薪酬体系附件3-员工晋升管理办法
员工薪资定级与等级薪酬管理制度
选择调研对象
选择同行业、同规模、同职位 进行对比分析，确保调研数据
的可比性和准确性。
收集并分析数据
收集相关职位的薪酬数据、福 利待遇、绩效评估等，对这些 数据进行综合分析，找出行业
内的最佳实践。
薪酬结构设计
01
02
03
确定薪酬结构
根据公司实际情况和员工 需求，确定合理的薪酬结 构，包括基本工资、绩效 工资、奖金、福利等。
薪酬调整机制
建立薪酬调整机制，根据员工表现、公司业绩、市场变化等 因素，对员工的薪酬进行适时调整，确保员工积极性和公司 发展的双赢。
CHAPTER 04
薪酬福利体系优化建议
完善绩效考核体系
制定明确的绩效评估标准
确保每个员工都清楚了解自己的工作绩效是如何被评估的，减少 主观性和模糊性。
定期进行绩效评估
竞争原则
公司的薪资等级标准应参考行业 标准和市场行情，确保公司在市 场中具有竞争力，以吸引和留住 优秀人才。
激励原则
薪资等级标准应具有激励作用，鼓 励员工积极进取，提高个人能力和 业绩。
薪资定级流程与方法
岗位评估
对每个岗位进行评估，确定岗位的相对价 值和贡献程度。
技能评估
对员工的技能进行评估，确定员工的技能 水平和专业能力。
为员工提供各种培训和发展机会，以便员工不断提升自己的专
业素养和职业技能。
建立晋升机制
03
根据员工的表现和绩效评估结果，为员工提供晋升机会，增强
员工的归属感和忠诚度。
激励员工创新与进步
1 2 3
鼓励员工提出创新性想法
为员工提供宽松的创新环境，鼓励员工提出创 新性的想法和建议，促进企业的发展。
设立创新奖励
员工晋升管理制度(13篇范文)
员工晋升管理制度（13篇范文）（实用版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
文档下载后可定制修改，请根据实际需要进行调整和使用，谢谢!并且，本店铺为大家提供各种类型的实用资料，如管理制度、企业管理、岗位职责、心得体会、工作总结、工作计划、演讲稿、合同范本、作文大全、其他资料等等，想了解不同资料格式和写法，敬请关注!Download tips: This document is carefully compiled by this editor.I hope that after you download it, it can help you solve practical problems. The document can be customized and modified after downloading, please adjust and use it according to actual needs, thank you!And, this store provides various types of practical materials for everyone, such as management systems, enterprise management, job responsibilities, experiences, work summaries, work plans, speech drafts, contract templates, essay compilations, and other materials. If you want to learn about different data formats and writing methods, please pay attention!员工晋升管理制度（13篇范文）【导语】员工晋升管理制度怎么写受欢迎？本为整理了13篇优秀的晋升员工管理制度，为便于您查看，点击下面《目录》可以快速到达对应范文。
管理薪资及晋升管理制度
管理薪资及晋升管理制度一、薪资管理1. 薪资管理的重要性薪资管理是企业管理中的一个重要组成部分，它直接关系到员工的工作积极性和工作动力。
一个合理的薪资管理制度可以激励员工的积极性，提高员工的工作效率和工作质量，从而促进企业的健康发展。
另外，薪资管理也直接关系到企业的用人成本，通过科学的薪资管理可以有效控制企业的用人成本，提高企业的竞争力。
2. 薪资管理的原则（1）公平公正原则。
薪资管理应当坚持公平公正原则，对于同样岗位的员工，应当给予同样的薪资待遇；对于不同岗位的员工，应当根据不同岗位的工作内容、工作难度、工作要求等因素来确定薪资待遇，避免发生不公平的情况。
（2）激励激励原则。
薪资管理应当能够激励员工的积极性，提高员工工作的动力和主动性。
通过激励性的薪资待遇可以激发员工的工作热情，提高员工的工作效率和工作质量。
（3）市场导向原则。
薪资管理应当结合市场情况，根据企业所在地区和行业的薪资水平来确定员工的薪资待遇，避免薪资水平过低或过高而导致员工的流失。
3. 薪资管理的制定和实施（1）确定薪资调整的政策。
企业应当根据自身的实际情况确定薪资调整的政策，包括薪资调整的频率、薪资调整的幅度等内容。
（2）确定薪资调整的标准。
企业应当根据员工的工作表现、工作能力、工作业绩等因素来确定薪资调整的标准，避免任人唯亲或者排斥任人。
（3）建立薪资调查机制。
企业应当定期开展薪资调查，了解市场的薪资水平，以确保企业的薪资待遇在合理水平上。
4. 薪资管理中需要注意的问题（1）员工的薪资保密。
企业应当保护员工的薪资隐私，不得将员工的薪资情况向外泄露，以避免引起员工的不满和不安。
（2）避免薪资歧视。
企业在薪资管理中应当避免存在性别歧视、年龄歧视等情况，要保持公平公正的原则，避免引起员工的不满和纠纷。
（3）薪资管理的公开透明。
企业应当在薪资管理中保持公开透明的原则，向员工公布薪资管理的政策和标准，确保员工对薪资管理的公正性和合理性有充分的了解。
员工薪酬晋升管理办法
员工薪酬晋升管理办法员工薪酬晋升管理办法薪酬晋级管理制度一：目的与适用为规范员工工资管理，激励员工工作热情，特制定本制度。
本制度适用营销岗位的高级经理及高级经理级别以下的员工。
二：营销岗薪酬结构营销岗员工的薪酬总额由计算方法核算得出：薪酬总额= 基本工资+ 职务津贴+ 绩效奖金+ 激励奖—扣除额 1、基本工资处于相应的级别获得的基础工资，是级别晋升调整的对象，是行为考核的适用对象，是考勤制度罚则的适用对象。
实发基本工资的计算公式为：实发基本工资=（标准基本工资—考勤扣除额）×（行为考核分数÷100） 2、职务津贴处于相应的行政职务获得的工资。
没有行政职务的员工，不享有职务津贴，失去行政职务时，不再领取职务津贴。
3、绩效奖员工完成额定营销业绩所获得的奖金。
实发绩效奖金额由实际营销业绩占额定营销业绩的比例算定，计算公式为：实发绩效奖=标准绩效工资×（实际营销业绩÷额定营销业绩）其中，“实际营销业绩÷额定营销业绩”的最大取值为1。
4、激励奖员工超额完成额定营销业绩部分所获得的奖金。
计算公式为：实发激励奖=（实际营销业绩—额定营销业绩）×激励系数其中，“实际营销业绩—额定营销业绩”的最小取值为0。
5、扣除额扣除额主要包括：社会保险的自己负担部分扣除、个人所得税扣除。
三、营销岗薪酬的晋升与降级公司薪酬水平共分9个层级。
连续2个月获得激励奖的员工，薪酬水平可晋升1级；连续2个月实发绩效奖金不足标准绩效奖金70%的，薪酬水平降低1级。
已经处于薪酬水平最高级且又符合薪酬晋升条件的，另行规定。
已经处于最低薪酬水平又符且合薪酬降低条件的，另行规定。
连续2个月实发绩效奖金为0的，劝其离职。
四、营销岗的职务晋升与降级部门经理和高级经理是中原珍宝馆的基层管理职务。
符合职务晋升条件，且接受职务培训后，可以晋升为相应的管理职务，并享有相应的职务津贴。
