人力资源薪酬成本预算
人力资源成本预算报告
2008 年人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源全部管理活动预期的成本支出的计划。
科学合理的人力资源预算将有利于从整理上把握和控制人力资源的使用和管理成本，有利于有效的分析和评估人力资源的使用效率和水平。
同时，也只有在作好人力资源管理成本预算的前提下，以成本控制为依据，才能采取有效措施，作好人力资源的招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖标准发放等各项人力资源具体工作，最大限度的调动员工积极性。
一、人力资源管理成本的项目构成从会计核算的角度对人工成本进行统计汇总：人工成本=工资总额+职工福利费+职工教育经费+劳动保护费+ 工会经费+ 学校经费+ 公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和统计计算的便利，本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时，也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付的直接成本，是组织所承担的人力资源管理成本的主体。
1、人力资源薪酬福利费预算编制依据由于企业之间对优秀人才的争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素的推进，人力资源薪酬福利成本持续上升的趋势是不可扭转的。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布的各种相关政策和法律法规信息。
主要包括：（1）地区与行业的工资指导线；（2 ）消费者物价指数变化；（3）最低工资标准和社会保险等规定标准的变化；（4 ）公司收入（利润）水平及对薪资调整的指导思想。
2、2007年人力资源薪酬福利成本情况截至2007年底，单位共有员工57名，各项薪酬福利成本如下表：2007年人力资源薪酬福利成本总额为2538700元，人均薪酬福利成本为44540元。
3、人力资源薪酬福利成本影响因素分析（1）2008年青岛市工资指导线根据青岛市人民政府关于发布青岛市2008年企业工资指导线的通知，青岛市2008年企业工资指导线水平是以本企业2007年平均工资为基数，基准线为平均工资增长14%，上线为平均工资增长23%，下线为平均工资增长6%。
人力资源成本预算
人力资源成本预算在企业经营管理中，人力资源成本通常是一个重要的费用项。
合理的人力资源成本预算能够帮助企业控制开支、提高效益。
本文将介绍人力资源成本预算的定义、重要性、编制方法以及应注意的问题。
一、人力资源成本预算的定义人力资源成本预算是指企业为实现其人力资源管理目标，根据经营发展战略和人力资源需求，合理编制的一项计划性、系统性的费用预测和指导工具。
该预算涵盖了企业人力资源的各个方面，如薪酬、培训、福利、招聘等，旨在帮助企业合理配置资源、控制成本、提高竞争力。
二、人力资源成本预算的重要性1. 控制成本：通过对人力资源成本进行预算和管理，企业能够及时了解人力资源开支情况，避免超支，实现成本控制目标。
2. 资源配置：人力资源成本预算有助于企业制定合理的薪酬和福利体系，以及人员配备计划，确保人力资源的有效配置。
3. 绩效评估：人力资源成本预算为企业提供了一个绩效评估的基准，能够衡量人力资源管理的效果，促进人力资源工作的改进和优化。
4. 决策支持：通过对人力资源成本的预算和分析，企业管理层可以在制定战略决策时考虑到人力资源的影响因素。
三、人力资源成本预算的编制方法1. 数据收集：首先，企业需要收集与人力资源成本有关的数据，包括员工薪酬、福利费用、培训费用、招聘费用等。
这些数据可以从企业内部的财务部门、人力资源部门或相关报表中获取。
2. 预测分析：基于历史数据和未来发展趋势，对人力资源成本进行预测和分析。
预测可以采用定量方法和定性方法相结合，考虑如人员扩充、薪酬调整、福利增加等因素。
3. 制定预算：根据预测分析结果，制定人力资源成本的预算。
预算内容应包括各项人力资源费用的具体金额和时间安排，以及与人力资源成本相关的绩效指标。
4. 监控执行：在预算执行过程中，及时监控人力资源成本的实际开支情况，比较实际数据与预算数据的差异，及时调整成本控制措施。
四、人力资源成本预算应注意的问题1. 数据准确性：确保收集到的数据准确可靠，以免对预算结果产生误导。
人力资源成本预算报告
人力资源成本预算报告引言本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。
本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。
1. 人力资源成本构成在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。
人力资源成本通常分为以下几个方面：1.1. 直接成本直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。
这包括工资、奖金、培训费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。
1.2. 间接成本间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。
