人力资源薪酬成本预算

人力资源-薪酬预算的定义(DOC 6页)

薪酬预算的定义

薪酬预算是组织规划过程的一部分。是确保未来财政支出的可调整性和可控制性。包括对未来薪酬系统总体支出的预测和工资增长的预测。倒置法和最大限额法是两种预算方法。

某咨询机构专家认同的所谓的薪酬预算，是指企业管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。薪酬预算是薪酬控制的重要环节，准确的预算可以保证企业在未来一段时间内的薪酬支付受到一定程度的协调和控制。薪酬预算要求管理者在进行薪酬决策时，综合考虑企业的财务状况、薪酬结构及企业所处的市场环境因素的影响，确保企业的薪酬成本不超出企业的承受能力。

薪酬预算需要考虑的因素

一、内部环境分析

公司内部环境分析是指对公司薪酬支付能力、薪酬策略、薪酬结构、人力资源流动情况、招聘计划、晋升计划、薪酬满意度等人力资源政策各方面的了解，包括：

公司支付能力：包括劳动分配率、薪酬费用率和薪酬利润率三项指标，一般选用同行业平均水平或标杆企业同指标进行比较；

薪酬策略：一方面是薪酬水平策略，即领先型、跟随型还是滞后型；另一方面是薪酬激励策略，即重点激励哪些人群，采用什么样的激励方式；薪酬结构：即薪酬分几个层级，层级之间的差距是多少；以及薪酬由几部分构成，分别占多少比例；

人力资源流动情况：即预计有多少员工会离开公司；

招聘计划：即公司准备吸收多少新员工，是应届毕业生还是有经验者；

晋升计划：即公司准备会提拔多少员工，提拔到什么等级，给与他们什么样的薪酬待遇；

薪酬满意度：员工对薪酬的满意程度，对薪酬的哪些方面最不满意。

二、外部环境分析

人力资源成本预算报告

引言

本报告旨在对公司人力资源成本进行预算，并为决策者提供相关数据，以便更

好地掌握公司人力资源成本情况并进行合理调配。本报告将分析人力资源成本的构成、预算方法和过程，并提出一些建议，以帮助公司进行有效的人力资源成本管理。

1. 人力资源成本构成

在进行人力资源成本预算前，我们首先需要了解人力资源成本的构成。人力资

源成本通常分为以下几个方面：

1.1. 直接成本

直接成本是指与招聘、培训和员工福利相关的费用。这包括工资、奖金、培训

费用、员工福利（如医保、养老金、健身福利等）以及其他直接与员工相关的费用。

1.2. 间接成本

间接成本是指与员工相关的间接费用，如办公场地租金、设备折旧、办公文具、办公室维护等。

1.3. 管理成本

管理成本是指与人力资源管理部门相关的费用，包括员工招聘、人事管理系统

的运维费用、人力资源信息系统的费用等。

1.4. 其他成本

其他成本包括人力资源项目的投资费用、员工离职的补偿费用、法律服务费用等。

2. 人力资源成本预算方法和过程

人力资源成本预算需要根据公司的具体情况和发展战略进行制定。下面是一般

的人力资源成本预算方法和过程：

2.1. 数据收集

在进行人力资源成本预算之前，需要收集相关的数据，包括员工数量、薪资水平、培训费用、员工福利等信息。这些数据可以通过人力资源管理系统、财务系统和相关部门的报告获得。

