2019年员工绩效考核内容表

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2019养老服务绩效考核指标明细表

护理型床位占区域老年人口比例0.5%
保基本养老床位应保尽保
各类养老服务机构安全工作落实到位
养老机构收费行为规范
推动已执业1年以上养老机构党建全覆盖
已执业1年以上养老机构服务质量监测全覆盖
市养老服务平台（原上海市综合为老服务平台）全面应用，养老服务信息数据报送及时准确
鼓励各区创造性开展工作，根据各区特色、亮点工作情况酌情评分
按时完成养老床位建设任务指标
按时完成郊区农村薄弱养老机构改造任务指标
按时完成老年认知障碍照护床位改建任务指标
按时完成老年人日间服务中心建设任务指标
按时完成社区综合为老服务中心建设任务指标
按时完成新增社区老年助餐场所任务指标
街镇养老服务顾问点全覆盖
养老护理员持证率达到95%
新增养老服务设施公建民营全面推行
三级指标权重
10%
8%
8%
8%
8%
8%
5%
5%
5%
3%
5%
8%
2%
3%
7%
2%
5%
备注
2019年度养老服务绩效考核指标明细表
考核单位：市民政局（市社会养老服务体系建设领导小组办公室）
一级指标
社会建设——就业和民生保障
二级指标
养老服务体系建设
三级指标
市政府实事项目完成情况
（占50%）
养老服务能力提升
（占23%）
加强行业监管提升养老服务质量
（占22%）工作创新（占5源自）指标解释或计算公式

测试工程师绩效考核

2019年*月-姓名-职位
第一部分：本月度总结考评，权重为 10%。
填写说明： 1，根据实际情况填写自己本月成长跟过失的事情； 2，针对本月的工作任务进行总结归纳； 3，对自身、团队的建议或诉求。
评分标准：优秀（90 - 100）：提交总结的内容客观、完整、详实、清楚，有借鉴意义，且为团队的进化发展提供了帮助；良好（80 - 89）：提交总结的内容较客观、完整、详实、清楚，有一定的借鉴意义；合格（70 - 79）：提交总结的内容较客观、完整、详实；需改进（60 - 70）：没有总结，或内容不完整。
评分标准： 95分以上：明显超越目标/要求； 90分-94分：完成目标/要求并有所超越； 70分-89分：基本达成目标/要求，但有所不足； 70分以下：与目标存在差距。
考核项目
工作目标
个人发展
月度个人考核结果
一、本月度总结考评得分：
二、工作业绩考评得分：
三、行为目标考评得分：
四、个人发展目标考评得分：
填写说明： 1，根据以下考核项目的完成情况进行填写。 2，考核评分指直接主管、部门负责人最终评分；自评分指被考核者（员工本人）考核评分。 3，员工最终得分以部门负责人最终考评得分为准。 4，评分只能为整数。
评分标准： 95分以上：明显超越目标/要求； 90分-94分：完成目标/要求并有所超越； 70分-89分：基本达成目标/要求，但有所不足； 70分以下：与目标存在差距。
D、需改进（60 - 69）：缺陷汇总（发现缺陷数、解决的缺陷数、残留的缺陷数并
对项目的影响）、缺陷分析（按照缺陷类型进行分析统计、就缺陷分布进行统计、
分析缺陷倾向及其主要原因）完全没有任何汇报
A、优秀（90 - 100）：每周工作日、周报按时填写，内容真实详细

