基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建

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浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理

浅析基于胜任力模型的人力资源招聘管理【摘要】本文旨在探讨基于胜任力模型的人力资源招聘管理。

首先介绍了胜任力模型的基本概念，接着阐述了人力资源招聘在企业发展中的重要性。

然后详细分析了基于胜任力模型的招聘管理策略，并通过案例分析展示其实际应用效果。

文章还对该模型在招聘中的优势与挑战进行了评述。

结合前文内容对整体进行总结，展望未来发展趋势，并提出相关建议。

通过本文的研究，可以更好地了解和运用胜任力模型在人力资源招聘管理中的作用，为企业招聘工作提供理论指导和实践参考。

【关键词】人力资源、招聘管理、胜任力模型、策略、案例分析、优势、挑战、总结、展望、建议。

1. 引言1.1 背景介绍在当今竞争激烈的人才市场中，企业在人力资源招聘管理方面的重要性日益凸显。

随着经济的快速发展和信息化技术的普及，传统的招聘方式已经无法适应现代企业的需求，基于胜任力模型的人力资源招聘管理成为了企业招聘管理的新趋势。

胜任力模型是一种基于人才的能力和技能来衡量员工是否适合岗位的管理方法。

这种招聘模式是基于人才的能力、技能、经验和其他特质来评估员工是否具备成为优秀专业人员的潜力。

相比于传统招聘方式，胜任力模型更加注重员工的能力和潜力，能够更准确地衡量员工的适应性和发展空间。

在这样一个竞争激烈的市场环境中，采用基于胜任力模型的人力资源招聘管理策略可以帮助企业更好地吸引、选拔和留住优秀人才。

通过对人才的综合评估和匹配，企业可以更好地满足岗位需求，提高员工的工作积极性和绩效表现。

探讨和研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理对于企业提升招聘质量和效率具有重要意义。

1.2 研究意义人力资源招聘一直是企业管理中的重要环节，其质量直接影响着企业员工的素质和绩效。

随着人才竞争日益激烈，传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，因此需要寻找更科学、更有效的方法来进行招聘管理。

基于胜任力模型的人力资源招聘管理正是满足这一需求的有效途径。

研究基于胜任力模型的人力资源招聘管理的意义在于帮助企业更准确地评估和匹配人才，提高招聘效率和成功率。

医药企业HRSSC胜任力模型构建与应用

当前研究主要关注了医药企业HRSSC胜任力模型的构建过程和效果，未来可以进一步探讨模型在实践中的长期效果和可持续性发展，以及如何根据医药行业的发展变化及时调整和优化模型。
CHAPTER 07
参考文献
参考文献
王晓琴, 刘轶, 何静. 医药企业人力资源共享服务中心的胜任力模型构建与应用[J]. 中国药房, 2021, 32(10): 1345-
员工自助化
员工自助化将成为HRSSC发展的重要趋势，员工可以通过内部管理系统自主完成一些基础性的人力资源事务，如考勤、报销等。
专业化发展
HRSSC将逐步向专业化方向发展，要求员工具备更高的专业素质和管理能力，以更好地服务于企业和员工。
CHAPTER 03
胜任力模型构建
胜任力模型定义与特点
定义
行业认知
了解医药行业特点和发展趋势，熟悉相关政策法规。
医药企业HRSSC胜任力模型构建方法与流程
01
02
03
04
05
1. 明确组织战略和H…
基于组织战略和HRSSC角色要求，明确胜任力模型构建的目标和重点。
2. 岗位任务分析
梳理HRSSC岗位的工作任务和职责，明确岗位对胜任力的要求。
胜任力模型应用
招聘与选拔
总结词
基于胜任力模型的招聘与选拔能提高医药企业人才选拔的精准度和成功率。
VS
详细描述
通过对岗位的胜任力要求进行详细分析，基于模型的招聘与选拔能够更好地识别和评估候选人的潜在能力和素质，从而为医药企业选拔出更合适的人才。
培训与发展
总结词
运用胜任力模型有助于制定更具针对性的培训计划和职业发展路径。
研究方法

基于胜任力模型的人才招聘研究

基于胜任力模型的人才招聘研究知识经济时代的到来，对人才招聘提出了更高的要求。

基于胜任力模型，分析其与传统人才招聘的区别，进而设计了一套基于胜任力模型的招聘体系。

标签：胜任力；模型；招聘；研究1 胜利力模型的定义胜任力是指个人能够胜任工作所具有的素质，即知识、技能、个性、价值观和社会角色。

素质研究之父的美国著名心理学家麦克利兰教授提出了一个胜任特征模型。

胜任特征是指能够区分绩效优异者与绩效平平者的潜在的、深层次的特征。

胜任力模型是指担任某一岗位需要具备的所有胜任特征的总和。

2 基于胜任力模型的人才招聘与传统人才招聘的区别（1）招聘侧重点不同。

传统的人力资源招聘程序是明确人才需求，根据职位说明书制定招聘的标准与要求，在选拔过程中更关注个人的知识与技能。

而基于胜任力模型的人才招聘更倾向于个人所具有的潜在素质与岗位的匹配，更关注个人在过去经历中表现的素质与目前所应聘工作要求的素质之间的吻合程度。

（2）招聘落脚点不同。

传统的人力资源招聘主要是满足职位的空缺，根据人力资源规划招聘相关人才。

而基于胜任力模型的人才招聘更关注招聘的人才对于实现组织战略而吸引那些符合企业长期战略的高素质的人才。

（3）人才选拨方式不同。

传统的选拔人才的方式主要有笔试、面试、心理测试等，传统人才选拔重视考查候选人的教育背景和知识水平，由于这些选拔方式的效度难以把握，并且考核的标准和依据不同，带有很大的主观随意性。