五、营销岗的薪酬额六、营销岗的职务津贴七、非营销岗的薪酬体系非营销岗位的薪酬由基本工资、岗位津贴、提成奖金等3个部分构成本。
薪酬体系附件3-员工晋升管理办法
薪酬体系附件3-1：员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达到优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（三）双通道晋升的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（四）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、管理职责分工（一）各中心：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职中心负责对其任职条件进行初步核查；（二）行政管理中心：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等；（三）总裁：负责员工晋升名单的终审、签批。
（四）财务管理中心：负责按照晋升公布名单，自总裁签批之日起，按照新标准进行。
第二章岗位序列和层级一、岗位序列及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为五大岗位序列，即管理序列、项目管理序列、生产管理和经营、营销序列和技术序列（如图所示）。
管理序列：主要包括业务支持部门（财务、资产管理、行政、人力资源等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事工程及项目管理工作的岗位。
生产管理序列：主要包括从事生产及支持部门（生产、采购等）的岗位。
营销序列：主要包括从事营销及管理工作的岗位。
研发技术序列：主要包括直接参与研发、设计或其他从事与研发技术直接相关工作的岗位所有的岗位序列划分：员工、主管助理、主管、中心总经理助理、中心副总经理、中心总经理。
技术、营销等特殊岗位可采用特殊任命的方式予以特殊任命或提拔。
每个层级中，包括若干岗位。
二、职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
2023年度员工薪酬管理办法(5篇)
2023年度员工薪酬管理办法（5篇）2023年度员工薪酬管理办法精选篇1第一章总则第一条为使职员薪酬管理规范化，特制定本制度。
公司有关薪酬核定、薪酬计算、薪酬发放，除另有规定外，一律按本制度执行。
第二条原则：1、建立明确的分配制度。
根据不同部门的工作性质与特点，建立合理的分配方式与制度，以适应不同部门的需要。
同时利于各级管理者有效管理职员，以实现关键目标。
2、建立合理的工资构成体系并与企业效益、个人业绩挂钩。
职员收入不仅体现工作能力与所承担责任，而且更强调对绩效的倾斜。
3、建立积极的激励机制。
鼓励职员提高自身能力，承担更大责任，从机制上激发职员的上进心。
同时建立完善合理的考核机制，做到多劳多得按能取酬。
在准确传达公司管理要求的基础上，表彰绩效突出的优秀职员。
第三条公司采用月薪制度，即每月发放工资及相应的福利。
第四条严格遵照国家有关法律法规，由企业与个人分别缴纳各自所应承担的税费（如个调税、社保等）。
第五条本规定适用于与公司签订正式劳动合同的职员。
兼职职员可参考本规定参照执行。
第二章薪酬的构成第六条职员薪酬由月薪资、福利、奖金组成。
月薪资由基本工资、岗位工资、绩效工资、司龄工资、区域津贴、特殊津贴与其他津贴组成。
第七条薪资各部分组成及定义：1、基本工资：根据职员所获得的国家承认的最高职称或学历、结合任职资格体系的有关规定来确定。
1.1基本工资金额对应表公司任职资格评定的薪等国家承认的职称国家承认的学历基本工资（元）1.2薪等__高级职称博士__中级职称硕士1800初级职称本科1500技术员大专1300技工中专1100高中（含以下）10002、司龄工资：司龄工资体现公司对长期服务职员的奖励，初始额为50元，每增加一个年度，增加50元，满__年后不再增长。
司龄工资从转正后第二年开始核发。
3、区域津贴与其他津贴组成：1）区域津贴体现公司对驻外职员的生活补贴；区域津贴为每月300元（其中北京、广州地区为每月500元）；在本地招聘的职员不享受区域津贴。
员工职级晋升管理制度范文(三篇)
员工职级晋升管理制度范文第一章：总则1.1 目的和背景为了规范公司内部员工职级晋升管理，激发员工积极性，提高公司绩效，特制定本制度。
1.2 适用范围本制度适用于公司内部所有员工的职级晋升管理。
1.3 定义职级晋升：指员工从当前职级晋升至更高级别的职位。
1.4 基本原则（1）公平公正原则：职级晋升应公平公正，遵循绩效和员工发展为核心原则。
（2）激励原则：职级晋升应激发员工的积极性和创造力。
（3）透明度原则：职级晋升流程和标准应对所有员工透明。
（4）效率原则：职级晋升流程应简明高效，避免冗杂程序和文档。
（5）有效性原则：职级晋升应有利于公司整体绩效提升和发展。
第二章：职级晋升管理流程2.1 提交申请（1）员工在完成一定工作时长后，可以向直接上级提交职级晋升申请。
（2）申请应包括个人绩效评估材料和职级晋升理由陈述。
2.2 部门审核（1）直接上级收到申请后，应在15个工作日内对申请进行审核。
（2）审核主要包括对申请材料的真实性和完整性进行核查。
2.3 职级评估（1）若申请通过审核，HR部门将安排专业团队对申请人职级进行评估。
（2）评估主要以个人业绩、能力和资格进行综合评估。
2.4 决策和通知（1）HR部门根据评估结果和公司职级晋升政策，决定是否同意晋升。
（2）决策结果将以书面通知的方式告知申请人。
2.5 职级晋升生效（1）职级晋升生效后，申请人将正式进入新的职级。
（2）新职级薪资等相关待遇将按照公司相关规定执行。
第三章：职级晋升标准3.1 职级晋升标准的确定（1）职级晋升标准由HR部门联合各部门制定，经公司高层审核后执行。
（2）职级晋升标准应与公司发展战略和人力资源规划相契合。
3.2 职级晋升标准的要求（1）个人业绩：申请人在近期内表现出优秀的工作绩效，并达到相应的工作目标。
（2）能力与素质：申请人具备适应新职位工作范围和能力要求的能力和素质。
（3）学历与资格：申请人已获得与新职级对应的学历和资格要求。
员工晋级晋升管理制度
员工晋级晋升管理制度员工晋级、晋升是企业管理中的一项重要内容，对于提高员工的积极性、激发员工的工作动力、促进员工职业发展具有重要作用。
建立科学、公正、公平的员工晋级、晋升管理制度，不仅可以为企业培养和留住优秀的人才，也可以实现企业与员工共同成长、双赢发展。
下面，我将从三个方面来讨论员工晋级、晋升管理制度。
首先，建立合理的晋升评价标准。
建立合理的晋升评价标准是员工晋级、晋升管理制度的基础。
这需要从多个维度对员工的工作表现进行全面评估，包括工作成果、工作能力、工作潜力等因素。
根据岗位特点和企业发展需求，制定出科学、公正的量化指标。
同时，要注重员工在团队合作、创新能力、领导才能等方面的综合表现，避免过度注重单一指标而忽略其他能力和潜力的问题。
此外，定期评估、反馈和调整评价标准也是至关重要的，以应对组织变革和员工个人成长的需求。
其次，强化晋升透明度和公平性。
员工晋升是一个重大的事务，关乎着员工的利益，因此必须确保其透明度和公平性。
首先，要确保晋升机会的公平分配，避免任人唯亲、利用权力作为个别员工的晋升的通道。
其次，要建立透明明确的晋升程序，明确评审流程、时间节点和责任人，确保员工对于晋升的原因、过程和结果有清晰的了解。
同时，在评审过程中要严格按照评价标准进行评估，避免主观性和随意性的干扰。
此外，要建立健全的晋升评估和申诉机制，给予员工公平的申诉渠道，确保员工权益得到维护。