2.2. 分析历史数据

通过分析历史数据，可以了解公司过去几年的人力资源成本情况。这有助于预测未来的成本趋势和制定合理的预算。

2.3. 制定预算目标

根据公司的发展战略和经济状况，制定人力资源成本的预算目标。预算目标应具体、可衡量，并符合公司的长期战略。

人力资源管理培训课件薪酬预算的编制技巧

＝10000000×6％-90000＝510000元
生活成本的变动
员工的生活成本衡量 •涉及员工个人的消费模式、婚姻状况、抚养人数、年纪大小、居住点等 •企业通常采用消费价格指数（CPI）作为参照物，以产品和服务价格的变化来反映出实际生活水平的变动情况
企业现有的薪酬状况
上年度的加薪幅度
保持薪酬政策的连续性
盈利区
总成本线
可变成本
固定成本
销售数量
宏观接近法
1-2根据盈亏平衡点推断适当的薪酬费用比率
盈亏平衡点：指在该点处企业销售产品和服务所获得的收益恰好能够弥补其总成本
盈亏平衡点＝
固定成本
1变动成本比率
编辑盈利点：指销售产品和服务带来的收益不仅能够弥补其全部成本支出，还可以付给股东适当的股息
4.监督预算方案的运行情况，并向管理者进行反馈
谢谢观看
盈亏平衡点＝1
固定成本 2000 变动成本比率 1
60%
5000万元最高薪酬成本比率＝薪酬成本总额＝1200＝24％盈亏平衡点 5000
边际平衡点＝固定成本＋股息分配＝ 2000 600＝6500万元可能薪酬成本比率＝薪酬成本总额＝1200＝18.5％
微观接近法操作步骤

企业年度人力成本预算怎么做(很详细)

年度人力成本预算

很多人经常问人力资源管理是否有一条清晰的线索，可以把人力资源绩效薪酬、人力资源开发和人力资源的激励串联起来。回答是肯定的。年度人力资源规划便可以把这几个方面有效地联于一体的。

例如，某企业准备给员工制定的薪酬年度规划是由去年的4100元上调到4500元，也就是要把员工的基准工资提升5个等级。要想实现这一规划目标，员工的年终综合考评得分就必须≥56分（假设）；要想≥56分，员工就必须保证每月的绩效考核都要达到A等或A等、B等兼有。例如，A等对应的得分为5分，B等对应的得分为4分，员工必须得到12个A等或者是11个A等和1个B 等、10个A等和2个B等、9个A等和3个B等的组合。接下来，企业就要考虑如何才能使员工得到A等和B等的考核绩效。按照我在《8+1绩效量化技术》一书中的有关说明，达到A等的要求必须是每月的考核得分为≥110分（最高配分为120分），达到B等的要求必须是每月的考核得分为≥100分。员工要想达到这一目标，就必须完成每月的各项考核指标；要想完成每月的各项考核指标，就必须在平时做好各项日常工作；要想使日常各项工作得以顺利且保质保量地完成，就需要加强定期和不定期的培训（不断开发、提升员工的能力素质也是企业发展所必须的投入）。

这样，通过一步步地目标激励，使人力资源管理的各个模块串联起来并且向着良性的方向发展，这就是我们平常所说的人力资源管理的一条整体线索。

一、企业年度计划

企业年度计划是针对企业在某一年度为了达到预定目标而制定的计划，也就是要明确企业在一年内要达到一个什么样的目标。它较多地考虑了企业目前的发展状况以及相关的经济微观因素。

2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制

2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控

制

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2020中级经济师人力资源管理考点知识：薪酬成本预算与控制

一、薪酬成本预算的方法

（一）自上而下的薪酬成本预算方法

高层先决定薪酬预算总额、提薪幅度和分配政策，再分配给各部门，部门管理者再将部门薪酬分配给每个员工。优点：控制整体成本和部门成本，便于调控企业人力成本开支和企业支付能力、企业业绩的对称性。缺点：缺乏灵活性。受主观因素影响大，降低预算的准确性，不利于调动员工积极性。