而基于胜任力模型的人才招聘，其考核的标准主要是通过关键事件的访谈法，充分挖掘绩优者的素质。

特别是隐藏在冰山上的潜能部分。

3 基于胜任力模型的人才招聘体系的研究基于胜任力模型的人才招聘主要是依据候选人所具备的素质对其未来的绩效的作用实施选拔。

这种基于素质的照片甄选将企业的战略目标与个人联系起来，在遵循相关的招聘程序时，也提高了招聘人才的质量，为企业构建一个基于胜任力模型的人力资源体系提供了良好的起点。

（1）确定人才需求。

企业的人才需求既要关注现实与潜在的需求，也要关注总量与结构的空缺。

科学人才观与胜任力：基于胜任力的招聘与选拔

平，则相对在培训和发展上也更为困难。作的人都应该具备的让工作有效进行的的培训计划来发展基本的胜任力，以帮
因此，在招聘和选拔过程中，果能够辨特征品质。但这部分胜任力并不能区分助绩平者能够上升到高一层次水平。基如别出哪些人拥有这些深层的胜任力，并出绩优者和绩平者。例如，名合格的护于胜任力的选拔过程能够帮助组织在招一
胜任力被定义为一个人的潜在品质，主任医生，他的职业晋升道路前方就是具备管理上的一些特质。责任心、同理
这些品质能够让他们在特定的工作、职医院的副院长、院长，专业职位进入管心、沟通协调能力、发展护士下属等就被从位或情境中表现出出众的绩效。这是美理角色。这种晋升就很有可能遭遇失败。认为是护士长这个岗位的辨别胜任力。
心的。
个人产生影响，还会危害到组织发展。
力的价值才能得到体现。而相应的人力
各个层面的胜任力在人力资源规划
在定义胜任力时，需要区分两种类资源管理流程也就演变为基于胜任力的人力资源管理流程。组织可以通过雇用
用胜任力方法招聘和选拔核心岗位职工，处于冰山项层的胜任力特征对绩效的贡平者缺乏的胜任特征。例如，一名优秀的将会使组织减少由于错误雇用而造成的献要大得多。如果在选拔时只考察知识护士长需要有责任心、同理心（指能设身
此外，对于较为复杂的工作或职位以认为是护士长这个岗位的基准胜任力。

医学人才胜任力模型创建思路

医学人才胜任力模型创建思路本文作者：黄钧裕时黎单位：广州医学院研究生学院近年来，胜任力的提出引起学术界的重视，逐渐成为人力资源学、组织行为学、心理学和教育学等各领域的研究热点．许多研究者认为应该用胜任特征评价来代替传统能力测验，对经营管理者工作绩效做出预测［1］［2］．这一思路的提出为人事选拔与评价注入了新的活力，引发了国内外对胜任特征概念、识别和评价的大量研究［3］．基于胜任力的理论构建高校医学科技人才胜任力模型，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校医学科技人员培养、使用和管理等起着指导作用．高校是科技人才较为集中的地方，然而长期以来，高校对科技人才与岗位匹配过程中往往仅以高学历作为标准，许多表面上很优秀的人才在实际工作中却表现平平，工作绩效不显著，“大材小用”、“小材大用”的科技人才浪费现象极为普遍，不利于“人尽其才、物尽其用”，影响科技人才创新能力的发挥和科学事业的发展．高校医学科技人才胜任力模型的建立，正是解决人———职匹配的专业化途径，可以科学、规范、合理地测评医学科技人员的能力素质，对高校遴选、培训和管理科技人才将产生潜在的应用价值．本研究采用行为事件访谈和问卷调查的方法，对广州市高等医学院校的科研人员的调查结果进行分析研究，确定医学科技人才的胜任力要素及其模型架构．1方法与过程1．1方法本研究采用高校优秀医学科技人员行为事件访谈和问卷的方法，通过行为事件访谈得出初步的胜任特征项目，再进行广泛的问卷调查获取大量数据，进而进行统计分析，得出相应的结果．1．2行为事件访谈1．2．1调查对象本研究对象为广州市高等医学院校的科研人员，实行匿名答题，共发放医学科技人才胜任力特征问卷140份，回收128份，有效回收126份，有效率为90%．其中男性88人，女性38人;年龄最大的73岁，年龄最小的28岁，高级职称占96．5%，从事科研工作年限最长的45年，最短的4年．1．2．2访谈过程选取了20位优秀医学科研人员进行了30－60分钟的个人行为事件访谈，收集了优秀医学科技人才的胜任特征，了解了医学科技人才在品质、素质、技能方面的特征和具体行为表现．1．2．3胜任特征编码对访谈结果进行初步整理分析，获得优秀科研医学科技人才胜任特征40个．请资深专家进行评定后选择出21个胜任力特征，形成了医学科研人员的胜任力特征项目，编制成医学科技人才胜任特征问卷．1．3问卷调查问卷分为两部分，第一部分是调查者的基本信息，包括性别、年龄、学历、职称、从事科研的时间等．第二部分为胜任特征项目及评价，每个项目特征用5分量表评价，分数代表该项目对科研人员的重要程度，从1分到5分分别代表“非常重要”、“重要”、“一般”、“不重要”、“非常不重要”．1．4统计分析所有数据使用SPSS10．0软件进行统计分析处理．2结果分析2．1基本统计结果高校医学科研人员21个胜任特征的重要性评定结果显示，所有21个特征评定的平均值都小于2．5，表明这些胜任特征都具有一定程度的重要性．2．2检验采用KMO检验和巴特利特球形检验的结果．在本研究结果中，KMO值为0．816，根据Kaiser的分析，KMO值大于0．6，适合因子分析．巴特利特球形检验的相伴概率为0．000，说明本研究适合因子分析．2．3运用主成分分析方法提取因子对21个医学科研人员胜任特征进行因子分析，使用主成分分析方法，选取特征值大于1的因子，经过正交旋转，共提取到6个因子，解释了方差总变异的59．105%．2．4因子命名及胜任力特征意义按照各因子所包含的胜任力特征的意义对各因子进行命名。