最后，提供晋升培训和发展机会。
晋升不仅是员工的权益，也是企业推动员工发展、提高员工能力的机会。
因此，企业应该为员工提供晋升培训和发展机会。
培训可以是内部培训、外部培训或者其他形式的培训，旨在提升员工在晋升后所需的岗位技能和能力。
此外，还可以通过轮岗、跨部门合作等方式，为员工提供丰富的工作经验，拓宽其职业发展的视野和机会。
同时，应该建立健全的晋升跟踪机制，通过定期跟踪、评估和反馈，及时发现员工的成长和发展需求，为员工提供相应的支持和指导。
公司员工晋升管理制度完整版(最新4篇)
公司员工晋升管理制度完好版〔最新4篇〕公司员工晋升管理制度完好版〔最新4篇〕【篇一】一、员工晋升1、目的：员工晋升是指员工的行政职务、专业技术职称和技术人员的技术等级由低层次向高层次的变动,是公司及时发现人才,鼓励员工、满足员工成就感的一项行之有效的重要手段,兼有物质奖励与精神奖励的双重功能。
2、员工晋升形式①破格晋升：对有特殊才能或做出突出奉献的员工,不受年资、学历、经历等条件的限制,可以越级加以晋升。
②功绩晋升：以员工实际工作成绩的大小作为晋升的主要根据,充分表达公司多劳多得,重视绩效的原那么。
③才能晋升：根据员工各种才能的大小决定晋升,全面反映员工现有及潜在的才能,做到合理使用人才。
④综合晋升：兼顾年资、功绩和才能多方面的因素,作为晋升的根据。
3、晋升条件：①熟悉现职位的工作技能,已具备较高职位的素质要求;②曾有较高职位的优秀工作经历二至三年;③对现职位的接任人员已进展了细致的指导和培训,确认其完全可以接替现工作;④连续二至三年的年度绩效考核结果在同级间名列前三位;⑤已完成较高职位所需的培训课程,经测试达标后竞聘成功;⑥提出了对现职位或较高职位具有很大经济效益的工作建议,需要亲自付诸施行。
4、晋升程序：①员工符合晋升条件的,应由部门经理以书面形式提出申请,填制“晋升审批表”,上报总办,由品质部负责考察,总办组织综合考评;②晋升部门经理的面试结果合格,晋升岗位要求的笔试测试合格,如需竞聘时,各项测试达标;③总经理根据晋升记录批准晋升报告;④工作交接后,新岗位的上岗培训或培训资料的发放;⑤员工晋升后,可享受晋升工资,如调至上一级岗位,被赋予更重要工作职责,岗位工资应相应调整;⑥员工晋升相关资料一律由总办存档备查。
二、员工晋级1、目的：晋级是指公司对工作绩效显著、工作态度端正的员工工资予以合理上浮。
2、详细规定：①员工工资晋级按照公司薪酬体系中的职等、薪级进展,员工工资晋级一次最多不超过3级。
②员工晋级由公司定期评定,由总办详细负责,非特殊情况,公司原那么上平时不针对个别员工进展晋级,以克制工作中的随意性。
晋升和奖惩管理制度范本
晋升和奖惩管理制度范本第一章总则第一条为了加强对员工的管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司的发展速度和竞争力，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有员工的晋升和奖惩管理。
第二章晋升第三条公司设立严格的晋升程序，通过竞聘、评定等方式来选拔、晋升员工。
第四条员工晋升的条件包括但不限于工作能力、工作表现、素质才能、岗位胜任能力、职业素养等方面。
第五条员工晋升的程序包括但不限于岗位空缺发布、申请、初审、复审、面试、选拔等环节。
第六条晋升后岗位工资按照公司相关规定进行调整。
第三章奖惩第七条公司设立科学的奖惩制度，充分激励员工的工作积极性和创造力。
第八条奖励方式包括但不限于奖金、荣誉称号、特殊福利待遇等。
第九条奖励对象包括但不限于员工个人、小组、部门等。
第十条奖励评定的指标包括但不限于工作绩效、创新贡献、卓越表现等。
第十一条惩罚措施包括但不限于警告、罚款、降职、解雇等。
第十二条惩罚对象包括但不限于违规行为、失职行为、不良工作表现等。
第四章其他第十三条员工晋升和奖惩管理应遵守国家相关法律法规和公司相关规定。
第十四条员工有权利对晋升和奖惩决策提出异议，并享有申诉和申辩的权利。
第十五条公司将定期对晋升和奖惩管理制度进行评估和改进，以不断提高管理的科学性和公正性。
第十六条本制度自颁布之日起施行，修改时实行追溯效力。
第十七条对于本制度未做明确规定的事项，参照公司相关规定执行，或由公司领导决策。
第十八条本制度解释权归公司所有。
员工升职加薪管理制度5篇
员工升职加薪管理制度5篇员工升职加薪管理制度精选篇1为不断提高我园的保教质量和服务质量，充分调动教职工的工作主动性和积极性，克服出现干多干少一个样的状况，真正发挥“窗口行业”的作用，为此制定本园奖惩制度：1、每月安全奖50，全勤奖50元。
2、班级幼儿按园内规定的人数，(小班30人、中班35人、大班40人)每期多一人发给班上30元。
厨房人员每期按每超30名幼儿人每人奖励30元。
没有在班上的老师没有超生费。
3、优秀班主任每学期奖给80元。
4、优秀日常活动(包括课间活动、活动组织、上课期间卫生清洁)组织奖，每学期奖给每人80元。
5、优秀保育员每学期奖给80元。
6、采购人员购买新鲜蔬菜，厨房人员一学期下来幼儿没有出现食物中毒现象，喷调的食品色香味俱全，受到领导和老师们的好评的，学期末发给每人奖金80元。
7、财会人员坚持做到日清月结，当好内当家，当好领导的参谋助手，每学期奖给每人80元。
8、档案管理人员每学期做到规范合理，奖励80元。
9、财产管理人员不浪费材料，为幼儿园节约当家，财产不流失，不浪费，每学期奖给80元。
10、医务人员没有出现医务事故，认真指导班级教师进行急救学习，每学期奖给80元。
11、代课费，园内有教师请病事假需要代课的，每代一次给代课费30元。
12、承担教研组长职务，切实起到带头作用，做好教学研讨和组内工作的每学期奖给200元。
厨房组长工作做得出色的每学期奖给200元。
13、我园各环节获县级奖每人发给奖金100元，获市级奖每人发给奖金200元，获省级奖，每人奖给奖金400元。
员工升职加薪管理制度精选篇2一、目的为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制定本制度。
二、原则战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
等级薪酬管理制度范本
等级薪酬管理制度范本一、总则为了更好地调动员工的积极性，激发其工作动力，提高工作效率，公司制定了本薪酬管理制度。
二、目的本薪酬管理制度的目的是建立一个科学、公平、合理的薪酬体系，确保员工的薪酬与其工作表现和贡献相匹配，激励员工积极工作，提高公司整体绩效。
三、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有员工，包括正式员工、合同员工和临时员工。
四、薪酬构成员工的薪酬由基本工资、绩效奖金、津贴和福利组成。
1. 基本工资：根据岗位级别和员工经验确定，以月工资形式支付。
基本工资会随着员工的职务升级和工作年限增加而逐步提高。
2. 绩效奖金：根据员工工作表现和贡献确定，以季度或年度奖金的形式发放。
3. 津贴：包括交通补助、通讯补助、餐补等，根据实际需要进行发放。
4. 福利：公司为员工提供的各种福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等。
五、薪酬等级划分公司将员工分为以下几个薪酬等级，每个等级对应不同的薪酬水平：1. 初级员工：主要是刚入职的员工，基本工资较低，需要通过培训和实践逐步提高工作能力。
2. 中级员工：具有一定工作经验和专业知识的员工，基本工资适中，能够胜任一定职责。
3. 高级员工：具有丰富工作经验和专业技能的员工，基本工资较高，能够胜任复杂的工作任务。
4. 领导岗位：公司管理层和部门负责人，基本工资最高，负责公司整体规划和决策。