1.3. 管理成本管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统的运维费用、人力资源信息系统的费用等。
1.4. 其他成本其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。
2. 人力资源成本预算方法和过程人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。
下面是一般的人力资源成本预算方法和过程：2.1. 数据收集在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。
这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。
2.2. 分析历史数据通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。
这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。
2.3. 制定预算目标根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。
预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。
2.4. 制定预算计划根据预算目标，制定具体的预算计划。
预算计划包括各项人力资源成本的预算数额、时间安排和责任分配等。
2.5. 预算执行和监控在预算执行过程中，需要对实际的成本情况进行监控和比较，及时调整预算计划，并分析偏差的原因。
企业年度人力成本预算怎么做(很详细)
年度人力成本预算很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。
回答是肯定的。
年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。
例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。
要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。
例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。
接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。
按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。
员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。
这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。
一、企业年度计划企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。
它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。
有不少从事人力资源的工作者曾经问我：企业的年度计划能否与企业的中长期规划结合在一起？回答是肯定的。
随着现代商业经济的迅猛发展，企业所处的内外部环境正发生着巨大的变化，因为有很多不确定的因素存在，企业要想做相当长时期的规划是比较困难的，但年度的目标计划还是应该很明确的。
人力资源管理成本预算报告
人力资源管理成本预算报告一、引言人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和发展。
为了进行有效的人力资源管理，必须制定合理的预算，以确保充分利用人力资源并保持成本控制。
本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。
二、人力资源管理成本1.员工薪酬预算根据公司的薪酬制度和市场情况，我们预计今年员工薪酬总额为X万元，其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。
这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分，我们将通过合理的薪酬体系来激励员工，并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。
2.培训与发展预算为了提高员工的综合素质和专业能力，我们将投入X万元用于培训与发展。
包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。
我们相信通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，并为公司的发展做出更大的贡献。
3.绩效奖励预算为了激励员工的工作积极性与创造力，我们将投入X万元用于绩效奖励。
绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估，并根据相应的绩效体系进行奖励。
我们相信通过绩效奖励的激励，员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。
4.福利待遇预算为了提高员工的生活质量，我们将投入X万元用于福利待遇。