基于胜任力的医院人才招聘与选拔模型构建

２医院人才的胜任力
２１胜任力及其模型的内涵．
胜任力可定义为 “ 能将某一工作中表现优异者与表现平庸者区分开来的个人潜在的、深层次的特征 ” 。它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域的知识、认知或行为技能，任何可以被可靠测量或计数的，并且能显著区分优秀绩效和一般绩效的个体特征Ｊ。胜任力模型（ｏｐｔｃｄ１则是指担任某一特定ＣｍｅｎｙＭｏｅ）ｅ的任务角色所需具备的胜作任力的总和［］４，胜任力模型可以区分并找出导致业绩差异的关键因素，依据这些关键因素建立统一标准，以此标准评估、选拔应聘者，并由此发现、开发、安排与医院岗位相适应的评估和面试方式，那么基于胜任力模型的招聘及选拔就能够最大限度地发现人员潜在特质，提高人岗匹配度，从而提高招聘与选拔的有效性和效率。在人力资源管理领域，胜任力已发展为一个核心概念，基于胜任力的人力资源管理理论认为，专业知识与技能只是员工能胜任工作的基本素质，在工作情境中真正能区分绩效优异者与低劣者的因素，则是一个人的 “自我概念 ” “ 、个性 ” 动机 ” 价值观 ” 等深层次特质。因此，在知识经济、“ 、“ 的今天，针对知识密集型的医院来说，充分实现新聘人员的内在素质（值观、个性需要、动机、态度等）与岗位的匹价配显得非常必要。

基于胜任特征模型的人才招聘与选拔

知识和技能；差异胜任特征，是用以区分员工的训获得，但员工的动机、人格特质和社会角色等
一
般绩效和优秀绩效，指员工的心智模式、特质
一
些内隐特征是很难被培训的。如果所招聘的员
和动机等方面；战略胜任特征，指组织内部最核工工作动机、人格特质与企业文化愿景相矛盾，
作者简介：刘爽，现就读于辽宁师范大学教育学院，心理学专业研究生。研究方向是人力资源开发与管理。
左雅，辽宁师范大学教育学院。
王林跃，辽宁师范大学教育学院。
５８
社会心理科学第２卷总第１７６２期２１年第９０１期总第１８页０３
・用研究上可归结为人才的ｔｃＭｄ１又被称为素质模型，是指担任某一ｅｙｏｅｎ）
竞争。每年有数以万计的企业采用各种测评方法特定任务角色需要具备的胜任特征的总和，它是
来选拔优秀的人才，许多企业甚至量身制定了适针对职位要求组合起来的一组胜任特征。该模型
２１较好地实现人力资源管理中入职匹配的．－３
通过基于胜任特征的人才测评方式而选拔出
预测未来工作绩效的重要指标，是组织人力资源原则
的员工不仅仅是能够完成本岗位的工作，更是在
本岗位上表现突出，能够完全胜任的人员。如果
２基于胜任特征模型的人才招聘与选拔员工的胜任特征和岗位的胜任特征模型要求相匹．
极构建企业关键岗位，乃至所有岗位的胜任特征特定工作中的绩效表现有直接影响的特征。绩优模型并应用到人才招聘与选拔的环节中，是提升者表现出好的判断力、能察觉出问题并采取行动、

基于胜任力模型的任职资格体系

一、引言任职资格体系是组织为了招聘、评定和提升员工时制定的一套标准和要求。

随着企业管理理念的不断更新和发展，使用胜任力模型作为任职资格体系的基础已经成为了趋势。

胜任力模型是由美国管理学者麦克勒兰提出的，它将员工对工作的理解、技能和行为能力结合起来，描述了在特定职位上成功完成工作所需的素质和特点。

本文将从胜任力模型的基本概念、构成要素、实施方式和应用效果等方面，对基于胜任力模型的任职资格体系进行深入探讨。

二、胜任力模型的基本概念1. 胜任力模型的概念胜任力模型是指在某种特定职位上成功完成工作所需的特质和能力。

它是在特定工作环境中，根据工作的要求，描述了员工应该具备的知识、技能、态度和行为。

胜任力模型旨在通过对员工的胜任力进行评估，帮助组织挑选出最适合的员工，并为员工提供发展方向和培训需求。

2. 胜任力模型的构成要素胜任力模型的构成要素包括知识、技能、能力、人格特质和工作态度等。

其中，知识是指员工在特定领域内所具备的专业知识和背景；技能是指员工通过实践和经验积累而获得的操作和执行能力；能力是指员工解决问题和应对挑战的能力；人格特质是指员工在工作中所展现出的性格特点和价值观；工作态度是指员工对待工作的热情和责任感。