六、薪酬调整员工的薪酬将根据其工作绩效、贡献和公司整体情况进行调整。
具体调整方式包括：1. 年度绩效评估：公司将定期进行员工绩效评估，评估结果将作为薪酬调整的依据。
2. 职务升迁：员工升职、调岗或转正后，薪酬将相应调整。
3. 通知期内：员工有权提出合理的薪酬调整请求，公司将酌情考虑并给予回应。
七、薪酬发放公司将于每月底或次月初结算上月薪酬，并以银行转账的形式发放到员工指定银行账户。
八、福利待遇公司将为员工提供完善的福利待遇，包括社会保险、住房公积金、带薪年假、节假日福利等，确保员工身心健康。
员工职级晋升管理规定
员工职级晋升管理制度第一章总则第一条为加强和规范公司员工职级晋升管理,引导员工职业生涯发展的途径和方向,确立员工职业生涯与公司发展相统一的晋升体系,特制定本办法.第二条岗位职级管理是公司人力资源管理的基础,为人员招聘、薪酬管理、人才培养、绩效管理、员工发展等提供重要依据,公司建立以绩效考核为主,岗位职级与薪酬相结合的岗位薪酬体系.第三条公司实行浮动的职级制度,每个岗位都有一个浮动的职级级别范围,职务与职级相对挂钩,不绝对挂钩.即不同单位同等职务的岗位,职级可不一样,同一单位同个岗位不同担任者的职级也可不一样.第四条员工的职级是薪资福利、职权划分的重要或直接依据,跟所在岗位的工作难度、工作要求,以及个人的学历、工作熟练程度、工作能力、在公司的服务年限相关.第五条本制度为员工职级晋升制定标准和依据,确保员工职级晋升的公平、公正和公开,进而鼓励员工辛勤劳动、努力学习知识技能,不断提高自身素质和能力.第六条本制度适用于公司董事长以下所有员工.第七条办公室和人力资源部负责制定员工职业发展和晋升管理制度；相关部门负责人部门经理、店长、主任、副总经理负责对员工晋升的审核；人力资源部负责员工晋升的考核和培训；总经理负责根据总经理办公会议的决议对员工晋升进行审批.第二章岗位职级和职业发展管理第一节岗位职级设臵第八条根据公司实际,将公司所有岗位分成管理序列、营销序列和通用序列,共设臵三大序列十五级对照关系见附表一；并实行三大序列并行、可相互转换的员工职级序列管理体系.管理序列指承担经营、管理职责的各级岗位,主要是区域经理、部门副经理副主任、部门经理主任、副总监、总监、副总经理、总经理等岗位,也包括门店中承担管理职责的店长助理、副店长、店长.管理序列岗位设见习期,见习期长短根据拟任职人员具体情况和工作绩效确定,一般不低于三个月,见习期内,给予适当岗位补贴,工资暂不予调整.门店营销序列指在门店从事管理、营销、健康咨询、商品销售工作的店长助理、副店长、店长、健康顾问、营业员等岗位.通用序列指财务、办公室、营运、质管、品管、配送中心、企划、人力资源、网络信息等部门的专员、文员岗位,具体可分为三类：财务类包括财务、审计；行政人事类包括人力资源部、办公室；业务支持类包括品管、质管、运营、信息、销售、配送中心、企划等部门.第九条各序列岗位分别设臵不同级别等级,员工可以通过工作绩效和工作表现在本岗位进行级别升降.第十条各序列不同岗位都有一个级别浮动范围,该岗位任何级别的浮动都必须在该范围内,其中,管理岗位副职的级别必须低于该岗位的最高级,原则上应至少低1-2个级.第二节职业发展管理第十一条员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展.通过纵、横向的发展,丰富员工职业发展通道,使员工获得更多的发展机会.一、纵向发展主要指传统的职位晋升道路,即行政管理职务级别晋升的公司内部职级晋升路径.在管理类岗位出现职位空缺的前提下,工作勤奋、表现出色、能力出众的员工将获得优先晋升和发展机会,公司执行竞争上岗、择优录用的制度.公司鼓励员工努力工作,并提升自己的能力水平,在上级职位出现空缺或员工个人能力获得较大提升时,公司考虑员工的发展意愿,结合员工本人能力特点和公司对人才的需求状况,帮助员工规划个人职业发展方向.管理人员沿管理序列的提升,意味着员工享有更多的参与制定决策的权力,同时也需承担更多的责任；营销和通用序列的提升,意味着员工具有更强的独立性,更高的能力,同时拥有更多从事专业活动的资源.营销序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—营业员—店长助理—店长—区域经理—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理；通用序列岗位员工纵向发展通道为：试用期员工—专员—部门副经理—部门经理—副总监—总监—副总经理—总经理.二、横向发展指员工除了在本岗位序列内按照岗位层级的要求晋升外,考虑到员工的不同发展意愿,公司也提供不同序列之间跨序列拓展的平台和机会,主要以内部调配和招聘方式体现.绩效符合公司要求,并积极要求上进的员工,给予岗位调整.第十二条人力资源部负责建立员工职业发展档案,并负责保管与及时更新；职业发展档案包括员工职业发展规划表、员工培训需求、每次的考核、培训记录等,作为对员工职业生涯规划调整的依据.各部门经理为本部门员工职业发展辅导人,如果员工转换部门或工作岗位,则新部门经理为辅导人.第十三条实行新员工与部门经理谈话制度.新员工入公司后三个月内,由所在部门门店负责人与新员工谈话,主题是帮助新员工根据自己的情况,如职业兴趣、资质、技能、个人背景分析考虑个人发展方向,大致明确职业发展意向.由人力资源部跟踪督促新员工谈话制度执行情况.第十四条员工根据个人发展的不同阶段及岗位变更情况选定不同的发展策略,调整能力需求,以适应岗位工作及未来发展的需要.第三章职级晋升管理第一节晋升管理第十五条员工职级晋升是指公司内部职务的任免、升迁降级和岗位级别的升高、降低.第十六条职级晋升原则：1)符合公司发展战略和人力资源发展规划；2)德能和业绩并重的原则.晋升需全面考虑员工在工作中取得的成绩、个人素质、能力以及对公司的忠诚度；3)逐级晋升与越级晋升相结合的原则.员工一般逐级晋升,为公司做出突出贡献或有特殊才干者,可以越级晋升；4)纵向晋升与横向晋升相结合的原则.员工可以沿一条通道晋升,也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道；5)能升能降的原则.根据绩效考核结果,员工职务和级别可升可降；6)内部优先原则.职位空缺时,首先考虑内部人员,在没有合适人选时,考虑外部招聘.7)考试考核原则.员工的晋升需要通过必要的考试,并必须经考核合格,考核不合格的,不予晋升.第十七条员工职级晋升分为晋职、晋级、降职、降级.晋职和降职指传统的职务晋升和降低,即行政管理职务的晋升和降低.晋级和降级指在同一工作岗位内级别的升高和降低.员工晋职由公司根据职位空缺情况决定,无职位空缺,不得予以晋职；员工晋级根据年度考核结果,每两年评定一次,有特殊贡献、表现特别优异的,根据具体情况由公司领导决定.第十八条员工职级晋升的形式分为定期或不定期.定期指公司根据经营情况,结合员工考核结果,每2年对符合晋级条件的员工按制度在本岗位晋升级别.不定期指在年度工作中,对公司有特殊贡献,表现优异的员工,根据具体情况予以晋职、晋级.试用期员工,在试用期间,工作表现优秀者,由试用部门推荐,可以提前进行晋升.第十九条职级晋升实行能上能下,能进能出的动态管理,员工岗位等级的晋升和降级主要根据员工年度绩效考评结果确定,能力和工作业绩突出的员工将优先获得晋职晋级的机会；不称职或出现重大责任事故、有违纪违规行为的员工将被降职使用或降低级别.员工在本序列本岗位上晋升或降低级别,对应的薪酬也会做出调整,同岗位职级的调整主要取决于员工的绩效水平以及个人能力的提高.