（二）自下而上的薪酬成本预算方法

指通过基层单位各部门管理者提前预报本部门在下一年度的薪酬预算，从而计算出各部门的薪酬开支，编制企业整体薪酬预算方案。

二、薪酬成本的控制

（1）控制雇佣量：不仅是控制员工数量，也是控制工时数量。

（2）控制基本薪酬：主要是要控制基本薪酬加薪的规模（或幅度）、加薪的时间和员工的覆盖面。

（3）控制奖金：控制支付规模、时间和覆盖面，重点利用一次性支付性质来改善劳动力成本的可调节幅度。

（4）控制福利支出：企业的福利支出可以分为三类：与基本薪酬相联系的福利（刚性较大）、与基本薪酬无联系的福利（弹性小）和福利管理费用（弹性大）。

（5）利用适当的薪酬技术手段：企业可以利用工作评价、薪酬调查、薪酬结构、薪酬宽带、计算机辅助管理、最高最低薪酬水平控制、成本分析、薪酬比例比较等薪酬技术手段，来促进或改善薪酬成本控制。

人力资源管理成本预算报告

一、引言

人力资源管理是企业管理的重要组成部分，它直接关系到企业的竞争力和发展。为了进行有效的人力资源管理，必须制定合理的预算，以确保充分利用人力资源并保持成本控制。本报告将介绍我们公司的人力资源管理成本预算情况。

二、人力资源管理成本

1.员工薪酬预算

根据公司的薪酬制度和市场情况，我们预计今年员工薪酬总额为X万元，其中包括基本工资、绩效奖金等各项福利待遇。这部分成本占据了我们人力资源管理成本的大部分，我们将通过合理的薪酬体系来激励员工，并确保他们的工资待遇与市场竞争力相符。

2.培训与发展预算

为了提高员工的综合素质和专业能力，我们将投入X万元用于培训与发展。包括内部培训、外部培训、短期培训、职业发展计划等。我们相信通过培训与发展，员工能够不断提升自己的能力，并为公司的发展做出更大的贡献。

3.绩效奖励预算

为了激励员工的工作积极性与创造力，我们将投入X万元用于绩效奖励。绩效奖励将根据员工的工作表现与贡献程度进行评估，并根据相应的绩效体系进行奖励。我们相信通过绩效奖励的激励，员工将积极工作并为公司取得更好的业务成绩。

4.福利待遇预算

为了提高员工的生活质量，我们将投入X万元用于福利待遇。包括医疗保险、养老保险、各类补贴等福利措施。我们将根据员工的实际需求和公司的福利政策来确定具体的福利待遇，以提高员工的幸福感和满足度。

三、成本控制措施

为了确保人力资源管理成本的控制，我们将采取以下措施：

1.合理薪酬制度

通过建立合理的薪酬体系，我们将确保员工的工资待遇与市场相符。我们将定期对薪酬制度进行调整，并与市场薪酬进行对比分析，以确保合理的薪酬待遇。

用薪酬预算控制人力资源成本

大家好，本期为你分享的主题是——用薪酬预算控制人力资源成本。

薪酬总额预算可以对人力资源成本的数字底线形成强大的约束力，扮演坚强的“守门员”角色。

薪酬预算可以通过成本收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估人力资源成本控制的水平提供必要的基础。作为控制人力资源成本的“尚方宝剑”，薪酬预算的难点不在于如何编制预算，而在于如何看待与分析预算所反映出的组织架构与薪酬设定现状。

本节内容，我们就通过一个例子，来为大家介绍利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理的三个方面。

