员工管理工作体系要因人而异,因材施教
因人而异,因材施教
因人而异，因材施教中国古代伟大的教育家孔子在论述教育教学方法的时候说：有教无类，因材施教。
意思是说教育教学没有固定的模式，要根据教育对象的不同实际情况，采取不同的教育教学方法，要因人而异，因材施教。
世界上没有完全相同的两片树叶，更没有完全相同的两个人，即便是双胞胎，他们在外貌上高度相似，但他们在心理上、行为举止上会表现出不同的差异。
一个人的性格、行为举止、生活习惯不但跟一个人的遗传因素有关，而且跟后天的生活环境有关。
不同时代、不同环境的人，个人的行为习惯、兴趣爱好、心理感知等都不一样，所以对他们的教育教学方法不能完全一样，要因人而异、因材施教，才能达到教育目的，收到预期的教育教学效果，在近三十年的教学过程中，我有非常深刻的感受。
我刚毕业踏入教学岗位的时候，那时候年轻气盛，血气方刚，对学生布置的学习任务，一般都是强制执行，学生必须完成，所以教育教学效果非常好。
为什么呢？我分析有一下因素：一是社会环境，因为那时候考学仍然是学生改变命运的重要途径，考学对学生及家长有很大的诱惑力，学生学习一般都很努力，家长都很重视，所以社会上尊师重教的社会风气很浓，学习风气很好。
二是家庭个人因素，那时候家长对学生学习很重视，学生一般都很老实本分，学习认真努力，老师布置的学习，绝大部分学生都能按时按质按量的完成学习任务，学习很努力、很刻苦，家长很配合。
学生如果有了错误，经过老师的批评教育，大部分学生都能及时的改正，有一小部分学生会在老师的要求下努力改正自己的错误，师生关系和谐，学生能吃苦耐劳，学生的抗压能力比较强，所以传统的教学模式在当时来说是有效的。
但近几年来，社会环境已经发生了很大的变化，学情也发生了很大的变化。
一是独生子女多，娇生惯，养的情况普遍，不能吃苦耐劳，独立性较强，逆反心理现象严重，学生厌学现象严重；二是的现象非常近几年农村维外出打工普遍，留守儿童非常多，由于父母不在身边，对子女缺乏有效的管理和约束，不少学生染上了不少的不良习惯，加上隔代管理，对孩子娇惯的多，管理的少，所以现在大部分学生学习不刻苦，不努力，而且心理上非常脆弱，时代变了，环境变了，教育对象变了，老师的教学方法也应该随着发生变化，因人而异，因材施教，才会取得较好的教学效果。
教师如何做到因材施教因人而异
教师如何做到因材施教因人而异教育是一项伟大而复杂的事业，教师作为教育的主要实施者，肩负着培养学生全面发展的重任。
每个学生都是独一无二的个体，有着不同的性格、兴趣、学习能力和背景。
因此，教师要做到因材施教、因人而异，以满足学生的多样化需求，激发他们的潜力，促进其成长和进步。
要实现因材施教、因人而异，教师首先要深入了解学生。
这包括了解学生的家庭背景、成长环境、学习经历等。
通过与学生家长的沟通、家访等方式，教师可以获取更多关于学生的信息，从而更好地理解他们的行为习惯和性格特点。
同时，在日常的教学中，教师要善于观察学生的课堂表现、学习态度和与同学的相处情况。
例如，有些学生在课堂上积极发言，思维活跃，但可能缺乏耐心和细心；而有些学生则比较内向，不太愿意主动参与，但可能在思考问题时更加深入和细致。
了解这些差异，是因材施教的基础。
对学生的学习情况进行全面评估也是至关重要的。
教师不能仅仅依靠考试成绩来判断学生的学习水平，而应该综合考虑学生的课堂作业、课后练习、小组合作等方面的表现。
通过定期的测试、作业分析等，教师能够清楚地了解每个学生在不同学科、不同知识点上的掌握程度。
比如，在数学学科中，有的学生对代数部分掌握较好，但在几何方面存在困难；在语文学科中，有的学生阅读理解能力较强，但写作能力有待提高。
针对这些具体情况，教师可以为学生制定个性化的学习计划和目标。
在教学方法的选择上，教师应根据学生的特点灵活多变。
对于那些直观思维较强的学生，可以多采用实物演示、图片展示等教学方式，帮助他们更好地理解抽象的概念；对于喜欢思考和探索的学生，可以设计一些具有挑战性的问题，引导他们自主探究和解决。
比如在教授历史事件时，可以组织学生进行角色扮演，让他们亲身体验历史情境；在教授科学实验时，可以让学生分组操作，培养他们的动手能力和合作精神。
同时，教师还可以利用现代教育技术，如多媒体教学、在线学习平台等，为学生提供多样化的学习资源和渠道。
人才管理的10大原则
人才管理的10大原则人才是企业发展的重要资源，如何有效地管理人才是企业成功的关键。
在实际的人才管理中，需要遵循一些原则，以保证人才管理工作的科学性和有效性。
本文将介绍人才管理的10大原则。
一、定位准确不同的企业需要不同的人才，人才管理的第一条原则就是定位准确。
要明确企业需要的人才类型、人才数量、人才素质等，为招聘、培养和管理人才提供明确的目标和标准。
二、全员参与人才管理不仅是人力资源部门的工作，更是全员参与的重要内容。
企业需要营造出全员参与、积极贡献的氛围，通过员工参与到人才管理中，激发员工的工作热情和创造力。
三、因材施教企业的人才类型和素质各异，人才管理的原则之一就是因材施教。
要根据员工的能力和优势，制定相应的培训和发展计划，让员工不断进步和提高。
四、注重激励优秀员工是企业最宝贵的财富，要注重激励员工的工作热情和创新能力。
可以通过薪酬、奖励、晋升、荣誉等方式激励员工，鼓励员工为企业的发展做出更大的贡献。
五、持续关注人才管理工作不是一次性的事情，需要持续关注和跟进。
要随时关注员工的工作状态和发展情况，及时对员工做出评价和调整，为员工的成长和企业的发展提供支持和保障。
六、沟通有效沟通是人才管理的重要环节。
要建立良好的员工沟通机制，以便及时了解员工的需求和反馈，针对员工的意见和建议做出改进和调整。
七、平等待遇员工是企业的重要财富，不同的员工有不同的能力和贡献，但在企业内部应该平等待遇。
要尊重员工的权益，建立公平公正的企业文化，为员工提供良好的工作环境和待遇。
八、教育引导人才管理不仅是管理员工的工作，更是教育员工的工作。
要根据员工的需求和发展计划，制定相应的教育和引导计划，帮助员工不断提高自己的能力和素质。
九、创新发展人才管理的工作需要不断创新和发展。
要敢于尝试新领域、新技术和新模式，不断完善和优化人才管理工作，为企业的发展提供更好的人才支持。
十、要素协同人才管理需要多个要素的协同，包括组织结构、管理制度、企业文化等。
似是而非的企业管理逻辑之二：因人而异抓管理
似是而非的企业管理逻辑之二：因人而异抓管理在企业管理中，因人而异的抓管理是非常重要的。
