人力资源管理专业人员通用素质模型

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人力资源管理专业人员通用素质模型

团队合作
团队从一定意义上说也可以看成一种培养与开发人才的有效方式。

同时为促进人力资源管理履行其对企业经营决策的支持，以及员工价值管理的职责，团队合作提供了沟通、分享与支持的平台。

自控能力
当面对员工的抱怨与投诉，面对不满和企业内部各自为政的抵制情绪等时，人力资源管理人员必须具备良好的自我控制能力，以积极的心态对待周围的人与事。

监控能力
正视问题的存在，遵循一定的规则，在必要时说"不'，告诉员工何时该做什么等等。

人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立

人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立摘要：伴随着我国社会现代化程度的逐渐加深，社会各个体系具有的信息化水平、科技化水平得到了不断完善发展，各行各业对专业人才的需求逐渐增加，具有的竞争状态非常激烈。

将具备专业能力的技术人员安排在适合的岗位上，能够使专业人员具有的能力得到最大程度的发挥，为企业新时期的良好发展奠定坚实的基础。

将原有的人力资源管理模式结合当今社会的发展需求进行全面改革，通过建立模型，将人力资源管理专业人员能力素质进行全面提升，是目前我国企业急需解决的问题。

通过人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，能够将过去阻碍企业发展的各种问题逐一解决，进一步促进企业可以更完善发挥专业人才的能力，为企业获得更多的利益。

因此，本文针对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立，展开详细的分析，为今后专业人士进行相关研究提供参考。

关键词：人力资源管理；专业人员；能力素质；模型；建立前言：由于我国整体实力的不断上升，企业发展比较落后的情况已经得到了有效的解决，专业人才培养能力和方式变得多元化。

人力资源管理专业人员能力素质管理模式得到了全面创新，能够与时俱进，满足社会变化发展的实际需求，将人力资源管理专业人员的能力充分发挥出来。

在企业正常的运行过程中，通过改变自身传统的人力资源管理模式，将各种有效的措施和手段结合其中，使专业人员具有的作用，能够贯穿在企业每一个工作环节，推动企业进一步发展。

目前，在我国社会不断完善的环境下，虽然人力资源管理专业人员能力素质模式发生了巨大的改变，但是改变的程度和力度还有所欠缺，导致整体发展势态与人们预期的目标还存在一定的差距。

鉴于此，将人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立作为企业发展的重点，对企业人力资源管理展开详细的分析，明确企业人力资源管理的发展方向，为我国人力资源管理专业人员能力素质的提升贡献力量。

一、人力资源管理专业人员能力素质模型建立的过程（一）定位人力资源管理专业人员承担的活动和将扮演的角色根据对人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立展开的大量实际调查研究能够发现，想要保证建立的模型具有较高的可行性，首先，要对人力资源管理专业人员承担的责任和将扮演的角色，结合企业人力资源管理开展实践活动的内容、变化、问题等因素，进行科学、合理的定位。

人力资源管理之能力素质模型

人力资源管理之能力素质模型(一)企业制定出战略，往往会对企业现状形成一定的冲击，即需要企业在原有的基础上付出一定的努力，包括变革，才能使战略得到实现。

其中最常见、而又最基本的冲击，即是要求整个企业组织的某些能力得到部分或全面的提升。

我们知道，企业组织的能力，是以公司内部员工每个独立个体的能力为基础，通过相应的一些机制，包括组织结构及岗位体系等，将各个员工分配到合适的部门和岗位上，从而能够将个体能力整合成整个企业组织的能力。

由此，我们可以分析出，企业组织的能力如何，取决于两个方面因素：一是相关机制、包括组织结构及岗位体系等，体现出来的整合力，能否有效地去整合各个个体的能力，使其最大化；二是各个个体能力是否能够满足相应岗位对能力要求。

那如何判断某个独立的个体能力是否符合相应岗位能力的要求了？或者依据什么样的标准去招聘相应岗位的合适人选了？说到此，我们将引入一个概念，即岗位或职务能力素质模型，简称能力素质模型。

能力素质模型是指，在企业中，对于特定某个岗位或职务，需要一组相适应能力素质才能胜任此岗位的工作，不同的岗位需要的能力素质也会不一样，我们将这创灵动咨询——人力资源管理之能力素质模型(一)些能力逐个分解出来，并按照其对胜任该岗位的影响程度进行排序和设定权重，就构成了能力素质模型。

