{新劳动法合同}新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险【摘要】新《劳动合同法》的实施对企业用工风险管理提出了更高要求。
企业应加强用工风险防范意识，优化用工流程管理，建立健全用工风险评估机制，加强劳动合同约定的合规性，加强劳动争议处理机制。
要做到合法合规用工，企业需要更加严格地遵守法律法规，规范用工行为，提高用工风险意识。
只有这样，企业才能有效降低劳动用工风险，保障劳动者的合法权益。
为了适应新《劳动合同法》的要求，企业需要不断加强自身用工管理水平，不断完善用工制度，为劳动者提供更加稳定、安全的工作环境。
【关键词】劳动合同法、企业、用工风险、风险防范、流程管理、风险评估、合规性、劳动争议处理、管理要求1. 引言1.1 新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险随着新《劳动合同法》的实施，企业在用工方面面临着更多的挑战和风险。
如何有效地规避和处理这些劳动用工风险，成为企业管理者面临的重要课题。
在新《劳动合同法》下，企业应当加强用工风险防范意识。
这意味着管理者需要深入了解新法规的要求，及时调整企业的用工政策和流程，以确保员工的权益得到有效保障，避免因不合规操作而引发法律纠纷。
优化用工流程管理也是企业应对劳动用工风险的关键之一。
在新法下，企业需要建立完善的用工流程和管理制度，明确各个环节的责任和义务，规范用工操作，防范潜在的用工风险。
建立健全用工风险评估机制也至关重要。
企业应当对用工风险进行全面评估，及时发现和解决潜在问题，以确保用工过程合法合规，避免因风险而带来的损失。
加强劳动合同约定的合规性是企业应对劳动用工风险的重要手段之一。
企业在签订劳动合应当根据新法规的要求，明确双方权责，合理约定劳动合同条款，规范用工行为，保障雇佣关系的稳定和持续。
企业还需要加强劳动争议处理机制。
在用工过程中，难免会出现一些争议和纠纷，如工资纠纷、劳动条件纠纷等。
企业需要建立健全的劳动争议处理机制，及时妥善处理矛盾，维护企业和员工的合法权益。
房地产企业如何规避法律风险
房地产企业如何规避法律风险一、引言近年来，随着房地产业的蓬勃发展，房地产企业面临的法律风险也日益增加。
房地产企业应该认识到，合法经营与健康发展不能仅仅依赖市场机制，更需要合规经营，积极规避各类法律风险。
本文将就房地产企业如何规避法律风险展开讨论，为企业提供可行的参考和建议。
二、遵纪守法作为房地产企业，遵纪守法是首要原则。
企业要加强与政府相关部门的沟通和交流，及时了解国家和地方政策法规的变化。
企业要严格按照法律要求申报、办理相关手续，确保责任的明确和义务的履行。
同时，企业要建立健全内部合规制度，加强员工的法律教育和培训，提高员工的法律意识和风险防范意识。
三、合同管理房地产企业在与合作伙伴进行合同签订时要审慎核查合同内容，确保各项条款的合法合规性。
同时，要与律师事务所进行有效合作，确保合同的撰写和审查符合法律法规的要求。
在合同履行过程中，企业需建立起完善的合同管理制度，确保各方按照约定履行合同义务，避免引发纠纷和法律风险。
四、土地使用与不动产登记土地使用权是房地产企业运营的基础。
企业在进行土地获取和使用过程中，要严格遵守土地法律法规，确保土地的合法取得和使用。
此外，不动产登记是保护房地产权益的重要手段，企业要积极进行不动产登记，确保权属清晰，避免法律争议。
五、规范销售行为房地产企业在销售过程中应严格遵守市场秩序，坚决杜绝违法违规行为。
企业要确保销售广告内容真实准确，不夸大宣传、虚假宣传，避免误导消费者。
同时，要依法签订购房合同，并明确约定双方的权益和义务，避免引发购房纠纷和法律争议。
六、建立风险预警机制房地产企业应建立健全风险预警机制，及时识别和应对法律风险。
企业可以委托专业律师事务所进行法律风险评估和预警，制定相应的风险防范和处理方案。
同时，企业要密切关注法律法规的变化和政府监管的动态，及时调整企业运营策略，规避潜在的法律风险。
七、加强风险应对能力当法律风险发生时，房地产企业要及时应对，积极采取法律手段进行维权和解决纠纷。
新《劳动合同法》实施后企业注意事项
新《劳动合同法》实施后企业注意事项⼀劳动合同法总体调整思路1.扩⼤了劳动法的适⽤范围。
在原有的适⽤于企业、个体经济组织与其建⽴劳动关系的劳动者的范围上，增加了民办⾮企业单位等组织与其建⽴劳动关系的劳动者，适⽤劳动法。
明确国家机关、事业单位、社会团体和与其建⽴劳动关系的劳动者，订⽴、履⾏、变更、解除或者终⽌劳动合同，依照《劳动合同法》执⾏。
对多种⽤⼯形式进⾏调整，将劳务派遣⼯、⾮全⽇制⽤⼯、个⼈承包经营⽤⼯纳⼊劳动法的调整范围。
2.强化了书⾯劳动合同。
规定建⽴劳动关系应当订⽴书⾯劳动合同，不订⽴书⾯劳动合同将加倍⽀付劳动者⼯资。
3.解决劳动成本探低问题。
近年来，在“效率优先，兼顾公平”的导引下，企业过分追求经济效率，导致劳动⼒成本不断探低，如试⽤期内廉价使⽤劳动者，⼤量使⽤劳务派遣⼯、⾮全⽇制⼯、承包经营等。
为解决劳动⼒成本探低问题，劳动合同⽴法对上述⽤⼯形式进⾏规范，加强对劳动者劳动报酬权的保护。
4.放宽⽆固定期限劳动合同的签订条件，⿎励签订⽆固定期限劳动合同。
⽆固定期限劳动合同在保护劳动者的黄⾦年龄和职业稳定权⽅⾯发挥作⽤，《劳动合同法》放宽了⽆固定期限劳动合同的签订条件，使⽆固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。
5.解决劳动合同的短期化。
劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同⽴法通过规定劳动合同的终⽌也须⽀付劳动者经济补偿⾦等制度，试图解决劳动合同短期化问题。
6.将⽤⼈单位的劳动规章制度纳⼊劳动法的调整范围。
⽤⼈单位的劳动规章制度是其进⾏劳动管理的重要依据，《劳动合同法》规定，对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定，这对于防⽌⽤⼈单位滥⽤规章制度、保护劳动者合法权益必将起到积极作⽤。
7.赋予劳动者更多的辞职⾃由。
劳动者有⾃主择业的权利，有根据⾃⼰的意愿选择或者放弃⼯作岗位的权利。
针对有些⽤⼈单位以劳动合同未到期劳动者辞职即视为违约来限制劳动者辞职权⾏使的现象，《劳动合同法》规定只有在⽤⼈单位为劳动者提供专项培训费⽤，对其进⾏专业技术培训的，可以与该劳动者订⽴服务期协议。
新劳动合同法下企业要注意哪些问题
新劳动合同法下企业要注意哪些问题