员工绩效考核表

员工绩效考核表1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
入职日期：
2. 绩效考核标准。

工作态度，（评分范围，1-5）。

工作质量，（评分范围，1-5）。

工作效率，（评分范围，1-5）。

团队合作，（评分范围，1-5）。

创新能力，（评分范围，1-5）。

3. 绩效考核内容。

个人目标达成情况：
个人绩效亮点：
个人绩效改进点：
需要培训的技能或知识：
4. 绩效评定。

绩效评定等级，（优秀、良好、一般、需要改进）。

绩效评定理由：
5. 部门主管评语。

对员工绩效的评价：
对员工发展的建议：
6. 员工自评。

对自己绩效的评价：
对自己发展的规划：
7. 签字确认。

员工签字：
主管签字：
人力资源部门签字：
以上是员工绩效考核表的内容，希望能够帮助企业对员工的绩效进行全面的评估和管理。

2019年关于万科物业的绩效考核方案

2019年关于万科物业的绩效考核方案导语：绩效考核是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。

以下是整理的万科物业的绩效考核方案，以供参考。

如大家所知，万科的物业管理非常周到，给业主的体验非常好。

如此强大的物业服务体系背后，在于其管理精细化的方方面面，其中绩效考核也起着不可或缺的作用。

一、如何考核物业公司总经理？考核指标说明：1.物业费用预算控制率物业费用预算控制率＝部门实际费用支出/部门预算费用支出×100%2.员工管理员工管理指标通过考核期内员工绩效考核得分进行评价二、如何考核物业公司员工？1.绩效考核的目的为保证公司经营目标的实现，提高物业人员的工作绩效，为物业人员的薪酬调整、学习培训、晋升奖励和惩罚等提供准确、客观的依据，特制定本方案。

2.绩效考核的时间物业人员的绩效考核分为季度绩效考核和年度绩效考核两种。

3.季度绩效考核的内容与实施季度绩效考核是对物业人员每季度的绩效表现进行考核，考核标准是被考核者的岗位描述、工作目标和工作计划等。

不同级别员工绩效考核的侧重点和评分标准不同，按照评分标准的不同，物业人员绩效考核分为管理人员绩效考核和普通员工绩效考核两类。

（1）管理人员绩效考核管理人员季度绩效考核的内容和标准如下表所示。

说明：A＝5分；B＝4分；C＝3分；D＝2分；E＝1分（2）普通员工绩效考核普通员工绩效考核的内容和评价标准，如下表所示。

说明：A＝10~9分；B＝8~7分；C＝6~5分；D＝4~3分；E＝2~1分（3）季度绩效考核等级划分依据物业人员季度绩效考核的总得分，将员工分成A、B、C、D、E五个等级，具体等级划分标准如下表所示。

说明：浮动工资上浮或下浮仅仅维持一个季度。

新季度绩效考核结束后，按照新的等级划分结果确定浮动工资变化比例。

（4）季度绩效考核实施各部门经理与人力资源部共同进行本部门员工的绩效考核，同一员工的绩效考核评分由其直接上级负责。

绩效考核公示模板

绩效考核公示模板
尊敬的员工：
根据公司绩效考核制度，现将2019年度绩效考核结果公示如下：
1. 员工姓名：XXX 考核结果：优秀奖金：XXX元
2. 员工姓名：XXX 考核结果：良好奖金：XXX元
3. 员工姓名：XXX 考核结果：合格奖金：XXX元
4. 员工姓名：XXX 考核结果：待提升
5. 员工姓名：XXX 考核结果：亏损
以上是公司2019年度绩效考核结果的公示，请各位员工自行
查阅。