需要强调的是，企业在不同的时段，其相同的岗位和职务的能力素质模型往往不一样，随着企业的变化，其能力素质模型也是在动态变化中的。

有了能力素质模型，就为我们后续展开人力资源相关管理工作提供了科学、客观、便捷的强大工具，行动的标准和依据。

人力资源管理之能力素质模型(二) ---选人企业人力资源管理是指，根据企业战略，制定人力资源规划，使企业能够在现在、未来都能获得实现企业战略的所需人才。

人力资源管理在操作层面，主要表现在对人才的“选、育、用、留“四个方面。

首先，让我们看看，有了能力素质模型后，对于“选”这个方面，会带来什么样的变化。

人力资源各岗位胜任力模型表研发人员能力素质模型图

专业知识
关联知识
技术能力业务能力项目计划能力
提炼能力沟通、谈判能力承压能力
执行力
P5普通等
专业知识
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
0
专业知识
度量及数据分析
关联知识
风险识别与管控
技术能力
项目跟踪和控制能力
业务能力
业务能力
项目计划能力
成本分析控制能力
2
1
敏捷项目管理能力
0
度量及数据分析
风险识别与管控项目跟踪和控制能力项目计划能力
学习/提炼能力
带人的能力/知识传
5
递
沟通、谈判能力
团队影响力
4
承压能力
3
P2基础等
成本分析控制能力
2
执行力
1
敏捷项目管理能力
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专业知识
度量及数据分析
风险识别与管控项目跟踪和控制能力
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人力资源管理者的能力素质模型构建【最新版】

人力资源管理者的能力素质模型构建人力资源管理是企业管理中一项重要的职能:一方面，从事人力资源管理工作的管理者，不但在行政事务上，而且在企业战略制订、执行上参与企业的管理;另一方面，人力资源管理的职能已经细分为招聘、选择和录用、人力资源开发、薪酬体系设计、劳动关系等几个方面。

各个基本职能的内容越来越专业化。

以上两个方面对于人力资源管理者提出了更高的要求:他们必须了解其他部门的业务及相关知识，同时对本专业业务有更深人、更高层面的了解。

近年来，市场竞争的加剧导致人才竞争的加剧。

企业对人力资源管理水平提高的期望促使了人力资源管理者的职业化。

人力资源管理者的能力素质研究胜任力是指一个人与工作绩效直接有关的知识、技能、才干或个性特征，它对个人的工作绩效具有直接的影响。

个人胜任力这一概念，在管理领域中有着悠久的历史。

许多公司都通过询问直线经理对人力资源管理的期望和人力资源管理人员应当具有哪些胜任力，从而确认公司人力资源管理人员需具备的关键胜任力。

(比如，直线管理人员希望通过人力资源管理得到什么)这种方法假定每个公司对人力资源专业人员都有其独特期望;并且作为人力资源管理部门的内部客户的直线管理人员在界定这些胜任力时起着核心作用。

20世纪90年代所进行的三次大规模的人力资源能力研究，已经对这个职业做出了一些有趣的解释说明。

在第一项研究当中，Towers Perrin和IBM公司合作，对包括人力资源专业人员、公司顾问、直线主管人员以及学者在内的3000位人士进行了范围广泛的人力资源问题调查研究。

这项研究工作从不同的方面对人力资源胜任力进行了揭示。

在接受调查研究的四组人员当中，普遍认可以下的胜任力特征:1、计算机知识(直线主管人员观点);2、广博的人力资源知识和观念(学者观点);3、预测变化所带来影响的能力(公司顾问观点);4、对直线管理人员的教育培训和影响力(人力资源主管人员观点);第二项研究是最近由人力资源管理基金协会发起的，该项研究关注未来人力资源管理人员的胜任力要求。

人力资源通用素质模型(完整版)

第一部分--核心才能1.团队精神一、定义：所谓团队精神.就是能够通过彼此之间的相互信任，在工作的执行过程中以及专业的成长上相互合作、依赖、支援、协调,以解决工作中所发生的问题及完成任务。

换而言之，团队中的成员拥有相同的目的，一起努力,以达到1+1＞2的效果。

2。

成就导向一、定义：所谓成就导向，就是指重视具体的工作成效与表现。

尽力设法将工作做好；能够设定更高的标准来挑战自我,从而追求更佳的表现。

这个标准可能是个人过去的表现，也可能是一项客观的指标和要求.可能是竞争对手的表现，也可能是前所未有的绩效目标.3。

客户服务一、定义：所谓客户服务，是指能够建立并维持同客户的良好关系,获取客户的依赖；能够理解客户的感受与需求，并采取行动满足客户;能够创造客户需求,提升客户对产品或服务的信任与依赖.总之，组织成员只有倾听客户的意见，了解客户的需求,才能改善服务品质,创造高绩效。