包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。
我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇，以提高员工的幸福感和满足度。
三、成本控制措施为了确保人力资源管理成本的控制，我们将采取以下措施：1.合理薪酬制度通过建立合理的薪酬体系，我们将确保员工的工资待遇与市场相符。
我们将定期对薪酬制度进行调整，并与市场薪酬进行对比分析，以确保合理的薪酬待遇。
2.精细管理培训与发展我们将对培训与发展进行精细管理，根据员工的实际需求和公司的发展需求来确定培训项目。
同时，我们将与培训机构进行合理的谈判，争取最优惠的价格，确保培训成本的控制。
3.绩效考核与奖励激励我们将建立科学的绩效考核体系，确保绩效奖励与员工的实际表现相符。
餐饮企业人力资源管理成本预算报告人力资源成本预算方案
餐饮企业人力资源管理成本预算报告人力资源成本预算方案早晨的阳光透过窗帘的缝隙，洒在键盘上，指尖轻触，键盘发出清脆的敲击声。
思绪如潮水般涌来，我脑海中浮现出一个个关于餐饮企业人力资源管理成本预算的画面，我们就直接进入主题。
一、人力资源成本预算概述人力资源成本预算不是简单的数字游戏，它是一门艺术，更是一种战略。
我们要明确，人力资源成本预算包括招聘费用、培训费用、薪酬福利、社会保险和离职成本等。
每一个环节都需要精心策划，以确保企业的人力资源投入产出比最大化。
1.招聘费用招聘是企业获取人才的第一步，也是最关键的一步。
招聘费用包括招聘广告费、招聘会费用、面试官费用等。
在预算这一部分时，我们要充分考虑招聘渠道的多样化，以及如何降低招聘成本。
2.培训费用培训是企业提升员工能力的重要途径。
培训费用包括内部培训、外部培训、培训器材购置等。
我们要根据员工的实际需求，合理预算培训费用，确保培训效果。
3.薪酬福利薪酬福利是激励员工、留住人才的关键因素。
薪酬福利预算包括基本工资、绩效奖金、福利补贴等。
我们要在保证员工满意度的同时，合理控制薪酬成本。
4.社会保险社会保险是企业法定义务，也是员工权益的保障。
社会保险预算包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
我们要确保企业按时足额缴纳社会保险，避免产生纠纷。
5.离职成本离职成本是企业无法避免的损失。
离职成本包括离职补偿、离职手续费用等。
我们要通过合理的离职成本预算，降低员工离职对企业的影响。
二、人力资源成本预算编制方法1.数据收集数据收集是预算编制的基础。
我们要收集近三年的员工人数、工资水平、培训费用、招聘费用等数据，为预算编制提供依据。
2.分析预测分析预测是预算编制的关键。
我们要根据企业的经营状况、行业发展趋势、员工需求等，对人力资源成本进行预测。
3.预算编制预算编制是具体实施的过程。
我们要根据数据收集和分析预测的结果，编制出合理的人力资源成本预算。
4.预算执行与监控预算执行与监控是预算管理的核心。
用薪酬预算控制人力资源成本
用薪酬预算控制人力资源成本大家好，本期为你分享的主题是——用薪酬预算控制人力资源成本。
薪酬总额预算可以对人力资源成本的数字底线形成强大的约束力，扮演坚强的“守门员”角色。
薪酬预算可以通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估人力资源成本控制的水平提供必要的基础。
作为控制人力资源成本的“尚方宝剑”，薪酬预算的难点不在于如何编制预算，而在于如何看待与分析预算所反映出的组织架构与薪酬设定现状。
本节内容，我们就通过一个例子，来为大家介绍利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面。
A企业，经过经过十余年创业发展，已成为集技术投融资、项目建设和托管融为一体的综合性专业工程企业。
随着企业不断成长，各层级都出现了困惑和问题：决策者认为，各个部门总是说人不够，经常申请要招聘；负责人力资源的办公室拿不出好的建议，总是在“压”申请，实在压不住就将申请“甩”给决策者，请他们决定。
结果就是，营销部门虽然业绩不错，但财务部门到年底却依然反映看不到预期利润，薪酬成本居高不下，员工还抱怨收入没办法水涨船高。
经过专业团队评估和建议，A企业开始采取薪酬总额控制的预算管理模式，采用自上而下和自下而上相结合的薪酬预算体系，进而引入新的人力资源成本管理模式。
现在就为大家介绍如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理。
利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理，主要可以通过以下三个方面。
第一个方面，可以从编制薪酬预算开始控制和增减人力资源成本总额。
编制薪酬预算可以先自上而下测算，依据企业确定的下年度经营目标预算和历史数据测算出薪酬预算总额；然后再自下而上测算，也就是参照历史薪酬水平、市场水平、薪酬调整政策、人员需求变化，增加或减少各部门或各类员工的年度薪酬预算总额；最后，对上述两个过程进行多次验算、验证，确定一个合理的薪酬预算总表。
第二个方面，可以在预算执行过程中对人力资源成本进行管理，建立薪酬总额管理控制体系。
首先，可以对比分析实际薪酬总额与预算总额。
人力资源成本预算制度模板
