项目的绩效考核课程
绩效考核课程实训报告范文
一、引言随着社会经济的不断发展，企业对人才的需求日益增长，而人才的能力和素质成为了企业竞争的关键。
为了提高员工的工作效率，激发员工的潜能，企业普遍采用了绩效考核制度。
为了使我对绩效考核有更深入的了解，我参加了本次绩效考核课程实训。
以下是我在实训过程中的所见、所闻、所感。
二、实训内容本次实训主要围绕绩效考核的理论知识、实际操作和案例分析三个方面展开。
1. 理论知识实训初期，我们学习了绩效考核的基本概念、目的、原则、方法和步骤。
通过学习，我了解到绩效考核是企业人力资源管理的重要组成部分，是衡量员工工作绩效的重要手段。
绩效考核的目的在于激发员工的工作积极性，提高工作效率，促进企业发展。
2. 实际操作在掌握了理论知识后，我们开始进行实际操作。
实训过程中，我们以模拟企业为背景，进行了一系列的绩效考核工作。
具体包括：（1）制定绩效考核指标：根据企业实际情况，我们制定了符合岗位要求的绩效考核指标，包括工作质量、工作效率、团队合作、创新能力等。
（2）确定绩效考核周期：根据工作性质和任务特点，我们确定了月度、季度和年度的绩效考核周期。
（3）收集绩效考核数据：通过查阅员工工作记录、工作日志、上级评价、同事评价等，收集了员工的绩效考核数据。
（4）进行绩效考核评估：根据收集到的数据，我们对员工的工作绩效进行了评估，并给出了相应的评价。
3. 案例分析在实训过程中，我们还学习了多个绩效考核的典型案例，通过分析这些案例，我们了解了绩效考核在实际工作中的应用和存在的问题。
同时，我们也学会了如何针对不同情况，制定合理的绩效考核方案。
三、实训收获1. 提高了理论水平通过本次实训，我对绩效考核的理论知识有了更深入的了解，为今后的工作打下了坚实的基础。
2. 增强了实践能力在实训过程中，我亲身参与了绩效考核的实际操作，提高了自己的实践能力。
3. 学会了沟通技巧在实训过程中，我与团队成员密切合作，共同完成绩效考核任务。
通过沟通与协作，我学会了如何与同事、上级进行有效沟通。
关于绩效考核的课程
关于绩效考核的课程绩效考核是企业管理中非常重要的一环，通过对员工工作表现的评估和量化，可以为企业提供参考依据，以便激励员工提高工作效率和质量。
因此，绩效考核的课程对于企业管理者和HR人员来说非常关键。
本文将从绩效考核的定义、目的、方法和实施过程等方面进行探讨。
一、绩效考核的定义绩效考核是指通过对员工在一定时间内的工作表现进行评估和量化，从而确定其工作质量和效率的一种管理手段。
绩效考核的目的是为了确定员工的工作表现，帮助企业管理者和HR人员评估员工的能力和贡献，为员工提供明确的工作目标和发展方向，提高整体工作效率和企业竞争力。
二、绩效考核的目的1. 评估员工的工作表现：通过绩效考核，可以客观地评估员工在一定时间内的工作表现，包括工作质量、工作效率、工作态度等方面的表现，为企业提供决策依据。
2. 提供激励机制：绩效考核可以为员工提供明确的工作目标和激励机制，激发员工的工作积极性和主动性，提高工作效率和质量。
3. 发现问题和改进机会：通过绩效考核，可以及时发现员工工作中存在的问题和不足之处，为企业提供改进和培训的机会，提高员工的工作能力和素质。
4. 培养人才和选拔优秀员工：通过绩效考核，可以发现和培养潜在的优秀人才，为企业的发展和提升提供持续的人才支持。
三、绩效考核的方法1. 定性评估法：通过对员工的工作态度、团队合作、沟通能力等进行评估，以文字描述的方式进行绩效考核，侧重于员工的软性素质和能力。
2. 定量评估法：通过对员工的工作目标、工作量、工作质量等进行量化评估，以数字化的方式进行绩效考核，侧重于员工的工作成果和绩效指标。
3. 360度评估法：通过多个评估者对员工的评估，包括上级、下级、同事和客户等，综合考核员工的工作表现，全面了解员工的绩效情况。
4. 管理者评估法：由直接上级对员工的工作进行评估，侧重于员工的工作表现和能力，为员工提供直接的反馈和改进建议。
四、绩效考核的实施过程1. 设定绩效目标：根据企业的战略目标和部门的工作要求，为员工设定明确的绩效目标和工作指标，确保绩效考核的准确性和有效性。
绩效管理课程大纲
绩效管理课程大纲概述：本课程旨在介绍绩效管理的基本概念、原则和技巧，以帮助学员了解如何有效管理和提高员工的绩效表现。
通过理论学习、案例分析和实践操作，学员将掌握绩效管理的核心要点，并能够运用这些知识和技能来改善组织绩效和员工个人发展。