4.专业精神一、定义:具备足够的工作相关专业知识及技能，包含专业的运作方法、程序及处理技巧，并能有效地转化、程序及处理技巧，并能有效地转化、使用和传递专业知识。

5.追求卓越一、定义：所谓追求卓越,就是能够持续关心工作成果与表现是否令人满意，并设定具有挑战性的目标及较高标准的要求，在个人能力及工作表现上力求全面的改善和提升。

6.合作意识一、定义：能够超越本位主义和竞争的理念，通过与他人建立相互依赖、共担风险、共享回报、降低成本、共享资源为主的合作关系，并结合大家的力量来提升竞争力，创造多双赢的局面。

7.积极性一、定义：在未被要求的情况下，能够主动采取行动解决问题或寻求及创造机会，获取高于期望和要求的成果.8.创新性一、定义:能够以特殊的策略及方法来发展新的经营或管理模式,包括组织内部管理、产品特征及功能、制造生产流程及市场营销与服务。

9。

适应性一、定义：能够迅速觉察到组织内外环境的变化;能够改变原先的工作方式或态度,而采用新的态度、技术或方式来面对变革，并且维持组织有效动作。

人力资源岗位胜任力素质模型

人力资源岗位胜任力素质模型
人力资源岗位胜任力素质模型是指在人力资源管理领域中，对于人力资源岗位的胜任力素质进行系统化的分析和评估。

这个模型主要是为了帮助企业更好地招聘、培养和管理人力资源，提高企业的绩效和竞争力。

在人力资源岗位胜任力素质模型中，主要包括以下几个方面：
1.专业知识和技能：这是人力资源岗位最基本的要求，包括人力资源管理的理论知识、法律法规、招聘、培训、绩效管理等方面的技能。

2.沟通能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行沟通，因此需要具备良好的沟通能力，包括口头和书面沟通能力、听取和理解他人意见的能力等。

3.团队合作能力：人力资源岗位需要与各个部门和员工进行合作，因此需要具备良好的团队合作能力，包括协调、合作、支持和帮助他人等。

4.创新能力：人力资源岗位需要不断地创新和改进人力资源管理的方法和策略，因此需要具备创新能力，包括思维敏捷、创造性思维、解决问题的能力等。

5.领导能力：人力资源岗位需要具备一定的领导能力，包括管理和
指导员工、制定和实施人力资源管理策略、协调各个部门等。

以上几个方面是人力资源岗位胜任力素质模型中最为重要的几个方面，当然还有其他一些方面，如责任心、自我管理能力、客户服务能力等。

人力资源岗位胜任力素质模型是企业在招聘、培养和管理人力资源时的重要参考，企业需要根据自身的需求和特点，制定适合自己的人力资源岗位胜任力素质模型，以提高企业的绩效和竞争力。

人力资源管理的4P模型

人力资源管理的4P模型人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以“人”、“岗”匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。

下面小编给大家介绍一下人力资源4P模型。

希望大家喜欢。

人力资源管理4P模型的内容素质管理(personality management)素质管理是指在素质测评的基础上，通过构建基于企业战略、组织结构和工作岗位的素质模型，对员工进行素质增进的过程。

我们认为，员工素质必须在测评的基础上进行管理，素质管理对企业的实际管理具有非常重要的意义，对于员工来说，就是要通过素质管理从而不断提高员工的工作胜任力和终身就业能力，实现从“终身雇用”(1ifetime employment)向“终身可以雇用”(lifelong employability)的转变;对于企业来说，就是要形成适宜的员工素质组合，从而保证一方面建立起具有多项技能的员工队伍，满足企业战略的实现，另一方面能有效地控制人工成本，增强企业的竞争力。

素质管理包括以下几个方面的内容：①素质获取管理，即通过素质测评和招聘甄选，在素质模型的指导下，使组织获得某种优势资源;②素质保持管理，即通过激励体系的构建把某种优势资源保留在组织内;③素质增进管理，即通过员工培训和职业生涯规则，不断提高员工的岗位胜任力和终身就业能力;④素质使用管理，即通过为员工创造发挥聪明才智的工作岗位、工作环境和工作舞台，使员工素质得到充分利用并促使其潜能得到充分激发。