人力资源成本预算制度模板第一章总则第一条目的为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用情况，在遵循企业战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，依据公司预算制度，特制定本制度。
第二条预算职责分工1. 人力资源部是人力资源成本（以下简称HR成本）预算的主要执行部门及本制度的制定部门。
2. 公司预算委员会负责审查、核准HR成本预算，并提出修正意见。
第三条范围HR成本预算的编制、执行与调整均须遵循本制度的相关规定。
第四条工作期间规定人力资源部应于每月28日前编妥下个月的各项HR成本支出预计表，并于次月15日前编妥上月份实际与预计比较的费用比较表（一式三份），呈总经理审阅后，该表一份自存，一份送总经理办公室，一份送财务部。
第二章 HR成本预算的编制第五条制定依据1. 董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划。
2. 历年人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。
第六条 HR成本所包含的内容HR成本包括以下项目：1. 工资成本：基本工资、奖金、津贴、职务工资、加班工资、补贴2. 福利与保险费用：福利费、员工教育经费、住房公积金、养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等3. 招聘费用：招聘广告费、招聘会会务费、高校奖学金等4. 培训费用：员工培训费、外部培训费、培训材料费等5. 劳动关系费用：劳动争议处理费、劳动仲裁费、劳动法规咨询费等6. 其他费用：员工活动费、员工福利费、员工关怀费等第七条预算编制流程1. 人力资源部根据上一年度的实际HR成本数据，结合本年度的经营目标和人力资源战略规划，预测本年度的HR成本。
2. 各部门负责人根据本部门的业务需求和人力资源规划，向人力资源部提供本部门的HR成本预算需求。
3. 人力资源部汇总各部门的HR成本预算需求，编制全公司的HR成本预算草案。
4. 人力资源部将HR成本预算草案提交给公司预算委员会审查、核准。
5. 人力资源部根据预算委员会的核准意见，调整和完善HR成本预算，并正式下达预算执行。
企业薪酬成本及薪酬预算
企业薪酬成本及薪酬预算薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。
薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍。
因此，详细分析成本构成以及成本变化趋势，是企业进行薪酬预算的首要工作。
一、人工成本站在企业的角度来看，组织在提供产品或服务的过程中，使用劳动力而支付的所有直接费用和间接费用的总和就是企业的人工成本。
直接费用包括工资总额和社会保险费用，间接费用包括员工招聘、员工培养等有关费用以及职工福利费用、员工教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费和其他人工成本支出等方面的费用。
（一）员工工资总额员工工资总额是指企业在一定时期内支付给本企业员工的全部劳动报酬总和，包括工资、奖金、津贴补贴等所有货币形式的收入。
（二）社会保险费用社会保险费用是为了解决员工生、老、病、死、伤残、失业时获得物质帮助问题，企业和员工法定必须缴纳的费用。
目前，普遍实施的社会保险有养老保险、工伤保险、失业保险、医疗保险和生育保险，其中养老保险、医疗保险、失业保险由单位和个人共同缴纳，而工伤保险和生育保险由单位缴纳。
1. 社会保险费用缴纳数额社会保险缴纳基数根据员工个人上一年度月均税前收入确定（各地方规定了最高、最低限额），不同区域各项保险缴纳比例稍有不同，由当地人力资源和社会保障部门制定。
例如，北京市各项社会保险缴纳比例为：养老保险：缴费基数×20%（单位缴纳），缴费基数×8%（个人缴纳）；医疗保险：缴费基数×10%（单位缴纳），缴费基数×2%＋3元（个人缴纳）；失业保险：缴费基数×1.5%（单位缴纳），缴费基数×0.5%（个人缴纳）；工伤保险：缴费基数×（0.5%～1 %）（根据单位经营项目而定，单位缴纳）；生育保险：缴费基数×0.8%（限北京市户口，有北京市工作居住证的也可享受，单位缴纳）。
上海市社会保险缴纳标准为（市政府2004年29号令、市政府2004年33号令、沪府办发(2004)45号）：（1）城镇社会保险缴费比例养老保险：单位：22%；个人：8%；医疗保险：单位：12%；个人：2%；失业保险：单位：2%；个人：1%（本市农村户籍人员个人不缴纳）；工伤保险：单位：0.5%；个人不缴纳；生育保险：单位：0.5%；个人不缴纳。
人力资源成本及预算框架
人力资源成本及预算框架人力资源对于一个组织的发展起着至关重要的作用，而人力资源成本又是组织运营中的一个重要支出和管理的关键方面。
本文将探讨人力资源成本的概念、人力资源成本的主要项目以及如何建立一个有效的人力资源预算框架。
一、人力资源成本的概念人力资源成本指的是组织为员工雇佣和保留所支付的费用，包括直接成本和间接成本两部分。
直接成本主要包括员工的薪水、奖金、津贴和福利等直接支付给员工的费用。
间接成本则包括员工培训、办公设备及空间、人力资源管理系统等间接支出。
二、人力资源成本的主要项目1. 薪酬与福利薪酬是员工工作的报酬，包括基本工资、绩效奖金、津贴以及加班补助等。
福利则是组织为员工提供的一系列非货币性待遇，如健康保险、退休金计划、带薪休假等。
