2019学校绩效工资分配考核方案

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学校中层管理人员考核细则(2019年最新修订)

学校中层管理人员考核办法

为了进一步规范中层管理人员岗位职责履行行为，端正工作态度，优化作风建设，提高办事效率，力创良好业绩，充分调动管理人员的工作主动性、积极性和创造性，促进学校各项工作的有效运行，以便更好地培养、管理和使用干部队伍。坚持客观公正、择优任用的考核评价体系，在结合学校实际情况的基础上，特制定本考核办法。

一、考核对象

学校中层管理人员

二、考核原则和方法

1．考核坚持客观公正、民主公开、服务优先、实绩至上的原则。

2．考核结果分包括领导班子评价（25%）、主管领导评价（20%）、工作业绩评价（30%）、其他部门评价(10%)、教职工满意度评价（10%）、加减分项(5%)。

三、考核内容和标准

1．领导班子评价由学校领导班子负责对中层管理人员进行综合评价，依据《中层管理人员量化考核评分细则》，主要从管理人员工作态度、工作作风、业务能力、工作实绩，学习培训，工作落实，重点推进，改革创新、成效突破等方面评价考核。其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的30%。

2．主管领导评价由分管领导负责对分管处室（部组）管理人员进行考核评价，依据《中层管理人员量化考核评分细则》，主要从日常工作态度、工作作风、工作量、工作完成质量、工作目标

任务完成情况等方面评价考核。其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的20%。

3．其他部门评价由重点业务处室：教导处（教育教学）、政教处（全员育人、值周）、实习处（大赛包挂）、总务处（安全财产管理）四部门参照《中层管理人员量化考核评分细则》对管理人员分别进行评价，四个部门评价分数的均值为其他部门评价得分。其中优秀（95分以上）占参评人数的30%，良好（90-95分）占参评人数的40%，合格（90分以下）占参评人数的20%。

2019年学校奖励性绩效工资分配方案

学校奖励性绩效工资分配方案

（试行）

为进一步完善事业单位工作人员收入分配制度，充分发挥绩效工资分配的激励和导向作用，提高广大干部职工的工作积极性，根据《云南省人民政府办公厅关于转发云南省义务教育学校绩效工资实施意见的通知》（云政办发〔2009〕144号）、《云南省事业单位实施绩效工资工作领导小组办公室关于我省义务教育学校绩效工资实施中有关问题的答复意见》（云绩办〔2009〕1号）、结合巧家县教育综合改革及炉房乡实际，切实做好奖励性绩效工资分配，特制定本实施方案。

一、指导思想

绩效工资分配坚持从单位实际出发，坚持多劳多得、优绩优酬、强化履职的原则，结合民主评议，以干部职工履行岗位职责、完成目标任务为主，同时兼顾公平，防止差距过大，完善分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性。

二、实施范围

单位正式在职在编的工作人员（含特岗教师）。

三、绩效工资的核定

绩效工资总额由上级人社、财政部门一般于每年12月按照单位在册人数核定次年总量，分为按月发放、年终一次

性发放。年终绩效另行核定。

四、绩效工资构成

1、绩效工资由基础性绩效和奖励性绩效两部分构成。

2、基础性绩效工资主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素，实行按月发放，在原工资构成中体现为“绩效工资基础部分”。

3、奖励性绩效工资由原改革性津贴、原奖励性绩效、一个月基本工资额度和新奖励性绩效工资等四部分构成。

五、绩效工资分配

（一）基础性绩效工资分配

基础性绩效工资原则上按个人原工资标准按月发放。

（二）奖励性绩效工资分配

1、原奖励性绩效工资：按个人原工资标准按月发放。

学校内奖金、津贴考核发放实施办法

学校内奖金、津贴考核发放实施办法主要包括以下几个方面：

1. 考核对象：确定考核对象范围，一般包括教职工、学生等。

2. 考核内容：明确考核内容，根据不同的考核对象，可以包括教学质量、科研成果、学科竞赛成绩、综合表现等。

3. 考核标准：制定考核标准，即明确每个考核内容的具体评价指标和分值权重。可以根据实际情况，分为定量指标和定性指标。

4. 考核周期：确定考核周期，一般为学年或学期。

5. 考核评审：设立评审机构，由评审专家组成，负责对考核对象进行评审，并给出评价意见。

6. 奖金、津贴发放：按照考核结果，确定奖金、津贴的发放力度和方式。可以根据考核得分进行分级发放，也可以设立阶梯式奖励机制。

7. 反馈和监督：建立反馈和监督机制，及时向考核对象反馈评审结果，并建立申诉机制，保证考核公正性和合理性。

8. 管理和绩效评估：加强考核管理，定期评估奖金、津贴的发放效果，对考核制度进行修订和改进。

需要注意的是，学校内奖金、津贴考核发放实施办法应该根据学校的具体情况进行制定，保证公平、公正、透明，并且能够激励考核对象积极进取。

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《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》篇一：关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见