第二十条年度绩效考核连续两年达到称职以上的员工、可在本人所在职业发展序列中晋升一级；年度绩效考核连续三年达到优秀的员工,可在本人所在职业发展序列中晋升两级；年度绩效考核连续两年为基本称职或其中一年为优秀,另一年为基本称职的员工,不予晋级；对于年度绩效考核为不称职的员工,在本人所在职业发展序列中降一个等级.第二十一条年度绩效考核连续三年为基本称职或连续两年为不称职的员工,建议培训和转岗,或者在原岗位留用,但职级等级降低二级,并相应调整工资等级；经培训仍不符合上岗条件的,待岗学习,待岗学习期间不予发工资.第二十二条员工通过国家相应的资格或评级考试获取证书后,可以酌情予以晋级的鼓励.第二十三条员工岗位级别晋升到该岗位最高级别时,宜通过转岗到更高职务岗位,不能转岗到更高职务岗位的,按其所在岗位中的最大级差工资给予一级浮动岗位工资激励期限2年,期满后,根据连续两个考核年度的考核结果,参照本规定执行；员工岗位级别降低到该岗位最低级别时,宜通过转岗到下级职务岗位试用,试用期满,根据所在岗位确定级别,不能转岗到更低职务岗位的,按其所在岗位中的最低级别对应的最低工资标准,再按该岗位最大工资级差予以降低一级工资标准,或待岗学习后,参照新进人员试用,试用期满,根据岗位和表现重新确定级别.第二十四条根据工作需要,通过考察、考核和公司领导研究,晋升职务的员工,按规定予以职级晋升；连续三年年度绩效考评结果为优秀等级,且业绩特别突出、群众公认的员工,及对公司有重大贡献的员工,经所在单位领导班子集体研究,并报公司领导审批,可提前晋级.对拟提前晋级员工的资格认定,由人力资源部提请公司总经理办公会议定.第二十五条原则上员工的晋职晋级最多一年一次,因职务晋升或提前晋级等原因已获得岗位等级晋升的,自晋升之日起,重新计算考核年限. 降级降职员工自批准之日起,重新计算考核年限,须在本岗位连续工作满十二个月以上,方能提出晋升申请.第二十六条员工因违纪或工作失误给公司造成经济损失或不良社会影响的,应予降职降级处理.对情节严重的,按免职或辞退处理,构成违法的,提请有关机关依法处理.经济损失和不良社会影响程度的认定由公司总经理办公会议定,降职降级处理由公司总经理办公会决定.第二十七条员工岗位等级的晋升工作由人力资源部组织实施,每年一次,在员工年度绩效考评工作结束后一个月内组织实施到位；员工的晋职晋级由人力资源部按相关制度办理.第二十八条员工职级晋升执行时间以最终批准时间为准.第二节晋升条件第二十九条员工职级晋升主要考虑员工的工作绩效、能力,并综合考虑员工学历、职称以及工作经验.员工职级晋升的基本条件：1)具备良好的职业道德、积极主动的工作态度和较高职位的技能；2)相关工作经验和资历达到拟晋升职务所规定的工作阅历要求,个人工作能力优秀；3)入职满12个月以上,表现及操行良好,工作绩效显着,连续两年考核为称职以上；4)完成职位所需的有关训练课程,取得相关资格证和学历,对有关职务工作内容充分了解,具备与职务要求相关的综合能力；5)具有较好的适应性和潜力.第三十条员工晋升需满足以下条件：1)考评期当年度连续请假含各种类型、下同不超过20天,当年累计请假不超过30天；2)考评期内无违规和较严重的失误行为以公司通报为准；3)考评期内必须有8个月含以上完成销售或经营管理指标.第三十一条员工晋升时,同时满足以下条件的具备职务晋升资格：1)在部门内担任低一级职务满一年,或在公司内不同部门担任低一级职务满两年；2)近三年内的年度考核均为称职以上,且没受过处分；3)具备拟任岗位任职条件：自身基本条件符合岗位说明书列明的任职资格条件；4)具备拟任岗位所需能力：经考核,符合拟任岗位所需要的综合素质与能力要求.第三十二条员工晋升考察,还应综合考虑员工的道德素质,适应性以及培养潜力.第三十三条管理序列员工晋升标准拟晋升的管理序列员工,必须具有团队精神和服从意识,工作责任心强,有积极的工作态度,有亲和力和较强的管理、沟通、协调能力,敢于承担责任,能承受较大工作压力,为公司做出杰出贡献,业绩完成卓越.管理序列员工具体晋升标准附表二.第三十四条门店营销序列员工晋升标准附表三.第三十五条通用序列员工晋升标准附表四：通用序列财务部员工晋升标准,附表五：通用序列营运部员工晋升标准,附表六：通用序列质管部员工晋升标准,附表七：通用序列品管部员工晋升标准,附表八：通用序列销售部员工晋升标准,附表九：通用序列配送中心员工晋升标准,附表十：通用序列办公室员工晋升标准,附表十一：通用序列人力资源部员工晋升标准,附表十二：通用序列信息部员工晋升标准,附表十三：通用序列企划部员工晋升标准.第三节特别规定第三十六条公司建立荣誉奖励体系,突出“用人,激励”机制,完善员工非职务晋升的职业生涯发展.1)长期服务奖,对司龄七年以上且年度考核称职以上的员工,司龄每增加一年,公司给予奖牌、奖品和奖金等奖励,以鼓励员工长期为公司服务.2)年度卓越奖,对年度考核等级为优秀的单位和优秀员工给予奖牌、奖品和奖金等奖励.3)年度功勋奖,对本年度为公司做出特、重大贡献的员工个人给予奖励表彰.公司于每个年度末举办荣誉表彰会,对获奖员工和单位给予奖励和表彰.第三十七条有下列情形的,可晋升一个级别：1)全年五次及以上被评为优秀员工或受公司奖励；2)经常及时举报或制止危害公司的事件,避免较大损失；3)带头节约公司各项资源,并卓有成效；4)善于及时发现隐患,并予以妥善处理,避免公司遭受损；5)能够认真自觉执行制度和操作规范,经常对经营、管理工作提出改进建议,有显着贡献；第三十八条有下列情形的,不予晋升：1)一年内,违反公司制度3次以上或有3个月未按期完成工作任务；2)工作消极、失职、散布消极言论或负面信息,能积极改正,未造成损失；3)不积极参加并完成公司安排的临时活动和交办工作；4)一年内,迟到、早退次数超过总次数5%或以上；5)近六个月内有旷工行为；6)一年内,病、事假天数累计超过30天含以上者,工伤除外；7)违反员工手册及其它规章制度,被处以书面警告及以上处罚在案；8)有其他应不予晋升的情形.第三十九条有下列情形的,予以降低一个级别：1)被顾客直接有效投诉；2)严重违反工作纪律,单次不够直接降级,一年内被通报二次及以上；3)未严格执行相关制度和操作规范,造成事故,尚未造成损失；4)违反公司规章制度,一年内累计满5次及以上；5)连续3个月未完成工作目标任务或业绩持续下降；6)工作消极不力或失职,被有关部门通报,给公司造成损失或声誉损害；7)有其他应予以降级的情形.第四十条有下列情形的,降低2个级别：1)违反法律法规或规章制度,给公司造成重大损失或声誉损害；2)打架斗殴、参与赌博或有其他违法行为,被有关国家机关处理；3)连续旷工5日或累计旷工7日及以上；4)工作不力或失职,被有关部门处罚或通报,给公司造成重大损失；5)在公司或库房内酗酒滋事,妨害秩序；6)向外泄漏公司业务机密者；7)对上级不满,不通过正当渠道陈述事实、说明真相、提出建议,而任意谩骂；8)有其他应予以降级的情形.第四十一条有下列情形,予以降职、免职或开除：1)未经许可,擅自在外兼职或参与同公司业务有关的经营活动；2)胁迫上级或同事,蓄意违抗合理调度,或打骂侮辱上级或同事；3)利用公司名义,在外招谣撞骗者；4)利用职权循私舞弊者；5)未严格执行相关制度和操作规范,造成事故,使公司蒙受损失者；6)偷窃或故意损坏公司财物者；7)上班时间赌博或在公司内赌博,有损公司声誉者；8)在公司内打人或互相打骂者；9)散播有损公司名誉的谣言,而妨害工作秩序；10)因故意或过失的行为而引起灾害或造成损失；11)有煽动怠工或罢工具体事实者；12)触犯刑律,经判有期徒刑确定者；13)有其他应予以降职、免职或开除的情形.第四节晋升程序第四十二条员工的定期晋级由本人提出申请,部门负责人审核,有关部门调查评审上级、同级和下级三级评审,最后报总经理办公会审批.第四十三条员工的晋职和不定期晋级一律由部门管理层提出申请,并附有详实的突出事迹材料证明所满足的晋级条件,不接受员工个人申请.