆来调节员工、部门和企业利益的平衡 兼顾约束性与激励性的富有竞争力的薪酬策略 最优化的运作流程，有效降低企业运作成本
现代企业人力资源管理创新
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现代企业人力资源管理创新
一、企业本质及其成功要素 二、企业管理的核心就是人的管理 三、现代企业人力资源管理体系创新 四、中国企业人力资源管理创新 五、人力资源管理的目标与职能 六、量化的人力资源管理体系 七、人力资源管理的发展趋势 八、人力资源管理顾问的作用 九、人力资源管理咨询案例分析
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中国HRM问题的对象、层次和内容
对象 层次
分析和评价
开发和干预
激励和控制
个人
组织
工作
能力、特点 培训、设计 薪酬、纪律
组织诊断、岗 位分析
工作特点
组织设计、管 工作丰富化、扩
理方式
大化、轮换制
业绩评价、激 组织方式、组织
励制度
文化
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案例
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中国HRM问题一：职等架构
1、缺乏标准化的职等系统
– 缺乏科学的组织设计，没有形成标准化的职等架构， 有的甚至还没有一个完整的架构，不利于提高管理 效率并实现公司整体目标。
2、职等架构不是基于职位的价值
– 未进行工作分析，未能依据职位所需要的技能，职 责的范围或所需要的能力要求来划分等级，而是基 于头衔或年资等因素确定等级。
自身的联系甚少，绩效管理
绩效管理体系。
形同虚设。
2、缺乏科学的绩效指标结构 .
陷入量化指标（KPI）的泥 塘。对于部分工作内容无 法完全量化的岗位而言， 仅仅运用KPI进行绩效评估 不能满足需求。
4、激励性奖金未能和绩效合理 挂钩
是奖金的确定没有真正和公 司绩效和个人绩效挂钩，没 有真正发挥奖金对员工的激 励作用。
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中国企业HRM在组织中的定位
人力资源管理由 管理 行政权力型转向 重心 服务支持型。人 力资源职能部门 的权力淡化，直 线经理的人力资 源管理责任增加。
人力资源管理真 正成为企业的战
略性资源，人力
战略 资源管理要为企 地位 业战略目标的实
际承担责任。
3、职等架构不合乎企业现状
– 没有及时根据企业的经营战略，组织架构等因素的 变化进行调整和更新。
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中国HRM问题二：薪酬福利
1、没有形成科学的薪酬福利哲学 有些企业在对员工提供薪酬福利时，没有 明确的市场定位和薪酬福利战略，无法保 留企业真正需要的关键人才。
組織設計與變革
工作分析 人力配備使用
勞動關係
工作體系
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薪酬体系
薪酬體系
崗位評估 薪酬設計 福利方案 长期激励 管理资源吧（），提供海量管理资料免费下载！
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绩效体系
績效體系
HRM成本管理 團隊建設 績效評估
人事風險控制
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2、人力资源管理体系模糊 – “论资排辈”而非“任人 唯贤” – “被动管理”而非“主动 激励”
3、人力资源管理者素质低 – 缺乏人力资源管理专业知 识背景 – 缺乏对新型人力资源管理 理论的学习 – 缺乏对西方人力资源管理 经验的灵活运用
4、人力资源管理环境差 – 领导者重视程度不够 – 管理者的理解程度不够 – 员工的接受程度不够
薪酬体系
绩效体系
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目标体系
企業戰略
企業文化 企业诊断
人力資源戰略 人力資源規劃
目標體系
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员工体系
招募選拔 素質測評 培訓開發 職業生涯發展
員工體系
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工作体系
管理机制决定企业成败
决策机制 用人机制 分配机制 激励机制 约束机制
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以人才为导向的人力资源管理体系
选人
育人
人才
用人
激人
留人
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企业与员工关系的新模式
一方面，依据市场法则确定员 工与企业双方的权、责、利