一、绩效管理基础1.1 绩效管理定义1.2 绩效管理的重要性和价值1.3 绩效管理的目标和原则二、绩效管理阶段2.1 目标设定阶段2.1.1 目标设定的原则和方法2.1.2 目标的可衡量性和可达性2.1.3 目标的关联性和时间性2.2 绩效考核阶段2.2.1 绩效考核方法的选择和设计2.2.2 绩效评价指标的确定和权重分配2.2.3 绩效反馈和改进机制2.3 绩效奖惩阶段2.3.1 奖励制度的设计和管理2.3.2 激励措施的有效性和公正性2.3.3 奖惩在激励和约束中的平衡三、绩效管理工具与技巧3.1 360度反馈3.1.1 360度反馈的定义和原理3.1.2 有效使用360度反馈的注意事项3.2 MBO(管理目标法)3.2.1 MBO的核心理念和应用步骤3.2.2 MBO在绩效管理中的优缺点3.3 KPI(关键绩效指标)3.3.1 KPI的设定和管理3.3.2 KPI的监测和调整四、绩效管理的挑战与解决4.1 绩效评估的主管偏见4.1.1 评估者偏见的类型和影响4.1.2 如何减少主管偏见的影响4.2 绩效低下的原因和应对策略4.2.1 绩效低下的可能原因分析4.2.2 针对不同原因的应对策略4.3 绩效管理制度的建立和优化4.3.1 绩效管理制度的组成和流程4.3.2 绩效管理制度的建立和改进要点五、绩效管理的创新与发展5.1 数据化绩效管理5.1.1 大数据在绩效管理中的应用5.1.2 数据分析和决策支持的意义5.2 灵活化绩效管理5.2.1 弹性工作时间和远程办公的考核方式 5.2.2 跨团队合作和项目驱动的绩效管理5.3 个性化绩效管理5.3.1 员工发展规划和绩效管理的关系5.3.2 个性化目标设定和激励措施的实施结语：本课程将通过深入浅出的方式，全面介绍绩效管理的核心知识和最佳实践，使学员了解如何构建一个高效的绩效管理体系。
项目管理中的绩效考核
项目管理中的绩效考核
在项目管理中，绩效考核是评估和监控团队成员在项目中的表现和贡献的重要
工具。
通过绩效考核，项目经理可以识别出团队成员的优点和不足，及时进行改进和调整，提高项目的执行效率和成功率。
首先，绩效考核应该是基于公平和客观的原则进行的。
评价标准应该清晰明确，能够客观衡量团队成员在项目中的工作表现，而不受主观因素的影响。
评价过程应该公开透明，避免任何形式的偏袒或歧视，确保每个团队成员都能够接受公平的评价。
其次，绩效考核应该是持续性的。
评价不应该只是一次性的活动，而应该是一
个持续的过程，随着项目的进展和团队成员的表现而不断调整和完善。
项目经理应该定期追踪和评估团队成员的表现，及时发现问题并采取措施加以改进。
另外，绩效考核应该是多维度的。
除了关注团队成员在项目中的工作表现外，
也应该考虑到其团队合作能力、沟通技巧、问题解决能力等其他方面的表现。
绩效考核应该全面评价团队成员的能力和素质，而不仅仅是关注其完成的任务数量和质量。
最重要的是，绩效考核应该是目标导向的。
评价标准应该与项目目标和团队目
标紧密相关，评价的重点应该是团队成员对于项目目标的贡献和实现情况。
通过绩效考核，可以激励团队成员努力工作，达成目标，提高整个团队的绩效水平。
总的来说，项目管理中的绩效考核是一个复杂而又重要的环节，需要项目经理
认真对待。
通过公平客观的绩效考核，可以帮助项目团队不断提高工作效率，实现项目目标，取得成功。
课程策划绩效考核方案模板
一、方案背景为提高课程策划质量，确保课程策划目标的实现，加强课程策划团队的管理，特制定本绩效考核方案。
二、考核目标1. 保障课程策划工作的高效、优质完成；2. 提升课程策划团队的专业能力与协作精神；3. 促进课程策划团队对课程策划工作的责任心与使命感；4. 为课程策划团队的成员提供全面、客观的绩效评价。
三、考核内容1. 课程策划工作质量：（1）课程内容：是否符合教学大纲要求，是否具有创新性、实用性和吸引力；（2）课程结构：是否符合教学规律，是否合理划分课程模块；（3）教学方法：是否科学、有效，是否激发学生学习兴趣；（4）课程实施：是否按照计划执行，是否得到师生好评。
2. 课程策划团队协作：（1）团队成员间的沟通与配合；（2）团队分工明确，各司其职；（3）团队内部意见交流充分，共同解决问题。
3. 课程策划团队能力：（1）团队成员的专业素养；（2）团队成员的创新能力；（3）团队成员的执行力。
4. 课程策划团队责任感：（1）团队成员对课程策划工作的态度；（2）团队成员对课程策划结果的重视程度；（3）团队成员对课程策划工作的使命感。
四、考核方式1. 自我评价：课程策划团队成员根据考核内容进行自我评价；2. 同行评价：团队成员相互评价，提出改进意见；3. 上级评价：上级领导对课程策划团队的整体工作进行评价；4. 学生评价：学生对课程内容的满意度、教学方法的有效性等进行评价。
五、考核周期1. 月度考核：对课程策划团队进行月度绩效考核，总结经验教训，及时调整工作方向；2. 季度考核：对课程策划团队进行季度绩效考核，评估团队整体工作成效；3. 年度考核：对课程策划团队进行年度绩效考核，总结年度工作成果，为团队发展提供依据。
六、考核结果运用1. 绩效考核结果作为团队成员晋升、薪酬调整的重要依据；2. 对考核优秀的团队成员给予表彰和奖励；3. 对考核不合格的团队成员进行培训和指导，提高其工作能力。
七、附则1. 本方案由课程策划团队负责解释；2. 本方案自发布之日起实施，如有未尽事宜，由课程策划团队负责修订。
项目绩效考核与管理实务培训课程大纲
项目绩效考核与管理实务培训课程大纲一、培训目的本课程旨在帮助学员了解项目绩效考核的基本概念和方法，提高项目绩效管理的能力和水平，掌握实用的项目绩效管理实务工具，提高项目执行的质量和效率。