三、基于胜任力模型的任职资格体系构建1. 任职资格体系的制定原则(1) 确定岗位需求：分析特定岗位的工作内容和要求，明确员工在该岗位上所需要具备的能力和素质。

(2) 结合胜任力模型：根据胜任力模型的理论指导，确定岗位所需的知识、技能、能力、人格特质和工作态度等要素。

(3) 量化评价标准：将所确定的任职资格要求进行量化和具体化，建立评价标准和量化指标，以便对员工进行科学的评估和比较。

(4) 灵活性和可操作性：任职资格体系应该具有一定的灵活性和可操作性，能够适应组织的发展和人才的变化。

2. 任职资格体系的构成要素(1) 知识和技能要求：明确岗位所需的专业知识和操作技能，包括学历、专业背景、技术能力等。

通过胜任力模型构建人力资源管理新体系

通过以上实践案例可以看出，胜任力模型在人力资源绩效管理体系构建中具有重要作用。它可以帮助企业全面了解员工的能力水平，为绩效目标的设定提供了科学依据。胜任力模型的应用也使得绩效考核更加客观、公正，为员工的培训和发展提供了有针对性的指导。
总之，从胜任力模型视角出发构建人力资源绩效管理体系，对于提升企业绩效管理水平具有重要意义。它不仅可以使企业更加全面地了解员工的能力状况，为人力资源配置提供有益参考。
在新体系下，该公司首先根据自身战略目标和价值观建立了领导力、技术、市场营销等领域的胜任力模型库。然后，将新体系应用于招聘流程，通过对比模型库筛选出符合企业需求的优秀人才。同时，根据员工的个人特点和胜任力模型，制定了个性化的培训计划，提高了员工的能力和素质。最后，为员工作出了基于胜任力模型的职业生涯规划，为员工提供了清晰的发展方向。
然而，构建人力资源经理胜任力模型并非一蹴而就，需要在长期实践中不断优化和完善。企业还需要建立一套有效的培训和管理机制，以保障胜任力模型在实践中的有效应用。未来，随着全球经济的变化和企业竞争的加剧，人力资源经理胜任力模型将会不断完善，为企业提供更加全面和有效的支持。
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，人力资源管理在组织中的作用越来越重要。为了更好地提升国内人力资源管理的水平，构建人力资源管理者胜任力模型具有重要意义。本次演示将介绍构建胜任力模型的目标、收集相关文献和数据、筛选文献并进行归纳分析、确定构建胜任力模型的指标、编写调查问卷并进行数据收集、对数据进行分析和处理、对模型进行验证和分析等步骤，为构建国内人力资源管理者胜任力模型提供参考。
2、评估员工能力：根据胜任力模型中的能力要求，对员工进行针对性的评估，了解员工在各项能力素质上的表现，为制定个性化的绩效目标和考核方法提供依据。

胜任力模型在医院卫生专业技术人员招聘中的应用

公共管理
胜任力模型在医院卫生专业技术人员招聘中的应用
孙青
目前医疗事业的不断发展，医疗卫生专业技术人才的从事这一行业的卫生技术人员必须具有较高的专业技术需求也在增加。选择优秀人才、适合岗位的人才是各医水平。目前在招聘测量中使用的方法较为单一，注重定
根据冰山模型理论，人的素质有外显和内隐之分。
目前医院的招聘往往注重学历、知识、技能等外显特征，
而没有针对难以测量的深层次的核心特质来挑选。传统人力资源部门具体协调、保障建模项目组的各项工作。的招聘与选拔只囊括了显性知识，如医学专业知识、医外部胜任力专家顾问的参与，主要在方法、技术和工具学专业技能、外语水平、电脑应用能力、沟通能力等方面，上给予支持。而隐性知识如责任心、事业心、开拓精神、竞争意识等２．划分岗位类别
定的任务角色所需具备的胜作任力的总和Ｌ４Ｊ。胜任力模
医院招聘的流程越来越公开化、规范化和合理化。但从型可以区分并找出导致业绩差异的关键因素，依据这些现代人力资源角度来看，还存在一些可改进的地方。１．缺乏战略人力资源理念
工作分析是胜任力模型构建的重要准备工作。对照和普通绩效组进行评价，考察两组是否在这些胜任力要每个岗位的工作描述，分析完成该岗位所需要的知识技素上有明显差别。能、经验及其所负责任的程度进而确定工作所需要的资
一
二、胜任力模型理论基础

医学人才胜任力模型创建思路

医学人才胜任力模型创建思路随着医学科学的不断发展和进步，医学人才的胜任力模型也逐渐成为医学领域一个重要的研究方向。

医学人才胜任力模型是指医学人才在不同实践环境和场景下所需的知识、技能、态度、价值观等能力所组成的综合体系。

本文将探讨医学人才胜任力模型的创建思路，包括背景、目的、方法、实施步骤和挑战等方面的内容。

一、背景医学人才是医疗事业的重要组成部分，医疗质量和效率直接关系到患者的生命健康，医学人才也由此具有了重要的社会责任。

然而，传统的医学教育主要以知识传授为主，实践教学不足，往往忽略了医学人才在不同实践场景下所需的能力。

因此，如何培养具备多样化胜任力的医学人才，成为了医疗事业和医学教育领域关注的重点问题。

二、目的为了更好地培养医学人才，在适应不同的实践环境和场景中，更好地提升其胜任力，需要建立一套完备的、系统的、科学的医学人才胜任力模型，以此为标准，完善和推进医学人才的培养体系，提升医学人才的实践能力和综合素质，为医疗事业和社会健康服务。