由此可知，战略指导下的员工素质管理既提高了员工自身素质和就业能力，又提高了其企业服务能力和工作胜任能力，实现了企业与员工的共同发展。

岗位管理(position management)岗位管理是以组织中的岗位为对象，科学地进行岗位设置、岗位分析、岗位描述、岗位监控和岗位评估等一系列活动的管理过程。

我们认为，岗位必须在分析和评价的基础上进行管理，岗位管理较之于岗位分析具有更丰富的内涵和意义。

4P模式的岗位管理与以往一劳永逸的岗位设置和岗位分析不同，它的着眼点通过对岗位的管理，既开发出与企业战略相匹配的组织结构、工作流程和工作岗位，又通过工作再设计以适应劳动力多元化和知识工作者的兴趣，提高员工的工作满意度和工作内在激励。

人力资源管理者的胜任素质模型

人力资源管理者的胜任素质模型人力资源管理是企业中非常重要的一环，它负责管理企业的人力资源，为企业制定人力资源策略，提高员工的职业素质，协助企业实现战略目标。

人力资源管理素质是决定管理者水平高低的重要衡量标准，下面将会介绍人力资源管理者的胜任素质模型。

一、行为特征模型行为特征模型主要指人力资源管理者在其工作中所展现出来的基本行为方式及管理特点。

一般来说，人力资源管理者需要拥有以下特征：1. 独立性：人力资源管理者需要独立思考、独立决策，并能够担负起风险责任。

2. 适应性：人力资源管理者需要具备适应性，能够面对不同的环境、文化、业务部门和文化差异，灵活应变。

3. 沟通协调能力：人力资源管理者需要具备出色的人际沟通和协调能力，能够有效解决员工之间、员工与管理层之间的矛盾。

4. 目标导向：人力资源管理者需要能够将企业目标与员工发展相结合，以最高效的方式达到企业目标。

二、知识技能模型知识技能模型主要指人力资源管理者需要具备的专业知识和技能。

通常，人力资源管理者需要具备以下方面的知识和技能：1. 人力资源管理知识：人力资源管理者需要熟悉企业人力资源政策、法律法规及相关的管理知识。

2. 组织管理知识：人力资源管理者需要了解组织设计、绩效管理等方面的知识。

3. 人际交往能力：人力资源管理者需要能够有效地与员工、管理层、客户和销售人员进行沟通。

4. 计划和管理能力：人力资源管理者需要具备计划和管理能力，能够有效地规划和分配人力资源。

三、能力水平模型能力水平模型主要指人力资源管理者在其职业生涯中所显示的指标。

通常，人力资源管理者需要具备以下能力：1. 战略定向：人力资源管理者需要将企业的战略和人力资源管理战略进行有效衔接。

2. 资源整合能力：人力资源管理者需要有效整合各项目，达到最佳绩效。

3. 人才发展能力：人力资源管理者需要制定相关的培训计划来提高员工的专业技能和素质。

4. 团队管理能力：人力资源管理者需要有效管理团队，提高员工之间的合作性和团队配合能力。

HR必看能力素质模型解析

HR必看能力素质模型解析在当今竞争激烈的人才市场中，高效的人力资源管理对企业的发展至关重要。

作为人力资源专业人士，了解和掌握各种能力素质模型是必不可少的。

本文将对一些HR必看的能力素质模型进行解析，帮助HR从不同维度评估员工的能力和潜力，以更好地进行招聘、培养和激励。

一、哈里斯解密模型(Hogan Model of Personality)哈里斯解密模型是一种基于人格特质的评估工具，通过对人格的测量和解读，帮助HR预测员工在不同工作环境下的表现和适应性。

该模型将人格特质分为六个维度：冲动性、责任感、社交能力、抑制力、稳定性和好奇心。

通过全面了解员工的人格特质，HR可以更好地匹配员工与岗位，提高员工的工作满意度和工作绩效。

二、盖洛普优势识别模型(Gallup StrengthsFinder)盖洛普优势识别模型基于个体天赋和优势的理念，通过评估人们在不同领域的优势，帮助他们发现自己的潜力并将其应用于工作中。

该模型共测量了34个基本优势，如责任心、适应性、竞争力、沟通等。

了解员工的优势所在，可以更好地为他们提供培训和发展的机会，激发他们的工作动力，进而提高组织绩效。

三、赖特“五因子模型”(The Big Five)赖特“五因子模型”是一种常用的心理学模型，通过对个体的五个基本特质进行评估，包括外向性、宜人性、尽责性、情绪稳定性和开放性。