随着新劳动合同法的实施，企业需要注意以下几个方面的问题：
1. 合同签订：企业应当与员工签订书面劳动合同，并及时向员工提供一份合同副本。
合同应当明确约定工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的内容。
2. 合同期限：新劳动合同法规定，固定期限劳动合同最长不得超过5年，无固定期限劳动合同则需在一个月内为员工缴纳社会保险。
企业在签订合同时应当注意这些规定。
3. 工资待遇：企业应当按照国家规定支付员工的基本工资、津贴、奖金等各项收入，并及时足额支付。
此外，企业还需关注加班费、年终奖等方面的规定。
4. 劳动保护：企业应当为员工提供安全、健康的工作环境，并采取必要措施确保员工身体健康和人身安全。
如有必要，还需为员工购买相关保险。
5. 解除劳动关系：新劳动合同法规定了解除劳动关系的程序和条件。
企业在解除劳动关系时需要遵守相关规定，避免引起纠纷。
总之，企业在实施新劳动合同法时需要注意各项规定，保障员工的权益，促进企业和谐发展。
房地产行业聘用的法律风险您是否注意到
房地产行业聘用的法律风险您是否注意到房地产行业作为我国经济的重要组成部分，一直以来都备受瞩目。
然而，与其繁荣的一面相伴随的是各种复杂的法律风险。
聘用相关法律风险是其中之一，它关系到企业和员工的权益，也直接影响企业的发展。
因此，我们有必要深入了解和认识房地产行业聘用的法律风险，以便预防和应对，确保企业与员工的合法权益。
一、劳动合同方面的风险在房地产行业，根据《中华人民共和国劳动法》的规定，企业与员工之间的劳动关系需要通过劳动合同来确立。
然而，由于一些企业管理不规范或员工素质参差不齐，劳动合同的签订和履行中存在一些法律风险。
首先，一些企业可能存在劳动合同不合法、不完善的情况。
例如，以口头约定或者简单书面确认代替正式劳动合同的做法，这样会导致劳动关系不明确，双方权益无法得到充分保障。
其次，合同条款的不合理或不清晰也是一个风险因素。
有些劳动合同中存在漏洞或者模糊的条款，无法给予员工明确的权利和义务，容易引发纠纷。
针对上述风险，企业应加强对劳动法规定的研究和理解，严格按照法律要求签订劳动合同，并确保合同的完整、合法性和有效性。
同时，加强与员工的沟通和解释，避免出现误解和纠纷。
二、人力资源管理风险人力资源是房地产行业的核心竞争力之一，而人力资源管理的不善可能带来一系列法律风险。
首先，企业在人才招聘、选拔上存在偏颇的风险。
例如，以性别、年龄、婚育状况等为招聘或晋升的标准，违反了劳动法的平等原则，可能会受到法律诉讼。
其次，企业在人力资源管理中可能存在违法操作的情况。
比如，未按要求购买社保、医疗保险等福利待遇，或者未及时调整员工工资，都可能引发员工的不满和投诉，最终影响企业形象和运营。
为了降低人力资源管理风险，企业应严格遵守有关法律法规，制定健全的人力资源管理制度，确保用人公正、合法，同时加强对员工权益的保障，确保员工利益不受侵犯。
三、劳动关系纠纷的风险房地产行业是一个人员流动频繁的行业，因此，劳动关系纠纷也是一个普遍存在的问题。
新《劳动合同法》下企业如何应对劳动用工风险
（ 接第 １ ４页 ） 上 ３
确 的， 但能 使企 业 少打或 不打 官 司 ， 同时 保障企 业依 法 经营 、 并进行 相应 的考核 ， 实达到 防范 风险 的 目的。 从 上 述 四个 方面 提 高企业 法律 风 险 的防范 能力 ， 全 健 不 断开拓 壮大 的企业 内部 法律 人 才是最优 秀 的。 那么 如何 培养 企业 内部 法律人 才？这就 要求他 们 不仅具 备相 当好 的 以事 前防 范和 事 中控制 为主 ， 事后 补救 为辅 的企 业法 律工 企 法 律专 业 素质 ， 而且 要深 入 的认识 企 业核 心业 务。 为 了让 作制 度 ， 业 的法律风 险可 以得到 有效控 制和 防范。 如 果 一个 企业 发展 的很 好 ， 么 它在面 Ｉ 那 临危机 的时候 她们 更好 的发 挥其作 用 ， 个很 有效 的 方法就 是让他 们 积 一 极 参 与到企 业 的业务 设计 、 重大决 策 、 同谈 判 中去 ， 企 就 能更好 地展 现其 综合 实力 和整 体素 质。加 强 法制 建设 ， 合 使 完 善法律 风 险防范 机 制 ，能够 更好地 帮 助企业 面 对危机 ， 业 法律 顾 问真 正的 实现其知 情权 。 与权是 保 证知情权 的 参 也是 一个 企业 重要 软 前提 ， 只有 让他 们 真 正地 享有 知 情权 ， 能让他 们 具 备 更 它是一 个成 熟健康 企 业 的重要标 志 ， 才 实力 的标 志。 全面 的素质 ， 分发挥他 们 的作 用。 充
新劳动合同法下企业常见问题详细解析大
新劳动合同法下企业常见问题详细解析大前言新《劳动合同法》是中国自2008年首个劳动法实施以来颁布的一项重要的变革性法律，其颁布也将给中国的劳动力市场带来巨大的变化。
本文将针对新《劳动合同法》下企业常见问题进行详细的解析，希望能给广大企业家和人事经理带来一些帮助。
常见问题及解析问题一：试用期与合同期限新《劳动合同法》中规定，试用期最长不得超过六个月，合同期限的订立不受试用期的限制。
这就意味着，在确保试用期不超过六个月的情况下，可以灵活地制定合同期限。
同时，新《劳动合同法》也规定，试用期期间不得少于一个月。
问题二：劳动合同解除新《劳动合同法》规定，劳动合同可以通过协商解除、一方通知解除、法定情形解除等方式终止。
其中，一方通知解除包括经济性裁员、劳动者严重违法行为等情形。
另外，新《劳动合同法》也对劳动者解除劳动合同进行了约束，规定劳动者在享受完整合同期限内的薪资和福利后，需提前30天通知用人单位，并办理相关手续。
问题三：经济补偿新《劳动合同法》在经济补偿标准上做出了明确规定，而且对于劳动者与用人单位之间的经济纠纷也给予了明确指引。
根据新《劳动合同法》的规定，用人单位与劳动者协商解除劳动合同时，应当支付劳动者一个月工资的经济补偿金。
问题四：劳动合同变更新《劳动合同法》对劳动合同的变更进行了明确规定，规定变更劳动合同应当经过协商，并在签订变更协议前征得劳动者的同意。
如果变更劳动合同涉及到劳动者的工作内容、工作职责及工作时间，还需要经过劳动者工会的审批。
问题五：劳动争议解决新《劳动合同法》在劳动争议解决方面也提供了具体的措施。
在解决劳动争议时，一方可以向用人单位，或者上级主管机关提出申诉，也可以向劳动局等政府机构申请调解，还可以向人民法院诉讼。
结尾以上是我为大家提供的新《劳动合同法》下常见问题的详细解析，希望能够对广大企业和人事经理有所帮助。