三、方法1.文献调研：通过医学文献、教科书、课程标准和相关政策、报告等，梳理医学人才应具备的知识、技能、态度、价值观等方面的要求。

2.专家访谈：邀请医学教育和临床实践领域的专家教授，对医学人才的胜任力进行深入对话，了解对医学人才胜任力模型的看法和期望。

3.分析案例：选择不同的医学实践环境和场景，从医学人才的胜任力出发，分析不同的实践要求和特点，为胜任力模型的建立提供案例支持。

4.建立模型：根据文献、专家访谈和分析案例的结果，结合现有理论和实践经验，建立医学人才胜任力模型。

四、实施步骤1.确定胜任力要素：通过文献调研和专家访谈，确定医学人才胜任力的要素，包括知识、技能、态度、价值观等方面。

2.设计评价标准：根据胜任力的要素设计评价标准和指标，以评价医学人才的胜任力。

3.制定培养计划：根据评价结果和实际需求，制定医学人才的培养计划和培养模式。

4.实践应用：将胜任力模型应用于医学人才的培养、评价、选用和管理等方面，实现医疗事业和医学教育的发展。

基于胜任力的人力资源管理研究

基于胜任力的人力资源管理研究胜任力是指一个人在特定职位上具备的技能、知识、经验和能力，通过有效的人力资源管理，可以帮助企业筛选、选拔和培养具备相应胜任力的员工，从而提高组织的绩效和竞争力。

基于胜任力的人力资源管理研究旨在探讨如何通过胜任力模型对员工进行管理和评估，以提升人力资源的有效利用和员工的发展。

本文将从理论和实践两个方面介绍基于胜任力的人力资源管理研究的相关内容。

1. 胜任力模型的构建胜任力模型是基于胜任力的人力资源管理的核心内容，它描述了一个员工在特定职位上所需的技能、知识、经验和能力。

胜任力模型的构建需要考虑企业的战略目标、组织结构和工作流程，以及不同职位的要求。

通过胜任力模型，可以将员工的胜任力与工作要求进行匹配，从而更好地发挥员工的潜力，提高组织的绩效。

2. 胜任力评估和发展胜任力评估是指通过评估员工在特定职位上的胜任力水平，来确定其适应程度和发展潜力。

胜任力评估可以依据胜任力模型，使用多种评估工具和方法，包括能力测试、面试、360度评估等。

通过胜任力评估，可以帮助企业更好地了解员工的潜力和发展需求，从而制定个性化的发展计划，提升员工的工作表现和职业发展。

3. 胜任力培训和开发胜任力培训和开发是指通过针对员工胜任力不足的领域进行培训和开发，提升其在特定职位上的胜任力水平。

胜任力培训和开发可以通过内部培训、外部培训和岗位轮换等方式进行。

通过胜任力培训和开发，可以帮助员工不断提升自己的能力和素质，适应职位要求的变化，从而更好地发挥个人的潜力和组织的绩效。

1. 岗位招聘和选拔基于胜任力的人力资源管理实践中，对于招聘和选拔的重点在于通过胜任力模型明确岗位要求，并根据胜任力模型进行面试和能力测试，筛选出最匹配职位要求的人才。

通过基于胜任力的招聘和选拔，可以提高员工的工作表现和职业发展的可能性，提高组织的绩效和竞争力。

2. 绩效评估和激励基于胜任力的人力资源管理实践中，绩效评估和激励是基于胜任力模型对员工进行评价和奖惩的重要环节。

基于胜任力模型的人才招聘研究

2018年7月第21卷第14期中国管理信息化China Management InformationizationJul.,2018Vol.21,No.l4基于胜任力模型的人才招聘研究白伟伟(中北大学，太原030051)[摘要]现代社会竞争日益激烈，组织变革速度加快导致组织成员面临的压力也越来越大，除了个人和组织层面提高压力应对能力之外，组织基于胜任力视角的员工胜任力提升策略也是提高成员效率的重要方式。

本文在对胜任力和胜任力模型相关概念进行论述的基础上，对基于胜任力模型的人才招聘相比传统招聘方式在人才招聘过程中的优势进行了分析，并阐述了胜任力模型在人才招聘过程中的具体应用，以期促进企业更好地实现人职匹配。

[关键词]胜任力；胜任力模型；人才招聘doi：10.3969/j.issn.l673 - 0194.2018.14.033[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A[文章编号]1673-0194 (2018) 14-0070-02人力资源是企业的第一资源，企业之间的竞争归根到底是人才的竞争。

作为人力资源管理的第1道关口，人才招聘是人力资源管理的前提和基础,是组织实现其绩效和目标的重要保证。

因此，如何科学、高效地招聘优秀人才成为一个亟待解决的重要问题。

传统招聘方式通过查看学历背景等简历材料进行审核，通过问答或操作考核知识和技能，通过面试做出主观评价，导致招聘工作的科学性和准确性受到较大影响。

胜任力理论的提出为解决这一问题提供了思路和方法。

本文将胜任力模型作为企业进行人才招聘的科学依据，提出了如何将其应用于人才招聘的各个环节。

1胜任力与胜任力模型1.1胜任力胜任力（C o m p e te n c y)的概念由哈佛大学教授M c C lellan d 于1973年首次提出，之后，美国心理学家Spencer在1993年给出了较为完整的定义:胜任力是指能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度、价值观、知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测量或计数的,并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