《关于义务教育学校实施绩效工资的指导意见》

人力资源社会保障部财政部教育部

根据《中华人民共和国义务教育法》和事业单位工作人员收入分配制度改革的有关规定，为切实做好义务教育学校实施绩效工资工作，结合义务教育学校实际情况，提出以下指导意见：

具体内容编辑

实施范围和时间

按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员，从2019年1月1日起实施绩效工资。

绩效工资总量和水平的核定

（一）绩效工资总量暂按学校工作人员上年度12月份基本工资额度和规范后的津贴补贴水平核定。其中，义务教育教师规范后的津贴补贴平均水平，由县级以上人民政府人事、财政部门按照教师平均工资水平不低于当地公务员平均工资水平的原则确定。绩效工资总量随基本工资和学校所在县级行政区域公务员规范后津贴补贴的调整相应调整。

（二）义务教育学校实施绩效工资同清理规范义务教育学校津贴补贴结合进行，将规范后的津贴补贴和原国家规定的年终一次性奖金纳入绩效工资总量。在人事、财政部门核定的绩效工资总量内，学

校主管部门具体核定学校绩效工资总量时，要合理统筹，逐步实现同一县级行政区域义务教育学校绩效工资水平大体平衡。对农村学校特别是条件艰苦的学校要给予适当倾斜。

绩效工资的分配

（一）绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素，占绩效工资总量的70%，具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定，一般按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，在考核的基础上，由学校确定分配方式和办法。根据实际情况，在绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、农村学校教师补贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

上海市环境学校绩效工资分配方案修订

上海市环境学校绩效工资分配方案（修订）

为进一步贯彻落实本市有关事业单位绩效工资的各项规定，根据市人力资源社会保障局、市财政局《上海市其他事业单位实施绩效工资的指导意见和若干具体问题处理办法》（沪人社资发〔2011〕62号）、2015年本市试行事业单位按行业分类调控绩效工资总量操作办法及《上海市绿化和市容管理局关于直属事业单位执行绩效工资制度的实施意见》（沪绿容〔2019〕292号），结合我校实际，在修订完善现行绩效工资分配方案的基础上，制定本方案。

一、实施原则

（一）注重绩效原则。坚持按劳分配原则，加强绩效考核管理，使干部职工的收入与其岗位职责、工作业绩、实际贡献相结合，充分发挥绩效工资分配的激励作用。

（二）公平合理原则。学校内部各层级岗位的绩效工资收入水平应保持合理差距，领导干部收入与职工收入水平的差距控制在合理的范围内，其收入增长水平与学校平均收入增长水平相适应。

（三）公正公开原则。学校绩效工资分配方案经领导班子集体研究后，报局批准同意后实施。

二、领导机构

为保证绩效工资分配方案的顺利实施，学校成立绩效工资分配领导小组：组长：佘润申副组长：郑景文

成员：王亚彬、路昌俊、姚建芬、刘悦

领导小组下设办公室：

办公室主任：苏新昌

成员：章双庆、李晶、廖月珍

三、实施范围

学校在编在岗职工。

四、实施时间

2019年7月1日起实施。

五、绩效工资

（一）年人均水平控制线和总量核定

1.绩效工资年人均水平控制线由上海市人力资源和社会保障局根据本市经济社会发展和事业单位收入水平的实际情况等因素，分行业类别确定。

2.年度绩效工资总量由上海市绿化和市容管理局核定。

大学工资收入分配实施管理制度

大学收入分配实施暂行办法

第一章总则

第一条为促进学校“双一流”建设和高质量发展，深化校内分配制度改革，建立以绩效为核心的岗位绩效工资制度，进一步规范校内收入分配体系，发挥校内收入分配机制的导向和激励作用，根据国家、省、市有关文件精神，结合学校实际，制定本办法。