2. 员工培训与发展员工培训与发展是组织为员工提供的能力提升和职业发展的机会，包括内部培训、外部培训、研讨会、工作坊等。
这些培训项目的费用需要计入人力资源成本中。
3. 招聘与员工离职招聘与员工离职是组织在人力资源管理过程中不可避免的环节。
招聘费用包括广告费、面试费、招聘差旅费等；员工离职费用则包括解聘补偿金、社会保障金等。
4. 员工福利计划员工福利计划包括组织为员工提供的各种福利，如医疗保险、生育保险、住房公积金、员工旅游活动等。
这些额外的福利项目也是人力资源成本的一部分。
三、建立人力资源预算框架1. 确定预算目标首先，组织需要确定人力资源预算的目标。
这可能包括降低成本、提高员工满意度、增加培训投入等。
明确的目标将有助于确定合理的预算数额。
2. 分析历史数据通过分析过去几年的人力资源成本数据，可以帮助组织了解成本的变化趋势以及成本的组成部分。
这将有助于制定合理的预算数额。
3. 制定具体的成本项目根据人力资源成本的主要项目，制定具体的成本项目，如薪酬、福利、培训、招聘与离职等。
在制定预算时，需要考虑每个项目的预期支出和变动情况。
4. 考虑外部因素除了内部因素，如组织目标和历史数据，还需要考虑外部因素对成本的影响。
人力资源管理师四级.第一章 第5节 人力资源费用预算与核算
二、企业人力资源费用预算的原则
1.合法合理原则 2.客观准确原则 3.整体兼顾原则 4.严肃认真原则
历年真题
人力资源费用预算的确定应遵循（）。 A.合理合法原则 B.客观准确原则 C.整体兼顾原则 D.严肃认真原则 E.公开透明原则 答案： ABCD
技能要求
一、人工成本预算编制的程序和方法
（一）工资项目预算 1. 工资项目预算的前期工作
②根据上述规律，预测下一年度工资费用的变化趋势，提出 下一年度的预算方案一。
一、人工成本预算编制的程序和方法
（ 2）从企业生产经营的发展趋势进行预测 ①根据上一年度和本年度工资费用的发展趋势和企业的生产 经营状况， 预测下一年度工资费用的发展趋势和企业的生产经营 状况。 ②根据工资费用的发展趋势和企业的生产经营状况，预测下 一年度的工资费用的变化趋势。
（ 5）考查和对比本年度工资各子项目的预算和已发生费用 的结算情况，分析本年度工资费用的发展趋势，以及企业的生产 经营状况。
一、人工成本预算编制的程序和方法
2.工资预算的步骤 （ 1）单纯从工资费用预算、结算结果的发展趋势进行预测 ①分析上一年度和本年度的工资费用预算、结算情况，分析
二者之间的规律。
程序和方法
（二）社会保险费与其他项目的预算 这类费用主要受国家、地区相关规定的影响，具有较强连续 性， 相对易于预测。
1.分析检查和对照国家相关规定，考查涉及员工权益的项目 有无增加或减少，标准有无提高或降低。
2.掌握本地区相关部门公布的各种相关员工上年度工资水平 的数据资料，如上年度员工平均工资水平等。
一、企业人力资源费用的构成
（一）人工成本 是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员 工的全部费用。
薪资合同的工资预算和人力成本
薪资合同的工资预算和人力成本合同书甲方：_____________（公司全称）乙方：_____________（员工姓名）鉴于甲方需要与乙方就工资预算和人力成本方面进行协商和约定，双方本着平等互利的原则，达成如下合同：第一条工资预算和人力成本1.1 甲方根据公司的财务状况和经营需求，为乙方制定合理的工资预算，确保乙方获得公平和合理的报酬。
1.2 工资预算按月进行核算，并根据乙方的工作情况、绩效评估及公司业绩进行相应的调整。
乙方应积极配合公司进行绩效评估，并根据评估结果享受相应的工资调整。
1.3 乙方在合同期限内为甲方工作，享受甲方提供的相应的人力资源支持，甲方将为乙方提供必要的工作环境、培训和发展机会，以提高乙方的工作能力和专业技能。
第二条保密条款2.1 双方同意对本合同的内容以及涉及到的商业机密和保密信息保守秘密，并不得向任何第三方披露或透露。
2.2 乙方在离开甲方之后仍需继续遵守保密义务，不得利用甲方的商业机密从事与甲方竞争的活动，否则甲方有权采取法律措施追究乙方的法律责任。
第三条违约责任3.1 甲方违反本合同的约定，未按时支付乙方的工资报酬，或不按约定提供人力资源支持的，应当向乙方支付相应的违约金，并承担相应的法律责任。
3.2 乙方违反本合同的约定，故意泄露或利用甲方的商业机密，或故意对甲方进行破坏行为的，甲方有权解除本合同，并要求乙方赔偿因其行为造成的一切损失。
第四条合同变更和解除4.1 本合同一经签署生效，除非双方协商一致，不可随意变更合同条款。
任何变更都应以书面形式进行并经双方签字确认生效。
4.2 如因不可抗力因素或其他合法原因导致本合同无法履行，则双方可协商解除本合同，并以书面形式记录解除协议的内容。
第五条争议解决5.1 对于因本合同的履行发生的争议，双方应本着友好协商的原则进行解决。
如协商无果，则争议将提交给有管辖权的法院解决。
第六条其他事项6.1 本合同一式两份，甲方和乙方各执一份，具有同等法律效力。
人事管理薪酬预算人工成本掌控
人事管理薪酬预算人工成本掌控引言人工成本是企业运营过程中一项紧要的支出项目，人事管理薪酬预算和人工成本掌控对企业的经营和进展至关紧要。
近年来，由于市场竞争的加剧和社会经济的不断变化，企业越来越需要通过有效的薪资管理来提高员工的工作积极性和生产效率，同时更好地掌控人工成本，实现合理的薪资结构和预算管理。