A企业，经过经过十余年创业发展，已成为集技术投融资、项目建设和托管融为一体的综合性专业工程企业。

随着企业不断成长，各层级都出现了困惑和问题：

决策者认为，各个部门总是说人不够，经常申请要招聘；负责人力资源的办公室拿不出好的建议，总是在“压”申请，实在压不住就将申请“甩”给决策者，请他们决定。

结果就是，营销部门虽然业绩不错，但财务部门到年底却依然反映看不到预期利润，薪酬成本居高不下，员工还抱怨收入没办法水涨船高。

经过专业团队评估和建议，A企业开始采取薪酬总额控制的预算管理模式，采用自上而下和自下而上相结合的薪酬预算体系，进而引入新的人力资源成本管理模式。

现在就为大家介绍如何利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理。

利用薪酬总额预算对人力资源成本进行管理，主要可以通过以下三个方面。

第一个方面，可以从编制薪酬预算开始控制和增减人力资源成本总额。

编制薪酬预算可以先自上而下测算，依据企业确定的下年度经营目标预算和历史数据测算出薪酬预算总额；

人力资源费用报价及预算明细表

1. 项目概述

本文档旨在提供人力资源费用报价及预算明细表，以便对人力资源项目的费用进行预估和控制。

2. 费用报价

下表列出了人力资源项目的费用报价，包括人力成本、培训费用和福利费用。

3. 费用预算明细

以下是人力资源项目的费用预算明细，包括人力成本、培训费用和福利费用的详细分配。

3.1 人力成本

人力成本包括员工工资、社会保险和福利等费用。

3.2 培训费用

培训费用包括培训课程费用、培训师傅费用和培训材料费用等。

3.3 福利费用

福利费用包括员工福利活动费用和员工福利福利费用等。

4. 总结

本文档提供了人力资源费用报价及预算明细表，详细列出了人

力成本、培训费用和福利费用的报价和预算分配。这将有助于对人

力资源项目的费用进行预估和控制，确保项目的经济可行性和效益。

请注意，以上费用数据仅供参考，实际费用可能会根据具体情

况进行调整。

薪酬预算的四种方法

一、薪酬预算的概念

薪酬预算是指企业为了实现自身目标而制定的一种计划性的预算，它是企业管理中非常重要的一项工作。薪酬预算不仅可以对企业员工的薪资进行规划，还可以对企业未来的发展进行规划。

二、薪酬预算的意义

1. 为企业提供一个合理的薪资标准，有利于吸引和留住优秀员工；

2. 为员工提供一个公正、合理、透明的薪资体系，增强员工对企业的归属感和忠诚度；

3. 为企业提供一个有效管理人力资源成本和控制人力资源成本支出的方式；

4. 为企业提供一个评估绩效和奖惩机制的基础。

三、薪酬预算方法

1. 历史数据法

历史数据法是通过对历史数据进行分析和比较，确定未来某一时期内

员工薪资总额。该方法适用于已经存在多年并且规模稳定的企业。

具体步骤如下：

（1）收集过去几年内同期间员工薪资总额及其组成部分的数据；

（2）分析过去几年内员工薪资总额及其组成部分的变化趋势，确定未来某一时期内员工薪资总额的预估值；

（3）根据企业未来发展计划和经济环境等因素，对预估值进行调整。

2. 指导水平法

指导水平法是通过参考同行业、同地区或同类型企业的薪酬水平，确定本企业员工薪酬水平。该方法适用于新成立或规模较小的企业。

具体步骤如下：

（1）收集同行业、同地区或同类型企业的薪酬数据；

（2）比较本企业与参考企业在职位、工作内容、经验等方面的差异，确定本企业相应岗位的薪酬水平；

（3）根据本企业实际情况和未来发展计划等因素，对参考数据进行调整。

3. 成本加成法

成本加成法是通过计算员工直接成本和间接成本，并在此基础上加上一定比例的利润，确定员工薪资总额。该方法适用于生产型企业。

人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整

人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况

的分析与调整

工作总结：人事月度总结薪酬福利预算与费用控制情况的分析与调整

一、引言

在过去一个月的工作中，我负责对公司的人事薪酬福利预算与费用控制进行了全面的分析与调整。本文将从预算计划的制定、费用支出的分析与调整以及预算目标的实现情况等方面进行详细总结。

二、预算计划的制定

在本月初，我与相关部门就人事薪酬福利预算进行了充分的沟通与协商。通过对公司现有人员情况、人事政策变化和市场薪酬情况的调研，我制定了合理的预算计划。预算计划旨在提供合理的薪酬福利水平，并确保公司在费用控制的前提下能够留住核心人才、吸引优秀人才。

三、费用支出的分析与调整

在费用支出方面，我对每项薪酬福利项目进行了详细的分析。通过与财务部门的合作，我获得了准确的相关数据，并对各项费用支出进行了评估。在分析的基础上，我结合公司的经营状况和预算计划，对一些支出项目进行了适度的调整，以减少不必要的浪费并提高资源利用效率。