第四十四条符合晋升条件的各职类序列员工按以下程序进行晋升：1)员工本人在规定的时间内向人力资源部和本单位负责人提出晋升申请；2)员工所在部门门店复核后,根据员工的实际情况向人力资源部推荐；3)人力资源部在每年绩效考核后对本年内提出申请的员工进行复查,确认其是否符合晋升条件；4)人力资源部根据年度人力资源规划,对提出申请以及未提出申请的符合晋升条件的员工进行综合评价、排序,确定本年度拟进行晋升的人员名单；5)人力资源部将拟晋升人员名单提交相关单位负责人、相应范围内公示,征集各方面意见,并对名单进行调整和修订；6)人力资源部将调整修订后的人员名单以及处理意见报总经理办公会审议；7)总经理办公会审议通过后,由人力资源部制定并下发文件公布最终结果,同时调整相关员工的岗位级别和薪酬.第四章定级第四十五条所有员工被公司录用后,均将根据工作岗位、个人工作经历、技能、学历、职称、原单位职务与职级、相关岗位和相关行业经验等因素,确定其初始职级.相关岗位指具有本岗位工作经历,比较熟练地掌握本岗位工作流程、职责、规范与达成任务标准；相关行业指具有医药行业工作经历,熟悉行业经营特点,了解本岗位工作的基本特点、操作流程.第四十六条管理序列员工在见习期满后,由公司总经理办公会,提出定级初审意见,报董事长审批；门店营销、通用序列员工试用期满,符合转正条件的,入职为正式员工,原则上满周年后给予定级,但是否给予定级,取决于员工表现.员工转正后,未定级的,为初级员工.对于工作满周年后仍未能定级的员工,由员工所在部门门店负责人组织员工面谈,并对员工做好解释工作.第四十七条新员工定级根据其资历、经验确定其岗位职级：1)应届毕业生：应届本科生根据工作表现和能力初始定级在1--2级,应届专科生根据工作表现和能力初始定级为1级.有相应工作经验的应届生,根据实际情况可以上浮一级.2)经验型人才：可根据学历、工作经验、原单位职级等方面情况确定岗位职级和工资.3)特需人才：特需人才指公司急需或特别优秀的专业技术人员及管理人员.特需人才的定级实行特别审批程序,由用人部门及人力资源部申报公司领导审核,报董事长批准.第四十八条本制度发布之日起,已入职的正式员工按现岗位、工作年限、能力、业绩和工作表现参照各序列员工晋升标准定级.第五章人才储备管理第四十九条为加强人才储备和培养,公司建立人才储备管理机制,储备人才的培养和管理由人力资源部负责.储备人才是指具备相应的业务能力、管理能力、工作经验等,有潜力晋升为管理人员或执业药医师等专业技术人才的员工,按照现有副店长含以上管理人员数量的40—50%培养和管理.第五十条储备人才的资格条件：1)大学专科含以上文化程度,身体健康；2)良好的个人素养和职业操守,为人正直、诚实,作风严谨；3)较强的业务能力和一定的管理能力；4)较强的事业心、责任感和进取心,善于学习,工作积极；5)年龄在40岁以下；6)工作业绩突出或年度考核成绩在优秀以上.第五十一条储备人才由各部门门店民主推荐含负责人推荐,经人力资源部考察,报公司总经理办公会确定.对储备人才主要从“德、能、勤、绩”等方面进行考察,重点考察阶段工作实绩.第五十二条储备人才的培养1)通过外部人才招聘和内部推荐,积累并逐步建立公司人才信息库,为公司人力资源开发提供基础保障.2)公司鼓励员工通过学习、培训及参加国家资格认证考试,扩大储备人才队伍,加强人才培养.3)通过绩效考核工作,发现潜质较好的人才,进行岗位轮换,适当开展在岗锻炼和在岗考察.4)公司对关键岗位和管理职务实行AB制替补制,加强人才梯队建设,保证管理队伍的稳定和健全.第五十三条建立储备人才档案,主要包括：后备干部推荐材料、考核材料、培养意向及培训情况、奖惩情况等.储备人才档案由人力资源部门保管和管理,作为储备人才的员工在公司内工作调动的,档案随同移交.第六章领导者优化第五十四条用科学的方法进行分析,发现需要提升的管理者,是帮助管理人员提升素质、能力和水平的必要手段,是对管理队伍进行优化、提高管理水平的必要措施.第五十五条收集资料,并进行分析,有下列情形之一的,可以视为需。
华为员工晋升管理制度
华为员工晋升管理制度华为员工晋升管理制度华为公司内部的员工是怎样晋升的呢?华为员工晋升晋升机制是怎么样的呢?下面就赶紧跟着店铺一起来了解下华为员工晋升管理的相关资料，一起来看看吧!华为员工晋升管理规定第一章总则第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。
第二条适用范围XXXA东环有限公司(以下简称公司)的所有员工均需参加考核。
总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。
公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。
考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。
第三条考核目的员工考核的目的在于评价和开发。
评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。
开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。
第四条考核原则(一) 以提高员工绩效为导向;(二) 定性与定量考核相结合;(三) 多角度考核;(四) 公平、公正、公开。
第五条考核用途考核结果的用途主要体现在以下几个方面：(一)薪酬分配;(二)职务升降;(三)岗位调动;(四)员工培训。
第二章考核组织和管理第六条考核周期考核分为季度考核和年度考核。
其中季度考核于各季度结束后十日内完成;年度考核于次年一月二十日前完成。
第七条考核职责划分(一) 考核管理委员会职责由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责：1、最终考核结果的审批;2、中层管理人员考核等级的综合评定;3、员工考核申诉的最终处理。
(二)人力资源部职责作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责：1、制定考核原则、方针和政策;2、拟定考核制度和考核工作计划;3、组织协调各部门的考核工作;4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导;5、对各部门考核过程进行监督与检查;6、汇总统计考核评分结果;7、协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;8、对各部门季度、年度考核工作情况进行通报;9、对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;10、为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;(三)各部门经理/主任的职责在考核工作中起主要作用的是各部门经理/主任，主要负责：1、负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;2、负责处理本部门关于考核工作的申诉;3、负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;4、负责帮助本部门员工制定季度工作计划和考核标准;5、负责所属员工的考核评分;6、负责本部门员工考核等级的综合评定;7、负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划。
薪酬体系改革方案（3）
薪酬体系改革方案（3）薪酬体系改革方案（4）不同工资等级按一定的比例拉开差距发放奖金。
（5）工龄补贴以每年10元计，封顶25年。