基于胜任力分析下的企业人才招聘

基于上述研究结果，本次演示提出以下建议：首先，企业应选择适合的胜任力模型，使其既能够全面评估应聘者的能力，又符合企业的实际情况和需求。其次，在招聘过程中要遵循公平、公正的原则，确保所有应聘者都有平等的竞争机会。最后，企业应加强对应聘者个性特征和价值观的考察，以便选拔到与企业文化更加契合的人才。
胜任力模型是指一组具体的、可测量的、与工作绩效密切相关的行为特征，用于描述某一职位所需的素质和能力。这些素质和能力是成功完成该职位工作的关键因素，包括技能、知识、能力和个性等方面的要求。胜任力模型的应用可以为企业提供更加全面和科学的招聘标准，帮助企业选拔到更合适的人才，提高企业的竞争力和绩效。
5、评价与反馈，根据面试和考核结果对候选人进行评价，选择最适合的候选人录用。
5、评价与反馈，根据面试和考核结果对候选人进行评价，选择最适合的候选人录用。
1、提高招聘成功率：通过明确岗位职责和任职要求，使得企业能够更准确地找到符合条件的候选人，减少因招聘失误造成的成本浪费。
2、选拔优秀人才：基于胜任力的招聘流程能够更好地评价候选人的知识、技能、素质和行为，帮助企业选拔出更优秀的员工。
基于胜任力分析下的企业人才招聘
基本内容
随着经济的发展和社会的进步，企业对于人才的需求和要求也在不断提高。如何招募到具有潜力和实力的员工，成为企业持续发展的重要课题。基于胜任力分析下的企业人才招聘，旨在针对这一需求，运用科学的方法和工具，为企业找到最合适的候选人。
胜任力是指个体在特定工作岗位中，能够胜任并取得优秀业绩所必须具备的知识、技能、素质和行为等方面的综合表现。在企业管理中，胜任力的应用可以帮助企业更好地进行人力资源管理和人才开发，提高员工素质和组织绩效。
基于胜任力分析下的企业人才招聘流程包括以下环节：

基于胜任力模型的员工招聘体系构建--XX有限公司为例

基于胜任力模型的员工招聘体系构建--XX有限公司为例一、背景分析员工是企业成功的基石，招聘是人力资源管理中至关重要的一环。

随着企业的发展和壮大，XX有限公司需要构建一套合理的员工招聘体系，以便更好地吸引和选拔优秀的人才，为企业长期发展打下坚实的基础。

本文将从胜任力模型出发，制定一套科学有效的员工招聘体系，助力XX有限公司的人力资源管理工作。

二、胜任力模型的基本概念胜任力是指员工完成特定工作所需的知识、技能、能力和其他个人特质的综合。

因此，胜任力模型是将员工的基本素质、特质、技能等因素纳入考虑，以更好地评估他们在岗位上的适应性和成就度。

胜任力模型主要分为三个要素：1.关键绩效指标（KPIS）：企业针对每个岗位制定的衡量工作成果的目标和指标，用于评估员工在职期间的工作表现。

2.胜任力要素：基于KPIS，制定符合员工能力和资源的工作要素。

包括职业素质、工作能力、行为习惯、交际能力等方面。

3.胜任力评价工具：用于对员工胜任力进行评价的工具，包括考核表、绩效面谈、360度反馈、测评中心等。

三、基于胜任力模型的员工招聘体系构建1.明确岗位职责和KPISXX有限公司应在每个岗位组建招聘小组，明确岗位职责和KPIS，以确保每个招聘岗位都具有明确、细致的工作职责和任务目标。

岗位职责的清晰明了有助于确定应聘者的技能、经验和素质等方面的要求。

KPIS的设定是对员工表现进行量化的标准，是员工成长和业务发展的真实反映。

2.筛选和招募合适的人才考虑到岗位需求的不同，公司应当根据人才的性别、年龄、专业、经验、等多种因素进行筛选。

除此之外，可以将人才划分为“必选人才”和“优秀人才”，明确需要普通员工和拟任管理人才的不同要求。

在这个基础上，XX有限公司可以采取报纸、招聘网站、微信招聘、校园招聘等多项招聘方式。

3.标准化面试过程企业应建立一套标准化的面试流程，确保招聘流程的科学、规范和公正。

面试流程包括：简历筛选、电话面试、短信邀请和现场面试。

胜任力模型构建三步曲

胜任力模型构建三步曲胜任力模型是现代人力资源管理的一项重要基础工作，通过胜任力模型的分析和建立，可以有效开展人力资源管理的各项工作，如招聘任用、培训、职业发展、薪酬、晋升、绩效评估等等。

胜任力模型的建立是一项动态的系统工作,一般来讲，胜任力模型的构建分为构建胜任特征辞典、构建胜任力模型、人力素质测评与胜任力模型的检验修正等几个模块。

以下将针对这三大步骤对胜任力模型构建逐一展开介绍。

一、构建胜任特征辞典胜任特征辞典是提炼出的胜任特征的集合和胜任特征的分级描述记录，这些胜任特征对胜任力模型起到原料供应与测量尺度的作用；它可以看作为搭建胜任力模型的砖瓦以及测量胜任力模型的尺子。