当然，这些问题仅仅是新《劳动合同法》下的少数几个问题，如有其他问题请大家还需参考相关法律法规进行处理。
新劳动合同法实施企业注意事项
6.3解除合同的权利：
6.3.1如一方严重违反合同义务，导致合同目的无法实现，对方有权立即解除合同。
6.3.2合同解除后，双方应按照合同约定和法律规定，处理合同解除的后果，包括但不限于支付已产生的费用、退还定金、办理离职手续等。
9.2知识产权归属：
9.2.1双方应在合同中明确约定因履行合同而产生的知识产权的归属和使用方式。
9.2.2乙方在履行合同过程中创造的知识产权，应根据合同约定确定归属甲方或乙方。
9.3其他：
9.3.1双方可根据实际情况，约定合同履行过程中的其他特别条款，如争议解决方式、适用法律、合同转让等。
9.3.2所有特别约定均应以书面形式明确，以确保双方的权益得到保障。
5.2乙方的权利与义务：
5.2.1权利：乙方有权获得合同约定的劳动报酬和福利待遇，有权享受法定的休息和休假。
5.2.2义务：乙方应按照甲方的要求提供劳动，遵守甲方的规章制度，保守甲方的商业秘密等。
5.3双方的其他权利与义务：
5.3.1任何一方未经对方同意，不得单方面变更、解除合同。
5.3.2乙方在合同履行期间，不得兼职与甲方业务有竞争关系的工作。
新劳动合同法实施企业注意事项
一、合同相关方信息
企业在签订劳动合同时，应详细填写以下相关方信息：
1.1企业名称（甲方）：应填写完整、准确的法定名称，并注明法定代表人。
1.2劳动者姓名（乙方）：应填写劳动者本人的真实姓名。
1.3住所：双方均需填写详细的住所地址，以便于联系和通知。
1.4联系方式：双方应填写有效的联系电话和电子邮箱地址，确保沟通顺畅。
新“劳动合同法”实施后物业管理面临的问题及对策
维普资讯
１
．
提前通知解除 。 劳 动合同法 ”第 ３ 条规 定 ，劳 ７
乏专业技能 ，为此 政府普遍采 用了对从事物业管理小区
动者提前 ３ ０目以书面形式通知 用人单位 ，可以解除劳动 合同。在试 用期内提前 ３ 天通知用人单位 ，可 以解除劳动
维普资讯
上 海 房地
文 ／黄 友健
新 “ 劳动合同法”实施后 物业管理面临的问题及对策
《 中华人民共和 国劳动合 同法》于 ２０ 年 １ １日起 ０８ 月 实施 ． 劳动合 同法 ”加大 了对劳动者的保护 力度 ，加重 了用人单位的违法成本 。尤其像物业管理行业作为一个劳 单位需要支付经济补偿金 。 ２ 劳动合 同法 ”第 １ 条规 定 ，连 续订立两次固定 ． ４ 期限的劳动合 同后 ．再次续签劳动合 同的，如果劳动者掳
用人单位解除劳动合同 ：
３
．
由于 用工充裕且成本相应较低 ，对应低廉 的物业服务 收费 ， 在较长时间 内， 物业企业还能基本维持或略有盈利 。 而这部分人员现在大多退休或即将退休 ，现在物业公司要 在社会上用低廉的工资招聘服务人 员显然相当困难。现实 是一些物业小 区保安等 人员成为社会流动性最 大的人群 ．
一年以上不满三年的 ，试 用期不得超过二个月；三年以上 固定期限和无固定期限的劳动合 同，试 用期不得超过六个 月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一 次试用期。以 完成一定工作任 务为期 限的劳动合 同或者劳动合 同期限 不满三个月 的，不得约定试 用期 。试 用期包含在劳动合同
（ ）不签劳动合 同企业将受到严厉惩罚 一
更 法规定不与劳动者订立无 固定 期限劳动合同的 ，自应 本
期限内。劳动合同仅约定试 用期的 ，试用期不成立 ，该期
房地产行业的劳动法律问题与建议
房地产行业的劳动法律问题与建议在房地产行业中，劳动法律问题是一个重要且复杂的议题。
随着房地产市场的不断发展，有许多劳动法律问题需要引起我们的关注。
本文将探讨房地产行业中存在的劳动法律问题，并提出相应的建议以解决这些问题。
一、加班问题房地产行业的工作强度较大，员工常常需要加班完成任务。
然而，在加班问题上，许多企业存在以下劳动法律问题：1. 加班费问题：一些企业未按照劳动法规定支付员工加班费或未支付足额的加班费。
建议：企业应遵守劳动法的相关规定，确保员工能够按时获得加班费，并尽量减少加班情况的发生。
2. 无法强制加班问题：由于房地产行业的特殊性，一些企业存在对员工进行强制加班的情况。
建议：企业应采取合理的管理措施，避免对员工进行过度加班，保障员工的休息和健康权益。
二、工资支付问题工资支付是劳动关系中最为重要的事项之一。
以下是房地产行业中存在的工资支付问题：1. 拖欠工资问题：一些企业存在拖欠员工工资的情况，严重侵害了员工的合法权益。
建议：企业应按时支付员工的工资，如果遇到资金问题，应与员工进行沟通，并制定合理的补偿方案。
2. 低于最低工资标准问题：一些企业为降低成本，将员工的工资设定在低于法定最低工资标准的水平。
建议：企业应严格按照法定最低工资标准支付员工工资，确保员工获得合理的报酬。
三、职业安全与健康问题房地产行业存在一些职业安全与健康问题，以下是其中的几个方面：1. 施工安全问题：由于房地产行业涉及许多施工作业，存在一定的安全风险。
建议：企业应制定完善的安全措施与操作规范，确保员工的职业安全与健康。
2. 职业病防护问题：一些房地产企业未能为从事特殊工作岗位的员工提供必要的职业病防护。
建议：企业应依法为从事特殊工作岗位的员工提供职业病防护设施和培训，并定期进行职业病检查。
四、雇佣形式问题房地产行业存在不同的雇佣形式，以下是一些相关问题：1. 违法用工问题：一些企业采取非法的派遣劳动和违法用工方式，侵害了员工的权益。
《劳动合同法》及实施条例法律风险防范PPT(共88页)
实施条例主要内容
三、劳动合同的解除与终止 ☆关于约定服务期合同的解除
用人单位与劳动者约定了服务期，依照劳动合同 法第三十八条关于因用人单位违法，劳动者可以解除 劳动合同的规定解除劳动合同的，不属于违反服务期 的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。
属于劳动者过失原因，用人单位与劳动者解除约 定了服务期的劳动合同的，劳动者应当按照约定向用
与劳动者依照劳动合同法第二十二条的规定约
定的服务期尚未到期的，劳动合同应当续延至
服务期满；双方另有约定的，从其约定。
实施条例主要内容
三、劳动合同的解除与终止 ☆关于无固定期限劳动合同的解除与终止
罗列可以解除、可以终止无固定期限劳动合同的 情形。
实施条例主要内容
三、劳动合同的解除与终止 ☆增加了劳动合同解除与终止的情形
第三部分 劳动合同法主要影响