对于考核结果有异议的员工，请在公示期内向人力资源部门提出申诉，并提供相关证据。

公示期为公示通知发出后的
7个工作日。

申诉期截止后，公司将根据申诉内容进行再次核实，并在完成核实后公布最终的考核结果。

再次恭喜获得优秀和良好绩效评价的员工，在此基础上，公司将给予适当物质奖励以及晋升机会。

对于未能达到预期绩效的员工，公司将提供培训和指导，并帮助其提升能力。

绩效考核是公司管理的一项重要工作，旨在激励员工的工作积极性和创造力。

希望每一位员工都能以积极的态度对待绩效考核，不断提升自己的工作能力，为公司的发展贡献更多的力量。

祝各位员工在新的一年里取得更优异的成绩！
特此公告。

人力资源部启。

酒店部门月度工作绩效考核表

部门培训情况
未制定培训计划扣3分/次，未按照计划执行扣2分/次，培训中有聊天、打盹等现象扣1分/次，部门人员培训出勤率低于80%扣1分/次，抽查员工掌握知识合格率低于75%扣1分/次，经培训仍重复出现问题扣2分/次，培训内容欠缺扣1分/次，未按上级要求及时更改培训计划扣3分/次。
部门绩效考核情况
检查员工在部门的考核管理下，遵章守纪、仪容仪表、礼貌礼节、部门卫生等是否达到酒店要求。各部门对管理人员和员工的考核记录要保留齐全，在年底作为评比奖励、淘汰调整的重要依据。做好上传下达和对员工的教育宣传工作，不能将酒店或部门的有关制度、规定、通知、解释等及时准确的通知全体员工的一次扣1分。有越级上访、打架、吵嘴、小团体等不团结现象，每发生一次扣1分。部门的考核制度与记录不够完善齐全的扣2分，落实和执行效果不佳扣2分。检查部门对员工绩效考核情况，未按要求进行全员考核扣10分，考核走形式未起到应有作用或不公正、公平扣5分。加强对管理人员与员工的考核与培训，建立个人考核档案和培训档案，提高部门人员综合素质。未按进度要求落实绩效管理的扣5分/月，存在不足的扣2分/次。
酒店部门月度工作绩效考核表
部门：餐厅年月
考评项目
考评细则
考评内容
得分
工作任务及要求的完成情况
无正当理由，未按时完成月度工作任务扣3分/项，未完成临时性任务或未达到工作要求的扣2分／次，分管领导对部门存在不足提出改进意见，指导其加强薄弱环节，完善工缺少5％扣1分，超过10％扣4分；菜肴毛利率偏离1个百分点扣1分，超过2个百分点属严重偏离扣5分；节能降耗指标未达到规定扣2分。
部门或班组本年度获得上级授予先进团体表彰的，在部门负责人全年考核平均分数上加2分。获得上级授予先进个人奖励的，在部门负责人全年考核平均分数上加0.5分/人次（加分最多不超过2分）。

财务部各岗位绩效考核指标(全面完整)

D：投资战略主要目标在按时、按质、按量完成情况方面远未达到要求。
2．提出项目的前瞻性；
S：项目经营计划预期了市场发展趋势，使企业在可预期的未来很主动。
D：项目经营计划未能预期到市场发展趋势，使企业陷入被动局面。
3．提出项目的可行性；
S：项目经营计划充分考虑了企业各方面资源的现状和潜力。
D：项目经营计划没有考虑企业各方面资源的现状和潜力，使计划因为某种资源的短缺有部分不能执行。
的落实程度。
S：计划管理能够围绕集团公司战略目标，实现董事会下达的各项
经济指标全面完成。
D：计划管理脱离集团公司战略目标，董事会下达的各项重
要经济指标远未达到要求。
2．计划前瞻性
S：本企业的战略和经营计划预期了市场发展趋势，使企业在
可预期的未来上很主动。
D：本企业的战略和经营计划未能预期到市场发展趋势，使
建立完善的财务管理制
度和流程
10％
流程操作规范性
员工没有因缺乏操作流程或流程不规范而导致工作失误
全年部门没有流程失误
或错误
10％
个人培训参加率
根据人力资源部统计数据
100％
5％
学习与创新(15％)
部门培训计划达成率
根据人力资源部统计数据
100％
5％
员工满意度
根据调查
100％
5％
总会计师
填表时间：年月日
会
计
核
算
和
财
务
报
表
1．执行规范的严肃性
S：各部门财务发生活动严格按照会计核算准则进行。
D：各部门财务发生活动无视会计核算准则，轻率、徇私进行。
2．准确性
S：财务数据按照实际支出发放隋况严格记载，账务清晰、无误、准确。

2019年公司员工绩效考核细则

2019年公司员工绩效考核最新细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。

2、创建规的考核平台，进一步规、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。

第二条原则严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。

第三条适用围本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。

第二章考核体系第四条考核容1、工作业绩考核（占60%）：分专项工作和日常工作两大项。

专项工作是指管理人员月度工作计划中的工作容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作是指每月例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。

2、工作能力和态度考核（占30%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等；3、考勤（占10%）：不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。

迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假的进行扣分。

4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面。

5、考核分值组成情况表。

季度考核得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度每月考核成绩/3第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核，自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果。

第三章考核结果的应用第六条考核结果等级分布本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定，结合部门管理第四章考核面谈第七条考核面谈主要以考核成绩为C、D、E级人员为主，由被考核人员的直接主管领导进行。

招聘专员绩效考核表

员工考核表（2019-Q3）
姓名
岗位
leader
部门
职等
BP
结果
个人考核得分
0.00
结果对应等级
分数对应系数
序号
考核指标
指标目标值
业务考核（占比70%）权重
评分标准
1
人才需求以及招聘信息发布
准确理解人才需求、积极拓展招聘渠道发布招聘信息
2%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
20%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
合计价值观考核（占比30%）
leader评价案例说明
（0-1分、5分必填）
0.00
6
拼搏进取
7
拥抱变化
合计
0.00
评价意见和绩效改进要求（由leader填写）：
绩效考核结果确认被考核人意见（leader将考核结果反馈给被考核者后，由被考核人填写）
6
试用期管理
试用期流程如期发起，反馈及时准确
5%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
积极推进制度、优化制
度
7
辅导员制度管理
和辅导员及员工保持沟
15%
优秀（大于9分）良好（8-9分）及格（6-8分）待提高（0-6分）
通交流，发挥辅导员制
度的效果
8 生日会及其他微活动举办满意度调查表
leader评分
招聘完成率=录用人数/
根据招聘计划，招聘完成率大于80%，10分
2
招聘完成率
计划招聘人数
20%
根据招聘计划，招聘完成率低于60%之间，0分