二、培训内容2.1 项目绩效考核概述•项目绩效考核的概念和意义•项目绩效指标体系的建立和优化•项目绩效评估方法和工具2.2 项目绩效管理实务•项目绩效管理的基本流程和环节•项目绩效管理的问题解决工具和方法•项目绩效管理与项目管理的协同配合2.3 项目绩效考核的应用案例•实际项目中的绩效考核应用案例分析•绩效考核与项目管理实践的结合三、培训目标本课程培训目标为：•掌握项目绩效考核的基本概念和方法；•能够建立和优化项目绩效指标体系；•掌握实用的项目绩效管理实务工具；•能够有效解决项目绩效管理中的问题；•能够协调项目绩效管理与项目管理工作。
四、培训方式本课程采用讲授、案例分析、讨论、互动等多种培训方式，以加深学员们的理论认识，提高其实践能力。
五、培训时间和地点本课程为2天的培训课程，时间和地点可根据实际情况进行协商。
六、培训对象本课程适合从事项目管理工作的人员、企业管理者、管理咨询师等人士，特别是以下人员：•项目管理人员和执行团队；•企业管理者和管理咨询师；•从事项目管理咨询和教育培训工作的人员。
七、培训效果经过本课程的学习和培训，学员们将能够：•系统性掌握项目绩效考核的基本概念和方法；•熟练掌握项目绩效指标体系的建立和优化方法；•掌握实用的项目绩效管理实务工具，并能够有效地解决问题；•提高工作效率和管理能力，提高团队绩效。
八、培训讲师本课程由经验丰富、实践深厚的项目管理专家授课，具有丰富的实战经验和专业知识。
绩效考核管理的课程内容介绍
绩效考核管理的课程内容介绍绩效考核管理，是现代企业管理中不可或缺的一部分。
在实现企业战略目标，提高员工工作效率，增强企业市场竞争力方面，拥有完善的绩效考核管理系统是非常重要的。
针对企业中的绩效考核管理需求，很多培训机构和院校开设了绩效考核管理的课程，本文将对绩效考核管理的课程内容进行详细介绍。
一、课程背景绩效考核管理是一个综合性的课程，涉及管理学、心理学、人力资源管理等多个领域。
课程的目的是培养学员了解企业绩效考核的原理、技术和工具，提高学员在项目管理、团队管理和员工管理方面的能力。
二、课程结构1. 课程模块课程通常分为四个模块：基本概念、考核设计、执行管理和结果分析。
其中，基本概念模块主要讲解绩效考核的基本概念，包括绩效考核的目的、基本原则、流程等。
考核设计模块主要涉及绩效考核设计的方法和工具，包括指标选择、权重分配、考核标准确定等。
执行管理模块主要讲解绩效考核实施的方法和要点，包括信息收集、沟通交流、数据分析等。
结果分析模块则着重分析绩效考核结果，包括效果评估和改进方法。
2. 课程特点绩效考核管理课程具有以下特点：（1）理论与实践相结合绩效考核管理课程既涉及绩效管理的理论知识，又包含实践操作环节。
课程中会提供大量的实例分析，并通过课堂模拟、案例分析、现场观察等形式进行实践操作，帮助学员更好地理解和掌握绩效考核管理的相关知识和方法。
（2）全面覆盖绩效考核管理课程包含了绩效管理全过程的各个环节，从绩效管理的基本概念到绩效考核的设计、执行和结果分析，均有详细讲解。
课程的全面性，有助于学员系统化地学习和掌握绩效考核管理的方法和技巧。
（3）强调实效绩效考核管理课程注重实效，强调绩效考核管理的实际应用。
课程将帮助学员理解企业绩效考核的目的、意义和价值，提高管理人员的绩效考核意识，为企业提高绩效和管理水平打下良好的基础。
三、课程收益1. 提高管理水平绩效考核管理课程能够帮助管理人员全面了解绩效考核的相关原理、方法和工具，提高管理人员的绩效考核意识，能够为企业提高管理水平提供有力支持。
绩效考核管理体系培训课程教材doc73张幻灯片
文化 态度 态度 行动 行动 结果
二、如何设计考核策略
1.绩效考核策略如何有效地体现企业战略、核心价值观以及人力资源管理的基本策略；
绩效考核策略要解决的问题
2.绩效考核策略如何成为实现公司目标的强有力的工具；
关键业绩指标的特点
1）基于对公司战略目标的分解，并随公司战略的演化而被修正； 2）是能有效反映关键业绩驱动因素的变化的衡量参数； 3）是对业绩结果中可影响部分的衡量； 4）是对关键重点经营行动的反映，而不是对所有操作过程的反映； 5）是由高层领导决定并被考核者认同的，在组织横向和纵向保持一致性。
内部流程有效性
战略项目管理
管理信息驾驶舱解密
-------职位职责 -------工作关系 -------工作内容 -------任职条件
《职位说明书》核心内容
第二部分 如何设计考核体系
基于组织战略的绩效考核流程
确定组织战略
设计绩效项目
设计绩效标准
评估实施效果
绩效薪酬激励
评估绩效结果
一、如何理清企业战略
企业使命
(企业价值)
财务指标
非财务指标
学习创新和发展指标 ……
内部流程绩效衡量指标
顾客导向经营绩效指标
财务类报表及分解指标 ……
BSC指标举例
财务指标：如资本报酬率、现金流、每股报酬率、项目盈利性等指标。 创新与学习：从创新和学习角度评价企业运营状况：可用新服务收入所占比例、提高指数、雇员建议数、雇员人均收益等指标。 客户满意度：如顾客满意度指数、市场份额、相对市场份额、价格指数、顾客排名调查等指标。 内部运作改善：如一次下线合格率、产品损耗、反应时间、投标成功率、返工、项目业绩指数等指标。
关于绩效考核的课程
关于绩效考核的课程绩效考核是企业管理中不可或缺的一环，以衡量员工工作表现并据此作出相应的奖惩或调整措施。
而对于个人和组织而言，有效的绩效考核体系是能够促进协调发展的关键。
本文将从以下三个方面来讨论关于绩效考核的课程。