与其将员工视为同样的资源，企业管理者应该认识到每个员工都有自己的能力和需求。
因此，管理者需要根据员工的情况来采取不同的管理方法。
本文将从员工能力、需求和管理方法三个方面阐述因人而异抓管理的逻辑。
首先，员工的能力是因人而异的。
不同的岗位需要不同的能力，而不同的员工的能力也是不同的。
管理者需要根据员工的能力来安排工作内容和方向。
例如，某个员工的动手能力很强，但思考能力比较弱，那么管理者就应该将他安排在更注重实践、基础性工作的岗位上，如技术工程师或生产车间的操作工。
这样，员工的能力能够得到更好的发挥，工作效率也会更高。
其次，员工的需求也是因人而异的。
不同的员工对工作的需求也是不同的。
有些员工更注重工作的挑战性，需要不断地接受新的挑战和学习。
而有些员工则更注重工作的稳定性和安全性，在一个相对稳定的工作环境下能够静下心来工作。
管理者需要根据员工的需求来激发他们的工作动力。
比如，对于工作更加注重挑战性的员工，可以提供更加具有挑战性的工作任务，如参与项目研发或市场推广等。
最后，不同的员工需要采取不同的管理方法。
由于员工的能力和需求各不相同，管理者需要根据员工的情况来采取不同的管理方法。
例如，在沟通方面，对于沟通能力较弱的员工，管理者可以采用更为耐心和细致的方式与他们沟通，而对于沟通能力较强的员工，则可以采用更加简洁和直接的沟通方式。
在考核方面，对于需要不断接受挑战和学习的员工，可以采用更加鼓励和支持的方式，如定期评估和培训计划等。
综上所述，因人而异的抓管理是企业管理中非常重要的一部分。
在管理中，需要认识到每个员工都具有自己独特的能力和需求。
因此，管理者需要根据员工的情况来采取不同的管理方法，以激发员工的工作动力，提升员工的绩效。
此外，因人而异的抓管理也可以提高员工的工作满意度。
一般来说，员工对工作的满意度和工作绩效息息相关。
企业管理体系还要因人而异因材施教
企业管理体系还要因人而异因材施教--明阳天下拓展培训我曾经有机会近距离地深入访问过中国著名的汽车合资企业----广州本田，在这家中方和日方各占50%股份的中国汽车市场的疾跑者和领跑者内部，有一个非常奇怪的企业管理体系现象：任何一个部门，都有一个中方派出的企业管理体系领导，同时又有一个权力一模一样同等大小的日本方面派出的企业管理体系首长。
如果我们对比看一下这个案例中那个失败的大股东国建集团，我们就会明白，为什么中日合资的广州本田一定要那么做。
这个大股东败走麦城的案例，给我们的启示有三个。
第一、大股东也是可以欺负的。
在中国和亚洲的资本市场上，比比皆是的是大股东欺负小股民。
但是，这个案例的可圈可点之处，是告诉了我们一个实际发生的案例：大股东也是可以欺负的。
为什么会出现这样一个案例呢？不管一个公司是不是合资公司，不管有几个股东，一个好公司的法人治理结构的一个要务是：股东会—董事会—经营企业管理体系层三者在利益上要保持一致性。
这个案例中，大股东控制的董事会之所以失败，就是因为大股东和经营企业管理体系层利益上的不一致，董事会实际上对经营层没有控制力。
很多书本上行之有效的公司治理方法，是有隐含的前提的：经营企业管理体系层的高素质和规范。
在中国的市场环境中，尤其是从小到大一点一点做出来的民营企业，从一开始，就天然有一种“山大王”的气质，说好听点，是头脑好使；说不好听点，是损人利己。
在这种情况下，通常的书本中有效的办法，在实际中就是无效的。
因为这些办法针对的对象不同。
小股东是如何欺负大股东的？山大王大战书呆子。
那么在这种情况下，大股东应该如何正确应对呢？大股东应该牢牢控制经营企业管理体系层的任命。
在这个案例中，后来的一切病根，全部来源于开始合资合作时候的“合资初衷的基因变异”：一个控制董事会，一个控制企业管理体系层。
正确的办法是：或者从外部人才市场，招聘一个完全市场化的职业经理人，或者，双方派出两个有同等权力的董事总经理和董事常务副总经理。
教师应该如何因人而异地进行教学管理
教师应该如何因人而异地进行教学管理在教育的领域中，每个学生都是独一无二的个体，拥有着不同的性格、学习风格、兴趣爱好和学习能力。
因此，教师不能采用“一刀切”的教学管理方式，而应该因人而异地进行教学管理，以满足每个学生的学习需求，激发他们的潜力，促进他们的全面发展。
首先，教师要充分了解每个学生的特点。
这包括学生的学习成绩、学习习惯、课堂表现、家庭背景等方面。
通过与学生交流、观察他们的课堂行为、与家长沟通以及分析学生的作业和考试成绩等方式，教师可以逐渐勾勒出每个学生的大致轮廓。
比如，有的学生性格外向，善于表达自己，但可能在专注力方面有所欠缺；有的学生内向安静，思考深入，但在课堂互动中不够积极。
了解这些特点是进行因材施教的基础。
对于学习能力较强的学生，教师可以为他们提供更具挑战性的学习任务和拓展性的学习资源。
例如，鼓励他们参加学科竞赛、参与研究性学习项目或者阅读更深入的专业书籍。
这些学生往往能够快速掌握基础知识，对于常规的教学内容可能会感到不够满足。
给他们提供额外的挑战，可以激发他们的求知欲，进一步提升他们的能力。
而对于学习上有困难的学生，教师则需要更多的耐心和支持。
可能需要花费额外的时间为他们辅导功课，讲解基础知识，帮助他们建立起学习的信心。
同时，要善于发现他们的点滴进步，并及时给予肯定和鼓励。
比如，某个学生一直对数学感到头疼，考试成绩也不理想，但在一次作业中，他解决了一道之前经常出错的题目，教师就应该抓住这个机会表扬他的努力和进步，让他感受到自己的付出是有回报的。
除了学习能力，学生的兴趣爱好也是教师进行个性化教学管理的重要依据。
如果一个学生对历史故事特别感兴趣，教师在教学相关内容时，可以让他分享自己所知道的历史故事，或者给他推荐一些历史方面的书籍和影视作品，进一步激发他对这门学科的热爱。
对于喜欢艺术的学生，可以鼓励他们用绘画、手工等方式来表达对知识的理解。
在教学方法上，教师也应该因人而异。
有些学生更适合通过直观的演示和实践来学习，那么教师就可以多安排实验、实地考察等活动；而对于善于抽象思维的学生，教师可以引导他们进行深入的理论探讨和逻辑推理。
人员管理工作思路及方法
人员管理工作思路及方法人员管理工作是指对组织中的员工进行组织、协调和调配，以实现组织目标的管理活动。
在进行人员管理工作时，需要制定明确的工作思路和采用适当的方法来确保工作的高效和有效性。
本文将介绍人员管理工作的思路和方法。