第二条分配原则

（一）绩效优先，兼顾公平。建立以岗位职责为基础，业绩贡献为导向的绩效工资体系，以岗定薪，岗变薪变，按劳分配，优绩优酬。向教学、科研一线和做出突出业绩者倾斜，统筹各类各级岗位之间的收入平衡，规范绩效工资分配秩序，构建和谐的收入分配关系。

（二）注重考核，强化激励。强化考核机制和激励机制，加强对单位和个人的绩效考核，将考核奖惩与个人待遇挂钩，促进各类各级岗位人员履职尽责。

（三）总量控制，两级管理。构建校院两级、以院为主的收入分配体制，充分激发学院活力。各学院、各部门、各单位根据学校收入分配政策，结合实际制定分配方案，进行二次分配。

第三条实施范围和对象为学校在职在岗的教职工。

第二章收入构成

第四条教职工收入由以下部分构成：

（一）基本工资（包括岗位工资和薪级工资）。

（二）统一保留的津贴补贴：

1．1993年工改冲销64元后的结余补贴56元、特殊岗位津贴、女职工卫生费等。

2．改革性补贴包括住房补贴、住房公积金、交通补贴、物业管理补贴等。

（三）绩效工资：包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资。

（四）奖励性补贴。

第五条基本工资、统一保留的津贴补贴按国家、省、市相关规定和标准按月发放。

第三章绩效工资总量构成、核定与调控

第六条绩效工资总量由市人力资源和社会保障局核定，学校在核定的总量内进行分配。

沈阳师范大学绩效工资分配实施办法

第一章总则

第一条为进一步深化我校分配制度改革，建立以增加知识价值为导向的收入分配制度，激发教职工干事创业的积极性和创造性，根据《辽宁省事业单位实施绩效工资工作意见的通知》（辽政办发〔2011〕42号）、《辽宁省关于贯彻以增加知识价值为导向分配政策的实施意见》（辽委办发〔2017〕25号）和《辽宁省关于全面深化新时代教师队伍建设改革的实施意见》（辽委发〔2018〕35号）等文件精神，结合学校实际，制定本办法。

第二条绩效工资分配的基本原则

（一）优化结构，强化岗位职责。在省人力资源和社会保障厅审批核定的绩效工资总额度内，坚持优化结构、强化岗位、以岗定薪、岗变薪变的原则，从学校实际情况出发，建立岗位、职责、绩效、薪酬相统一的分配制度。

（二）重点倾斜，突出关键岗位。坚持向一流学科、一流专业倾斜，向关键岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出贡献人员倾斜，确保学校发展重点和教师的主体地位，同时统筹兼顾管理和服务等各方面工作。

（三）注重效能，实现责酬相符。以业绩贡献和能力水平为导向，坚持“注重实绩、优劳优酬、责酬相符”的绩效工资分配原则，确定与岗位职责、工作业绩和贡献大小相匹配的绩效工资分配标准。

（四）加强考核，实施动态管理。坚持绩效优先、兼顾公平、目

标管理、严格考核的原则，落实目标责任制，依据年度考核和聘期考核结果上下浮动津贴标准，形成以目标管理和绩效评价为依据的动态管理机制。

第二章实施范围及岗位类别

第三条实施范围

（一）学校全体在编在岗人员及同工同酬人事代理（派遣）人员。

义务教育学校教师绩效工资考核分配方案

一、背景和目的

随着我国教育事业的不断发展，对学校教师的要求也越来越高。为了激励和引导教师积极投入工作，提高教育质量，建立完善的教师绩效工资考核分配机制尤为重要。本方案的目的是建立适应我国实际情况的教师绩效考核模式，公正、公平、科学地评价教师绩效，并将绩效与工资紧密结合，提高教师的工作积极性和教育质量。