一、关于对用人单位人工成本的影响
用人单位反映法的出台，用工成本会大大增加， 归纳起来对用工成本的影响包括五个方面：
1、直接用工成本。 2、人力资源管理成本。 3、纠正以往违法行为的成本。 4、违法成本加大。 5、潜在的人工成本
1、直接用工成本。 包括经济补偿成本和试用期工资成本。
人单位支付违约金。
实施条例主要内容
三、劳务派遣特别规定
实施条例关于劳务派遣的规定有6条，比较有 实际意义的是4条：
一、劳务派遣单位不得以非全日制用工形式 招用被派遣劳动者。
二、劳务派遣单位或者被派遣劳动者依法解 除、终止劳动合同的经济补偿，依照劳动合同法第 四十六条、第四十七条的规定执行。
实施条例主要内容
订立劳动合同对合同条款的把握
1、必须无条件订立劳动合同 2、审视现有的用工方式，根据企业的经营管
新劳动合同法下企业常见问题详细解析大
新劳动合同法下企业常见问题详细解析引言2021年5月1日，《中华人民共和国劳动合同法（修订版）》正式实施。
新的劳动合同法增加了很多新规定，企业在人力资源管理方面要注意遵守这些规定。
本文将详细解析新劳动合同法下企业常见问题。
1. 试用期管理新劳动合同法对试用期管理做出了明确的规定。
试用期最长不能超过六个月，试用期内工资不得低于所在行业最低工资标准的百分之八十。
试用期结束后，必须签订劳动合同，否则应当与员工解除劳动关系。
企业在进行试用期管理时，应当严格执行合同约定，不得滥用试用期，也不能有歧视岗位和人的现象，否则可能被认定为违法。
2. 薪酬福利管理新劳动合同法对薪酬福利管理也做出了新的规定。
企业应当向员工开具工资清单、工作时间和休假制度，明确员工享有的各项福利待遇，并及时足额支付工资。
同时，新劳动合同法也规定了加班工资、休息日加班费和法定节假日工资的支付标准。
企业在薪酬福利管理中，应当依据合同、企业规章制度和国家及地方的法律法规，严格执行相关规定，不得违反法律法规。
3. 劳动合同解除新劳动合同法对劳动合同解除也做出了新的规定。
其中，全国所执行的正式员工解除劳动合同需要事先告知，且有一定理由。
比如，因裁员，因重大责任事故或者经济下滑等原因，企业进行解除劳动合同时，应当通知员工并进行赔偿。
另外，无固定期限的劳动合同，员工可随时提出解除，企业只有在符合规定条件时才可以进行解除。
企业在进行劳动合同解除时，应当严格符合合同签订的条款，并依据规定程序操作。
否则，有可能会被认定为非法行为。
4. 离职手续管理新劳动合同法对离职手续管理也做出了新的规定。
企业应当在员工离职时，在规定时间内颁发相关离职证明，提前依据法律、法规履行义务，并且在员工工资清单和个人财务信息不涉及的情况下进行报销。
企业在进行离职手续时，应当满足相关法规要求，并做出清晰、明确的离职工作安排。
5. 员工参保管理新劳动合同法对员工参保管理也做出了新的规定。
新劳动合同法给企业带来的风险与挑战
新劳动合同法给企业带来的风险与挑战第一篇：新劳动合同法给企业带来的风险与挑战新劳动合同法给企业带来的风险与挑战企业必须敏锐地感知外部环境的变化，理智地思考风险与机会。
外部求适应：适应市场，适应客户，适应社会；内部求活力：创新机制，保持活力，谋求发展。
这是当今中国企业无法回避的课题。
从2008年来看，给中国企业带来最大的外部环境变化是一部已经实施的新的企业劳动合同法。
与以往实施的法律相比，新劳动合同法在适用范围、员工参与企业规章制度决策、使用期、事实劳动关系、劳动合同期限、解除劳动合同、裁员、经济补偿金等诸多方面，都作了更为严格的法律规范。
这部以保护劳动者为立法意图的法律，在起草阶段，就广泛被关注，褒贬不一。
但有一点是肯定无疑的，这就是它对置身于中国的所有企业都会产生极大的影响。
这种影响既有短期的，更有长远的，最直接的和最显现的短期影响可能是：第一，新劳动合同法会直接增加企业的劳动力成本。
在招聘和甄选环节，企业会更加审慎，这种审慎无疑会增加人力资源的吸纳成本。
更为重要的是，随着员工雇用合同的延长和严格，企业内部的“人口红利”优势将大大减弱，劳动力价格将会不断提升。
我国企业参与国际竞争的劳动力成本优势，将会不断被侵蚀，当企业的创新能力、品牌优势和知识产权不能迅速改观的情况下，企业的国际竞争能力将会下降。
第二，新劳动合同法会直接增加企业的内部交易成本。
企业内部，新劳动合同法让员工拥有更多地参与企业内部决策的权力，同时强化了工会的制约作用，当企业出台与劳动者相关的规章制度，决策成本增加，决策时间延长，决策时效下降。
第三，新劳动合同法会直接增加企业的外部交易成本。
基于新劳动法的保护，员工将更加关注对自身利益的保护，有关劳动纠纷的争议会大量出现，企业须付出大量的人力、物力和时间应对相关的法律诉讼。
同时，对企业的品牌和企业形象将会产生负面影响。
第四，新劳动合同法会直接增加企业非价值性人力资源投入。
由于员工的劳动合同时间延长，企业必须增加劳动保障和福利性投入；由于为淘汰员工设置了严格的条件，企业必须增加因员工不适应岗位要求所带来的培训费用。
新劳动合同法实施企业注意事项
新《劳动合同法》实施企业注意事项一劳动合同法总体调整思路1.扩大了劳动法的适用范围。
在原有的适用于企业、个体经济组织与其建立劳动关系的劳动者的范围上，增加了民办非企业单位等组织与其建立劳动关系的劳动者，适用劳动法。
明确国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照《劳动合同法》执行。
对多种用工形式进行调整，将劳务派遣工、非全日制用工、个人承包经营用工纳入劳动法的调整范围。
2．强化了书面劳动合同。
规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，不订立书面劳动合同将加倍支付劳动者工资。
3．解决劳动成本探低问题。
近年来，在“效率优先，兼顾公平”的导引下，企业过分追求经济效率，导致劳动力成本不断探低，如试用期内廉价使用劳动者，大量使用劳务派遣工、非全日制工、承包经营等。
为解决劳动力成本探低问题，劳动合同立法对上述用工形式进行规范，加强对劳动者劳动报酬权的保护。
4．放宽无固定期限劳动合同的签订条件，鼓励签订无固定期限劳动合同。
无固定期限劳动合同在保护劳动者的黄金年龄和职业稳定权方面发挥作用，《劳动合同法》放宽了无固定期限劳动合同的签订条件，使无固定期限劳动合同的签订具有了可操作性。
5．解决劳动合同的短期化。
劳动合同的短期化不利于劳动关系的和谐稳定，劳动合同立法通过规定劳动合同的终止也须支付劳动者经济补偿金等制度，试图解决劳动合同短期化问题。