一、人员管理工作的思路1.以人为本：人员管理工作要始终以员工为中心，关注员工的需求和发展，为员工提供良好的工作环境和发展机会，尊重和关心员工，树立员工至上的管理理念。
3.公平公正：在进行人员管理工作时，要坚持公平、公正、透明的原则，确保所有员工都能享受到公平的机会和待遇，建立公正的绩效评估和薪酬制度，避免不同对待和偏袒。
4.激励激励：在人员管理过程中，要通过激励措施激发员工的工作积极性和创造力，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等，使员工能够充分发挥自己的能力和潜力。
5.团队合作：人员管理的目标是实现组织的整体目标，要倡导团队合作精神，鼓励员工之间的合作和协作，构建良好的团队氛围，提高协作效率和工作效能。
二、人员管理工作的方法1.人才招聘：通过招聘合适的人才，建立人才库，为组织提供合适的人力资源，可以采用广告招聘、校园招聘、人才中介等方式，确保招聘过程的公正性和透明度。
2.岗位分析：对每个岗位进行分析，明确岗位的职责和要求，确保员工理解自己的工作任务和责任，为员工提供明确的工作目标和期望，以便进行有效的工作评估和管理。
3.培训发展：为员工提供培训和发展机会，提高员工的专业知识和技能，提升员工的能力水平，培养高素质的员工，以适应组织发展和变化的需要。
4.绩效管理：建立科学的绩效评估机制，对员工的工作表现进行评估和考核，及时发现和解决问题，激发员工的工作动力和积极性，确保员工的工作与组织目标保持一致。
5.激励措施：通过薪酬激励、晋升机会、福利待遇等方式，激励员工积极工作，提高工作效果和质量，提高员工的满意度和忠诚度，增强员工的归属感和凝聚力。
6.沟通反馈：建立良好的沟通机制，与员工进行频繁的沟通和交流，及时了解员工的需求和意见，为员工提供关心和支持，解答员工的疑问和问题，增强员工的工作满意度和忠诚度。
员工管理工作体系要因人而异,因材施教
员工管理工作体系要因人而异，因材施教--明阳天下拓展培训企业的发展需要员工的支持。
员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是员工管理工作体系激励的主要功能。
建立有效的员工激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。
激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。
设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
1、刺头型员工——有着鲜明的个性,不服从员工管理工作体系又受不了半点委屈，斤斤计较，缺乏奉献精神，抵制对其自身不利的新规定。
员工管理工作体系方略：积极改造创造新意了解刺头员工的心理，根据他们的需求，采取相应的改造措施，帮助其成长。
改变组织的游戏规划，让员工时时感到工作有新意，不要让一个员工永远固定在一个岗位上，否则就很有可能让他“熟能生刺”。
2、争强好胜型员工——总觉得自己比别人强,狂傲自负,还会轻视甚至嘲讽X。
员工管理工作体系方略：分配任务让其表现分析员工的真实用意，在不会造成不好影响的前提下可以给他们提供一个自由展示的空间，给他们成长的机会。
3、不得力型员工——交待的事总是做不好。
员工管理工作体系方略：扬长避短合理授权尽力让他做合适的工作，扬长避短。
以公平而严格的竞争和淘汰机制予以鞭策。
造成下属不得力的一个很大原因是，上司管得太多，使下属没有发挥的空间。
被指责多，被鼓励少，下属就会越来越不得力。
合理授权，使员工有充分发挥能力的平台。
在必要的指导和监督下，赋予下属相应的责权利，鼓励其独立完成工作。
4、官迷型员工——一心想当官，通过各种方式拉拢领导，打击同事。
员工管理工作体系方略：民主员工管理工作体系人人平等与任何员工保持正常的上下级关系,不建立超常的特殊关系。
人才管理中的因材施教原则
人才管理中的因材施教原则人才是企业发展的核心资源，因此，招聘、培养和管理人才是企业十分重要的任务。
对于人才管理来说，因材施教原则是一个重要的准则。
本文将介绍人才管理中的因材施教原则，包括其定义、作用以及实现方法等。
一、因材施教原则的定义因材施教原则是指根据不同人员的素质特点、能力和兴趣爱好等因素，为其量身打造的科学教育方法。
简单来说，就是要因人而异的进行培养和管理。
二、因材施教原则的作用1、充分发挥员工的潜能因材施教原则能够帮助企业充分发挥员工的潜能。
在培养中，给予员工适合其自身条件并有挑战的工作任务，可以培养员工的潜能，并激发员工的职业热情和激情。
2、提高企业绩效因材施教原则有助于提高企业绩效。
企业能够根据不同员工的素质特点量身定制培训方案，提高员工的技能和能力，从而提高他们的工作质量和效率。
这样，企业能够更好地完成任务，提高生产效益，实现自身的目标。
3、提高员工的职业满意度因材施教原则可以提高员工的职业满意度。
培养员工的能力和技能，使他们能够更好地完成工作任务，充分发挥自身的能力，提高自信心和自尊心，从而获得职业满足感和成就感。
三、因材施教原则的实现方法1、充分了解员工的能力和素质了解员工的能力和素质是因材施教原则实现的前提。
企业应该通过不同途径获取员工的相关信息，例如：面试、360度评估、职业能力测试等，全面了解员工的能力、经验和素质，从而有针对性地对员工进行培训和管理。
2、制定个性化培训计划根据员工的能力和素质，制定个性化的培训计划。
培训计划应根据员工的实际能力制定不同级别的课程内容和培训方式，例如：新员工的基础培训、中高层管理人员的管理培训、销售人员的销售技巧培训等。
3、提供多样化的培训方式企业应该根据员工的实际需要和能力提供多样化的培训方式。
例如：课堂讲解、培训班、培训视频、实践操作、组织参观、在线学习等。
4、建立激励机制设立激励机制，激励员工的积极性和创造力。
例如：根据员工的实际表现和贡献，设置奖励机制，提高员工的职业满意度和工作积极性，增强员工的归属感和忠诚度。
以人为本,构建人性化管理体系
以人为本，构建人性化管理体系2023年已经来临，企业管理越来越注重以人为本，构建人性化管理体系。
这种新型管理理念，不仅让员工在工作环境中得到更多的关注，更能让企业在新经济时代提高战略竞争力。
一、以人为本是企业的不二选择以人为本是企业管理的灵魂，人性化管理体系旨在让企业各层级、各部门的员工以其专业知识、认知能力和认同感为核心，构建一个可以不断培养潜力、发掘创新、提高效率的管理环境。