四、薪酬福利调整的策略与措施

针对预算控制需要和员工激励的平衡，我采取了以下策略与措施：

1. 重新评估薪酬结构：根据市场薪酬水平和员工价值，对薪酬结构进行了重新评估，确保与公司战略目标一致。

2. 引入绩效考核：建立了科学且公正的绩效考核体系，并与薪酬挂钩，激励员工积极工作。

3. 灵活福利政策：制定了灵活的福利政策，满足员工个性化需求，提高员工满意度。

五、预算目标的实现情况

通过对本月预算目标与实际情况的对比分析，我得出以下结论：

1. 薪酬福利预算与费用控制符合公司整体经营战略，在保证核心人才留用和吸引优秀人才的前提下，实现了费用的控制。

薪酬管理制度预算

一、前言

薪酬管理制度预算是组织内部对薪酬管理费用进行预算和控制的重要工具。通过预算，可

以有效规划和管理薪酬支出，保证人力资源的合理配置和利用，同时也能够提高薪酬管理

的透明度和公平性。本文将重点介绍薪酬管理预算的编制和实施过程，以及相关注意事项，以期为企业在制定薪酬管理预算时提供参考。

二、薪酬管理制度预算的概念和作用

1. 薪酬管理制度预算的概念

薪酬管理制度预算是指为了规范薪酬管理制度，控制薪酬支出而进行的一项预算。它是按

照一定的程序和方法，对薪酬管理费用进行明确的规划和控制，为组织提供经济保障和支持，确保薪酬支出的合理性和经济效益。

2. 薪酬管理制度预算的作用

（1）为组织提供经济保障和支持。通过薪酬管理制度预算，可以确保薪酬支出的合理性

和经济效益，为组织提供经济保障和支持。

（2）保障人力资源的合理配置和利用。薪酬管理制度预算的实施可以帮助企业有效规划

和管理人力资源的使用，确保人力资源的合理配置和利用。

（3）提高薪酬管理的透明度和公平性。预算制度的实施可以提高薪酬管理的透明度和公

平性，减少腐败现象的发生，保障员工的权益。

（4）优化薪酬结构，提升员工积极性。通过预算的编制和实施，可以对薪酬结构进行优化，提升员工的积极性和工作效率。

三、薪酬管理制度预算的编制过程

1. 明确预算目标和指标。首先，需要在编制薪酬管理制度预算前，明确预算的目标和指标，明确企业实施薪酬管理制度的目的和意义，以及实现目标所需要的一些指标和评价方法。

2. 收集相关数据和信息。在编制薪酬管理制度预算时，需要收集相关的员工信息、薪酬数据、行业薪酬水平等，为预算的制定提供有力的支持和数据。

人事费用预算

人事费用是企业经营中不可或缺的一部分，对企业的发展和运营至关重要。合理的人事费用预算能够帮助企业有效控制成本，合理配置资源，实现经济效益最大化。本文将介绍人事费用预算的重要性以及如何进行人事费用预算。