6．将用人单位的劳动规章制度纳入劳动法的调整范围。
用人单位的劳动规章制度是其进行劳动管理的重要依据，《劳动合同法》规定，对直接涉及劳动者权益的劳动规章制度应通过民主协商确定，这对于防止用人单位滥用规章制度、保护劳动者合法权益必将起到积极作用。
7．赋予劳动者更多的辞职自由。
劳动者有自主择业的权利，有根据自己的意愿选择或者放弃工作岗位的权利。
针对有些用人单位以劳动合同未到期劳动者辞职即视为违约来限制劳动者辞职权行使的现象，《劳动合同法》规定只有在用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立服务期协议。
{新劳动法合同}劳动合同法与企业风险的防范
（新劳动法合同）劳动合同法与企业风险的防范《劳动合同法》和企业风险防范新的《劳动合同法》的颁布，无疑给企业增加了很大的隐形风险。
如果不能做到防患于未然，于日后的纠纷中会十分被动。
于此针对新的《劳动合同法》和企业如何规避风险浅谈几点见法：一、招聘如果劳动者提供虚假信息或隐瞒真实情况而导致企业违背真实意思而录用，此种合同应认定为无效。
为了规避这种风险，用人单位招聘时应先从以下几个方面审查：1、对劳动者年龄进行审查。
要求劳动者提供身份证原件和复印件，核对无误后于身份证复印件上签署：“和原件壹致，由某某提供”且要求劳动者签名确认。
因为根据法律规定用人单位使用未满16周岁的员工为使用童工，要受到行政处罚甚至承担刑事责任。
2、要求劳动者提供身体健康证明。
根据法律规定，劳动者于患病期享有医疗期，而且于医疗期满后，劳动者不能从事原工作者，用人单位应当为其调整工作岗位，如果劳动者经用人单位调整工作岗位后仍然不能从事的，用人单位能够依法解除合同，但应当支付经济补偿金。
为规避这种风险，用人单位最好要求劳动者于入职时提供县级之上医院出具的健康证明，有条件的话最好要求劳动者于用人单位指定的医院进行体检。
3、对劳动者的学历、资格证书、及工作经历审查。
用人单位能够通过网站对劳动者提供的学历、资格证书进行验证，对劳动者工作经历的审查，则要求劳动者于入职登记表上进行登记且对其所提供的信息的真实性做出承诺，若其所提供的信息为虚假，应承担相应的法律责任。
4、对劳动者是否和其他用人单位存于劳动关系进行审查。
用人单位应当于劳动者入职时要求劳动者提供劳动关系解除（终止）的证明。
因为如果用人单位录用了和其他用人单位尚有劳动关系的劳动者，对原单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。
5、制定明确的录用条件，且对录用条件进行公示。
因为录用条件约定不明的，用人单位就不能以劳动者不符合录用条件为由将其辞退。
根据《劳动合同法》39条规定：劳动者于试用期被证明不符合录用条件的用人单位能够解除合同，但必须具备四个条件：A、用人单位有录用条件。
房产企业2024年合同法律风险防范指南
房产企业2024年合同法律风险防范指南本合同目录一览1. 第一条房产企业合同法律风险概述1.1 第二条房产企业合同签订风险1.1.1 第二条第一款签订前风险防范1.1.2 第二条第二款签订中风险防范1.1.3 第二条第三款签订后风险防范1.2 第三条房产企业合同履行风险1.2.1 第三条第一款履行合同过程中风险防范1.2.2 第三条第二款履行合同结果风险防范1.3 第四条房产企业合同变更与解除风险1.3.1 第四条第一款变更风险防范1.3.2 第四条第二款解除风险防范2. 第五条房产企业合同纠纷处理风险2.1 第五条第一款诉讼风险防范2.2 第五条第二款仲裁风险防范2.3 第五条第三款调解风险防范3. 第六条房产企业合同法律风险监测与管理3.1 第六条第一款风险监测方法3.2 第六条第二款风险管理措施4. 第七条房产企业合同法律风险防范培训与宣传4.1 第七条第一款培训内容4.2 第七条第二款宣传方式5. 第八条房产企业合同法律风险防范制度建设5.1 第八条第一款制度制定5.2 第八条第二款制度实施与监督6. 第九条房产企业合同法律风险防范信息化建设6.1 第九条第一款信息化系统建设6.2 第九条第二款信息化系统应用与维护7. 第十条房产企业合同法律风险防范与其他企业合作7.1 第十条第一款合作模式选择7.2 第十条第二款合作合同风险防范8. 第十一条房产企业合同法律风险防范与政府及相关部门沟通8.1 第十一条第一款沟通协调机制8.2 第十一条第二款政策法规咨询与应对9. 第十二条房产企业合同法律风险防范对外投资与并购9.1 第十二条第一款投资并购风险防范9.2 第十二条第二款投资并购合同风险防范10. 第十三条房产企业合同法律风险防范税收政策遵守10.1 第十三条第一款税收法律法规学习与培训10.2 第十三条第二款税收合规风险防范11. 第十四条房产企业合同法律风险防范环境保护与合规11.1 第十四条第一款环保法律法规学习与培训11.2 第十四条第二款环保合规风险防范12. 第十五条房产企业合同法律风险防范人力资源管理12.1 第十五条第一款员工合同风险防范12.2 第十五条第二款员工权益保护风险防范13. 第十六条房产企业合同法律风险防范知识产权保护13.1 第十六条第一款知识产权法律法规学习与培训13.2 第十六条第二款知识产权合规风险防范14. 第十七条房产企业合同法律风险防范应急预案制定与实施14.1 第十七条第一款应急预案制定14.2 第十七条第二款应急预案实施与演练第一部分：合同如下：第一条房产企业合同法律风险概述1.1 第二条房产企业合同签订风险1.1.1 第二条第一款签订前风险防范1.1.1.1 第二条第一款第一项审查合同主体资格1.1.1.2 第二条第一款第二项明确合同标的和内容1.1.1.3 第二条第一款第三项评估合同相对方信誉1.1.1.4 第二条第一款第四项确定合同条款和格式1.1.2 第二条第二款签订中风险防范1.1.2.1 第二条第二款第一项谈判过程中的法律风险防范1.1.2.2 第二条第二款第二项签订过程中的法律风险防范1.1.3 第二条第三款签订后风险防范1.1.3.1 第二条第三款第一项审查合同附件和补充协议1.1.3.2 第二条第三款第二项合同备案和登记1.1.3.3 第二条第三款第三项合同履行过程中的风险防范1.2 第三条房产企业合同履行风险1.2.1 第三条第一款履行合同过程中风险防范1.2.1.1 第三条第一款第一项合同履行过程中的法律风险防范1.2.1.2 第三条第一款第二项合同变更和解除的法律风险防范1.2.2 第三条第二款履行合同结果风险防范1.2.2.1 第三条第二款第一项合同履行结果的法律风险防范1.2.2.2 第三条第二款第二项合同违约责任的法律风险防范1.3 第四条房产企业合同变更与解除风险1.3.1 第四条第一款变更风险防范1.3.1.1 第四条第一款第一项合同变更的法律程序和条件1.3.1.2 第四条第一款第二项合同变更过程中的风险防范1.3.2 第四条第二款解除风险防范1.3.2.1 第四条第二款第一项合同解除的法律程序和条件1.3.2.2 第四条第二款第二项合同解除过程中的风险防范2. 