薪酬体系附件3-员工晋升管理办法

薪酬体系附件3-1：

员工晋升管理办法

第一章总则

一、目的

为达到人尽其才、各尽其能的目的，达到优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。

二、范围

适用于公司所有员工

三、基本原则

（一）德能和业绩并重的原则。晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。

（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。

（三）双通道晋升的原则。员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。

（四）能升能降的原则。根据绩效考核结果，员工职位可升可降。

四、管理职责分工

（一）各中心：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职中心负责对其任职条件进行初步核查；

（二）行政管理中心：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等；

（三）总裁：负责员工晋升名单的终审、签批。

（四）财务管理中心：负责按照晋升公布名单，自总裁签批之日起，按照新

标准进行。

第二章岗位序列和层级

一、岗位序列及层级

根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为五大岗位序列，即管理序列、项目管理序列、生产管理和经营、营销序列和技术序列（如图所示）。

管理序列：主要包括业务支持部门（财务、资产管理、行政、人力资源等）的岗位。

项目管理序列：主要包括从事工程及项目管理工作的岗位。

生产管理序列：主要包括从事生产及支持部门（生产、采购等）的岗位。

营销序列：主要包括从事营销及管理工作的岗位。

研发技术序列：主要包括直接参与研发、设计或其他从事与研发技术直接相关工作的岗位

所有的岗位序列划分：员工、主管助理、主管、中心总经理助理、中心副总经理、中心总经理。技术、营销等特殊岗位可采用特殊任命的方式予以特殊任命或提拔。每个层级中，包括若干岗位。

二、职业发展路径

员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。

岗位序列发展路径图如下：

岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下，其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求；工龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求（如主管的工龄要求2年，指的是担任主管助理岗位至少2年的候选人资格，才能参与主管的晋升）

管理序列描述

项目管理序列

研发技术序列

营销序列

生产管理序列

第三章：晋升、评定管理办法

一、适用范围

本晋升办法适用于中心总经理及以下层级的晋升；中心总经理及以上层级的晋升，由总裁或董事会按公司规章制度执行。

二、晋升资格设定

员工晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。

1、岗位内晋升

同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如技术人员从技术员到助理工程师、工程师的晋升。晋升条件主要为任职年限和绩效考核，原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上，满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。

2、层级内晋升

层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，如主管助理晋升主管。晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。

（1）晋升资格的门槛值：具体包括的项目有——学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训。

（2）绩效表现要求：即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核。

3、跨层级晋升

跨层级晋升，指不同层级的晋升。如主管晋升中心总经理助理。

三、晋升评审委员会的组成：

由中心总经理及以上人员组成考评专家库，每次评审委员为3-9人，由行政管理中心在考评专家库中抽取。考评专家实行回避制，评审委员会和申请晋升员工可提前考评专家回避。

四、评审委员会的评估标准和方法

晋升评审采用述职报告的方式进行。

评审委员会按照拟任岗位的能力要求，依照述职报告和平时工作表现对被评估人进行评价。

评审委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况，提出晋升名额和候选人建议，报董事会确定。

五、员工晋升流程

1、晋升时间：员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；

对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。

2、岗位内晋升：管理通道和专业通道人员的岗位内晋升，由中心总经理

推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，填写推荐表，并报行政管理中心复核。行政管理中心根据复核情况提出晋升意见报总裁审批。

3、层级内晋升：中心总经理级以下层级内晋升，由中心总经理对中心内

人员分别按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写推荐表，报行政管理中心复核，行政管理中心主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值），行政管理中心根据复核情况提出晋升意见，提交给总裁审批。

4、跨层级晋升：跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及中心的

岗位空缺情况，由行政管理中心汇总相应信息，并得到董事会审批后，将跨层级晋升名额发文至各中心。

薪酬体系附件3-2

青岛海诺水务科技股份有限公司

技术人员职称评定分类原则

为更好地调动技术人员的积极性，配合公司的薪酬体系改革，技术人员特进行如下职称评定分类原则：

1、技术职称分类：技术员、助理工程师、工程师、副主任、主任工程师、副总工程师、总工程师7类。

2、分类标准：

技术员-指员工试用期结束，至能够进行初步设计工作阶段。该段时间长度约为1-3年。一般指本科学历从事相关专业1年或专科学历从事相关专业2年或中专学历从事相关专业4年，经评定考核具有本专业任职资格。

助理工程师-指员工从能进行初步设计，至在师傅指点下，能够单独完成部分工作，并形成最终结果阶段。该段时间长度约为1-4年。一般研究生学历从事相关专业1年或本科

学历从事相关专业2年或专科学历从事相关专业4年或中专学历从事相关专业10

年，经评定考核具有本专业任职资格。（初级职称）

（主设）工程师-指员工从助理工程师阶段结束，至能够独立完成本专业设计的工作阶段。该段时间长度约为2-5年。一般指研究生学历从事相关专业2年或本科学历从事相关专业5年或专科学历从事相关专业9年或中专学历从事相关专业15年，经评定考核具有本专业任职资格。（中级职称或相当于）

副主任工程师-指员工从工程师阶段结束，至能够独立完成设计任务，并能指导其他技术人员工作。该段时间长度约为1-3年。一般指研究生学历从事相关专业4年或本科学历从事相关专业9年或专科学历从事相关专业13年或中专学历从事相关专业20年，经评定考核具有本专业任职资格。（副高级职称或相当于）

主任工程师-指员工从副主任工程师阶段结束，至能够指导其他技术人员工作，并能够进行交流、审核校对，提出改进意见等阶段。该段时间长度约为3年。一般指研究生学历从事相关专业5年或本科学历从事相关专业10年或专科学历从事相关专业15年或中专学历从事相关专业25年，经评定考核具有本专业任职资格。（副高级职称或相当于）

副总工程师-指员工从主任工程阶段结束，至能够完成设计、校对、审核外，能批准本专业的技术文件，作为本专业的领头羊，对公司发展提出建设性意见阶段。（副总工程师享受中心副总经理待遇）一般指研究生学历从事相关专业7年或本科学历从事相关专业12年或专科学历从事相关专业20年，经评定考核具有本专业任职资格。（正高级职称或相当于）