该模型广泛应用于招聘和人才管理领域，帮助HR更准确地预测员工的工作表现和适应性。

通过对员工的五个基本特质进行评估，HR可以更好地了解员工的性格和行为倾向，从而更好地进行团队组建和岗位流动安排。

四、情商模型(Emotional Intelligence)情商模型是指个体根据自己的情绪和他人的情绪，对情感信息进行感知、理解、管理和利用的能力。

情商模型包括自我认知、自我管理、社交意识和关系管理四个维度。

对员工情商的评估有助于HR了解他们个体对情绪的掌控能力、沟通和协作能力等。

以素质模型为核心的人力资源管理.pptx

素质模型的类型
建立素质模型的方法
归纳法：通过对特定员工群体的个人特质的发掘
和归纳，形成素质模型。归纳法主要运用的主要工具是“行为事件访谈法”（BEI）
演绎法：成立专家组，依据问卷、头脑风暴等多种
工具手段集中开发，通过从企业使命、愿景、战略及价值观推导员工群体所需的核心素质。
限定选项法：
建立能力素质模型的步骤
-这个任务具体是什么？
-你在这个任务中承担什么角色？
ACTION 你做了什么？
-你是怎么分析的？和谁一起做？
素质模型在绩效管理中的应用
• 素质模型与KPI结合使用（能力态度部分）
• 关注结果+关注过程
行为
目标
结果
（过程管理）
素质模型在绩效管理中的应用 -360评估
素质模型的其它应用
基于提升员工胜任能力的培训体系建立领导素质能力模型及继任计划职业等级序列薪资政策依据企业文化推广
以素质模型为核心的人力资源管理理念素质模型的概念及建立素质模型在人力资源管理中的应用案例：素质模型案例
KICKINGOFF ---PCCN素质模型项目
Thanks for your Attention !
• 9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。20. 9.420.9.4Friday, September 04, 2020
。2020年9月4日星期五上午11时8分52秒11:08:5220.9.4
• •
T H E E N D 15、会当凌绝顶，一览众山小。2020年9月上午11时8分20.9.411:08September 4, 2020

人力资源管理能力素质模型能力素质模型数据库使用说明

人力资源管理能力素质模型能力素质模型数据库使用说明
步骤
填制依据
制表及修改人
填制内容填制范围1 Nhomakorabea公司战略及行动计划
相应的部门职责/岗位职责调整
公司组织架构调整方向
往年个人绩效考评实施过程中体现出的对能力素质模型的反馈
新出台法律法规的要求
人力资源部专门人员
相应增减行为指标
能力素质行为指标
2
公司战略及行动计划
相应的部门职责/岗位职责调整
公司组织架构调整方向
往年个人绩效考评实施过程中体现出的对能力素质模型的反馈
新出台法律法规的要求
人力资源部专门人员
更新相应的行为表现描述
行为表现
3
公司战略及行动计划
相应的部门职责/岗位职责调整
公司组织架构调整方向
往年个人绩效考评实施过程中体现出的对能力素质模型的反馈
新出台法律法规的要求
人力资源部专门人员
适当调整层级的设置，或是“通用”和“差别”能力的互换
行为层级

人力资源素质模型

人力资源素质模型1. 什么是素质模型素质模型就是为完成某项工作，达成某一绩效目标所具备的系列不同素质要素的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

这些行为和技能必须是可衡量、可观察、可指导的，并对员工的个人绩效以及企业的成功产生关键影响。

2. 素质模型分类2.1 麦克利兰的素质模型美国心理学家麦克利兰经过研究提炼并形成了21项通用素质要项，并将21项素质要项划分为6个具体的素质族，同时依据每个素质族中对行为与绩效差异产生影响的显著程度划分为2～5项具体的素质。

6个素质族及其包含的具体素质如下：①管理族，包括团队合作、培养人才、监控能力、领导能力等；②认知族，包括演绎思维、归纳思维、专业知识与技能等；③自我概念族，包括自信等；④影响力族，包括影响力、关系建立等；⑤目标与行动族，包括成就导向、主动性、信息收集等；⑥帮助与服务族，包括人际理解力、客户服务等。

2.2 管理者胜任特征模型胜任力是指任何直接与工作绩效有关的个体特质、特点或技能等，在本质上也就是应该具备的素质组合。

有学者利用物元分析和可拓评价方法建立了基于管理技能、个人特质和人际关系3个维度的胜任特征物元模型。

①管理技能的维度，包括团队领导、决策能力、信息寻求和市场意识等；②个人特质的维度，包括影响力、自信、成就欲、主动性、分析思维和概括性思维等；③人际关系的维度，包括人际洞察力、发展他人、关系建立、社会责任感和团队协作等。