二、考核指标

1.教育质量指标：包括班级平均分、学生综合素质评价、学生升学率等。

2.教育教学指标：包括教育教学目标执行情况、教学方法创新、教学资源利用情况等。

3.业务能力指标：包括教学设计能力、教学组织能力、教学沟通能力等。

4.师德师风指标：包括教师职业道德、师德影响力、师生关系等。

5.教育科研指标：包括科研成果、科研项目、教改论文等。

三、考核评价方法

1.班级平均分和学生综合素质评价由学校按照教学计划和教学标准进行统计和评估。

2.学生升学率由学生升学后填写调查表进行统计，取升学率的加权平均值。

3.教育教学由学校组织专家进行评估，采用评估表和座谈会相结合的

方式进行评价。

4.业务能力评价由学校组织同行评议，采用业务能力评价表进行评估。

5.师德师风评价由学校组织师生评议，采用师德师风评价表进行评估。

6.教育科研评价由学校根据教师提交的科研成果进行评估。

四、绩效工资分配方案

绩效工资分配按照考核指标的权重进行确定，其中教育质量指标权重

占总分的30%，教育教学指标权重占总分的20%，业务能力指标权重占总

分的15%，师德师风指标权重占总分的15%，教育科研指标权重占总分的20%。每个指标按照“优秀”、“良好”、“合格”、“不合格”进行评分，评分范围和具体分数由学校根据实际情况确定。

教师绩效工资标准【最新版】

教师绩效工资标准

2019年教师绩效工资标准,经国务院同意，自2019年1月1日起，首先在义务实施绩效分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。

实施条件

(1)工资范围足够大，各档次之间拉开距离;

(2)业绩标准要制订的科学、客观.业绩衡量要公正有效，衡量结果应与工资结构挂钩.

(3)有浓厚的氛围支持业绩评估系统的实施和运作，使之起到奖励先进、约束落后的目的;

(4)将业绩评估过程与组织目标实施过程相结合，将工资体系运作纳入整个企业的和运作系统之中。

考核

尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的性、实践性、长期性特点。

以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

激励先进，促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育能力。

客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开，科学合理、程序规范，讲求实效、力戒繁琐。

工资发放

(一)课堂教分值按公式N=计算。其中为教师所授第i班学时数，为所授第i班课时折算系数。

计算以教务科正式下达的学期教学及实际授课学时数为基本依据。按不同取值如下:

1.与教学内容有关的

(1)教师担任不同班级同一学科，但授课内容要求及侧重等差异较大，且按不同教学大纲、计划或教材授课，并编写了不同(简称“两个头”)，则=1.00

2019年教师绩效工资

2019年教师绩效工资-范文汇编各省、自治区、直辖市教育厅（教委）、新疆生产建设兵团××局：为深化教育人事制度改革，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施，加强教师队伍建设，促进教育事业科学发展，现就做好义务教育学校教师绩效考核工作提出如下意见。一、充分认识绩效考核工作的重要意义经国务院同意，自20xx年1月1日起，首先在义务教育学校实施绩效工资分配政策，这是坚持教育优先发展战略的又一重大举措，是加强教师队伍建设具有里程碑意义的一件大事，充分体现了党中央、国务院对教育事业的高度重视，对广大教师的亲切关怀。对于依法保障教师收入水平，激发广大教师积极投身教书育人事业，吸引和鼓励优秀人才长期从教、终身从教具有重大意义。做好教师绩效考核工作是义务教育学校实施绩效工资制度的必然要求。绩效考核结果是绩效工资分配的主要依据。义务教育学校实施绩效工资分配改革，必须建立符合教育教学规律和教师职业特点的教师绩效考核制度，为绩效工资分配更好地体现教师的实绩和贡献、更好地发挥激励功能提供制度保障。做好教师绩效考核工作是加强教师队伍建设的重要基础。科学有效地实施教师绩效考核，是全面贯彻党的教育方针、深入实施素质教育的重要举措，是提高教师队伍整体素质、促进教师队伍科学发展的关键环节，是完善教师激励约束机制、努力构建充满生机

沈阳师范大学绩效工资分配实施办法

第一章总则

第二条绩效工资分配的基本原则

（四）加强考核，实施动态管理。坚持绩效优先、兼顾公平、目

标管理、严格考核的原则，落实目标责任制，依据年度考核和聘期考核结果上下浮动津贴标准，形成以目标管理和绩效评价为依据的动态管理机制。

第二章实施范围及岗位类别

第三条实施范围

（一）学校全体在编在岗人员及同工同酬人事代理（派遣）人员。

增量绩效考核分配方案

绩效工资考核方案及分配办法

一、指导思想

贯彻落实《关于2019年度区直机关、区事业单位绩效考核奖励的通知》（聊茌编办〔2020〕28号、《关于推进绩效工资考核的指导意见》（聊茌教体字〔2020〕4 号）、《关于核增中小学绩效工资增量的通知》（聊茌教体字〔2020〕84 号）等文件精神，发挥激励导向作用，坚持多劳多得、优绩优筹的原则，特制订本方案。