它强调员工与企业的互动，精细化管理和因材施教，更能增强企业对于员工的归属感和认同感，使企业和员工之间真正地取得共享成功的关系。
在实践中，企业通过不断优化员工培训、激励、奖惩和发展机制，充分挖掘和利用员工的潜能，进一步提高了员工的职业满意度和归属感。
同时，这样的员工管理模式还能够让企业提高品牌竞争力，激发员工的创新思维，提高管理的价值链。
二、构建人性化管理体系是深化企业文化的重要途径要构建一个人性化的管理体系，企业应该深化企业文化的内涵和外延。
企业文化是企业灵魂的映射，它是构建人性化管理体系的基础性条件。
在如今的社会背景下，企业文化作为一种软实力，已经成为企业赖以生存的重要组成部分。
对企业而言，企业文化是大家共同信仰和行为规范的展现；对员工而言，企业文化是一种自我认同和归属感的产生。
因此，企业应该建立沟通机制，让员工更深入地了解企业文化，提高企业凝聚力和自我认同感。
可以通过企业文化传播、职业生涯规划、员工可持续发展等方面，让员工感受到企业文化的温暖和力量，从而进一步提高员工热情和动力。
三、人性化管理体系构建需遵循“诚信立企”理念构建人性化管理体系不仅要围绕以人为本的管理理念以及企业文化深度发掘和关注员工个性化需求，更应该发扬“诚信立企”的管理理念。
诚信和责任意识是企业发展的核心理念，也是企业构建员工精神凝聚力的基础。
在管理层面上，企业应该建立完善的诚信管理机制，坚持真实、平等、诚信以及责任、规范等核心价值观，建立能够让员工理解和信任的管理体系，并制定行之有效的细则。
人事部门中如何因材施教发挥员工潜力
人事部门中如何因材施教发挥员工潜力在人事部门中，如何因材施教发挥员工潜力人力资源是一个企业组织中至关重要的部门，它负责招聘、培训、发展和管理组织中的员工，旨在提高员工的绩效和发挥他们的潜力。
在人力资源管理中，因材施教是一种有效的策略，它能够根据员工的特点和能力，个性化地提供培训和发展机会，从而最大限度地发挥员工的潜力。
一、了解员工的能力和潜力要因材施教，首先需要了解员工的能力和潜力。
人事部门可以通过评估、考核和反馈等方式，获取员工的工作表现数据和能力评估结果。
此外，还可以通过与员工的交流和沟通，了解他们的兴趣、目标和职业规划，从而更全面地认识员工的潜力和发展方向。
二、制定个性化的培训计划了解员工的能力和潜力后，人事部门可以根据员工的特点和需求，制定个性化的培训计划。
培训计划可以包括内部培训、外部培训、工作轮岗等形式，旨在提升员工的专业知识、技能水平和领导能力。
针对各个层级的员工，人事部门可以提供不同级别的培训，以满足员工在职业发展和成长方面的需求。
同时，还可以根据员工的个性和偏好，提供多样化的培训方式，如线上学习、面对面培训、导师制等，以激发员工的学习兴趣和动力。
三、提供发展机会和挑战培训只是发挥员工潜力的一部分，给予员工发展机会和挑战同样重要。
人事部门可以通过制定晋升和晋级机制，为员工提供晋升的机会，激励他们在工作中不断成长和进步。
此外，还可以根据员工的能力和潜力，给予他们更高难度的工作任务和项目，以挑战他们的能力，并促使他们在挑战中不断突破自我。
四、建立良好的反馈和激励机制在员工发展过程中，建立良好的反馈和激励机制对于发挥员工潜力至关重要。
人事部门可以定期与员工进行绩效评估和反馈，及时指出他们的优点和不足，并提供有效的改进建议。
同时，还可以通过薪酬激励、奖励机制和员工关怀等方式，激励和鼓励员工不断学习和成长。
五、持续跟进和调整因材施教是一个动态的过程，人事部门需要持续跟进员工的发展情况，并及时调整培训和发展计划。
因材施教管理员工
051根据心理学中著名的九型人格理论，我们可以把人的性格分为完美型、助人型、成就型、自我型、理智型、疑惑型、活跃型、领袖型、和平型九种类型。
这九种类型的人各有其独特的特点，包括人格特点、处事风格、应对方式等。
如何让各类型员工积极主动地投入工作，最大限度地发挥其才智呢？如果将心理学应用到管理中，采用不同的管理方法，可以有效解决这一问题，取得事半功倍的效果。
——管理完美型员工。
完美型的人，常常希望把每件事都做得尽善尽美，对自己、对别人的要求都很高。
在与完美型员工打交道时，说话要真诚、直截了当，因为他们比较敏感，且判断力强，很容易猜透背后的意思，并且十分厌恶别人拐弯抹角。
和他们沟通时，应注意语言要理性、合乎逻辑，偶尔增加一些幽默感可以避免气氛过于严肃僵硬，也有利于他们放松心情，让沟通的效果更加理想。
——管理助人型员工。
助人型员工绝对不会直接表达自己的需要，总是渴望别人来给予爱或保持良好关系，自己甘愿迁就他人，寻求一种被需要感，常常忽略自己的感受。
管理助人型员工，首先要经常肯定他们的付出和工作表现，表达管理者的感激之意，让其感受到自己的价值。
助人型员工总是将注意力放在别人身上，因此，在管理中不妨安排一些以他为主的工作，激发他的自主性。
——管理成就型员工。
成就型的人自信、活力充沛、风趣幽默、处世圆滑、积极进取、形象好，通常具有强烈的好胜心，认同权威，常与别人比较，以成就衡量自己的价值高低，注重形象，同时也希望得到大家的肯定。
如果您希望成就型的人改变主意，那么最有效的方法就是告诉他新方法可能会获得更好的结果。
如果您有被他利用或操纵的感觉时，不妨让他知道您的感受，因为他有时真的会忽略别人的感受，倘若告诉他，多半会收敛。
不过，不要过多地批评成就型的人，这样做只会让他为了讨好您、顺应您而矫情地作改变。
——管理自我型员工。
自我型的人倾向追求不寻常、有艺术性且富有意义的事物，具有敏锐的美感、独特和极具创造力的品位；他们很珍惜自己的爱和情感，善于用唯美且特别的方式来表达情感；但有时会情绪化，容易沮丧或消沉。
为何管理员工也要因材施教
为何管理员工也要因材施教为何管理员工也要因材施教管理员工也要因材施教国内的大多数企业所面临一个发展弊病，就是在企业内部存在的问题必须靠管理层发现并解决，一般员工不会有意识地区发现并思考问题。
但只有让员工具备主动思考意识，在工作中发现问题并找到解决方案，管理者才能真正成为一个做决策的人。
团队就像冰山，呈现在人们视野中的部分往往只有10%。
对企业来说这10%体现出企业自身的愿景、目标和策略，而其余的90%则是由企业的文化、机制、氛围和价值观等方面构成的发展基石。
要建设优秀的团队，就需要从这些方面着手。
文化渗透在企业经营管理的活动当中，是企业的灵魂所在，对员工有着长期、深远的感染力，良好的企业文化是杰出的管理者在团队建设中最重要的一环。