人事管理薪酬预算人事管理薪酬预算是指企业在人力资源管理过程中，通过编制薪酬预算计划，对员工的薪酬进行科学合理的调配和管理，实现优化薪资结构、提高薪酬透亮度和促进员工工作积极性的目的。
对于企业来说，薪酬预算包括以下几个方面：订立薪酬预算计划订立薪酬预算计划需要考虑企业的战略目标、市场环境、竞争情况和员工的实际需求等因素。
薪酬预算计划应当科学合理、透亮公正，符合员工的工作量、工作质量和工作绩效。
优化薪资结构薪资结构是指企业的各级岗位的薪酬水平及其差异性。
合理的薪资结构应当突出绩效、本领和阅历等方面，与企业进展保持一致，有利于提高员工的工作积极性和生产效率，实现薪酬管理和预算管理的科学化和规范化。
加强薪酬透亮度薪酬透亮度是指员工对企业薪酬管理的透亮度。
通过加强薪酬透亮度，可以加添员工对企业的信任，提高员工充分度和工作积极性，削减员工的流失率，也可以削减企业的人力资源管理成本。
人工成本掌控人工成本掌控是指企业在人力资源管理过程中，通过科学有效的掌控方法和手段，合理掌控人工成本和降低企业的财务压力，以实现企业的可持续进展。
管理人员劳动力成本在管理人员方面，企业应当依据岗位需求和员工实际本领进行薪酬设计。
企业可以通过设置薪资架构和订立薪资管理制度等方式，实现对人工成本的科学掌控。
常规员工人工成本掌控在常规员工方面，企业可以通过订立薪资预算和薪资发放制度等方式，达到掌控人工成本的目的。
此外，企业还可以通过优化工作流程、提高员工工作效率等方式掌控人力资源成本，降低企业的财务压力。
结论随着科技和市场的不断变化，人工成本的掌控将成为企业进展的紧要方向。
人力资源成本及预算框架(一)2024
人力资源成本及预算框架（一）引言概述在当今全球经济竞争激烈的环境下，企业的人力资源成本管理和预算成为了一个重要的议题。
高效的人力资源成本及预算框架可以帮助企业合理控制成本并提高绩效。
本文将通过分析和探讨，为读者提供一个关于人力资源成本及预算框架的综合指南。
正文1. 确定人力资源成本的范围- 综合考虑人力资源的薪资、福利、培训等方面的费用。
- 考虑不同部门的人力资源成本差异，以制定针对性的预算。
a. 薪资相关成本i. 基本工资ii. 绩效奖金iii. 加班费用iv. 福利与补贴b. 培训与发展成本i. 培训课程费用ii. 培训师资费用iii. 学员差旅费用c. 人力资源管理与运营成本i. 人力资源信息系统费用ii. 招聘与录用费用iii. 绩效管理费用2. 确立人力资源成本和绩效的关联- 将人力资源成本与绩效进行关联，以提高成本效益。
- 设立明确的目标和指标，对绩效进行定量评估。
a. 与绩效指标相关的成本类别i. 奖励和激励费用ii. 培训和发展费用iii. 招聘与人才引进成本b. 制定可衡量的绩效评估体系i. 设定关键绩效指标（KPIs）ii. 定期评估和反馈iii. 调整预算和资源分配3. 制定人力资源成本预算- 根据企业整体战略目标和预期结果，制定人力资源成本预算。
a. 考虑企业发展方向和市场需求i. 定义人力资源战略ii. 预测人力资源需求和供应b. 制定合理的预算指标和参数i. 设定预算时间范围和目标ii. 考虑组织结构变化和人员流动c. 利用数据分析和模拟预测i. 基于历史数据进行成本趋势分析ii. 使用模拟工具进行预测和预算优化4. 监控和控制人力资源成本- 建立有效的监控和控制机制，实时跟踪成本，并及时采取调整措施。
a. 测量和分析实际成本与预算之间的差距i. 建立相应的指标和数据报告ii. 分析成本波动的原因b. 及时调整预算和资源分配i. 根据实际情况进行预算调整ii. 优化资源的分配和利用c. 提升效率和减少浪费i. 优化人力资源流程和流程ii. 降低人力资源管理的时间成本5. 总结人力资源成本及预算框架是企业管理中一个重要的环节。
人力成本预算报告
人力资源管理成本预算报告人力资源管理成本预算是公司在一种生产经营周期(一般为一年)内,人力资源所有管理活动预期旳成本支出旳计划。
科学合理旳人力资源预算将有助于从整顿上把握和控制人力资源旳使用和管理成本,有助于有效旳分析和评估人力资源旳使用效率和水平。
同步,也只有在作好人力资源管理成本预算旳前提下,以成本控制为根据,才干采用有效措施,作好人力资源旳招聘、培训、考核、岗位晋升、员工调薪、年终奖原则发放等各项人力资源具体工作，最大限度旳调动员工积极性。
一、人力资源管理成本旳项目构成从会计核算旳角度对人工成本进行记录汇总:人工成本＝工资总额＋职工福利费＋职工教育经费+劳动保护费＋工会经费+学校经费+公益金。
由于以上分类较为复杂，为便于领导理解和记录计算旳便利,本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分:人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。
在进行成本预算时,也将分别对这两部分进行分析。
人力资源管理成本构成一览表二、人力资源薪酬福利成本预算人力资源薪酬福利费可以说是在单位人力资源使用中所支付旳直接成本，是组织所承当旳人力资源管理成本旳主体。
１、人力资源薪酬福利费预算编制根据由于公司之间对优秀人才旳争夺不断加剧，以及物价上涨和生活水准提高等因素旳推动,人力资源薪酬福利成本持续上升旳趋势是不可扭转旳。
因此在进行人力资源薪酬福利成本预算时要关注国家有关部门发布旳多种有关政策和法律法规信息。
重要涉及:(１)地区与行业旳工资指引线;(2)消费者物价指数变化;(3)最低工资原则和社会保险等规定原则旳变化;(４)公司收入(利润)水平及对薪资调节旳指引思想。