一、课程目标首先，绩效考核的课程需要明确学习目标。
通过学习绩效考核知识，学员应该能够：1.理解绩效考核的重要性以及它对于企业或组织发展的影响。
2.了解不同类型的绩效指标如何使用，以及如何选择最适合企业的指标。
3.熟悉评估员工表现的各种方法，并掌握如何制定合理的评估标准。
4.了解如何在绩效考核中避免偏见和歧视。
二、课程内容在绩效考核课程中，重点应该放在：1.绩效考核的基本概念和目的：为什么需要绩效考核以及它对于企业的意义。
2.绩效指标的选择和定制：无论是传统的KPI（关键绩效指标）还是新兴的OKR（目标关键成果指标），学员应该了解不同指标之间的区别，选择最适合自己企业的指标，并且知道如何制定更合理的绩效指标。
3.评估员工表现的方法：学员应该了解绩效考核中的各种方法，如90度、180度和360度等，并且知道它们的优缺点。
4.评估标准的制定：学员应该学会如何制定合理的评估标准，从而防止出现偏见和歧视。
5.绩效反馈和改进：学员应该了解如何给出合理的反馈，并在需要的情况下制定相应的改进计划。
三、课程设计绩效考核的课程设计应该充分融合理论和应用，实践操作和案例分析。
为了达到此目的，可以采取以下方法：1.组织绩效考核案例分析，并以此为基础展开讨论。
2.邀请具有丰富绩效考核经验的人员参与课程，引出更实际的问题和案例。
3.设计绩效考核的游戏和模拟练习，并进行反馈和总结。
在课程的设计过程中，要尽可能地贴近实际情况，使学员可以在课程中掌握实用的技能和知识。
绩效考核的作用不可小觑，是企业管理中必不可少的一环。
通过良好的绩效考核体系，企业可以发现和激励优秀员工，进而实现最佳效益，提高企业核心竞争力。
因此，透彻了解绩效考核的理论和技能非常必要。
绩效考核工作指引
2003.03.14
A1
1.目的
为合理评核个人工作绩效并开发潜能，在公平、客观原则下，提供主管与员工沟通的媒介，以利于人力资源有效运用且作为人员配置、升降、叙薪之依据，特拟定本办法。
2.范围：
2.1考核生效日三个月以前到职之员工。
2.2考核期间无停薪留职记录之员工。
2.3每年以考核一次为原则(年底考核)。
注：上述等第比例经特别核准者不在此限。
6.4.3每次考核结果将作为年度调薪及晋升之参考依据。
6.4.4考核等第之限制：
考核期间如有下列情形之一者，考绩不列入A等。
6.4.4.1曾受记过以上处分者。
6.4.4.2有旷职情形者。
6.4.4.3曾办理停薪留职者。
6.4.4.4全年事假累计达25天以上或病假累计达30天以上者。
「绩效考核表B类」
「绩效考核表C类」
「考核通知单」
「员工自我发展面谈表」
人事课
个人
本部门
【管制文件严禁自行影印,如需影印请洽文管中】
一、
二、
三、
四、
五、
六、
1、
2、
3、
4、
5、
6.4.4.5全年受训记录寥寥无几或未有受训记录者。
注：如有上述情形评A等，经最高主管特别核准不在此限。
6.5考核结果之汇总与公布
6.5.1各部门应依考核作业流程之期限完成考核作业并将考核表送人事。人事于收
到考核表后应先审核是否符合规定，并列册送各事业部主管审核。考核表正
本由人事存查。
6.5.2核决主管根据整体经营绩效及参加考核人员整体之平衡性，作全盘比较，以合理调整员工考核等第。
G-2
□二次加工课
目标管理与绩效考核课程大纲
目标管理与绩效考核课程大纲
课程特色
1. 系统性。
课程内容采用国际上先进的主要管理方法论，结合中国企业管理的最佳实践，总结提炼出适合中国本土企业对经理人的管理理念、知识、技能和方法工具的提升体系。
2. 互动性。
课程采用互动式教学，内容包括大量案例研讨和课堂演练，通过角色演练、案例研讨等方式加深学员对所学内容的理解和实际转化能力。
3. 针对性。
主讲老师为知名实战派讲师，具备专业讲师资质及国际知名企业项目管理实践经验，善于分析和解答学员面临的各种实际问题。
培训目标
课程针对管理人员实际遇到的问题为出发点，强调技能提升来解决管理问题，实用性强，课堂气氛热烈且发人深省。
培训对象
企业中层管理人员、新任经理人、重点培养的企业骨干。
课程大纲
一目标管理总论
◆管理者的各种形态
◆惠普动态领导力框架
◆管理的基本功(讨论)
◆目标管理的基本因素(讨论)
◆目标管理流程总结
二企业文化建设
◆什么是企业文化
◆组织的企业文化的产生的原因
◆惠普车库法则
◆价值观落地分享
◆案例：惠普愿景五子登科的分享
三目标管理
◆目标分解举例
◆目标管理介绍
◆发展共同计划的重要性
◆如何设定目标
◆评估衡量的样本
◆OPTS 分析
◆实际案例分享
◆长短期目标的平衡
四有效沟通
◆沟通相关关系的理解
◆高效沟通应遵循的技巧
◆高效沟通的步骤
五、绩效考评
◆设定绩效目标的方法
◆关键绩效目标的分解
◆及时的绩效沟通
◆掌握使用评估矩阵表
◆有效的绩效监控
◆有效的员工辅导。
项目管理绩效考核
个人绩效承诺法强调团队成员根据自身职责和项目目标制定具体的个人绩效目标 ，并在一定期限内承诺实现这些目标。这种方法有助于激发团队成员的主动性和 责任感，提高个人和项目团队的绩效水平。
04
CATALOGUE
项目管理绩效考核实施
制定考核计划
确定考核对象
明确考核对象，包括项目组成员、项目经理等。