第五条房产企业合同纠纷处理风险2.1 第五条第一款诉讼风险防范2.1.1 第五条第一款第一项诉讼时效的法律风险防范2.1.2 第五条第一款第二项诉讼过程中的法律风险防范2.2 第五条第二款仲裁风险防范2.2.1 第五条第二款第一项仲裁程序的法律风险防范2.2.2 第五条第二款第二项仲裁裁决的执行风险防范2.3 第五条第三款调解风险防范2.3.1 第五条第三款第一项调解协议的法律效力2.3.2 第五条第三款第二项调解过程中的法律风险防范3. 第六条房产企业合同法律风险监测与管理3.1 第六条第一款风险监测方法3.1.1 第六条第一款第一项定期进行法律风险评估3.1.2 第六条第一款第二项建立法律风险预警机制3.2 第六条第二款风险管理措施3.2.1 第六条第二款第一项完善内部管理制度3.2.2 第六条第二款第二项提高法律风险防范能力8. 第八条房产企业合同法律风险防范制度建设8.1 第八条第一款制度制定8.1.1 第八条第一款第一项制定合同管理制度8.1.2 第八条第一款第二项制定合同审查和审批流程8.1.3 第八条第一款第三项制定合同履行和监控制度8.2 第八条第二款制度实施与监督8.2.1 第八条第二款第一项培训和指导员工遵守合同管理制度8.2.2 第八条第二款第二项监督和检查合同管理制度的执行情况9. 第九条房产企业合同法律风险防范信息化建设9.1 第九条第一款信息化系统建设9.1.1 第九条第一款第一项采购和部署合同管理软件9.1.2 第九条第一款第二项建立合同信息数据库9.2 第九条第二款信息化系统应用与维护9.2.1 第九条第二款第一项培训员工使用合同管理软件9.2.2 第九条第二款第二项定期维护和更新合同管理软件10. 第十条房产企业合同法律风险防范与其他企业合作10.1 第十条第一款合作模式选择10.1.1 第十条第一款第一项合作伙伴的选择标准10.1.2 第十条第一款第二项合作合同的制定和审查10.2 第十条第二款合作合同风险防范10.2.1 第十条第二款第一项合作合同的履行和监控10.2.2 第十条第二款第二项合作合同的变更和解除11. 第十一条房产企业合同法律风险防范与政府及相关部门沟通11.1 第十一条第一款沟通协调机制11.1.1 第十一条第一款第一项与政府及相关部门建立沟通渠道11.1.2 第十一条第一款第二项及时了解政策法规变化11.2 第十一条第二款政策法规咨询与应对11.2.1 第十一条第二款第一项定期组织政策法规培训11.2.2 第十一条第二款第二项应对政策法规变化的风险12. 第十二条房产企业合同法律风险防范对外投资与并购12.1 第十二条第一款投资并购风险防范12.1.1 第十二条第一款第一项投资并购项目的法律尽职调查12.1.2 第十二条第一款第二项投资并购合同的制定和审查12.2 第十二条第二款投资并购合同风险防范12.2.1 第十二条第二款第一项投资并购合同的履行和监控12.2.2 第十二条第二款第二项投资并购合同的变更和解除13. 第十三条房产企业合同法律风险防范税收政策遵守13.1 第十三条第一款税收法律法规学习与培训13.1.1 第十三条第一款第一项组织税收法律法规培训13.1.2 第十三条第一款第二项解读税收优惠政策13.2 第十三条第二款税收合规风险防范13.2.1 第十三条第二款第一项建立税收合规管理制度13.2.2 第十三条第二款第二项监督和检查税收合规执行情况14. 第十四条房产企业合同法律风险防范环境保护与合规14.1 第十四条第一款环保法律法规学习与培训14.1.1 第十四条第一款第一项组织环保法律法规培训14.1.2 第十四条第一款第二项解读环保政策法规14.2 第十四条第二款环保合规风险防范14.2.1 第十四条第二款第一项建立环保合规管理制度14.2.2 第十四条第二款第二项监督和检查环保合规执行情况14.3 第十四条第三款环保合规风险应对14.3.1 第十四条第三款第一项应对环保合规检查和处罚14.3.2 第十四条第三款第二项环保合规风险应急预案制定与实施第二部分：其他补充性说明和解释说明一：附件列表：附件一：房产企业合同签订风险防范指南附件二：房产企业合同履行风险防范指南附件三：房产企业合同变更与解除风险防范指南附件四：房产企业合同纠纷处理风险防范指南附件五：房产企业合同法律风险监测与管理指南附件六：房产企业合同法律风险防范信息化建设指南附件七：房产企业合同法律风险防范与其他企业合作指南附件八：房产企业合同法律风险防范与政府及相关部门沟通指南附件九：房产企业合同法律风险防范对外投资与并购指南附件十：房产企业合同法律风险防范税收政策遵守指南附件十一：房产企业合同法律风险防范环境保护与合规指南附件十二：房产企业合同法律风险防范应急预案制定与实施指南附件的详细要求和附件的说明：附件一：房产企业合同签订风险防范指南详细要求：包含合同签订前的风险防范、签订中的风险防范以及签订后的风险防范等内容。
2023最新房地产行业劳动合同
最新房地产行业劳动合同引言房地产行业作为一个重要的经济支柱行业，为了保障劳动者权益，维护劳动关系的稳定，制定了一系列的劳动合同法规。
最新的房地产行业劳动合同应该符合国家法律法规的要求，并在此基础上进行进一步的细化和完善。
本文将对最新房地产行业劳动合同的主要内容进行详细介绍。
一、劳动合同的定义劳动合同是指用人单位和劳动者在就业关系建立时，明确约定双方权利和义务，规范劳动关系的书面协议。
房地产行业劳动合同是指在房地产公司、房地产中介机构和房地产开发企业等房地产行业从业单位与劳动者之间订立的劳动合同。
二、劳动合同的主要内容1. 合同双方信息劳动合同应明确标明用人单位和劳动者的信息，包括姓名、性别、年龄、联系号码、联系方式等。
2. 工作内容和工作地点劳动合同要详细描述劳动者的具体工作内容、职责和权限，并明确工作地点，以便劳动者明确自己应该承担的责任范围和工作地点。
3. 工作时间和休假劳动合同应规定每日、每周的工作时间，以及法定节假日和年假等休假制度，确保劳动者享有合理的休息和假期。
4. 薪酬和福利待遇劳动合同要明确劳动者的薪酬标准、支付方式和日期，以及提供给劳动者的福利待遇，如社会保险、住房公积金、补贴等。