因此，管理者的执行力绝不是个人的勇猛直前、孤军深入，而是通过培养团队精神带领下属共同前进。
为了保证团队的完整性和稳定性，建立一套完善的激励机制非常重要。
企业需要先肯定员工对企业的贡献，适当地用机制去激励员工，根据每名员工的差异化特性帮助其突破个人发展瓶颈，促进团队整体实力增长。
明确的目标是团队成功的基础，团结协作则是团队合作的关键。
团队成员之间的不信任和人为干扰是占用管理者经营团队的重要因素之一，让团队成员形成共同目标、形成对危机的共识，才能督促员工以合作的方式共同努力工作，分享成功所带来的集体荣誉，认识到个体在团队中的重要性，从而进一步巩固加强团队精神的引领作用。
每个管理者都希望自己的团队成员具备广博的知识和熟练的作业能力;强烈的工作责任心和追逐事业的热情;敏锐的洞察力与创造力，较好的团队协作和自律能力。
而对照到现实环境下的结果是团队中无法选出一名与期望值等同的员工，此时管理者如果将现状归咎于组织或员工，就称不上一名合格的管理者。
在员工管理方面我们总结出一些观点：尊重员工的个人价值，理解个体需求，以人为核心设计管理体制;设置成功阶梯，不断提高要求，激发员工的潜力，帮助每名员工成长;客观的交流有关个人和团队的发展意见，了解员工的质疑，站在组织发展的立场表达自己的看法，不去刻意推卸责任或掩盖事实;创造培养相互信任的工作机会，行使好管理者的决策职能，指导并支持员工工作;避免朝令夕改对团队产生的负面影响，及时将组织动态传递给员工;多采用正向激励的方式，满足个人内在需要，表彰组织鼓励的行为。
员工管理也要注意因材施教
员工管理也要注意因材施教员工管理也要注意因材施教重视员工的管理1.员工管理的现状在实际管理工作中，人们过于重视管理者自身的带头示范作用，却忽略了与顾客直接接触的员工。
在很多组织里，都把一切优惠条件和教育机会让给管理者，很多管理者都有出国考察和培训的机会。
但是他们并没有把相应的能力传输给下属，以至于他的下属所受到的教育机会较少，在平时的工作中也没有接受特别的指正和训练，所以当他们在面对市场和顾客时，显得力不从心。
2.为什么要重视员工管理者即使再有能力也没有用，因为顾客所认识的通常都是面前的员工，而不是主管。
在旧的观念里面，通常是管理层来管理一家公司，但新的观念认为，应该让员工参与决策和管理。
世界上有很多种汽车品牌，天津的夏利，上海的桑塔纳，广东的本田，湖北的雪铁龙，每一辆汽车车型都是经过仔细考虑、精心设计的。
那么为什么有的车型受欢迎而有的不受欢迎呢?这是因为在市场中消费者有不同的看法，设计者未能抓住消费者的不同喜好。
所以尽管管理者在做决策，但是实际上市场的反应可能并不是这样。
而员工直接面对顾客，应该是让员工去参与决策，管理者只是分配资源，而不是什么事情都由管理者来主导，这是所谓重视员工的一个原则。
管理员工十招：一、重在观念以前那种把管理职务当官来看，将员工当作工具，封建家长式的作风应当被抛弃。
取而代之的是，尊重员工的个人价值，理解员工的具体需求，适应劳动力市场的供求机制，依据双向选择的原则，合理地设计和实行新的员工管理体制。
将人看成企业重要资本，是竞争优势的根本，并将这种观念落实在企业的制度、领导方式、员工的报酬等具体的管理工作中。
二、设立高目标留住人才的关键是：不断提高要求，为他们提供新的成功机会。
人人都希望获胜，热爱挑战是优秀员工的普遍表现，如果企业能不断提出更高的目标，他们就会留下。
作为一个管理者，你要认识到在员工成长时，他们需要更多的运用自己的头脑来帮助企业并被认可的机会。
所以你必须创造并设计一些挑战机会以刺激员工去追求更高的业绩。
企业管理培训也需要因材施教
企业管理培训也需要因材施教
因材施教出自《论语·为政》，说的是要根据不同学生的特点进行适合不同学生的学习方法，让学生发挥长处，同时可以弥补学生的不足。
而在企业管理培训的过程中，其实也是需要因材施教的。
可能很多朋友对于这一点就不是非常了解了。
为什么说企业管理培训也需要因材施教呢？因为企业通过培训肯定是要提高员工的，而想让企业的员工通过企业管理培训之后，在知识和技能方面都可以得到大幅度的提高，这当然是企业培训的目的，但是绝对不是唯一的目的，企业通过管理培训得到的价值点其实有很多，而其中最为重要的，就是统一和规范。
因为企业培训的另一个重要的目的是让价值观不同、工作习惯不同的人员，都可以按照时代以及企业经营的要求来工作，这样对于规范企业，形成和谐、统一的工作集体是非常有益处的，也可以大幅度提高生产效率和企业向心力，让企业员工的工作质量大大提高，进而提高生活质量。
所以我们说，企业管理培训也需要因材施教，企业的领导和进行培训的咨询管理公司一定要高度沟通，找出适合自己企业的培训方法，甚至，方法要对每一类的员工适用，这样也可以大大提高员工的认知度，让员工更相信企业，把企业当做自己的，真心付出自己的劳动，也可以为企业创造更多的价值。
员工管理：要学会因人而异
员工管理：要学会因人而异员工管理，是令不少管理者头疼的问题。
如何管理好员工呢?一、如何管理不得力型员工·用宽容之心对待不得力的员工·用关爱之心激励不得力的员工·用真诚之心感化不得力的员工·以公平而严格的竞争和淘汰机制鞭策工作不得力的员工二、如何管理爱酗酒型员工·酗酒给企业和家庭带来极大的损伤,在美国每年因酗酒造成的损失大约为260亿美元.·饭桌上谈生意,酒杯里交朋友”的古训,也许你的员工中不乏其人.·查看该员工的缺勤记录,一般缺勤率剧增几乎总是与饮酒次数相伴.·美国卫生福利教育部对这方面工作提出九条建议,这些建议曾指导无数位经理去挽救他们酗酒的员工,效果有目共睹.三、如何管理刺头型员工·刺头型员工:他们极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在齐思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中”兴风作浪”更有一套,是企业中违反纪律,煽动狂热情绪的倡导者.·与刺头和平相处,有效利用他们个性的特点,为企业人际和谐的达成,自由创新氛围的形成发挥作用.·给他们充分施展”个人魅力”的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,帮助你策划企业的集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能.