06
CATALOGUE
项目管理绩效考核挑战与解决方案
考核标准难以确定
总结词
考核标准是项目管理绩效考核的基础，但由于项目管理的复杂性和动态性，确定合适的 考核标准往往面临挑战。
详细描述
项目管理的环境和条件是多变的，项目的目标、范围、进度、成本等因素都可能发生变 化，这使得确定稳定、客观的考核标准变得困难。
项目管理绩效考 核
contents
目录
• 项目管理绩效考核概述 • 项目管理绩效考核指标 • 项目管理绩效考核方法 • 项目管理绩效考核实施 • 项目管理绩效考核结果应用 • 项目管理绩效考核挑战与解决方案
01
CATALOGUE
项目管理绩效考核概述
定义与目的
定义
项目管理绩效考核是对项目执行 过程中各项指标的完成情况进行 评估和考核，以衡量项目管理的 效果和价值。
培训与发展
培训需求分析
根据绩效考核结果，分析项目团队或个人的 培训需求，提供针对性的培训课程和计划。
个人发展计划
为项目团队成员制定个人发展计划，帮助其 提升技能和能力，实现职业发展目标。
项目资源配置
资源优化
根据绩效考核结果，优化项目资源配置，确保资源分配更加合理和高效。
资源调整
对于表现不佳的项目，可能需要重新评估和调整项目资源配置，以确保项目顺利进行。
教学课件项目三绩效考核
对关键绩效指标进行审核的目的是确认这些关键绩效指标是否能够全面、客观地反映被评价对象的工作绩效,以及是否适合于评价操作。
四、制定KPI的常用工具和方法
（一）鱼骨图法
（二）价值树法
鱼骨图法是在不断提出问题的过程中,使问题逐个被解决的一种方法。第一,确定个人或部门业务重点,确定哪些个体因素或组织因素与企业相互影响;第二,确定每一职位的业务标准,定义成功的关键因素,即满足业务重点所需要的策略手段;第三,确定关键绩效指标,判断影响一项绩效标准是否达到的实际因素;第四,关键绩效指标的分解与落实。
一、关键绩效指标的含义
关键绩效指标(Key Performance Indicator,KPI)法是把对绩效的评估简化为对几个关键指标的考核,它把企业的战略目标分解为可操作的工作目标,并以此为基础,明确部门、人员的绩效衡量指标。
比较项目
KPI管理
一般绩效管理工具
假设前提
会采取一切必要行动以达到事先确定的目标
指标来源
来源于组织的战略目标与竞争需要
来源于特定的程序,即对过去行为与绩效的考评
指标的构成及作用
通过财务与非财务指标相结合,体现关注短期效益、兼顾长期发展的原则;指标本身不仅传达了结果,也传递了产生结果的过程
以财务指标为主,非财务指标为辅,注重对过去绩效的评价,且指导绩效改进的出发点是过去绩效存在的问题,绩效改进行动与战略需要脱钩
各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解,确定相关的要素目标,分析绩效驱动因数(技术、组织、人),确定实现目标的工作流程,以便确定评价指标体系
设定评价标准
项目绩效考核与激励机制
没有考核，就等于没有管理！绩效为王！在项目管理越来越得到国内外企业的重视和应用的今天，如何成功地对项目进行绩效考核和管理，已成为企业推进项目管理并持续改进优化项目管理方法的重要保证！您的企业目前是否因为缺乏一套行之有效的项目考核体系，无法客观评价项目目标绩效，或项目过程绩效，或项目成员绩效，而导致项目成员积极性大受影响？您的企业正在使用的项目绩效考核是为了淘汰人员，还是为了淘汰员工行为中与公司目标相冲突的部分，还是为了发放奖金，还是为了使项目绩效考核成为管理导向指挥棒？您的企业是否为项目绩效考核与公司组织考核、员工考核如何结合，其结果如何应用而倍感困惑？课程以讲师十余年成功运作优秀企业项目绩效考核与管理的实战经验，围绕企业关注的项目绩效考核重点和面临的难点问题，通过大量的案例讲解和实例分析，在开放、互动的环境中，对项目绩效考核与管理的基本理念和原则、绩效管理的整个操作过程，以及基于项目目标和里程碑的KPI设置，进行清晰、透彻的讲解与讨论，通过学习与研修，使您最终真正掌握建立有效的可操作的项目绩效考核与管理体系。
公司高层领导、事业部或部门经理、项目经理、项目管理办公室人员、项目骨干人员、人力资源部经理、绩效考核专员、其它对项目绩效考核与管理感兴趣人员。
中国研发管理权威专家，全球产品管理学者产品全生命周期管理WPLM概念奠基人GE原产品战略经理擅长领域：产品创新与产品管理、技术创新与研发管理教育背景：民商法学硕士美国爱荷华州立大学MBA社会事务：美国项目管理协会（PMI）中国项目经理论坛主讲人、世界互联网创新峰会主讲嘉宾、项目管理者联盟高级顾问、中国产品与研发年会执委会荣誉主席、百度百科学术委员会委员、量子大学咨询委员会副主任、格局商学特聘顾问、混沌大学导师、中国产品质量协会专家委员会委员、集成产品开发（IPD）管理网首席专家、中国产品管理研究中心专家组成员、中国产品经理之家发起人、中国产品职业联盟特聘讲师、中国过程改进网首席专家、清华大学、浙江大学、厦门大学等多所大学MBA、EDP特聘讲师、清华大学项目管理协会指导老师、浙江技术创新协会特聘顾问。
学校绩效考核方案