5. 劳动保护和安全劳动合同要明确用人单位对劳动者的劳动保护和安全责任，包括提供劳动保护设施、劳动防护用品、工伤保险等，并保障劳动者的人身安全和健康。
6. 离职和解除劳动合同劳动合同应明确双方解除劳动合同的相关规定，包括试用期、终止合同的程序和条件，以及违约责任等。
7. 其他约定事项劳动合同还可以根据具体情况对其他约定事项进行规定，如保密义务、竞业限制等。
三、劳动合同的签订及变更劳动合同必须经过双方协商一致后，经签字或盖章确认。
劳动合同的变更应经过双方协商一致，并按照法律规定进行书面确认。
四、劳动合同的履行和终止劳动合同的履行要求双方按照约定的内容和方式履行各自的权利和义务。
劳动合同可以依法解除，也可以在到期后终止。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
（新劳动法合同）新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项新劳动合同法施行后房地产企业法律风险及注意事项国人关注瞩目、几经审议修改的《中华人民共和国劳动合同法》于2008年1月1日起正式施行了。
这部关乎劳动者和用人单位切身利益的最为重要法律的出台，对双方均将产生巨大影响。
特别是加大了企业作为用人单位所应承担的法律责任，稍有不慎，即面临着败诉承担经济责任。
不少企业于关联法规出台前“未雨绸缪”，如沃尔玛、华为等世界著名企业均纷纷于此前清理历史问题，重新签订合同，可是带来了媒体和世人的普遍关注，沸沸扬扬的争论不休，新闻联播新年的头几天也于报道新法进壹步提高对员工的保护力度，可见人们对此的重视程度。
这部法律，对武汉房地产企业的全面运营管理和企业人力资源管理者均是壹个挑战。
保护自己合法权利、规避法律风险的最佳办法，就是吃透法律、依法规避。
为应对这壹新形势下出现的新情况，特别是避免企业遭受法律风险，保障企业健康持续发展，企业管理者尤其是人力资源管理人员，除了应掌握人力资源管理知识外，更需要熟练运用国家最新的劳动政策法规，准确判断、巧妙处理劳动用工中的壹系列复杂问题。
房地产业具有专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等特点。
而现阶段房地产行业人力资源存于的问题主要是：第壹：人才的高流动性。
严峻的现实是随着房地产公司业务的快速发展，人才流失的问题越来越严重，流动程度高居各行业之首，流动率超过60%。
第二，注重“用人”，忽视“育人”。
由于以往以项目运作为主，周期短、见效快，企业宁愿付给有经验、能上手的应聘者多壹倍甚至几倍的薪资，也不愿意自己培养人才。
同时由于人才供给和市场需求的巨大落差，人才获取多采取高薪挖角的方式。
同时房地产行业人才的薪酬收入处于较高水平，这更加助长了房地产企业宁愿挖人、不愿育人的“人事习惯”。
第三：房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够。
因此人力资源管理对房地产企业来说是壹项十分重要的工作。
而新法同时带给我们的主要思考问题有：1、如何签订劳动合同，劳动合同条款是否合法有效？2、如何正确理解《劳动合同法》且于实施后进壹步做好人力资源管理工作，降低人力资源管理成本，避免劳资冲突，建立和谐的劳动关系？3、如何过渡且衔接劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止？4、《劳动合同法》实施后，现行的员工手册和规章制度于设计上是否合法、合理、科学？应如何设计、修改以适应新的变化，方便企业管理？5、企业员工招聘、绩效考核和薪酬设计是否存于法律风险？如何合理合法规避？作为公司人力资源的管理者，我们首先要明白《劳动合同法》立法思路变化带给人力资源管理的巨大影响：1、劳动关系凝固化带给人力资源管理解聘困难；2、劳动关系标准化带给人力资源管理高成本、高风险；3、劳动关系书面化带给人力资源管理书面化、繁杂化；4、劳动关系的权利义务失衡对人力资源管理权限的巨大挑战；5、劳动关系的行政化带给人力资源管理法律化；同时于学习和运用中要明白《劳动合同法》条款和《劳动法》比较的巨大变化：1、劳动合同主体变化，适用范围扩大化；2、劳动合同原则变化是用人单位先合同义务和合同后义务增加；3、用人单位规章制度的内容、生效要件、民主程序要求的新变化；4、劳动合同形式变化带给用人单位巨大责任；5、劳动合同条款的变化是用人单位人力资源管理暗藏玄机；6、约定违约金的限制条件及和服务期有关的新变化；7、试用期规定变化；8、经济补偿金使用条件的变化；9、竞业限制的新变化、劳动合同解除的新变化；10、劳动关系认定标准变化；综合考虑，我们认为面对《劳动合同法》的巨变，房地产人力资源管理应该从以下几个方面探询对策。
1、全面认识本房地产企业人力资源管理的现状和不足，抓住重要和紧急的问题从根本上解决；2、吃透法律精神，依法规避风险，依法管理企业和员工；3、加强企业文化建设，形成企业凝聚力，留住核心员工；4、建立和完善企业各项规章制度，实行制度化、规范化、程序化和现代化管理；5、加强劳动合同过程管理：完善条款、全面履行、全盘控制，防患未然；6、加强对合同解除和劳动仲裁的跟踪管理；7、严格用工管理，特别是离职员工的善后处理。
我公司人力资源部已经聘请常年法律顾问于年前为运营班子和关联部门管理人员做《劳动合同法》的专题培训，集团公司也请到了市劳动和社会保障局关联领导为我们进行了学习讲课，提高了我们对新法的直观认识。
现将该法施行后房地产企业所应重点关注的法律风险和注意事项向同行告知如下。
关注壹、用人单位应当及时和劳动者签订劳动合同，否则将面临强大罚则。
新法规定建立劳动关系应当订立书面劳动合同，且必须自用工之日起壹个月内和劳动者订立书面劳动合同。
如用人单位自用工之日起超过壹个月不满壹年未和劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资；如自用工之日起满壹年不和劳动者订立书面劳动合同的，则视为用人单位和劳动者已订立无固定期限劳动合同。
因此，公司于管理中应采取各种措施，建立单位内部严格的劳动合同签订制度，避免单位未和员工订立劳动合同或形成事实劳动关系的现象出现。
关联法律条款：第十条第十四条第八十二条第九十七条关注二、新法关于无固定期限劳动合同的规定新法通过扩大无固定期限劳动合同订立的范围，加大了对劳动者权益保护的力度。