·刺头的出现,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备了人选,你只要合理利用他们的长处,企业的人际关系必然会呈现出一个自由,开放,和谐,团结的良好气象.四、如何管理分析狂型员工·当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析,有时即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻.·向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数,重点,基准,及日程安排,以使他清楚明白.·定期与他沟通,看看工作进展,若发现他的研究卓有成效,应及时给予表扬.五、如何管理事儿妈型员工·这种员工,无论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿主意,还畏首畏尾,讲究特别多.·对这样的员工交代任务时要说得一清二楚,然后令其自己处理,给他相应的权利,同时施加一定的压力,试着改变他的依赖心理·在他唠叨时,轻易不要表态六、如何管理争强好胜型员工·有的员工喜欢争强好胜,他总觉得比你还强,这种人狂傲自负,自我表现欲望极高,还经常会轻视你甚至嘲讽你.·你不必动怒,也不能故意压制他·分析原因,如果是你自己的不足,可以坦率地承认并采取措施纠正,不给他留下嘲讽你的理由和轻视你的借口.如果是他因觉得怀才不遇,为他创造发挥才能的机会.七、如何管理官迷型员工·一心想作官的官迷员工,他们为了达到作官的目的,常不惜一切代价,并通过各种方式来拉拢领导,打击同事.使之不易得逞的方法是:1.与任何员工保持正常的上下级关系,不建立超常的特殊关系2.不培植个人亲信,不允许出现凌驾于其他员工之上的特殊员工3.对投己所好的特殊表示,要保持高度警惕,坚决反对一切低级庸俗的交往行为.4.实行广泛的民主管理,杜绝封建主义的家长制领导作风,不给任何篡权者留下丝毫可趁之机.八、如何管理缺陷型员工·当员工偶犯过失,懊悔莫及,已经悄悄采取了补救措施,只要这种过失尚未造成重大后果,性质也不严重,领导者佯作”不知”,不予过问,已避免损伤员工的自尊心,·在即将交给员工一件事关大局的重要任务之前,为了让员工放下包袱,轻装上阵,领导者不要急于结算他过去的过失,给他一次将功补过的机会·当员工在工作中犯了”合理错误”,受到大家的指责,处于十分难堪的境地,你不应落井下石,更不要抓替罪羊,应勇敢地站出来,实事求是地为员工辩护,主动分担责任,这样做,不仅拯救了一个员工,而且将赢得更多的群众的心.·关键时刻护短一次,胜过平时护短百次.九、如何管理狂妄型员工·他们深知自己的一言一行对他人会产生什么影响,所以,他们总是得寸进尺,一而再,再而三地去恐吓他人,以获取他们所希望得到的.·使他们改变态度的具体方法:1,宣布严格的管理制度,违法者要立即处理2,对因狂妄而犯下过失的员工在大会上点名批评并处分.3,在公开及私下场合警告对方,并告诫其他员工不要与之合流,借以孤立对方.十、如何管理无需求型员工·作为领导者的一条大忌,就是有意或无意地培养和制造无需求型员工·无需求员工按其症结属性,通常可分为两种类型:激励过量型和激励不足型·避免和防止产生无需求型员工,就是规范领导者的激励行为,建立一套科学有效的激励机制.十一、如何管理硬汉型员工·硬汉”就是那些很有个人原则,不轻易接受失败的人,他们个性很强,有自己的独立见解,性格直爽,坦诚,说话从不拐弯抹角.·这种人优点很多,但日子并不好过,那些懒散职员憎恨他,无才无学的人嫉妒他,阿谀奉承上司的人疏远他….·英明的领导不但应会用这种人才,还应会栽培改造他,给他一些私人辅导,使他在接人待物,应付人际关系时掌握一定的技巧.十二、如何管理循规蹈矩型员工·他们墨守成规,缺乏远见,也没有多少潜力可挖,不宜委以重任·他们的优点是做事认真负责,易于管理,虽然没有什么创见,但一般不会发生原则性的错误十三、如何管理勤奋低效率型的员工正确使用这类人,多称赞他的工作精神,让他们做一些繁琐但又无关紧要的工作,因为他们的确”老太太赛跑,精神可嘉”,除做这些琐事之外,别的事情的确难以很好地承担.如何管理情绪型员工·爱闹情绪的人不会适时地调控自己的喜怒哀乐,因此,管理这种员工必须事先弄清员工闹情绪的原因,看他属于那一类:1,私人问题困扰2,自卑3,遇到挫折4,过度疲劳如何管理反骨型员工·管理工作中的一个难题,就是面对一些不甘雌伏,脑长”反骨”的员工,他们往往反抗性强,对领导常抱不满的态度,他们可能刚从别的部门调任过来,而且有一些辉煌的业绩,但碍于某些原因,而未获提升,遂滋生逆反心理.·对这类员工,用较温和与客气的态度,在言语上采用低姿态的方式,只有用温柔的政策,才能保持良好的工作关系.如何管理倚老卖老型员工·千万不要对这类员工存有偏见,以免影响合作.公事公办,就事论事的态度,会提高双方的合作性.年资长的员工,自然对工作有一定的心得,你大可诚心地称赞他的工作表现,并经常向他们请教,你只有尊敬他们,视他们为企业的宝贵财富,他们的心理才能平衡,才能心甘情愿为你服务.如何管理报喜不报忧型员工·被骗得团团转的领导,多半都犯了一个毛病,那就是爱戴高帽子·冷静作一些客观的事实调查,不被美丽的言词蒙敝·不凭己意,以三人以上的谈话结论,作为依据如何管理好空谈型员工·领导并不需要特别会说话的人,而是需要会做事的.虽然在有些特别的机构,确实需要能谈善侃的人才,但那是特别的职位,而且善侃之人也得是真正有才之人.如果领导需要一个得力的主管去运作,那么除了他的嘴巴,应仔细地考虑一下他的脑袋和双手的能力.如何管理桀骜不训型员工·根治员工桀骜不训的毛病,一个重要法宝就是:”给予他合理的职务和责任”,这招往往十分灵验.如何管理品质恶劣型员工·有的领导,明知自己的某一位员工品质恶劣,却带着侥幸心理相信他痛改前非,悔过自新,以致不加堤防,再一次吃亏上当,这种人最愚.·压根就没被品质败坏员工陷害过的领导,寥若晨星,把坏人操纵于股掌之上,这才是管理上的精英.如何管理独断专行型员工·独断专行的员工有一很大的特点就是他们有相当的工作能力,哪怕是想驳倒他们一句话,都非常难,·对付独断专行的人像训马,确实难训,一不小心就可能”栽跟头”,可是如果你有能力驾驭这种员工时,他们会成为你的左膀右臂如何管理家庭问题型员工·当你的员工们遇到家庭问题影响工作的时候,你就应该以一颗宽容之心来对待,最好别说”好男儿不为家所困”之类的话,否则定会招致别人的反感.