2、人力资源薪酬福利成本状况截至底,单位共有员工57名,各项薪酬福利成本如下表:人力资源薪酬福利成本总额为２53８700元,人均薪酬福利成本为44540元。
３、人力资源薪酬福利成本影响因素分析(１)青岛市工资指引线根据青岛市人民政府有关发布青岛市公司工资指引线旳告知,青岛市公司工资指引线水平是以本公司平均工资为基数,基准线为平均工资增长1４%,上线为平均工资增长２3%,下线为平均工资增长6％。
人力资源管理预算制度
人力资源管理预算制度为了使企业的人力资源管理更加有效，建立人力资源管理预算制度是必要的。
人力资源管理预算制度是为了在企业的人力资源管理中准确地预计、安排和分配资源而设计的一种财务工具。
它是一种计划和预测人力资源管理支出并对其进行控制和监督的管理工具。
一、人力资源管理预算制度内容人力资源管理预算制度主要包括以下内容：1. 人力资源管理成本预算人力资源管理成本预算包括薪酬、奖金、社会保险、培训、招聘等方面的费用。
通过对这些费用的预算和规划，企业可以合理地安排人力资源，控制成本，提高效率。
2. 人力资源管理流程预算人力资源管理流程预算包括各种流程的费用，例如面试、招聘、培训等费用。
通过对这些流程费用的预算，企业可以更好地安排任务进度，提高人力资源管理效率，避免浪费和过度开支。
3. 人力资源管理项目预算人力资源管理项目预算包括企业开展的各种人力资源管理项目的费用，例如组织文化建设、员工关系管理、团队建设等方案的费用。
通过对这些项目费用的预算，企业可以更好地规划人力资源管理活动，优化管理方式，提高员工工作效率，同时也为将来的发展提供动力。
二、人力资源管理预算制度的目的1. 清晰地了解人力资源管理成本通过建立人力资源管理预算系统，企业可以准确地了解人力资源管理的成本，并根据成本合理制定相应的管理措施，使企业的人力资源管理工作有效运行。
2. 优化人力资源管理工作通过建立人力资源管理预算制度，企业可以逐步实现固定成本预测和控制，有效避免人力资源管理过度开支，同时优化管理方式，提高人力资源管理效率。
3. 营造良好的企业文化和员工关系通过通过建立人力资源管理预算制度，企业可以开展各种人力资源管理的项目和活动，营造良好的企业文化和员工关系，提高员工对企业的认同感，进而提高企业的整体竞争力。
三、人力资源管理预算制度的实施1. 划分预算周期预算周期应该为一年左右，考虑到季节性波动、预案执行情况变更等因素，应保持适当的弹性。
人力资源部年度费用预算方案
人力资源部年度费用预算方案简介本文档旨在向公司管理层介绍人力资源部门的年度费用预算方案。
人力资源部门是公司内部对员工人力资源管理的部门，其紧要职责是聘请、培训、福利、绩效管理、员工关系和组织进展等相关的工作。
预算原则我们的预算原则是以公司战略和业务需求为导向，优化预算结构，降低能源消耗和成本。
我们将会在以下情况下进行预算调整：•公司战略调整•业务规模和收益的变化•资源和成本的利用率不足•变化的法律、法规和标准等因素人力资源部年度费用预算在今年的预算中，我们将紧要关注以下几个方面：1. 费用分类在人力资源预算中，我们将费用分类为人员费用和其他费用。
人员费用包括薪酬、社会保险、福利和培训费用等。
其他费用包括差旅、会议、咨询服务、办公用品和设备等。
2. 人员费用预算人员费用是我们预算的核心。
我们将针对不同的职能部门进行预算，并按月度调配。
•聘请费用：我们将保留确定的聘请预算，以确保我们能够吸引和招募到优秀的人才。
•薪酬预算：我们将依照公司的绩效管理和嘉奖体系，订立相应的薪酬预算。
•福利预算：我们将为每位员工供应规范的福利，包括社会保险、医疗保险、住房公积金等。
同时，我们还将供应确定额度的生日礼券、节日福利、健身卡等。
•培训预算：我们将为员工供应必要的培训和进展机会，通过提升员工素养和技能来提高公司绩效。
我们将会为这些培训活动预留确定的预算。
3. 其他费用预算除了人员费用，我们还将依据公司的业务进展需求预算确定的其他费用。
•差旅预算：我们将保留确定的差旅预算，以支持员工的业务差旅和技能交流。
•会议预算：我们将按计划和需要，订立相应的会议预算，以支持公司的业务会议。
•咨询服务预算：我们将按需预算咨询服务预算，以支持人力资源部门的顾问和服务等。
•办公用品和设备预算：我们将依据需要预算办公用品和设备预算，以确保员工的工作需要得到充分。
结论通过以上预算分析，我们可以得出以下结论：•我们将严格依照公司战略和业务需求，订立人力资源部门的年度费用预算。
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集团技术部
381699.20
346.43
0.10%
388000000
560000000
44.33%
419600
1
419600
37900.80
0.0749%
信息化管理部（计算机室）
215248.70
5542.86
0.06%
388000000
560000000
44.33%
231000
1
231000
福利成本增加
根据国家多年来福利保险政策和基数持续上涨的影响，今年公司各类人员福利保险成本仍然会 有所增加，预计平均基数调整在20%左右，同时由于人员增加，新增保险人数也会持续增加， 整体预计2012年公司员工各项保险预计较2011年增加150-180万元
总体成本增加
1150-1450万元之间
人员性质
20111年工资总
额
2011年产值
工资产值比
2012年计划产值
2012预计工资
额
2012年预
计工资产 值比
预计增加额
行政管理