二、实施原则

1.尊重规律，以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2.激励先进，优绩优酬。激励教师全身心投入教书育人工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学质量。

3.以德为先，注重实绩。完善绩效考核内容，把师德放在首位，注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

4.客观公正，简便易行。坚持实事求是、民主公开、科学管理、程序规范、讲求实效、力戒繁琐。

三、实施办法

依据《胡屯镇联合校教师考核方案》进行量化考核

（一）2019年度绩效考核奖励

1.奖励范围：在职教师（含聘用制教师）

2.分配办法：A基础绩效700元/人，奖励绩效300元/人。

B奖励绩效=个人2018-2019学年考核得分×（单位绩效考核奖励总额÷2018-2019学年总考核分）。

（二）2020年增量绩效工资

1.奖励范围：在职教师（含聘用制教师）

2.分配办法：个人2019-2020学年考核得分×（增量绩效工资总额÷2019-2020学年考核总分）。

说明：如与上级文件精神违背，以上级文件精神为准。

学校工资与绩效考核制度

一、工资与绩效考核的关系

学校工资是教师的基本经济来源，而绩效考核制度是衡量教师工作质量和能力

的主要依据。工资与绩效考核的关系直接影响了教师的积极性和工作动力。

二、传统的工资制度问题

传统的工资制度往往是按照教师的资历和学历来确定的，忽视了教师实际工作

的表现和贡献。这种制度容易使得教师们缺乏动力，对工作不积极主动，且存在腐败问题。

三、绩效考核的重要性

绩效考核是一种全面评价教师工作表现的方法。通过绩效考核，可以客观评价

教师的教学能力、教育教学质量，并提供有针对性的改进意见和培训措施，促进教师专业化和职业成长。

四、构建科学的绩效考核指标体系

为了确保绩效考核制度的公正性和公平性，需要构建科学的绩效考核指标体系。这个体系应包括教学质量、师德修养、科研成果等多个方面的评价指标，并根据学科特点和教师不同教学任务的不同阶段进行差异化处理。