中医科 2019年各科室月度绩效考核及考核办法

2 药械部
1 行政人资部 2 行政人资部 0 行政人资部
麻、精药品管理不符合要求扣0.2分 /次，其他药品管理不符合要求扣 0.1分/次
病人投诉或媒体曝光（查实），1次扣0.5分
100%
迟到、早退一次扣50元，无故缺席1 人次扣100元。
1 医院感染管理科 1 药械部 1 药械部 2.5 药械部 0.5 药械部 2 药械部 0.5 药械部 1.5 药械部 1 药械部
未按标准实施，每发现一处扣 0.5 分；违反核心制度要求每发现一处扣1分，（封顶5分）。
5
医疗质量管理部
核心制度执行情况
医疗工作中核心制度落实不到位扣1 分（封顶5分）。
5 医疗质量管理部
医疗质控
科室质量安全评价分析会。
手术及各类有创操作执行情况。
每月召开一次，未召开扣2分。召开但无质控资料、数据或质控形式化扣1分。
手术及有创操作未按要求执行扣2分。
2 医疗质量管理部 2 医疗质量管理部
医疗质量35分
医疗安全
医疗纠纷投诉次数医疗事故发生次数(一票否决) 严格执行不良事件上报制度入出院诊断符合率≥95%
医疗纠纷发生一次，经落实一次扣2 分；医疗事故发生一次，一票否决，扣除当月绩效。
上报一例奖励0.2分（封顶2分），隐瞒、不报、漏报、迟报一例扣1分。
3 护理部
一项不符合要求扣0.2分
2 护理部
优质护理服务、目标计划、病房及资料管理、分层培训一处不符合要求扣0.2分；质量与安全管理一处不符合要求扣0.5分基础操作考核≥90分合格，专科操作考核≥85分合格；②、③≥60分合格；每人次不合格扣0.2分，无故不参加者每人次扣0.5分。考试成绩前5名各奖励0.2分

计划经理绩效考核内容

计划经理绩效考核内容一、目的为了调动年薪管理人员的工作积极性，稳定管理人员、提升管理、节约各项费用、完成公司下达各项管理目标，生产计划部特制定本考核规定。

二、范围生产计划部正副经理、正副课长、计划组长、计划员、BOM组长、BOM员的年薪管理人员。

三、考核依据3.1 考核内容依据：3.1.1 公司下达部门的经营目标，生产计划部分解指标、按照各岗位职责进行考核；3.1.2 属于年薪考核管理人员范围内的，依照全年的总工资计算，比如经理年薪是11万，除以12个月＝9166.60元，月工资是9166.6元，每个月拿出30％工资做考核绩效奖，70％做月工资，9166.6×0.7＝6416.62元，是月工资，9166.6×0.3＝2749.98元是年底考核绩效奖金；3.1.3 凡是年薪考核管理人员的30％考核奖金由1-12月部门的考核指标做依据，经过每个月考核分累计到全年总分来评比奖金，公司在第二年1月中旬由财务打入工资卡上；3.1.4 凡是年薪考核管理人从1-12月完成指标在A级内的，建议公司拿出15％的超额绩效奖金加奖员工；3.1.5 以上管理人员必须工作到一年才可享受30％年底绩效考核奖金，未满一年者不得享受30％的年底绩效资金；3.1.6 以上考核要按照公司的目标及部门的分解指标来考核，要公平、公正、公开考核；3.1.7 以上年薪人员70%的工资公司规定税前工资，由个人支付负责完税，年底30%的绩效奖工资公司规定税后工资，由公司支付负责完税；3.1.8 建议公司在每人的原工资基础上提升经理10％、课长、计划员、BOM员及组长15％的绩效工资，作为年考核绩效奖工资；3.1.9 以上人员考核由部门经理审核，提报公司副总、总经理批准生效。