（6）对于岗位等级达到7级的，福利待遇予以调整，按发放80%（此项针对原福利待遇未达到80%的员工）；岗位等级达到5级的，福利待遇予以调整，全额发放（此项针对原福利待遇未全额发放的员工）。
五、岗位等级的核定与调整（一）职位等级的确认1、员工的职位等级，由部门经理按照公司聘任用结果，根据员工的工作内容、工作能力、工作表现初步确认各员工的职位等级，并汇总到办公室。
再由办公室根据整个公司的情况予以统筹考虑，最后经公司领导批准后，确定各员工的职位等级。
部门负责人的职位等级，由主管领导提出职位等级意见，由总经理批准确认。
2、初任职位等级公司新招人员统一按照试用期间的工资待遇按照实习级标准确定。
试用期满后，由所在部门经理根据工作情况拟定职位等级，经公司领导批准后确定其工资待遇。
3、员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（二）工资标准调整1、员工依据平时考核结果，可以定期晋升薪级。
员工一年内被待岗二次的，其职位下调一级，工资标准亦相应下调。
员工调整到其他部门时，由新进部门的经理重新确定其职位等级系列。
根据定岗定薪、岗变薪变，晋升增薪，降级减薪。
工资变更从岗位变动的后1个月起调整。
2、职工晋升每次为一个薪级。
已达到本岗位最高薪级的，不能再晋升。
因有突出表现或重大贡献中的，由主管领导提议，总经理批准可提前调级或越级调级。
3、对受到各种处分的.人员，处分期内不能晋升薪级。
处分期满一年后方可申请晋升薪级。
4、部门经理职位等级调整部门经理根据部门的经营状况予以上调。
因业绩考核不佳而被调整为普通员工者，则按照员工职位等级系列确定报酬水平。
六、附则（一）以上工资均为税前工资，根据国家税法，由公司统一按个人所得税标准代扣代缴个人所得税。
（二）员工身兼数职的，按较高级别标准计发工资。
（三）本方案解释权归人力资源部。
企业员工工资薪酬管理办法
企业员工工资薪酬管理办法为规范公司薪酬管理工作，建立科学、公道的薪酬体系，充分发挥薪酬的鼓励作用，根据国家法律法规并结合公司实际情形，特制定本制度。
适用范畴：本制度适用于公司全部员工。
遵守原则：1.合法性：符合《劳动法》和其他相干法律法规。
2.公平性：外部与内部具有相对公平性。
3.竞争力：与同地区同行业同等要求同等职位相比，薪酬具有竞争力。
4.鼓励性：职位结构设计和薪酬策略能够调动员工的积极性。
5.经济性：薪酬水平与公司经济效益和支付能力保持一致。
管理组织：薪酬管理组织包括绩效与薪酬管理委员会、人力资源部、总经理。
1.绩效与薪酬管理委员会职责(1)负责薪酬管理制度及相干规定的审议;(2)负责薪酬调剂方案的审议;(3)负责薪酬管理制度、规定及方案实行的监督。
2. 人力资源部职责(1)负责薪酬管理的整体工作，包括工资管理、福利管理和考勤管理;(2)负责薪酬管理制度、方案、工具等资料的制定、修改和说明;(3)负责薪酬管理工作的组织、和谐、监督、检查、申说和调解;(4)负责薪酬总额、人力本钱预算的制定;(5)负责公司年度调薪方案的制定;(6)负责薪酬核算及工资发放;(7)负责薪酬档案的建立和保管工作;(8)其他与薪酬管理相干的工作。
3.总经理职责(1)负责薪酬管理制度、方案的审批;(2)负责公司年度调薪方案的审批;(3)负责薪酬总额、人力本钱预算的审批;(4)负责工资发放的审批。
薪酬构成：薪酬分为经济性薪酬和非经济性薪酬。
非经济性薪酬主要包括：舒服、便利的工作环境;优秀的企业文化;具有挑战性和成绩感的工作;有良好的发展空间;公司社会地位高、形象好等。
本制度规定的主要是经济性薪酬部分，即包括工资、福利和嘉奖。
工资主要包括四部分：固定工资、绩效工资、司龄工资、加班工资。
1.固定工资：根据各岗位不同，职级不同，每个月固定发放的工资。
2.绩效工资：根据员工的绩效评判结果而支付的可变工资，根据绩效评判结果进行调剂、发放。
员工晋升奖励管理制度
员工晋升奖励管理制度一、引言员工晋升对于企业来说是一项重要的人才管理策略。
为了激励员工积极进取、提高工作激情，制定和实施员工晋升奖励管理制度具有重要意义。
本文将介绍一种有效的员工晋升奖励管理制度，旨在提高员工的工作积极性和企业的整体绩效。
二、晋升标准与程序1. 晋升标准晋升标准是制定员工晋升奖励管理制度的基础。
公司应根据岗位职责和业绩要求，明确晋升所需的能力、知识和经验等方面的要求。
员工需要达到一定的绩效水平，具备相应的技能和才能以及展现出对工作的热情和责任心。
2. 晋升程序公司应设立明确的晋升程序，确保晋升过程公平、公正、透明。
晋升程序应包括以下步骤：(1) 员工提交晋升申请，并提供相应的材料支持；(2) 经理层审核申请，评估员工的绩效和适应岗位要求的能力；(3) 晋升委员会审议评估结果，做出最终决定；(4) 将晋升结果及时通知员工，并制定晋升计划。
三、奖励制度1. 薪资调整员工晋升后，应根据其职责和业绩水平调整薪资。
薪资调整可根据公司薪酬体系和市场行情进行确定，确保员工收入的合理增长。
2. 福利待遇晋升员工可以享受一些特殊的福利待遇，例如更高级别的员工休假政策、更优厚的加班补贴等，以体现对其贡献的认可和回报。
3. 培训机会晋升员工应给予更多的培训机会，提供相关的专业培训、管理技能培训等，帮助其更好地适应新岗位，并提升个人职业能力。
四、评估与改进为了确保员工晋升奖励管理制度的有效性，公司需要进行定期的评估和改进。
评估可以通过收集员工的反馈意见、考察员工的工作表现等方式进行。
根据评估结果，对制度进行必要的调整和完善，以确保员工晋升奖励制度始终符合公司的战略目标和员工的期望。
五、结论员工晋升奖励管理制度的有效实施对于企业人才管理至关重要。
通过明确定义晋升标准和程序，合理设计奖励制度，做好评估与改进，可以提高员工的激情和工作士气，促进企业的发展和竞争力的提升。
企业应该重视并不断完善员工晋升奖励管理制度，为员工提供一个公平、公正的晋升机会，从而实现员工与企业共同发展的目标。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
薪酬体系附件3-1：员工晋升管理办法第一章总则一、目的为达到人尽其才、各尽其能的目的，达到优良的工作绩效，满足公司和员工个人发展需要，提高公司和员工个人的核心竞争力，特制定本管理办法。
二、范围适用于公司所有员工三、基本原则（一）德能和业绩并重的原则。
晋升需全面考虑员工的个人素质、能力以及在工作中取得的成绩。
（二）逐级晋升与越级晋升相结合的原则。
员工一般逐级晋升，为公司做出了突出贡献或有特殊才干者，可以越级晋升。
（三）双通道晋升的原则。
员工可以沿一条通道晋升，也可以随着发展方向的变化而调整晋升通道。
（四）能升能降的原则。
根据绩效考核结果，员工职位可升可降。
四、管理职责分工（一）各中心：负责向公司推荐符合晋升条件的员工；由员工主动提出晋升时，任职中心负责对其任职条件进行初步核查；（二）行政管理中心：负责员工晋升工作的组织、任职资格条件的审查、任职公布等；（三）总裁：负责员工晋升名单的终审、签批。
（四）财务管理中心：负责按照晋升公布名单，自总裁签批之日起，按照新标准进行。
第二章岗位序列和层级一、岗位序列及层级根据公司特点，将公司管理和技术两大职类可设立的岗位，归集为五大岗位序列，即管理序列、项目管理序列、生产管理和经营、营销序列和技术序列（如图所示）。
管理序列：主要包括业务支持部门（财务、资产管理、行政、人力资源等）的岗位。
项目管理序列：主要包括从事工程及项目管理工作的岗位。
生产管理序列：主要包括从事生产及支持部门（生产、采购等）的岗位。
营销序列：主要包括从事营销及管理工作的岗位。
研发技术序列：主要包括直接参与研发、设计或其他从事与研发技术直接相关工作的岗位所有的岗位序列划分：员工、主管助理、主管、中心总经理助理、中心副总经理、中心总经理。