一、人事费用预算的重要性

人事费用是企业最主要的费用之一，合理预算并控制人事费用对于企业的经营至关重要。以下是人事费用预算的重要性体现：

1. 合理分配资源：人事费用预算能够帮助企业合理分配人力资源，确保每个部门和岗位都能够得到适当的人员支持，提高工作效率和生产力。

2. 控制人力成本：通过合理的人事费用预算，企业能够控制和管理人力成本，避免不必要的费用浪费，减少人员招聘和培训的成本，提高企业的竞争力。

3. 激励员工积极性：透明和公正的人事费用预算可以帮助企业激励员工的积极性和凝聚力，提高员工的工作动力和工作质量，为企业创造更大的价值。

二、人事费用预算的主要内容

人事费用预算的主要内容包括以下几个方面：

1. 薪酬和福利费用：这是企业人事部门最主要的预算项目之一，包

括员工的基本工资、绩效奖金、津贴和补贴、各类福利费用等。

2. 培训和教育费用：企业需要不断提升员工的专业能力和技能水平，因此培训和教育费用也是人事费用预算的重要组成部分。

3. 招聘和人事管理费用：企业需要投入一定的费用来进行人员招聘

和管理，包括招聘渠道费用、人事工具和系统的投入等。

4. 社会保险和公积金等费用：企业需要按照法律规定为员工缴纳社

会保险和公积金，这也是人事费用预算中重要的一项内容。

三、人事费用预算的编制步骤

为了制定合理的人事费用预算，以下是一些编制步骤和注意事项：

如何设计薪酬体系之薪酬成本管理

薪酬成本管理是由薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整组成的循环。

薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，详细分析成本构成以及成本变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。

薪酬计算、支付包括各种假期薪酬如何计算、薪酬发放形式以及薪酬是否保密等有关方面的内容。

薪酬调整是保持薪酬动态平衡、实现组织薪酬目标的重要手段，也是薪酬管理的日常工作。薪酬调整包括薪酬水平调整、薪酬结构调整和薪酬构成调整。

今天我们重点讲人工成本及薪酬预算。

（一）人工成本

薪酬预算是组织在薪酬管理过程中进行的一系列人工成本开支方面的权衡和取舍，因此详细的分析人工成本构成及变化趋势是企业进行薪酬预算的首要工作。

从企业角度来看，组织在提供产品或服务过程中，使用劳动力而支付的直接和间接费用的综合就是企业的人工成本。直接费用包括工资综合和社会保险费用，间接费用则包括招聘、培训等产生的费用，员工福利费、教育经费、劳动保护费用、住房费用、工会经费以及其他人工成本支出。

（二）人工成本分析

人工成本指标主要有水平指标、结构指标、投入产出指标和成本指数指标四种。

1、水平指标包括人均成本和单位产品成本两个方面，反映企业人工成本总量水平。

人均成本指一定时期内企业平均花费在每个员工身上的人工成本，反映一定时期员工收入水平高低以及企业薪酬政策在劳动力市场上的竞争力，是薪酬政策制定的重要依据

单位产品成本指一定时期内生产制造单位产品中人工成本的多少，单位产品成本=报告期人工成本总额➗产品数量。反映企业产品人工成本水平状况，反映产品在人工成本方面竞争力的强弱，是企业制定产

薪酬预算流程

薪酬预算是企业管理中至关重要的一个环节，它关乎着员工的薪

资待遇，直接影响到员工的工作积极性和公司的经济效益。薪酬预算

的流程具体如下：

一、确定预算编制周期

一般来说，企业的薪酬预算编制周期是一年，也可以按照半年或

季度来进行编制。企业在制定薪酬预算之前也需要明确预算编制的时

间周期。

二、确定主管部门

薪酬预算编制的主管部门通常是人力资源部门。企业在制定薪酬

预算时，应确立起约定明确的管理行为，以及清晰、明确的指导思路。

三、搜集相关数据

在薪酬预算流程中，搜集相关数据是实现薪酬预算的关键步骤。

企业应该收集到员工的工作时间、工作岗位、薪资构成、绩效评估等

各个方面的数据，并且需要进行分类汇总和分析，为薪酬预算的编制奠定坚实的基础。

四、明确薪资标准

薪酬预算流程中，明确薪资标准是最关键的一步，也是最为复杂和困难的一个环节。企业必须依照工资法的规定结合公司的实际情况确定基本工资、绩效工资、奖金等方面的具体薪资标准，确保员工的薪资福利得到完善保障。

五、编制预算

在明确薪资标准之后，企业需要对相关数据进行整合和比对，进而编制预算。预算编制时需根据调研结果、薪酬标准和员工等级等明确计算方法，确保预算数据的准确性和合理性。

六、薪酬预算审批

薪酬预算编制完成后，需要进行审批。在审批过程中，需要注意人力资源部门以及其他相关部门是否已经参与，并且需要进行人力资源、财务、经理等多方的评审和意见征询，以便获得有效的意见和建议。