具体表格举例经理说明具体表格举例课长说明注明：以上人员过试用期必须参加年薪考核制。

3.2 考核数据依据：3.2.1 重要指标的考核数据来源：3.2.1.1 生产计划部经理的考核数据来源，是按照公司下达生产计划部的各项指标，《产量、产值、安全、员工离职率、产品质量、直接人工工资，制造费用，部门与部门沟通》，另负责前加工课的一切工作，在执行过程中或受其它部门影响，由影响部门经理负责；3.2.1.2 生产计划部副经理考核数据来源，是按照进出口的正式订单来下单，季度计划、月主计划、周计划、日计划，负责自制件、采购件的物料上线工作及BOM组磅表维护的日常管理工作，各课加班控制，确保订单的交期；3.2.1.3 生产计划部管理副经理考核数据来源，是按照部门经理、计划副经理的部门指标、订单交期来完成各项任务，负责装配各课的一切管理工作；3.2.1.4 生产计划部各课长的考核数据来源，负责：1、安全生产保障，2、按时完成作业单的数量及生产效率，3、产品质量，4、设备维修保养，5、员工离职率，6、物料损耗率及机物料的控制，7、6S现场管理，8、服从上级领导其它工作指令。

2019年服装厂绩效考核表全集

目录第一部分行政人事部 (5)1.1 行政人事部经理绩效考核表 (5)1.2.1 行政主管绩效考核表 (7)1.2.2 行政文员绩效考核表 (10)1.2.3 IT管理员绩效考核表 (10)1.2.4 7S管理员绩效考核表 (12)1.2.5 司机绩效考核表 (12)1.2.6 总务主管绩效考核表 (13)1.2.7 厨师绩效考核表 (15)1.2.8 厨工绩效考核表 (15)1.2.9 保洁员绩效考核表 (16)1.3 人事组 (17)1.3.1 人事主管绩效考核表 (17)1.3.2 招聘专员绩效考核指标 (19)1.3.3 绩效专员绩效考核指标 (20)1.3.4 薪酬专员绩效考核指标 (21)第二部分财务部 (22)2.1 财务部经理绩效考核表 (22)2.2 会计绩效考核表 (24)2.3 出纳绩效考核表 (26)2.4 统计员绩效考核表 (26)第三部分计划仓储部 (27)3.1 计划仓储部经理绩效考核表 (27)3.2 生产计划员绩效考核表 (30)3.3 成本核算员绩效考核表 (30)3.4 采购员绩效考核表 (31)3.5 仓储组主管绩效考核表 (32)3.6 成品仓管员绩效考核表 (34)3.7 面料仓管员绩效考核表 (34)3.8 辅料仓管员绩效考核表 (35)3.10 杂工绩效考核表 (36)第四部分技术部 (38)4.1 技术部经理绩效考核表 (38)4.2 样板组 (41)4.2.1 样板组主管绩效考核表 (41)4.2.2 纸样师绩效考核表 (43)4.2.3 放码员绩效考核表 (44)4.2.3 排唛员绩效考核表 (44)4.3 车板组 (45)4.3.1 车板组主管绩效考核表 (45)4.3.2 裁板工绩效考核表 (46)4.3.3 车板工绩效考核表 (47)4.4 工艺组 (48)4.4.1 工艺组主管绩效考核表 (48)4.4.2 工艺员绩效考核表 (51)4.4.3 工模师绩效考核表 (51)第五部分流程部 (52)5.1 流程部经理绩效考核表 (52)5.2 编程员绩效考核表 (54)5.3 线上监督员绩效考核表 (55)5.4 现场统计员绩效考核表 (55)第六部分品质部 (56)6.1 品质部经理绩效考核表 (56)6.2 仓储质检员绩效考核表 (58)6.3 流水质检员绩效考核表 (59)第七部分生产中心 (60)7.1 生产中心总监绩效考核表 (60)7.2.1 机电部经理绩效考核表 (63)7.2.2 机修工绩效考核表 (64)7.2.3 水电工绩效考核表 (65)7.2.4 司炉工绩效考核表 (66)7.3 生产部 (66)7.3.1 生产部经理绩效考核表 (66)7.3.2 生产组主管绩效考核表 (68)7.3.3 裁床车间主任绩效考核表 (70)7.3.4 裁剪组主管绩效考核表 (72)7.3.5 后道车间主任绩效考核表 (74)第一部分行政人事部1.1 行政人事部经理绩效考核表1.2 行政组1.2.1 行政主管绩效考核表1.2.2 行政文员绩效考核表1.2.3 IT管理员绩效考核表1.2.4 7S管理员绩效考核表1.2.5 司机绩效考核表1.2.6 总务主管绩效考核表1.2.7 厨师绩效考核表1.2.8 厨工绩效考核表注:特大差错=10次一般差错，重大差错=5次一般差错，特大差错包括员工泄密，营私舞弊，及其他给公司造成重大损失（万元以上）的行为等，重大差错给公司造成一般损失（万元以下）的行为。