管理这类员工最好的方法就是主动帮助他们解决家庭问题,让其尽快从家庭困境中解脱出来.·实际处理过程中,你最好自己或委托一些善长此道的”专家”们来处理这些纠纷.当你帮助了员工和他的家庭之后,所有人都会看到你的仁爱之心.如何管理经常缺勤型员工·处理缺勤的员工关键是要弄清楚他们缺勤的原因.·通过下列方法来减少缺勤:加强关于考勤方面的规定,坚持惩罚制度,设立一些适当的奖励全勤的制度,尽量找出员工缺勤的原因.·对以下三中人无力挽救:对工作或工资不具有吸引力,对工作以外的乐趣大于工作,蓄意缺勤捣乱或给单位造成不便.如何管理工作狂型员工·请爱惜你的员工,就像爱护自己的孩子一样,不过分追求高效率的工作,要适个人能力予以分配,有张有弛,松紧适度才能真正调动起员工们的工作热情.如何管理自私自利型员工·以身作则·让集体来帮助他·鼓励热心行为·在会议上明确提出员工的工作不只限于正式规定范围内,·最为极端的帮助方法—直接交谈,最后,当你发现这个人的自私心理已达到了无可救药的地步时,早些将他扫地出门,一了百了.如何管理嫉妒型员工·嫉妒是一种很玄妙的心理,它像魔鬼,每个人都不曾真正摆脱这种感觉,它又像精灵,总在人倦息的时候予以刺激,使人为之一振,迎头赶上,它产生于人的自尊心和攀比心.·不要压制员工的嫉妒之心·旁敲侧击的引导他·平时倡导正当竞争,阻止各种形式的非正当竞争如何管理独行侠型员工·不要放弃对于他们的希望·对这类员工也不要显得过分的热情寻找交往的突破口如何管理业绩平平型员工·重视他们·加强沟通·为每个员工设计个人发展计划·处理好和工会的关系对指挥型下属的激励【忠告】别试图告诉他们怎么做让他们按照自己的方式行事让他们承担需要高效率完成的任务鼓励竞争1.别试图告诉他们怎么做指挥型的人有自己的主意，他们倾向于告诉别人怎么做，而不是让人来告诉他们怎么做。
管理需因人而异，因时而变
管理需因人而异，因时而变瞎猫抓住瞎老鼠，是什么情况？瞎猫并没有努力，反而取得了很好的结果。
我们不得不感叹，瞎猫的运气实在太好了，居然遇上了瞎老鼠！而有一种与之相反的情况，比如一群狼做好准备，进攻一群绵羊，计划周密，执行坚决，狼群眼看就要得手了，不料，持枪的猎人出现了，搅了狼群的局，到嘴边的肉就这么溜走了。
狼群的运气和瞎猫简直没法比。
但是，瞎猫的幸运是可遇而不可求的，哪里有那么多瞎老鼠让它碰到呢？而狼群虽然很不幸，到嘴边的肉居然溜走了，但因为它们行动统一而坚决，失手的情况只是“个案”，大多数情况下它们都能满载而归。
因此，只要过程做得很到位，结果通常都会很好，并且是可以被不断复制的。
管理就是让过程到位的方法，好的管理就会让好的结果不断被复制，不好的管理就会让不好的结果不断重现。
好的管理要因人而异，因时而变，讲究人性化。
既不能定死规矩，一成不变；也不能摒弃原则，随意变动。
《三国演义》中，刘备一开始是非常弱小的团队领导者，他的团队经常是兵不满千，将只有关羽、张飞、赵云三人。
但刘备的团队却是最团结的，任何风浪都无法让这个小团体分裂，这其中纵然有关、张、赵三人的忠义，但最重要的原因还是刘备领导有方。
关羽是忠义的化身，无条件地忠心辅佐刘备。
但刘备是不是在任何场合都能无条件地信任关羽呢？没有。
在关羽保护刘备的两位夫人投降曹操后刘备得知关羽在曹操营中，写信派人送给关羽，信中说尽结拜之情，希望关羽不要背弃。
可见刘备对关羽的忠心并没有多大把握，所以先送去一封信试探。
关羽忠心不变，回信后就立即保护二位嫂子起程寻找刘备了。
此后，刘备将关羽的忠义挂在嘴边，以忠义激励关羽，关羽更不可能萌生背叛之心了。
对于张飞，刘备采取管教结合的方式。
张飞虽然本领高强，但性情鲁莽，性格火暴，常常惹事。
刘备一边以大哥的身份教育他，让他感到刘备对自己的深情厚谊;一边又以领导的身份管理他，让他心服口服，不敢越雷池半步。
至于赵云，因为不是刘备的结拜兄弟，刘备从来未给赵云独立领兵远征的机会，但他不断称赞赵云的忠义和勇武。
管理因人而异，不同层次的人管理方法有何不同
管理因人而异，不同层次的人管理方法有何不同管理因人而异，员工的成熟度不一样，你采取的方法策略是完全不一样如果你对于所有的员工采取同样的方法，你会适得其反，在管理学上讲，对于不同层面的员工，你采取因成熟度不一样的管理的方法，这才叫做对接人性的需求。
曾经有位徒弟问他的师傅，他说师傅，你为什么对有些徒弟有打有骂？但是对有些徒弟却彬彬有礼，但是对有些徒弟攻击，为什么？这位师傅是这么回答这位徒弟的。
他说对于上等人，因为他的心量很大，所以就可以直指人心，可打可骂！就可以做严格的训斥。
对中等人，因为他的心量有限，所以你这个时候要跟他多讲隐喻，要注重分寸，因为他容不下你对他来更高的要求。
而对于下等人，你必须双手合十，而且面带微笑，而且要不断去点化他，不能够做过多的训斥和指责，否则你会破坏他的心态，而这是这位大师对这个徒弟的这样一个问题的回答。
我觉得这就是在管理上讲，这就叫因人而异，随着员工的程度不一样的时候，你采取的方法策略是不一样。
1、程度不高的员工：注重梦想的塑造首先对于初入职场的，这些程度不高的员工。
你怎么来管理他们？像这样的员工，你注重的就是对他们梦想的塑造，以及对人生目标的塑造；如果说你对于他们这些程度不高的员工，一来就跟他非常严格的训斥，你会发现他是很容易抵触的。
特别是对于90后的员工！如果说你这90后的员工还没有接受他对于你的认同，也没有对未来有清晰的梦想和期望的时候，你一来就非常的严格，他是抗拒执行的，所以对于成熟度不高的员工，你应该给他做梦想的管理。
希望他能够通过公司发展的平台，能够实现他一星级一星级不断的进步，还有加薪成长。
所以作为一个主管带一个新人的时候，对于这样的员工，第一步做梦想的管理，激发他的目标和梦想，然后接下来你要手把手地教他，经常盯着这些员工，因为他的很多技能还不够成熟，千万不要做放羊式的管理，而这个时候你要做的管理就是叫保姆式的管理。
这个保姆式的管理就是平常你要多去盯他工作的结果、工作的过程，发现他工作出现问题的时候，你积极地鼓励他，而且要帮他纠偏。
对员工的管理要因人而异
对员工的管理要因人而异对员工的管理，我们最常听到的一句话：就是“我对他们都是一视同仁”。
这句话听起来似乎颇为公平、公正，实际上这句话根本就既不公平，亦不公正，因为一个企业，甚至企业内一个部门多则上万，少亦有好几位，不管上万，好几位，他们彼此、相互之间并非“一个模子”里制造出来，因而有许多差异。