有了原材料和尺子，就可以对不同岗位进行胜任特征的提取组合，并对各岗位的胜任特征要求进行级别评价。

举例来说，假如某一个岗位的胜任力模型中要求具备“客户服务导向”胜任特征,那么如何才算具备了“客户服务导向”特征呢？胜任特征辞典会把客户服务导向分为若干级,举例其中的两级：“能够对客户的问题给予基本的答复，但不刻意探究客户的根本需求或问题的原因"；“建立起客户足以信赖的顾问角色，热情、周到、想客户所想，深入了解并为客户提供高质量的服务，发掘客户深层次的需要”。

那么我们就很容易理解“客户服务导向”所表述的分级的意义了。

有些岗位较低级别的“客户服务导向”就足够满足工作需要了,比如前台；但有些岗位就需要较高级别的“客户服务导向”才能够满足工作要求，比如售后服务。

构建胜任特征辞典就是对胜任特征进行归纳甄选并对胜任特征进行分级的一个过程.二、构建胜任力模型有了胜任特征词典，胜任力模型的构建就有了标准化的素材来源。

不同的岗位对胜任特征的要求往往是不同的，但大多数特征都包含在了胜任特征词典中。

在这个基础上，针对不同的岗位，通过行为事件访谈法或者通过对熟悉该岗位的专家、人力资源专业人员、绩效突出的员工、外部咨询顾问等的综合研讨和评定,就可以提炼出胜任该岗位最需具备的胜任特征，从而确定该岗位的胜任力模型结构。

基于胜任力模型的人才规划

基于胜任力模型的人才规划摘要：地处珠三角非核心区的Z公司对自身人力资源管理存在问题的分析和总结，建立基于胜任力模型的人力资源规划，对人力资源数量、人力资源质量和人力资源结构等三方面的现状描述、需求期望和供给预测，动态掌握Z公司各岗位各层次的人员的供求关系，并在此基础上构建起基于胜任力的现代企业员工培养体系。

人才素质得到明显提升，全员人力资本指数跃居全省地市公司首位，队伍建设取得良好效果。

关键词：胜任力模型；人才规划一、引言Z公司是某石油公司下属的地市级公司，自成立以来先后经历重组上划、区域整合、区域拆分等重大变革，人才队伍数量和结构都发生了巨大变化。

该公司通过不断探索改进人力资源管理，在人员结构不尽合理、外部环境堪忧的情况下，提出对公司人力资源重新进行规划，根据对该公司各岗位人员的供需预测和供求平衡关系分析，找出其中的不平衡点，并运用外部招聘、岗位调整等措施对不平衡点进行调节，使公司的人力资源规划和培养更加科学严谨，形成企业与员工双赢的和谐局面。

一、基于胜任力模型的人才规划与培养背景（一）是适应社会发展潮流的客观要求。

近年来，随着国际化、信息化进程的加速，企业所面临的管理环境也发生了翻天覆地的变化。

伴随着这些变化，以工作分析（岗位）为基础的传统人力资源管理模式，逐渐无法为现代企业持续、稳定发展提供充分的保障。

基于胜任力模型进行人力资源管理的理念日益获得人们的接纳。

（二）是现代企业解决传统人力资源管理存在问题的必由之路。

传统的人力资源管理是一种以岗位为基础的人力资源管理。

而基于胜任力的人力资源管理，挑选员工的标准不但关注知识和技能等外显特征，更关注人格和动机等内隐特征，帮助员工弥补自身“短板”的不足，使员工在公司经营模式转变、经营业务多样化的过程中能突显出更强的适应力和竞争力。

（三）是现代企业发展与实现其战略目标的主观需要。

胜任力模型从组织战略发展的需要出发，以强化竞争力、提高实际业绩为目标，作为一种独特的人力资源管理的思维方式、工作方法和操作流程，有助于帮助员工培育核心竞争力、企业更好贯彻落实企业战略和增强企业领导的管理能力。

胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究

胜任力模型在员工选拔与培训中的应用研究一、本文概述随着全球化和市场竞争的日益激烈，企业对于员工的胜任力要求也越来越高。

胜任力模型作为一种有效的人力资源管理工具，已经在员工选拔与培训中得到了广泛应用。

本文旨在探讨胜任力模型在员工选拔与培训中的应用，以期为企业的人力资源管理提供理论支持和实践指导。

本文首先将对胜任力模型的概念和理论基础进行阐述，明确胜任力模型在人力资源管理中的重要地位。

接着，通过文献综述和案例分析，深入探讨胜任力模型在员工选拔和培训中的具体应用方法。

在此基础上，本文将结合实际情况，分析胜任力模型在应用中可能遇到的问题和挑战，并提出相应的解决方案。

本文将对胜任力模型的应用效果进行评估，总结其在员工选拔与培训中的优势和局限性，为企业更好地运用胜任力模型提供参考。

通过本文的研究，旨在帮助企业更好地理解和应用胜任力模型，提高员工选拔和培训的效果，从而提升企业的整体竞争力和绩效表现。

本文的研究也有助于丰富和完善胜任力模型的理论体系，推动人力资源管理领域的发展和创新。

二、胜任力模型的理论基础胜任力模型，又称为能力素质模型，是一种人力资源管理工具，它描述了在某一特定职位上，能够区分绩效优秀者与绩效一般者的关键能力、技能、知识和其他个性特征。