2.3 四种能力论Robert hogan和Rodney B.Warrenfeltz研究指出管理人员的素质可以分为4种，分别为：自我管理能力、人际关系能力、领导能力和商业能力。

①自我管理能力，包括自我尊重、正确对待权利的态度和自我控制等；②人际关系能力，包括换位思考、正确预计他人的需要、考虑他人的行动等；③领导能力，包括建立团队、维持团队、激励团队、建立共同愿景和巩固团队等；④商业能力，包括制订计划、管理预算、绩效评估、成本管理和战略管理等。

人力资源能力素质模型

能力素质模型：让合适的人做合适的事能力素质模型的作用以能力素质模型为核心构建人力资源管理体系，能力体系成为企业人力资源管理各项活动的基础，给企业的管理和员工的发展带来很多的益处。

从企业角度来看，能力素质模型是推进企业核心能力的构建和进行组织变革、建立高绩效文化的有效推进器；有利于企业进行人力资源盘点，明晰目前能力储备与未来要求之间的差距；建立了一套标杆参照体系，帮助企业更好地选拔、培养、激励那些能为企业核心竞争优势构建做出贡献的员工；可以更加有效地组合人才，以实现企业的经营目标；便于企业集中优势资源用于最急需或对经营影响重大的能力培训和发展；建立了能力发展阶梯；便于企业内部人员的横向调动和发展，可以更有效地进行员工职业发展路径的规划。

从员工角度来看，能力素质模型为员工指明了努力的方向，使员工明白他们的做事方法与他们的做事内容同样重要；鼓励针对个人的技能增长进行激励，可以帮助员工更好地提高个人绩效；了解并实践与企业经营战略相一致的人力资源管理体系。

能力素质模型的特征首先，能力素质模型应具有行业特色。

它反映的是某类行业内对人员的整体素质要求，包括知识和技能的范围，对所服务客户的认识程度等。

其次，能力素质模型还应具有企业特色。

它反映的是单个企业对特定人员的要求，并且细化到行为方式的程度，即使是处于同一行业的两个企业，由于企业文化、经营目标、经营策略的差异，纵然企业在人员要求的能力条目上完全相同，也很少有两个企业的能力素质的行为方式要求是完全一致的。

最后，能力素质模型是有阶段性的。

能力素质模型的行为模式对于企业的经营成功有重要的支持作用，正因为与企业经营的联系，能力素质模型具有阶段性。

在企业的特定时期内，某项能力，甚至是某一组能力是至关重要的，而在另一个阶段，由于企业的经营目标或经营策略发生变化，能力模型素质就会定期随之更新和改变。

建立能力素质模型的步骤1、明确目标，定义标准首先要明确当前企业高层领导关注的焦点和人力资源管理的核心问题，明确企业期望的最终结果是什么。

人力资源管理者胜任素质模型

管理文化的能力。注重公司制度建设和行为规范的形成，有明确的公司品牌意识和文化积累的导向。如组织的合理化建议制度的设计、推广；组织奖励制度的修改、完善。主动了解客户需求，并提供相应的技术服务，完善对客户的服务流程，建立良好的客户关系。善于与员工合作，易于和大家知识共享。
约翰-利特(JohnKotter)和詹姆士-赫斯科特(JamesHeskett)研究发现：文化气氛浓厚的公司，往往取得较好的工作绩效。他们观察到这些文化气氛浓厚的公司，员工对公司价值理念、知识共享认同度很好，人力资源管理专业人士在公司文化的宣传、推动上起到了关键性的作用。
广博的人力资源管理知识和丰富实践经验。要求人力资源管理专业人员掌握诸如招聘面试、薪酬设计与管理、员工考核与激励、员工开发与培训等管理知识，有先进的人力资源管理理念。
预测变化给组织带来诸多影响的能力：HRM专业化、科技创新动态和组织内部架构调整等对企业发展的影响，并考虑相应的人力资源管理对策
人力资源管理实践能力：能设计人力资源管理的相关制度，如薪酬制度、绩效管理制度、培训发展制度、招聘选拔制度等；
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自信：即使面对怀疑，对自己的观点仍坚信不疑
员工管理能力
8
组织设计能力
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沟通协调能力（建立人际关系的能力）：善于和相关部门沟通、协调，尤其是人力资源改革方案的宣导、解释和执行过程的跟踪、落实；精于激励的诸多方法，有良好的领导艺术，长于吸收别人的建议，容易吸引合适的人员，合作精神好。
4
原則性:HR建立威信的根本(用事實說話,以制度為準繩裁決是非曲直)
掌握计算机知识，熟悉网络化管理技能，长于和直线经理进行跨地域的沟通与交流
有指导、培训直线管理人的教练能力，并形成人力资源管理的专业形象和影响力。
5