年度KPI绩效考核表(SQE)V3

达标值 100%
99.20%
挑战值数据来源 120%
99.50%
质量安全中心
考核期： 2019 年1 月1 日－ 2019 年12 月 31 日
评分标准
指标完成数据
自评得分
主管评得分
来料检验合格率（公司出图的需委外加工件）
考核期内属公司出图，供方按图纸制作的物料，采购来料合格的数量占总来料数量
效率
提高供应商质量管理水原材料成本返还率60％平，优化物料首件认
证，提升供应商来料合物料首件认证覆盖率90％格率
40% 30%
供应商质量问题改善关闭率 60%
30%
自评效果
评分
0 效率
主管评效果
0 评分
新供应商审核
Байду номын сангаас
1）按时间要求完成新供应
商的审核并对整改问题及时
关闭；
100%
2）每月输出更新新供应商
5分
有主见、积极、上进
平时关键时间记录、总结汇报及周报、月报按时提交
涉及本部门责任的一般 EHS事故，超出目标值一次扣5分。（目标值0）
小计
指标评判标准
指标评分得分=指标评分×权重
被考核人签字：
考核人签字：
考核总分:
部门负责人签字：
主管总监签字：
绩效等级:
附注： 1、月度重点工作考核项中，“效率”选项为“准时、滞后”；“效果”选项为“优秀、良好、合格、待改进”。 2、辅助考核项根据部门需求设置，不强制性设置，可为加减分项。 3、加分项：提出合理化建议、参与重大项目并做出重要贡献、在某方面起模范带头作用或其他被认为值得鼓励的事项；需另附说明材料；每项酌情加分1-10分不等；由主管、经理评定。 4、扣分项：造成公司事实经济损失、影响公司对外品牌名誉、内部发出负面言论或发生不当行为及其他被认为必须严厉禁止的事项；一般EHS事故；每项酌情扣分1-10不等；由主管、经理评定。

注塑部主管绩效考核表

13、督导各岗位人员按作业流程、操作规范执行及操作
14、未按规定（每月15日前检查点检吊具），扣20分/次
1、生产周期未达标生产且未上报审批，每次扣1分 2、异常问题解决不了即不沟通又不及时上报，扣5分每次 3、未按MES排程派工每次扣2分
4、当班生产效率（MES统计数据）未达到95%，每少1%扣1分
4
工作质量
工作质量、成本控 7、产品调机难度系数大的产品跟进情况
制
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
8、次品率高的产品解决方案
9、当班各岗位人员工作培训效果（每月各岗位人员抽查）
10、督导当班各岗位人员按岗位职责要求开展工作 11、监督当班人员遵守公司各项规章制度及会议精神贯彻执行 12.完成生产效率达成率95%以上，稼动率75%.
数）
4、加分项由总经办填写
对应等级绩效系数参考分数
A+
A
B
C
E 1.2
1
0.9
0.7
0>=100分 90~99分 80~89分 70~79分
1分、连续两59个分月以绩下效考核为E者，则自动淘汰离职；
D 0.5 60~69
2、连续三个月绩效考核为D者，中层管理者自动淘汰离职；
备注
基层管理人员及文员限时改进，第四个月仍为D者，自动淘汰离职；
5、当班签首件次数（MES统计数据），两班相差30次以上，
指开展工作过程中表现出来的时效性
每6、少当10班次次扣品5分率（（试ME模 S统1套计按数首据件）1高次于计损算耗）标准2%，每高1%扣
5 工作效率、及时性、工作效 170、分生。产（任消务耗急水，口未料按的要部求分跟产进品工除作外导）致延交期的，扣20分/