七、薪酬预算实施

在薪酬预算被证实通过之后，该预算方案将立即实施，需要注意

的是，企业在薪酬实施过程中，需遵守有关法律法规，确保公正、透明、合法。

人力资源预算费用模板

人力资源预算费用模板主要包括以下内容：

1. 人员薪资：列出各个岗位的薪资标准，包括基本工资、绩效奖金、年终奖金等。

2. 社会保险费用：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等各项社会保险费用。

3. 人员福利费用：包括各项福利待遇，如住房补贴、交通补贴、通讯补贴、餐饮补贴、节日福利等。

4. 培训费用：列出各个岗位的培训预算费用，包括员工培训、管理培训、技能培训等。

5. 招聘费用：包括广告宣传费用、招聘中介费用、面试费用等。

6. 人力资源管理系统费用：包括人力资源管理软件的购买费用或租赁费用。

7. 人员流失成本：包括员工离职后的招聘费用、培训费用、人员调整费用等。

8. 其他费用：如办公设备费用、办公用品费用、差旅费用、会议费用等。

需要根据具体公司的情况进行调整和补充，确保预算的全面和

准确。同时，根据历史数据和未来计划，合理预测各项费用的支出情况，编制出具体的费用预算。

薪酬预算人力成本有效控制

"薪酬预算"——人工成本控制的“杀手锏”

【案例】

M企业经历十几年艰辛创业和发展，已成长为一家集技术投融资、项目建设和项目托管于一体的综合性专业环境工程公司。凭借雄厚的技术力量，公司拥有多项国家重点环境保护实用技术示范工程，并在印制线路板、废水治理、电镀废水治理、印染废水处理、食品等高浓度有机废水处理和生活污水处理等领域形成了一套成熟、稳定的处理工艺。M公司的人员也由最初的10几人发展到现在的300多人。由于201X年以后发展速度很快，部门也逐渐增加，组织架构也处于经常的调整之中，投资公司、子公司、独立托管项目部也在短短的几年相继成立和运营。

在企业快速成长过程中，老板很困惑：成立一个投资公司/子公司/项目部，各负责人就会说人不够，逼着我签字招人，而且人总是不够。负责人力资源的总经办也拿不出很好的建议，能压就压，压不住就逼到我这里来了。财务中心年底利润核算，看不到预期利润。企业内部出现了营销中心“签单很热闹”、财务中心“资金运营紧张”、总经办“工资成本逐年水涨船高”、员工抱怨“收入偏低”的现象。下属和管理人员抱怨：“老板真小气，销售额越来越高，怎么发的工资没见涨多少?”，财务部门也抱怨：“管理费用太高，能发的工资就这么多，总经办怎么不控制人

员?”，总经办更是觉得冤枉：“老板要扩展业务，我能不花钱招人进来吗?再说平均工资涨的很少啊?”

以上情景或许在许多企业都不陌生，那么到底多少人工成本才算合适呢?企业又应该如何控制人工成本呢?如果您正为此困惑着，以下分析希望能对您有所启发和帮助。

引入薪酬预算国内很多民营企业发展速度很快，业务、人员、销售收入、组织结构、分公司/办事处发展都很迅速。一开始企业更看重的是占领市场，采用粗放式的管理，对人力成本的控制比较模糊和随意。随着公司业务的相对稳定和品牌的提升，他们把利润看的重要了，而不再仅仅只关注规模、收入。源于高科技企业的特点，M企业对知识型人才的依赖性越来越强，这时，人力成本的支出成为企业支出的一个重要方面。企业老板迫切想看到“我的钱到底用在了什么地方，人力成本上我能支付的是多少?达到公司最高业绩目标时能发多少?达到公司最低目标时，我又能发多少?”因此，薪酬预算便成为重中之重，它是人工成本控制的重要方式之一，属于人工成本的事前控制。