人力资源管理者的能力素质模型

人力资源管理者的能力素质模型人力资源管理者的能力素质模型是一个人力资源专业人员需要具有的特定能力和素质的列表。

这个模型旨在帮助人力资源管理者更好地理解自己的职位职责和任务，并帮助他们更好地发挥自己的角色，提高组织的效率和绩效。

本文将探讨人力资源管理者的能力素质模型。

第一类能力素质——专业知识技能作为一名专业的人力资源管理者，必须具备宽广的专业知识技能，包括但不限于：人力资源管理支持：人力资源政策和程序、组织、岗位评估、员工关系、员工薪酬、招聘和入职流程以及绩效评估等。

监管和法律：处理劳动法律、劳动力规划政策、工会劳资关系、监察、纪律处分、劳资仲裁和人力资源监管等。

人力资源技术：管理信息系统、电子招聘、在线绩效评估、电子员工档案和员工服务等。

人力资源战略：企业kpi 和目标、企业愿景和文化、人才管理策略和全员价值观等。

第二类能力素质——领导力人力资源管理者需要具备出色的领导能力，能够引导团队和其它人有效地完成任务和目标，拥有以下能力：指导和支持：鼓励和支持员工增强技能和能力，创造一种安全、开放、积极的工作环境，并给出明确的反馈和支持。

激励和赋能：激励员工发挥自己的潜力，并赋予员工自主工作的权力。

信任：建立和员工之间的互信关系，能够委托任务和权力，同时监测员工的表现和进展。

第三类能力素质——组织和管理能力对于人力资源管理者来说，能够有效地组织和管理任务、流程和团队是至关重要的。

以下是人力资源管理者需要具备的组织和管理能力：计划和协调：制定各种策略、制度和流程，为员工和组织提供支持。

优先级和时间管理：能够优先处理工作和任务，并多任务管理，保证工作和任务的顺利完成。

分析和思考：分析和解决问题，理解并执行各种流程规定和政策。

商业洞察力：为组织提供准确的市场分析和信息，对未来预测作出正确的决策。

第四类能力素质——沟通技巧人力资源管理者需要和组织内部的各个主要利益相关者，如员工、中层管理人员和高层管理人员进行有效的沟通和交流。

人力资源管理人力资源管理者的能力素质模型

人力资源管理人力资源管理者的能力素质模型人力资源管理者的能力素质模型人力资源管理是组织中至关重要的一项工作，它涉及到员工招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等一系列重要任务。

一个优秀的人力资源管理者需要具备一系列能力和素质才能有效地开展工作。

本文将探讨人力资源管理者的能力素质模型，帮助我们更好地理解何为一位合格的人力资源管理者。

一、战略思维能力人力资源管理者需要具备战略思维能力，能够对组织的目标和愿景有清晰的认识，并将人力资源管理与组织战略有效结合。

他们需要能够分析当前人力资源情况，制定相应的战略和计划，并与高层管理者沟通，确保人力资源战略与组织整体战略一致，为组织的发展提供有效支持。

二、沟通协调能力人力资源管理者作为组织中信息传递的桥梁，需要具备良好的沟通协调能力。

他们需要与员工、管理层以及其他部门之间进行有效的沟通，理解各方需求，并将其转化为相应的人力资源政策和措施。

同时，在处理员工关系等问题时，他们需要善于协调各方利益，解决冲突并保持良好的团队合作氛围。

三、员工管理能力作为人力资源管理者，管理员工是其核心职责之一。

他们需要具备员工招聘、选拔和培养等方面的专业知识和技能，能够通过恰当的招聘策略吸引和留住优秀人才，通过培训和发展计划提升员工绩效，使其发挥最大潜力。

此外，人力资源管理者需要能够有效地进行绩效管理，对员工进行合理评估和激励，提高整体业绩。

四、法律法规意识人力资源管理涉及一系列法律法规，如劳动法、劳动合同法等。

一位合格的人力资源管理者需要具备相应的法律法规意识，了解相关法律法规的内容和适用范围，并在实践中遵守和执行。

他们需要了解劳动合同的签订和解除程序，保障员工的合法权益，同时也要引导员工遵守企业规章制度，维护组织的正常运作。

五、创新能力随着时代的发展和变化，人力资源管理也需要与时俱进。

人力资源管理者需要保持创新意识，善于进行人力资源实践的创新和改革。

他们需要关注新的管理理念和技术，引进新的人力资源管理工具和方法，不断提升自身的管理水平和专业素养。

人力资源专业能力模型

人事资源能力素质模型之专业能力知识：公司知识、行业知识、法律知识技能：人力资源规划、招聘管理、培训管理、绩效管理、薪酬福利管理、员工关系管理、行政管理、岗位分析、能力素质模型1、公司知识定义：结合企业发展阶段，深刻理解公司文化（发展历史、价值观等）、组织结构，参与制订规章制度和业务流程等，使公司各项经营活动规范化。