部门绩效考核标准表.xls

基本原则：
主要绩效：其中每一个短板要求或临时任务各为5分。

其余根据权重比例计算小分。

基础绩效：部门绩效考核标
变革和提高的能力？
包括显性业绩、短板要求、临时任务。

基准分为60分。

每个指标均量化并确定评价标准。

包括基本职能、绩效管理、学习与创新。

基准分为40分，其中基本职能占20分，绩效管理占10分，学习与创新占
显性业绩和学习创新应有明确的加分标准，而基本职能和绩效管理的原则上只有扣分没有加
主管领导：
部门绩效考核标准表
0.5
定评价标准。

分，绩效管理占10分，学习与创新占10分。

评价周期为季度的可追溯调整整个考评期。

没有加分，如有特别优异之改善，由总经办人事科核定后酌情加分。

部门经理：
不低于2次,
考评期。

员工绩效考核表(范本)

安全生产责任制考核记录表单位名称:北京瑞普三元仪表有限公司考核日期：2019年1月28日序号姓名职务考核结果备注1 孙晓斌总经理合格2 郭小瑜副总经理（安全生产）3 华军副总经理（销售、党总支、工会）4 张继芳总工程师5 李增平安全综合管理部部长6 李佳清生产部副部长（流量）7 施星生产部副部长（压力）8 张锦华技术开发部部长9 解同巨质量管理部部长10 张雅凝办公室、人力资源部部长11 高建财务部部长12 高立销售部部长13 赵海斌安全管理部安全管理员14 贾惠东生产一部绕线班15 刘禹生产一部装配班16 王绍华生产一部焊接班17 刘双见生产一部标定班18 高然生产一部物位班19 张海静生产二部非智能班20 温鹏飞生产二部智能班长21 杨新杨生产二部焊接班长22 常国庆机加工班班长23 芮京伟电子装配班24 刘涛库房25 各班组人员总经理安全生产责任制考核记录被考核人：孙晓斌考核日期：2019年1月28日序号考核项目扣分标准应得分扣减分实得分1 管理制表安全生产规程、规定、制度未执行与落实扣10分10 / 102 健全安全管理机构未设立专门安全管理机构扣10分未设立专职安全管理人员扣8分10 / 104 安全专业会议无安全专业会议的扣10分对检查出现的隐患未按“三定”原则解决的扣8分未及时解决安全生产中存在问题扣10分未严格执行“管生产必须同时管安全”原则扣10分15 / 155三级教育日常安全教育未进行职工三级教育的扣15分未进行日常安全教育的扣5分未进行职工思想教育的扣5分奖惩未兑现的5分10 5 56 事故处理发生工伤事故未及时上报的扣10分发生事故而未能保护好现场的扣5分未能提出改进措施的扣10分未对责任人提出处理意见的扣10分15 / 157 检查及隐患整改未组织、参加公司级安全检查的扣10分未及时下达安全整改意见扣5分未能及时整改安监部门提出问题的扣10分安全生产不在受控状态的扣10分不支持安环部工作的扣5分10 / 108 环境保护未组织制定本项目的环保措施扣10分未落实公司环境保护措施扣5分10 / 109 安全资料安全资料未及整理归档的扣10分10 / 100考核项合计100 95 考核结果优秀处理意见加强人员培训考核人员郭小瑜（管代）注：1．如有重复扣分事项，取最大分值项扣分，其余项不扣分。

员工类绩效考评表KPI以及MBO

部门：员工姓名：单位：万元指标名称权重门槛值目标值实际值计分规则
考核利润75%
实际值低于门槛值的，绩效考核值=实
际值*0.8；实际值高于目标值低于2倍
目标值的，绩效考核值=目标值+（实
际值-目标值）*1.5；实际值高于2倍
目标值的，绩效考核值=2.5目标值+
（实际值-2目标值）*2
分管总裁
评分
部门负责人
评分
项目审查部
评分
资产运营部
评分
内审岗
评分
资产监控（扣分项）
由资产运营部提供数据，若已投放项
目有从正常类项目被划分为不良类
的，项目经理当年将被取消绩效考核
奖金
绩效考核值
业务类2019年绩效考核表
考核已投放项目是否被划分为不良类资产
日常职责10%
由部门负责人（占比50%）和分管总裁
（占比50%）对该项目经理全年的工作
情况进行评价，满分10分，特别优秀
可额外加分，该指标得分最高不得超
过15分
——————
由项目审查部针对项目经理的尽职调
查报告的完整度、质量和真实性进行
评分，占比5%；由资产运营部针对项
目经理的项目投放以及租后管理工作
落实情况进行评分，占比5%；由审计
岗制定操作细则根据项目经理在内外
部检查和审计工作中所被发现问题的
违规性质和影响进行评分，占比5%。