五、激励机制与奖励机制

绩效考核制度应该和激励机制、奖励机制相结合。根据教师优秀工作表现，可

以给予薪资增长、晋升、教学科研项目资助等激励措施，同时也要设立奖金、荣誉称号等奖励机制，激发教师的工作热情和积极性。

六、公示与公开

绩效考核结果应该进行公示，让教师和学生家长了解教师工作的真实状况。同时，应该建立公开透明的绩效考核制度，避免任人唯亲和不公平的情况发生。七、定期评估与改进

绩效考核制度应该定期进行评估和改进。通过对绩效考核制度的不断调整和完善，可以逐渐建立起科学合理的教师绩效考核制度。

八、培养教师的综合素质

绩效考核制度应该注重培养教师的综合素质。除了教学能力和科研成果，还应该考虑教师的师德修养、教育教学研究能力、团队合作意识等因素。

学校教师绩效工资发放细则

一、绩效工资的定义和意义

绩效工资是根据教师在教学、科研和教育管理等方面的表现和贡献情

况来确定的工资。绩效工资的发放不仅能激励教师积极投入工作，提升教

学质量，还能激发教师的创新和进取心，促进学校教育事业的发展。

二、绩效工资的计算方法

1.教学绩效

教学绩效是根据教师的教学工作量和教学效果来计算的。教学工作量

可根据实际教学时间和课程负荷确定，教学效果可根据教学质量评估、学

生评价和教学成果等综合考虑。

2.科研绩效

科研绩效是根据教师的科研项目、科研成果和科研经费使用情况来计

算的。科研项目的评价可根据项目的学术水平、研究成果和科研经费使用

情况来考虑。

3.教育管理绩效

教育管理绩效是根据教师在教育管理方面的表现和贡献情况来计算的。教育管理绩效的考核指标可包括学生管理、工会工作、校园文化建设等。

三、绩效工资发放的程序和频次

1.确定绩效工资发放频次，一般为每月发放或每季度发放。

2.绩效工资发放程序包括：教师填写绩效工资考核表，提交给评价委

员会进行评审，评价委员会根据评审结果确定绩效工资的发放。

3.绩效工资的发放时间一般为次月或次季度的工资发放前。

四、评价委员会的组成和职责

1.评价委员会由学校相关部门领导、学科带头人和教务处等人员组成。

2.评价委员会的职责包括：制定绩效工资评价标准、组织评价工作、

审核和确定绩效工资。

五、绩效工资的激励机制

1.根据绩效工资的高低，采取差异化激励措施，激励优秀教师提升教

学水平。

2.绩效工资的发放与晋升、职称评定和奖励等挂钩，提高教师的职业

发展空间和晋升机会。

2019教师绩效工资方案_文秘知识

2019教师绩效工资方案

教师绩效评估对于保障高校的整体发展，引导并促进高校教师的个人发展都起到了至关重要的作用。下面是有20xx教师绩效工资方案，欢迎参阅。

20xx教师绩效工资方案范文1 一、农村学校教师津贴实施绩效工资时，在城区学校(见附注)以外的学校分二类设立农村学校教师津贴。偏远农村山区学校30元/人月;一般农村学校10元/人月。

农村教师补贴的发放对象为农村学校(不含教育局确定的城区学校)的正式工作人员，包括教师、管理人员和工勤人员，但不包括校长。

具体分类为：

偏远农村山区学校：奉家镇、天门乡、金凤乡、古台山林尝大熊山林场五个乡、镇、场的学校。

一般农村学校：除城区学校和偏远农村山区学校以外的其它农村学校。

上述偏远农村山区学校教师和一般农村学校教师津贴先从全县绩效(jixiao)工资总量中提出，再加入到教师个人的基础性绩效工资中按月发放。

工作人员调离农村学校后按新学校所在区域的标准执行。

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二、校长的绩效工资。

享受校长绩效工资的对象是乡镇中心学校、初级中学、中心小学校长。县属学校、乡镇中心学校校长的绩效工资在县人事、财政核定的全县义务教育学校绩效工资总量中按人均1.2倍提取，单独考核确定分配。乡镇初中和中心小学校长的绩效工资按人均1.2倍从各乡镇绩效工资总量中提龋

校长的基础性绩效工资按校长所聘同等次专业技术职务教师的基础性绩效工资标准即副高5748元/年，中级5472元/年，助理级5124元/年随月统发，其余部分计入奖励性绩效工资。

奖励性绩效工资按绩效考核结果确定分配。其中乡镇中心学校和县属学校校长的奖励性绩效工资与县教育局对各乡镇和县属学校的年度工作绩效评估结果挂钩。其它学校校长的奖励性绩效工资由各乡镇中心学校参照县教育局对学校的年度工作绩效评估方案进行绩效考核，考核结果报县教育局审定后发放。

2018-2019学年度小学班主任考核细则及津贴发放办法

****小学班主任工作考核及津贴发放办法为充分发挥班主任在班级教育管理中的主导作用，充分调动班主任工作积极性、主动性，促进班级管理工作制度化、规范化,提高德育工作的实效性，规范班主任工作绩效考核,并为班主任聘任、评优及班主任津贴发放等提供依据,，根据上级有关精神,并结合学校实际,制定本办法。

一、考核部门

**** :负责组织考核、汇总、资料收集工作。

**** :负责学期班主任获奖、受惩情况审核及汇总并及时交考核资料到德育办.负责大课间考核评比工作及班主任安全管理考核工作并按时将

考核资料交德育办。

**** ：负责财物管理考核、学生人数附加分计算等工作。

**** :负责清洁卫生评比及3﹢N活动考核评比工作。

其他成员：在德育办领导下协助进行班主任常规工作考核。

二、考核方法

1、班主任工作分为“月考核和期考核”.月考核分按50%记入期考核.

2、“月考核”主要考核班级管理、班级常规工作、纪律卫生、安全教育管

理，每月进行一次。

3、“期考核”主要考核工作绩效，每期进行一次。

4、考核实行100分制，采用得分、扣分、加分相结合的方法。

三、考核结果运用

班主任量化考核结果是班主任绩效工资发放的主要依据；也是作为班主任岗位聘任、评优、晋级的主要依据。

四、班主任津贴

全校班主任津贴总额=全校奖励性绩效工资总额×15%

班主任工作月考核津贴（个人）=全校班主任工作月考核津贴总额÷全校班主任工作月考核总分×个人月考核得分

班主任工作期末考核津贴总额＝（全校班主任津贴总额－班主任工作月考核津贴总额）

班主任工作期末考核津贴（个人）＝（全校班主任津贴总额－班主任工作月考核津贴总额）÷全校班主任期末考核总分×个人期考核得分