19828833
388000000
5.11%
560000000
22147038
3.96%
2318204
一线计件
16441955
4.24%
22315592
3.99%
5873636
1.15
9947385
1980582.83
1.7763%
精铸厂
2779545.10
27.04
12.02%
23120000
45000000
94.64%
2885700
1.2
3462840
683294.90
7.6952%
联轴器厂
2675459.92
24.40
13.38%
20000000
20000000
0.00%
2012年公司整体目标5.6亿，将还会在人员方面有所需求，我们将本着尽可能利用现有人 员，减少新增岗位的原则，力求在控制人员总量的基础上增加人员收入；
2、 生产一线人员随着产值的增长其人员和工资都将会有所增加，今年会着重加大现有人员的 稳定性建设，减少流动性，以减少生产人员工资成本的培训方面的投入；
2800000
1
2800000
124540.08
14.0000%
螺杆动力机厂
1358624.55
14.09
36.72%
3700000
67000000
1710.81%
1554500
2
3109000
1750375.45
4.6403%
人力资源部
262550.93
4311.11
0.07%
388000000
560000000
产值比
泵公司
6086784.28
42.98
7.86%
77470000
110000000
41.99%
6585100
1.2
7902120
1815335.72
7.1837%
财务部
863350.98
1108.57
0.22%
388000000
560000000
44.33%
1072500
1
1072500
209149.02
15751.30
0.0413%
锦达密封厂
13413938.60
63.40
6.18%
217090000
330000000
52.01%
15110500
1.2
18132600
4718661.40
5.4947%
市场部
7966802.17
239.51
2.05%
388000000
560000000
44.33%
8649900
销售人员
6742106
1.74%
8115846
1.45%:
1373740H
总计
43012895
11%
52578477
9.4%
9565582
表二
部门
工资总额
劳动生
产率
工资产
值比
2011年产
值
2012目标
产值
2012较
2011产值
增加比例
当前工资额 模计
2012工
资总额
增加额
2012预计工资
2012
一、本次人力资源预算将人力资源管理成本分为两部分：人力资源薪酬福利成本和人力资源开发管理成本。在进行成本 预算时，主要针对人力资源薪酬福利成本进行分析。
人力资源管理成本构成一览表
项目名称
包含子项目
人力资源薪酬福利成本
员工薪资、社会保险、住房公积金、年终奖金、绩效考核奖金、各类福利费、节假日礼品补贴等
44.33%
278000
1
278000
15449.07
0.0496%
设备科
526771.79
1940.00
0.14%
388000000
560000000
44.33%
539700
1
539700
12928.21
0.0964%
质管部
1372202.85
646.67
0.35%
388000000
560000000
3、 销售人员的工资也将依照政策有比例的调整增加。
其中：
部门绩效考核增加
2012年将在2011年基础上对于所有部门展开部门绩效的指标考核，同时对于行政部门、生产 管理人员等这也将是本年度工资总额增加的主要手段，预计2012年部门绩效总额将在100万
兀左右。
其中：
个人绩效考核增加
1、2012年针对个人绩效这一方面要加大员工岗位职责适应性、职责内岗位职责执行情况的考 核，对于各岗位人员工作失职、造成损失、未落实或部分未落实职责、职责不到位等要予以考 核，其考核额应结合工作损失，同时对于部门负责人要予以连带；
人力资源开发管理成本
招聘成本、培训成本等
、
人力资源新酬福利成本
调整内容
薪资成本增加
2011年工资产值比为11.24%, 2012年预期控制在9.5%-10%之间，预计整体增加工资成本合计960-1300万兀，具体人员分类预计见表一；
1＞对于行政管理人员原则上不考虑晋升，工资总额的调整主要通过绩效考核来调控，对于
44.33%
1607900
1.1
1768690
396487.15
0.3158%
行政部（原办公室）
2017715.10
461.90
0.52%
388000000
560000000
0.1915%
物资管理部
1044473.76
791.84
0.27%
388000000
560000000
44.33%
1236000
1
1236000
191526.24
0.2207%
核电办
338279.80
5542.86
0.09%
388000000
560000000
44.33%
380900
1
380900
42620.20
2、 同时对于人员工作执行力、工作效率、责任心及日常领导布置工作的完成情况予以考核；
3、 在个人绩效奖励方面将取消以往一些为鼓励工作能动性的一些考核，因为此类项目本应是 工作职责范围内的，重点对于项目争取、为公司创利、节约等方面加大考核奖励，鼓励小改小 革，让员工多提合理化建议
4、2012年预计个人绩效奖励总额20-30万元