——————
业务合规性15%
合计
自评人签字：部门总监签字：部门总经理签字：。

人力资源部门 - 年度绩效考核表

XX 公司
年度绩效考评
2019
请完成考评表格的所有部分: 1. 2019年度绩效考评 2. 2020年度目标设定 3. 2021年度提升计划
根据你2018年度末设定目标，总结2019年度的工作绩效目标和结果，请包括：
④ 对所有员工都重要的领域：达成目标，业务指标，客户满意度，职位、技术的知识和技能提升 ④ 对经理和高层的额外领域：管理和提升你的员工，设定业务战略，推动团队业务绩效 ④ 包括你完成了什么，以及你如何完成的。

指出你运用了何种价值、能力完成目标
员工对于自己管理绩效的评估:
评估经理对此员工的绩效评估: (仅当此员工有管理下属时有效)
(仅当此员工有管理下属时有效) 员工对自己总体绩效的评估
评估经理对此员工总体绩效的评估:
（5分制）
设定2019年度的目标承诺
④目标承诺应该包括：
▪SMART（Specific, Measurable, Achievable, Results-based, and Time-specific.），意即特指，可衡量，可完成，基于结果，设定时间。

▪和你的经理、组织的目标承诺，以及能力相继承、相呼应
▪和“以客户为中心”的要求、你部门的业务计划相继承、相呼应
④由人员管理职责的经理，需要包括最少一条人员管理相关的承诺
员工和评估经理共同修改此区域，定出目标承诺以及优先级
基于你2019年度绩效承诺，提出1-3条自我提升的计划、活动，帮助你提高绩效
④参考你和经理商讨的年中讨论中的提升计划
④提升包括在职提高、自学、导师指导、经理教练、反馈、正是培训等
员工和评估经理共同商讨、修改此部分，创建一个提升计划
员工签名：评估经理签名：
日期：日期：。

电信联通移动2019年员工年度通信公司绩效考核方案

2019年员工年度绩效考核方案一、考核原则1.实事求是、客观公正的原则。

坚持实事求是的原则，使考核能够全面、客观、真实地反映员工业绩状况。

2.分级管理、逐级负责的原则。

3.定量与定性考核相结合的原则。

二、适用范围、考核内容本方案适用于广东省分公司所有合同制员工（除公司管理层、各部门正副职及各分公司正副职以外）。

非合同制人员参照此方案执行。

员工年度考核指标包括：工作业绩、工作能力、出勤效率、职业道德、学习能力五类指标：工作业绩80分（按责任目标完成情况考核）、工作能力7分、职业道德5分、出勤效率5分、学习能力3分；具体考核表参见附件1《员工年度考核表》及附件2《员工年度绩效考核评分标准》。

三、考核组织机构1.成立员工绩效考核工作小组，负责实施员工年度绩效考核的具体工作。

组长由人力资源部总经理严峻兼任。

组员包括：许南玲、王菁、谢文锋、郑海斌、云林。

2.各部室（中心）、分公司总经理负责本单位员工的年度考核工作，客观、公正地对员工年度绩效进行评价，并向— 1 —员工进行反馈。

四、员工年度考核等级的划分及分布比例要求。

注：1.“A”为“优秀”，“B”为“称职”，“C”为“基本称职”，“D”为“不称职”。

2.按上表核定各单位员工考核结果分布名额逢小数时，按四舍五入法确定。

3.单位人数<5人时，将同组相关单位员工进行合并后评定。

4.在年度内发生工作调动，至新单位工作不满3个月的，仍在原单位进行年终考核，考核结果计入原单位人数占比；在新单位工作满3个月以上的，由新单位参考原单位的月度考核成绩进行年终考核。

五、年度考核结果等级的其他规定1.在公司工作不满六个月的，考核结果最高不能超过“C”（基本称职）；2.在公司工作满六个月而未满一年的，考核结果最高不能超过“B”（称职）；3.晋升职级不满半年的，考核结果最高不能超过“B”（称职）。

4.考核结果为“D”级人员的确定办法：由各单位领导班子在排名末三名的人员中综合考虑评定。