维度：企业文化、规章制度2、行业知识定义: 依据公司的定位，深刻理解和把握公司所属行业的特征、发展动态、影响发展趋势的各种因素，为公司各项职能活动奠定基础。

3、法律知识定义: 在法律允许的范围内开展经营管理工作，并能利用法律知识规避风险，指导经营，确保组织经营合法合规。

3、人力资源规划定义：从组织战略及业务发展要求出发，借助人力资源规划工具，通过组织设计、人力资源体系建立、人才队伍建设等工作，为企业经营战略和目标的实现提供人力资源保障。

4、招聘管理定义：根据人力资源规划，通过招聘需求分析，构建完备的招聘渠道，吸引一定数量的候选人，并通过各种测评手段从中挑选最终适合公司及岗位要求的人员，以满足公司的人才需求。

5、培训管理定义：根据人力资源规划，搭建培训体系，通过培训需求分析、培训组织与实施、培训效果评估的循环过程，使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度与行为，从而增强组织竞争力，使公司人力资本增值。

6、薪酬福利管理定义：根据公司薪酬战略，借助科学的岗位价值评估方法，建立兼顾内外部均衡和个体均衡的薪酬福利体系，并通过薪酬动态调整，增强薪酬的激励作用。

7、绩效管理定义：绩效管理是根据公司发展战略，通过建立绩效管理体系，应用绩效管理的方法和工具，组织和实施公司绩效工作的开展，以持续提升个人、部门和组织的绩效，促进实现组织战略目标。

8、员工关系管理定义：员工关系管理是根据公司企业文化，通过拟订和实施各项人力资源政策和管理行为，以及其他的管理沟通手段、员工活动等调节企业和员工、员工与员工之间的相互联系和影响，从而加强员工之间的凝聚力，实现组织的目标。

人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立

人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立内容摘要：本文分析了以经典型的人力资源管理专业人员能力素质模型，分析了笔者者构建的“五步骤建立人力资源管理专业人员能力素质模型”的流程。

关键词：人力资源管理专业人员能力素质能力素质模型建立美国薪酬协会ACA的调查表明，员工能力素质对于提高员工工作绩效的积极作用为59%，其在控制成本、增加消费满意度和增加收入三方面的数据分别为45%、44%和41%。

本文所谓的人力资源管理专业人员能力素质模型是指人力资源管理专业人员为了完成人力资源管理实践活动，达成相应绩效目标所要求的一系列不同能力素质要素的组合和相对应的能力素质级别设置，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识技能水平。

人力资源管理专业人员能力素质模型能为描绘企业的核心能力以及人力资源管理专业人员应具备的核心专长与技能提供一套相通的语言系统，能为企业招募到具备相当胜任力的人力资源管理专业人员提供依据，为企业评价人力资源管理活动的有效性提供依据，同时，建立人力资源管理专业人员能力素质模型也是形成企业核心竞争能力的要求。

人力资源管理专业人员能力素质模型综述（一）中国人民大学彭剑峰、荆小娟的人力资源专业人员通用能力素质模型彭剑峰，荆小娟基于怀特（Whrite）提出的人力资源管理专业人员四个新角色而提出了人力资源专业人员通用能力素质模型。

该模型以行动、战略目标为导向，知识、能力、自我概念为基石，深入个人内在价值观、态度、个人品质、自我形象等潜能要素，同时也涵盖马斯诺需求模型的高阶层次，人际关系和自我价值涵盖目前以及未来的对人力资源专业人员的素质要素和素质级别。

指标以六大族类分类设置（如表1所示）。

（二）密歇根大学商学院建立的人力资源管理专业人员能力素质模型美国密歇根大学商学院教授怀恩•布莱克班克博士通过问卷调查，对7000多个样本进行分析得出一个比较简明实用的人力资源管理专业人员能力素质模型。

人力资源管理专业人员通用素质模型