技术、营销等特殊岗位可采用特殊任命的方式予以特殊任命或提拔。
每个层级中，包括若干岗位。
二、职业发展路径员工职业发展路径包括纵向的职级晋升和横向的跨序列拓展，通过纵、横向的发展，丰富员工职业发展的通道，使员工获得更多的发展机会。
岗位序列发展路径图如下：岗位序列中各个晋升层级职责以及资格的总体定义如下，其中工作经验指从学校毕业后从事本专业的最低工作年限要求；工龄指在本公司担任本岗位下一层级岗位的最低工作年限要求（如主管的工龄要求2年，指的是担任主管助理岗位至少2年的候选人资格，才能参与主管的晋升）管理序列描述项目管理序列研发技术序列营销序列生产管理序列第三章：晋升、评定管理办法一、适用范围本晋升办法适用于中心总经理及以下层级的晋升；中心总经理及以上层级的晋升，由总裁或董事会按公司规章制度执行。
二、晋升资格设定员工晋升分为三个不同层次：岗位内晋升、层级内晋升和跨层级晋升。
1、岗位内晋升同一岗位内的晋升，指同一岗位不同等级的晋升，如技术人员从技术员到助理工程师、工程师的晋升。
晋升条件主要为任职年限和绩效考核，原则上同一岗位不同级别的最低任职年限为两年，年度绩效考核良好及以上，满足此要求的，即可申请晋升岗位级别。
2、层级内晋升层级内的晋升，指同一层级不同岗位的晋升，如主管助理晋升主管。
晋升条件需符合晋升资格的门槛值以及相应的绩效表现要求。
（1）晋升资格的门槛值：具体包括的项目有——学历、专业背景、工作经验、司龄、职称和参加过的相关培训。
（2）绩效表现要求：即年度绩效考核得分，由员工的直接上级按照公司的绩效考核要求对员工进行考核。
3、跨层级晋升跨层级晋升，指不同层级的晋升。
如主管晋升中心总经理助理。
三、晋升评审委员会的组成：由中心总经理及以上人员组成考评专家库，每次评审委员为3-9人，由行政管理中心在考评专家库中抽取。
考评专家实行回避制，评审委员会和申请晋升员工可提前考评专家回避。
四、评审委员会的评估标准和方法晋升评审采用述职报告的方式进行。
评审委员会按照拟任岗位的能力要求，依照述职报告和平时工作表现对被评估人进行评价。
评审委员会需考虑到实际工作需要与岗位空缺情况，提出晋升名额和候选人建议，报董事会确定。
五、员工晋升流程1、晋升时间：员工晋升工作每年组织一次，一般结合年终绩效考评进行；对于临时的岗位空缺晋升，则视具体情况而定。
2、岗位内晋升：管理通道和专业通道人员的岗位内晋升，由中心总经理推荐符合任职年限条件和考核要求的人员，填写推荐表，并报行政管理中心复核。
行政管理中心根据复核情况提出晋升意见报总裁审批。
3、层级内晋升：中心总经理级以下层级内晋升，由中心总经理对中心内人员分别按照任职年限或任职资格的门槛值和绩效要求进行筛选，从中选拔符合要求的候选人，填写推荐表，报行政管理中心复核，行政管理中心主要负责复核候选人是否符合拟晋升岗位的基本要求（即门槛值），行政管理中心根据复核情况提出晋升意见，提交给总裁审批。
4、跨层级晋升：跨层级的晋升首先需要考虑公司的业务需要以及中心的岗位空缺情况，由行政管理中心汇总相应信息，并得到董事会审批后，将跨层级晋升名额发文至各中心。
薪酬体系附件3-2青岛海诺水务科技股份有限公司技术人员职称评定分类原则为更好地调动技术人员的积极性，配合公司的薪酬体系改革，技术人员特进行如下职称评定分类原则：1、技术职称分类：技术员、助理工程师、工程师、副主任、主任工程师、副总工程师、总工程师7类。
2、分类标准：技术员-指员工试用期结束，至能够进行初步设计工作阶段。
该段时间长度约为1-3年。
一般指本科学历从事相关专业1年或专科学历从事相关专业2年或中专学历从事相关专业4年，经评定考核具有本专业任职资格。
助理工程师-指员工从能进行初步设计，至在师傅指点下，能够单独完成部分工作，并形成最终结果阶段。
该段时间长度约为1-4年。
一般研究生学历从事相关专业1年或本科学历从事相关专业2年或专科学历从事相关专业4年或中专学历从事相关专业10年，经评定考核具有本专业任职资格。
（初级职称）（主设）工程师-指员工从助理工程师阶段结束，至能够独立完成本专业设计的工作阶段。
该段时间长度约为2-5年。
一般指研究生学历从事相关专业2年或本科学历从事相关专业5年或专科学历从事相关专业9年或中专学历从事相关专业15年，经评定考核具有本专业任职资格。
（中级职称或相当于）副主任工程师-指员工从工程师阶段结束，至能够独立完成设计任务，并能指导其他技术人员工作。
该段时间长度约为1-3年。
一般指研究生学历从事相关专业4年或本科学历从事相关专业9年或专科学历从事相关专业13年或中专学历从事相关专业20年，经评定考核具有本专业任职资格。
（副高级职称或相当于）主任工程师-指员工从副主任工程师阶段结束，至能够指导其他技术人员工作，并能够进行交流、审核校对，提出改进意见等阶段。
该段时间长度约为3年。
一般指研究生学历从事相关专业5年或本科学历从事相关专业10年或专科学历从事相关专业15年或中专学历从事相关专业25年，经评定考核具有本专业任职资格。
（副高级职称或相当于）副总工程师-指员工从主任工程阶段结束，至能够完成设计、校对、审核外，能批准本专业的技术文件，作为本专业的领头羊，对公司发展提出建设性意见阶段。
（副总工程师享受中心副总经理待遇）一般指研究生学历从事相关专业7年或本科学历从事相关专业12年或专科学历从事相关专业20年，经评定考核具有本专业任职资格。
（正高级职称或相当于）总工程师-指员工从事副总工程师3年以上，具有审核批准本公司的所有技术文件能力，带领指导本公司技术团队，完成本公司的技术工作，是本公司的技术权威，并对公司发展提出战略性意见。
经评定考核具备任职资格。
（正高级职称或相当于）项目管理人员评定分类原则1、项目管理人员任职资格分类：施工经理、现场经理、二级项目经理、一级项目经理、大项目经理、项目管理师6类。
2、分类标准：施工经理-指员工在项目经理指导下，能够独立完成工程项目的分项分部工程的专业施工，具有本专业的安装施工证件，一般指本科学历从事项目管理1年或专科学历从事项目管理2年或中专学历从事项目施工5年，经评定考核具备本专业任职资格。
现场经理-指员工在项目经理指导下，能够独立完成工程项目的分项分部工程的全部现场施工，并具有一定的技术和管理能力，一般指本科学历从事项目管理2年或专科学历从事项目管理4年或中专学历从事相关专业6年，经评定考核具备本专业任职资格。
二级项目经理-指员工具有完成500万元工程项目的组织管理能力，一般从项目的技术交底至验收阶段。
一般具备国家二级建造师资格或相当于该资格（研究生学历从事项目管理2年或本科学历从事相关专业项目管理4年或专科学历从事相关专业项目管理6年以上，经评定考核具备本专业任职资格）一级项目经理-指员具有完成1500万元工程项目的组织管理能力，一般从项目的设计交流至验收阶段。
一般具备国家一级建造师资格或相当于该资格（指研究生学历从事相关专业项目管理4年或本科学历从事相关专业项目管理9年，经评定考核具备本专业任职资格）大项目经理-指员具有完成5000万元工程项目的组织管理能力，一般从项目的设计、采购、施工至验收的EPC整个阶段。
具备国家一级建造师任职资格，10年以上项目管理经验。
项目管理师-指导全公司的项目管理，培养项目管理人才。
一般具备PMP任职资格。
（高级项目管理人才）分为：技术级别分七档（设计、研发、调试）技术员（一级员工）、助理工程师（主管助理）、工程师（主管）、副主任工程师（中心总经理助理）、主任工程师（中心副总经理）、副总工程师（中心总经理）、总工程师（副总裁）项目管理建议分为：施工员（二级员工）、施工经理（一级员工）、现场经理（主管）、二级项目经理（中心总经理助理）、一级项目经理（中心副总经理）、大项目经理（中心总经理）、项目管理师（副总裁）。