学校绩效考核方案为全面贯彻教育方针，实施素质教育，为了发挥绩效工资的调节功能，体现多劳多得、优质优酬的分配原则，充分调动全体教职工的工作积极性，下面小编给大家带来学校绩效考核方案5篇，希望大家喜欢!学校绩效考核方案（篇1）一、考核委员会及考核小组组长：校长成员：副校长、教导主任、教研组长、少先队辅导员、教师代表二、绩效考核项目：1、考核共计100分：其中师德师风10分，考勤15分，工作量15分，教育教学过程30分，教育教学业绩30分。
2、特殊加分10分(此项作为学校领导对为学校作出特殊贡献，服从学校安排并认真完成任务的老师，根据具体情况给予适当的奖励性加分)三、制定方案原则：1、既要按劳分配，又要防止一切向钱看，大力提倡无私奉献、团结协作和主人翁精神。
2、打破平均主义，按工作责任，岗位目标完成情况，在考核的基础上，确定教师的绩效工资待遇。
3、多劳多得，优劳优酬，奖勤罚懒，重实际，重贡献，看工作质量，看效益优先。
4、既要充分保护老教师的利益，又要让优秀的中青年教师脱颖而出。
四、考核细则：(一)、师德考核(10分)1、热爱教育事业，为人师表。
如因师德有问题导致学生家长到学校或上级有关部门上访，造成严重后果或不良影响的，经调查核实每次扣除师德考核1分。
2、全面贯彻教育方针，面向全体学生、关心学困生，不体罚或变相体罚学生。
不侮辱女学生。
如发现并造成恶劣影响或造成一定经济损失的，一经查实，一次扣除2分。
3、热爱学生，关心集体，顾全大局，服从分配，努力完成本职工作，积极完成学校交给的临时任务。
如无正当理由不服从分配的或不接受学校安排，工作责任心不强造成较大影响的，一次扣除2分。
4、教师必须认真参加政治学习，不迟到早退，有事办好请假手续。
认真做好每学期工作笔记，不做与政治学习无关的事。
违反一次扣1分。
5、不得在全镇统一举行的各类竞赛活动和统考中弄虚作假。
违规者扣除师德考核1分。
6、工作推诿，不服从分配(学校各室、教研组等安排的工作必须服从，有不同意见可以保留)，违者一次扣1分。
绩效管理培训课程
绩效管理有助于将企业战略转化为具 体的行动计划和目标，从而使员工能 够明确自己的工作方向和重点。
02 绩效计划制定
明确绩效目标
确定组织整体目标
01
根据组织战略和年度计划，明确整体绩效目标，确保与组织发
展方向一致。
分解部门/团队目标
02
将整体目标逐层分解到各个部门或团队，确保目标的具体性和
可衡量性。
绩效反馈面谈
与员工进行一对一的面谈，详 细解释考核结果，听取员工意
见和建议。
制定改进计划
针对员工绩效不足之处，制定 具体的改进计划和措施。
薪酬调整与奖励
根据绩效考核结果，对员工薪 酬进行合理调整，并给予优秀 员工相应的奖励。
员工培训与发展
结合员工绩效表现和职业发展 需求，制定个性化的培训计划
和发展路径。
制定个人绩效目标
03
结合岗位职责和工作计划，为员工制定具体的个人绩效目标。
制定绩效计划
01
02
03
确定绩效计划周期
根据组织实际情况，确定 绩效计划的周期，如年度、 季度或月度等。
制定绩效计划内容
明确绩效计划中包含的关 键要素，如目标、任务、 时间节点、所需资源等。
协商与沟通
与员工进行充分沟通和协 商，确保绩效计划的合理 性和可行性，并获得员工 的认可。
实施绩效改进措施
落实行动计划
按照制定的行动计划，逐步落实各项改 进措施，确保计划的顺利执行。
反馈和调整
根据监控和评估的结果，及时向员工 提供反馈，并根据实际情况对绩效改
进计划进行调整和优化。
监控和评估
定期对绩效改进措施的执行情况进行 监控和评估，及时发现问题并采取相 应措施进行调整和改进。
绩效考核课程实习报告
一、实习背景随着我国市场经济体制的不断完善，企业对人力资源管理的要求越来越高。
绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分，对于提高企业核心竞争力具有重要意义。
为了更好地理解绩效考核的理论知识，提高自身的实际操作能力，我参加了绩效考核课程的实习。
二、实习目的1. 理解绩效考核的基本概念、原理和方法。
2. 掌握绩效考核的实施流程和技巧。
3. 提高实际操作能力，为今后从事人力资源管理相关工作奠定基础。
三、实习时间及地点实习时间：20xx年x月x日至20xx年x月x日实习地点：XX公司人力资源部四、实习内容1. 了解绩效考核的基本概念和原理在实习期间，我首先了解了绩效考核的定义、作用和意义。
绩效考核是指通过科学的方法，对员工的工作绩效进行评价和考核，以实现激励、改进和提高员工工作绩效的目的。
我学习了绩效考核的四大原则：客观性、公正性、全面性和发展性。
2. 学习绩效考核的方法和工具实习期间，我学习了多种绩效考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）、360度评估等。
同时，我还了解了绩效考核的常用工具，如绩效考核表、评估问卷、绩效考核软件等。
3. 参与绩效考核的实施过程在实习期间，我有幸参与了XX公司绩效考核的实施过程。
首先，我学习了如何制定绩效考核方案，包括考核指标、考核周期、考核方法等。
其次，我协助人力资源部对各部门进行绩效考核，包括收集数据、分析数据、撰写评估报告等。
最后，我参与了绩效考核结果的反馈和改进工作。