根据新法的规定，劳动者只要于同壹用人单位连续工作满十年，或者连续订立二次固定期限劳动合同且没有违法违纪、不能胜任工作等情形，或者用人单位因初次实行劳动合同制度及国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者于该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的，用人单位均应按劳动者要求订立无固定期限劳动合同。
如用人单位未依法和劳动者订立无固定期限劳动合同，则应向承担支付双倍的工资的惩罚。
关联法律条款：第十四条第三十九条第四十条第八十二条第九十七条关注三、新法关于劳动合同必备条款的规定新法将工作内容、工作地点、工作时间、休息休假、劳动报酬等条款列为劳动合同所必备的条款。
同时规定，如劳动合同文本未载明必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者而给其造成损害的，用人单位应当承担赔偿责任。
如对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确引发争议的，适用集体合同规定或实行同工同酬。
因此，公司应对原已订立的劳动合同条款进行审查，且依法进行修订或补充，同时于将合同文本交付劳动者时应留存签收凭证以证实劳动合同的交付。
关联法律条款：第十七条第十八条第八十壹条关注四、新法关于劳动合同解除及经济补偿的规定新法壹方面于劳动者有权解除合同的规定中增加了因用人单位未依法缴纳社会保险、其规章制度损害劳动者权益、未按约定提供劳动保护等情形。
另壹方面，新法于用人单位不得解除合同的规定中增加了从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查、疑似职业病病人于诊断或者医学观察期间以及于本单位连续工作满十五年且距法定退休年龄不足五年等条款。
如用人单位违反规定解除劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按经济补偿金标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
同时，新法对用人单位解除合同增加了应事先将解除合同的理由通知工会、对已经解除或者终止的劳动合同的文本至少保存二年备查、用人单位应当于解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明且于十五日内办理档案和社会保险关系转移手续等法定程序。
于解除合同的经济补偿方面，新法特别规定了当双方劳动合同期满时，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，用人单位仍需向劳动者支付经济补偿，经济补偿的标准为工作每满壹年支付壹个月工资，六个月之上不满壹年的按壹年计算，不满六个月的支付半个月工资。
劳动者月工资高于用人单位所于地区上年度职工月平均工资三倍的，按月平均工资三倍支付，支付补偿的年限最高不超过十二年。
用人单位仅限于竞业限制和出资培训俩种情形，这就意味着壹般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
这对于用人单位来说，如何于不能约定违约金的大多数情形下，通过对员工违约行为所给单位造成实际损失的举证，来合法有效的维护单位的合法权益，将成为用人单位新的研究课题。
关联法律条款：第三十八条第四十二条第四十三条第四十六条第四十七条第四十八条第五十条第八十七条关注五、新法关于劳动合同约定违约金及竞业限制的规定。
新法对劳动合同约定违约金的适用范围做了非常严格的限制，规定违约金仅限于竞业限制和出资培训俩种情形，这就意味着壹般情况下用人单位无法约定由劳动者承担的违约金。
新法同时规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用进行专业技术培训能够约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当支付违约金。
违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用，不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
关于竞业限制条款，新法不但规定了其主体仅限于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，内容不得违反法律、法规的规定，期限不得超过二年，同时强调用人单位于竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。
关联法律条款：第二十二条第二十三条第二十四条第二十五条关注六、新法进壹步加大了对拖欠劳动报酬行为的处罚力度。
根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定，用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，应当加发相当于工资报酬百分之二十五的经济补偿金。
而新法加大对拖欠劳动报酬的处罚力度，明确规定如用人单位有拖欠劳动报酬、应付补偿金的行为，劳动行政部门有权责令限期支付，用人单位逾期不支付的按应付金额百分之五十之上百分之壹百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
关联法律条款：第八十五条之上仅为新法施行后用人单位应当关注和重视的几个重点变化，除此之外，新法对企业规章制度的制定、经济性裁员、劳务派遣用工、、工会作用、集体合同、非全日制用工等内容也作出了详细的规定。
因此，房地产企业应及时组织公司高层、人力资源管理部门和关联人员对新法进行学习和解读，对公司已订立且正于履行的劳动合同及现行规章制度进行清理和评估，对有悖于新法的关联内容进行修改、调整和补充，以防范和规避法律风险和责任，避免劳动争议的发生。
当然我们见到已有部分企业出现过分担忧的现状，但新法中也有部分过渡性规定，如第九十七条规定等。
因此用人单位无需急于解除或终止劳动者的劳动合同。
同时我公司的律师也告诉我们于法律实施过程中肯定会出现种种事先没有预料到的情况，法律也会有相应的调整，相继会出台壹些法律条款的解释，《劳动合同法》实施细则也即将出台。
同时，《劳动争议仲裁调解法》和《社会保险法》将提交人大审议，《企业工资条例》和《工伤保险条例》也于制定和修改过程中。
当然，换位思考，人力资源管理者壹方面是企业利益的维护者，但请不要忘记，你同时也是企业的劳动者，你也有法律赋予的正当权益，不要“顾此失彼”。