对个别员工管理不可“一视同仁”就有形的方面来说，他们性别不同、身高不同、体重不同、持重能力不同、肤色不同、讲话速度与腔调不同等，就无形的差异来说，家庭与教养、成长过程、价值取向、教育程度、反应速度、个性敏感度、事物认知、甚至行为导向等均不一样，我们如何以“一视同仁”方法来领导与管理他们；因此，任何组织内的领导者，或任何企业内的管理者均应对个别员工的管理不可一视同仁，而要因个别的差异，以不同的管理方法与管理技巧施以管理。
比方说，不同性别，或不同教育程度的员工，当同样的绩效，或同样的过失发生后，我们应该用同样的方式处理吗？答案可能是否定的。
因为女性的泪水、女性对责难的承受度通常均与男性有别；教育程度较高的员工在沟通方式及技巧上与教育程度较低的员工亦不一样。
再以体质来说，一个体质强壮的员工与体质较弱的员工，我们可以要求他们做同样需要体力工作的量化成果吗？为了探讨此一对领导与管理者相当重要的管理观念，笔者特提出以下一些意见，就教于管理学者与管理专家：一、制度一元化与管理差异化我们所谓“管理员工一视同仁”是从制度面来看。
法律面前人人平等，而企业内的相关制度就是企业的法律，这是一个企业在管理上应有的管理工具。
任何企业在论及管理时，应必须了解，管理是透过人建立管理工具﹙制度﹚，由这些工具来管理员工，而不是由人来管理人，这也是所谓法治，而非人治；如果人治，人有情绪的高低、价值判断的差异、人际关系的良否，以及甚至个人利益的差别，都会影响到对员工管理时所下的决定及处理的方式。
为避免因管理者自身的这些差异，所以用制度加以规范，希望能以制度的一元化，而消除、或者降低管理者在管理决定或技巧的差异。
管理方法 因人而异
管理方法因人而异现代企业的员工大都来自五湖四海，他们的道德修养、技术能力甚至生活习惯都有较大差异。
那么，作为领导，该如何发挥他们的作用呢？我在长期的管理中有了一些体会，在此总结出来供大家参考。
1.对不同表现的人表现比较好的人。
一要用他的长处，使他能用自己的业绩展示自我；二要用人才互补结构弥补他的短处，保证他的长处得以发挥。
表现一般的人。
给其在他人面前表现的机会，以求得别人的信任和自己的心理平衡。
也要注意鼓励他们以实际行动证明自己的能力。
表现较差的人。
可以给他们略高于其能力的任务，使他们得到成功的体验，让他们觉得自己不比别人差，从而建立起自信心。
同时注意肯定他们的长处，一点点地调动他们的积极性。
2.对能力、经验等状况不同的人对有能力、有经验、善动脑筋的人，可以采取以成果管理为主的方式，在目标、任务一定的情况下，让他们自己选择措施、方法和手段，自己控制自己的行为过程。
还可适当扩大他们的自主权，给他们回旋的余地和发展的空间。
对能力较弱、经验较少、点子不多的人，可以采取以过程管理为主的方式，用规程、制度、纪律等控制他们的行为过程，或者用传帮带的方式使他们逐渐积累经验、提高能力。
3.对不同类型的人美国心理学家赫兹伯格有个双因素理论。
他把人的需要分成两种因素，工资、待遇和工作环境等叫保健因素，成长、成就等叫激励因素。
他认为不同的人所追求的不同，因而对这两种因素的需要也不同。
就是说，可以根据这两种因素区分人的不同层次。
我认为他的这个理论有一定道理。
按照他的理论划分，由于追求激励因素的人一般采取主动的态度，所以我们称他们为主动型的人；由于追求保健因素的人一般采取被动的态度，所以我们称他们为被动型的人。
主动型的人。
主动型的人一般具有较高的追求和奉献精神，具有较为丰富的思想内涵，他们的主动意识强，往往表现出开拓精神。
对他们之中能力强的，我们应该以授权方式为主，尽量减少干预。
可以交给他们复杂的、有难度的、特别是富有挑战性、风险性和开拓性的工作。
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员工管理工作体系要因人而异，因材施教
--明阳天下拓展培训企业的发展需要员工的支持。
员工决不仅是一种工具，其主动性、积极性和创造性将对企业生存发展产生巨大的作用。
而要取得员工的支持，就必须对员工进行激励，调动员工积极性是员工管理工作体系激励的主要功能。
建立有效的员工激励机制，是提高员工积极性，主动性的重要途径。
一个有效的激励机制需要进行设计，实施。
激励机制设计重点包括4个方面的内容：一是奖励制度的设计;二是职位系列的设计;三是员工培训开发方案的设计;四是其他激励方法的设计，包括员工参与、沟通等。
设计好一套激励机制后需要进行实施，以检验激励机制的有效性。
1、刺头型员工——有着鲜明的个性,不服从员工管理工作体系又受不了半点委屈，斤斤计较，缺乏奉献精神，抵制对其自身不利的新规定。
员工管理工作体系方略：积极改造创造新意
了解刺头员工的心理，根据他们的需求，采取相应的改造措施，帮助其成长。
改变组织的游戏规划，让员工时时感到工作有新意，不要让一个员工永远固定在一个岗位上，否则就很有可能让他“熟能生刺”。
2、争强好胜型员工——总觉得自己比别人强,狂傲自负,还会轻视甚至嘲讽X。
员工管理工作体系方略：分配任务让其表现
分析员工的真实用意，在不会造成不好影响的前提下可以给他们提供一个自由展示的空间，给他们成长的机会。
3、不得力型员工——交待的事总是做不好。
员工管理工作体系方略：扬长避短合理授权
尽力让他做合适的工作，扬长避短。
以公平而严格的竞争和淘汰机制予以鞭策。
造成下属不得力的一个很大原因是，上司管得太多，使下属没有发挥的空间。
被指责多，被鼓励少，下属就会越来越不得力。
合理授权，使员工有充分发挥能力的平台。
在必要的指导和监督下，赋予下属相应的责权利，鼓励其独立完成工作。
4、官迷型员工——一心想当官，通过各种方式拉拢领导，打击同事。
员工管理工作体系方略：民主员工管理工作体系人人平等
与任何员工保持正常的上下级关系,不建立超常的特殊关系。
对投己所好的特殊表示,要保持警惕。
实行民主员工管理工作体系,杜绝家长制领导作风，不给人留下可乘之机。
如何为基层员工搭建上升通道
▲市场轮换。
对于优秀的人员，要定期给他更换更好的、更具挑战性的岗位。
▲建立人才库制度。
对于优秀员工，在进行相关考核之后让其进入专门为更高一级别储备人才的“人才库”。
这样，一方面使员工“升半
级”，另一方面也是为企业提供了后备人才。
▲建立“同岗不同级”的人才上升通道。
▲为员工进行职业生涯设计。
使员工认清自己的优缺点，同时提醒员工克服浮躁，加强学习，努力工作。
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