4. 总结实习经验，撰写实习报告在实习过程中，我认真总结了自己的经验，撰写了实习报告。
以下是我实习过程中的一些心得体会：（1）绩效考核方案制定的重要性：一个科学合理的绩效考核方案是企业成功实施绩效考核的关键。
在制定方案时，要充分考虑企业的实际情况，确保考核指标的全面性和合理性。
（2）绩效考核数据的准确性：绩效考核数据的准确性直接影响到考核结果的有效性。
因此，在收集数据过程中，要确保数据的真实性和可靠性。
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注重集体绩效的兑现
K歌、聚餐、户外活动等 以集体绩效为管理向导
注意 事项
项目绩效面谈中的表扬 与批评
人个绩效兑现
调薪 升职
月度 评优
解雇
调动
项目级绩效兑现
线代
项目 奖金
绩效考 核报告
根据公司的规定， 任一个在规定的时间 内容完成的项目都有 一定数额的奖金.项目 资金由项目经理在项 目成员里统一分配。
三、后台管理服务器
1
服务器
四、户外触控终端和室内触控一体机
IBM System x3650 M3(7945O45) 3套
1
55寸室内触控终端一体机
2
22寸户外双屏交互终端
4
触控屏正版软件
五、网络设备
SJQ-display55寸 2套 SJQ-display22寸 32套 Microsoft Windows7专业版
项目建设目的是给青少年提供通过网站、手机 APP、触控客户端等多个渠道进行参政、议政。为 政府采集民意提供帮助。
建设内容 (软件)
项目总体介绍
建设内容
参政议政 网站
建设一个基于网页的参政议政网站平 台，使广大青少年可以在普通PC上 访问参政议政平台.
手机APP 客户端
开发基于IOS和Android系统的手机 客户端。青少年通过智能手机可以访 问该平台
总分
考核项目
考核内容（实施人员）
标准分 自评
上级考 核
扣加分 说明
工作态度
对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不主动、 不积极每次扣1分，下不保底。 能勇于承担责任，不推诿。每发生一次推诿现象扣1分，下不保底。 15 协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响， 每次扣2分，下不保底。
总分
考核表填表说明
原则
自评不真实，隐瞒不良事项的，一经发现，加倍扣分。 对于有加分扣分的事项需特别说明。
分值 自评分总分不得超过95分。
提交 考核表每周一自行在OA上提交。
项项目目总总体体介介绍绍 绩效管理的概作述用 绩效考核方法 绩效考核兑现 引发的问题
项目激励的及时性。
在项目实施过程中每月都有 激励并及时兑现。
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的言行，
业务及专 每次扣1分，下不保底。 业技术 专业知识的学习与业务能力的提升状况，自身专业技术有较大提升的
20
每项加3分，同一失误连续发生除第一次外每次扣2分，下不保底。
执行制度
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5分，下 不保底。
绩效管理对于项目成员
➢ 认同感．有价值感、成就感 ➢ 对其技能及工作能力给予的反馈 ➢ 激励性、导向性
公司绩效相关制度
年度调薪 人事任免 项目奖励 月度评优
•公司规定员工当年的绩效考核是 每年一次的薪酬调整的重要依据。
•公司人力资源调配，升级、降级、评 优、除退等主要依据绩效考核报告。
• 公司规定所有在进度计划内完成的项目都有 一定额度的项目奖金（额度取决于项目总金额、 利润、项目团队等，在项目启动会上确定）。
10
工作配合
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务 完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
10
安全
每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大伤亡事故本项
不得分。
15
发现安全隐患问题4小时内未采取有效整改措施，每次扣5分。
实施方案未经审核而实施，每次扣3分，下不保底。
1
以太网交换机
H3C S5120-24P-EI
项 目 进 度 计 划
项 目 进 度 计 划
项目总体介绍
项目组织架构及成员
姓名
担任职位 职责
朱春格
项目经理
按要求负责工程总体组织、管理，对工程的进度、质量、安 全、成本和项目团队等进行监督管理、考核、验收。
XXX
采购主管
物料采购
XXX
软件技术总负责 负责软件系统架构设计、并对编码实现过程进行监督
工作配合
完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。 领导项目组全体工作人员团结一致，积极有效工作。项目组内成员互
相推诿、工作不力，每次扣1分，下不保底。
7 8
项目组未执行安全管理各项制度，安全教育、安全检查、安全交底制
安全管理
度未严格执行，每项扣5分，下不保底。 每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大人员伤亡事故