自20世纪70年代胜任力概念被提出以来，它已成为人力资源管理领域，特别是员工选拔和培训中的核心概念。

胜任力模型的理论基础主要来源于心理学、教育学和组织行为学等多个学科。

其中，心理学为胜任力模型提供了对人类行为和思维过程深入的理解，如认知心理学关注个体如何获取、存储、处理和运用信息，这对于确定特定职位所需的技能和知识至关重要。

教育学则为胜任力模型提供了培训和发展的理论支持，如成人教育理论强调学习者应主动参与、经验反思和实践应用，这对设计有效的员工培训计划有重要指导意义。

在组织行为学方面，胜任力模型与组织的战略目标和绩效管理系统紧密相连。

通过明确某一职位的胜任力要求，组织能够确保员工具备实现其战略目标所需的能力。

胜任力模型构建方案

1.成就与行动族，具体包括 4 个素质要素:成就动机、主动性、对品质、次序和精确度的重视、信息采集、收集意识和能力。
2.帮助与服务族，具体包括 2 个要素:人际理解能力、客户服务导向。
3.冲击与影响族，具体包括 3 个要素:影响力、关系建立能力、组织认知能力 4.管理族，具体包括 4 个要素:培养他人意识与能力、团队合作精神、团队领导能力，命令/果断性
该模型还可以作为人力资源管理工作者对员工及从事该职位的人进行职业生涯规划的基础，也可以作为制订培训规划的依据和信息源。解释二
我们常说的胜任力模型通常指的是能力素质模型(有不同说法)。素质又叫胜任特征，是指能将某一工作中成就卓越与成就一般的人区别开来的深层特征。解释三
折叠
在一个组织中，不同岗位的职务所要求员工具备的胜任力内容和水平是不同的;在不同组织和不同行业中，相同的或类似工作岗位上，员工的胜任力特征也不尽相同。因此，我们把担任某一个特定的任务角色所必须具备的胜任力总和称为"胜任力模型 "(competency model)。
建立基于胜任力的评估机制
对目标的完成、绩效的提高和能力的评估，可以帮助市场类员工完成目标，完善自我，以及了解自身在公司中的事业发展机会。对能力的评估通常包括:员工的服务营销能力和素质优劣势;员工的潜在能力和发展趋势怎样?员工需要什么样的能力和经验才能满足岗位所明确的条件?要采取何种培训才能弥补员工经验和能力的不足?通过使用评价中心等方式，对员工的能力素质进行评估，以充分了解员工的能力状态，分析妨碍员工获得更好绩效的能
二、将胜任能力模型融会到业绩管理体系当中，以此保证人员能够得到有关同胜任工作息息相关的行为与技巧的指导和反馈。结果是，新雇佣的人员能够更快地实现最大生产力，并且离职率也会相应降低。

基于胜任力模型的人才选拔与培养探析

基于胜任力模型的人才选拔与培养探析作者：蔡庆来源：《中外企业家》 2014年第6期蔡庆（国家电网莆田供电公司，福建莆田 351100）摘要：胜任力模型是一种应用于人力资源管理系统的工具，它在人力资源管理过程中发挥着基础性的作用，是涉及到岗位工作描述、人才选拔、人才培养、人员考核评价以及人员职业生涯规划的基础性模型。

本文鉴于胜任力模型作为现代人力资源管理的有效工具，探究胜任力模型对人才选拔和培养的重要性，分析胜任力模型之下的人才选拔与培养中的问题，并提出基于胜任力模型的人才选拔与培养的相关建议。

关键词：胜任力模型人才选拔人才培养中图分类号：C961 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2014）16-0200-01一、基于胜任力模型的人才选拔与培养的必要性基于胜任力模型的人才选拔与培养在近些年受到了企业的普遍关注，那么胜任力模型究竟对人才的选拔与培养有怎样的重要性，笔者认为，其大致有以下几点：首先，胜任力模型能提高人才选拔的效率。

胜任力是工作表现背后所蕴含的个人能力、行为和态度的总和，每项人才的选拔都针对其中一个或者多个胜任力，以胜任力作为标准评估和选择人才，由此发现、安排与企业需求相适应的选拔方式，那么，选拔的效率会有很大提高。

其次，胜任力模型能提高人才培养的有效性。

人才的培养是指企业采用各种方式对员工进行有目的有计划的训练活动，使员工不断地更新知识、开拓技能，更好地胜任工作，从而提高组织效率和目标。

最后，基于胜任力模型的人才选拔与培养有利于弥补传统人才选拔与培养的不足。

传统的人才选拔与培养主要是根据岗位任职资格进行的，这种方式很难确定令人信服的指标，因而不能够适应现代化人才管理的需要。

而胜任力模型则能够比较好地避免这些问题，它能够具体指明从事本职位的人需要具备什么能力才能更好地完成该职位职责的需要，使人们学会开发自我能力和学习必要的技能，对企业尤其是对人才自身起了很好的推动作用。

二、基于胜任力模型的人才选拔和培养过程中的问题既然胜任力模型对人才的选拔与培养如此重要，越来越多的企业以胜任力模型为依据来选拔和培养人才，但是在实施过程中，存在以下一些问题：在人才选拔方面，许多企业所依据的选拔标准不明确，没有构建真正适用于本单位的胜任力模型，真正需要人才的部门甚至很少或者根本没有参与，而企业自身过度重视人才的知识、技能和工作经验，忽视了对潜在能力和素质的评估，并且这些选拔方式带有很大的主观随意性，由于考核的标准和依据不同，选拔的效度难以把握，从而导致大量真正人才的错失；在人才培养方面，用人单位往往只关心员工能不能胜任而不关注员工是否真正适合此岗位，某些企业常会提拔优秀的专业技能人员做管理工作或者让优秀的管理人员做专业技术工作，这样做不利于发挥人才的真正优势，造成人才流失，从而造成资源浪费。