考核项目
考核内容（项目经理）
标准分 自评 上级考核 扣加分说明
主动性：对职责范围内的事是否积极主动完成。不主动、不积极每次
工作态度
扣1分，下不保底。 责任心：是否能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，
扣1分，下不保底。
8 7
协调公司与项目组内部事务，确保项目各项工作顺利进行。由于协调
工作协调 不到位影响到工作进程，每次扣1分，下不保底
8
协调对外的关系时采取的措施不得力，造成工程停工或其他恶劣影响， 每次扣2分，下不保底。
7
负责对项目部绩效考核管理制度的执行，按时完成项目组的绩效考核。
绩效考核 绩效考核完成不及时，每延期一天扣1分；未执行绩效考核制度或执行 10
不力，每次扣4分，下不保底。
协同其他部门开展工作，按时完成上级领导交办的临时性任务。事务
质量控制
每发生一起重大质量事故本项不得分，较大质量事故每次扣5分，一 般质量事故扣2分，下不保底。
15
质量保证措施不得力或质量保证措施执行不得力，每次扣3分。
未制定负责施工的周、日进度计划或计划未及时上报，每次扣3分。
工作进度 工作计划、进度计划制定不合理，每次扣2分。
15
未完成月进度计划，每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。
绩效报告是绩 效管理和考核的重 要部分，是给公司 人力资源管理的重 要参考依据。
集体 活动
根据项目的阶 段性成果，组织聚 餐、体育活动、旅 游等活动等。.
项项目目总总体体介介绍绍 绩效管理的概作述用 绩效考核方法 绩效考核兑现 引发的问题
引发的问题
风言风语、士气低落、牢骚满腹、越级投诉， 相互指责，提出离职，阴阳怪气，幸灾乐祸、穿小 鞋的……
——普遍采用,(本项目采用)。
……
综合评价法
项目成员绩效考核由员工自评、项目经理考核、分 管领导考核三部分组成，考核最终结果以分数（总分 100分）形式出现，三部分在考核结果中的的比例为30： 30：40。 最终考核结果＝自评×30％+项目经理×45％ +分管领导×25％ ，考核系数＝最终考核结果/100。
15
安全 工作进度
每发生一起安全事故扣1分，较大安全事故扣5分，重大伤亡事
故本项不得分。 发现安全隐患问题4小时内未采取有效整改措施，每次扣5分。
10
当月安全无事故，加1～4分。
未制定负责施工项目的周、日进度计划或制定计划未及时上报，
每次扣3分。 工作计划、进度计划制定不合理，每次扣2分。
15
未完成月进度计划，每拖延1天，扣1分，其他原因酌情扣分。
扣5分，超出10%以上扣10分，下不保底。
总分
考核项目
考核内容（开发人员）
标准分
自评
上级考核
扣加分说 明
对职责范围内的事是否主动积极完成，确保工作顺利进行。不
工作态度
主动、不积极每次扣1分，下不保底。 能勇于承担责任，工作不推诿。每发生一次推诿现象，扣1分，
15
下不保底。
思想觉悟状况、工作是否任劳任怨，诚恳敬业。有不负责任的
结合“青少年参政议政网络平台项目”实施过程
LOGO
——浅谈项目的绩效管理
12251534
目录
项目总体介绍 绩效管理概述 绩效考核方法 绩效考核兑现 引发的问题
项目总体介绍
项目概述
共青团广州市委员会青少年参政议政网络平台 项目总金额237万，合同工期6个月，项目于2012年 9月中标10月启动，2013年5月完工，项目目前处于 终验阶段。
业务及专 业技术
言行，每次扣1分，下不保底。 专业知识的学习与业务能力的提升状况，自身专业技术有较大 的提升的每项加3分，同一类失误连续发生，除第一次外，每次
35
扣2分，下不保底。
执行制度
执行制度原则性错误，每次扣2分；制度执行不力，每次扣0.5 分，下不保底。
10
工作配合
协同其他部门同事开展工作，按时完成上级领导交办的临时性 任务。事务完成不积极、不主动，每次扣1分，下不保底。
公司依据绩效考核报告，作出薪酬、升职、 调动、降级、解雇等人事决策。
绩效考核的原则
一是公证性与客观性；二是明确性与具体性；三 是一致性和可靠性；四是民主性和透明性。
绩效考核过程中必须坚持公平、公正、公开，严 格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的 表现，实现员工的薪资、绩效工资、职位升降与考核 结果紧密结合。
智能触控 客户端
项目建设内容还包括基于22寸双屏触 控一体机的客户端，客户端部署在市 内的西关小屋。
项目总体介绍
建设内容
22寸双屏 触控一体 机（32套）
应用 服务器
数据库 服务器
管理 服务器
55寸触 控一体机
建设内容 (硬件)
项目总体介绍
材料清单
序号 产品名称
品牌型号
一、参政议政网络平台系统软件
•依据公司规定，员工薪酬由基本工资和绩效工 资组成，绩效系数依据当月绩效考核情况。
公司绩效管理目的
发奖金？ 穿小鞋？ 淘汰员工？ 还是……？ 公司执行绩效制度的最终目标是通过绩效 管理，督促公司各级管理人员提高经营绩效， 达到培养和提升员工工作能力的目的，最终形 成一个如家的学习型组织。