基于心理契约的企业薪酬管理策略研究

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心理契约对企业员工绩效影响的实证研究

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。

心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。

本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。

文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。

我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。

本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。

通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。

本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。

通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。

二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。

它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。

心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。

因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。

早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。

随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。

这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。

心理契约对企业新员工的绩效激励探究

单位人力081班学号 08107124江西农业大学南昌商学院本科毕业论文（人力资源管理专业）心理契约对企业新员工的绩效激励探究姓名陈建林专业人力资源管理指导教师熊斌勇江西农业大学南昌商学院二0一二年四月摘要心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量；其核心是员工满意度。

在以人为本。

以人为中心的运营理念逐渐得到企业社会化认同的今天，给企业及时补充新鲜的血液已成为人力资源部门的日常工作。

本文从心理契约方面出发通过对新员工的的入职期望、个人发展期望等解析，通过向求职者提供真实工作预览、做好新员工入职培训并及时反馈新员工的绩效等提高新员工工作绩效保持新员工的工作热情，维系员工心理契约从而赢得员工的满意和忠诚。

【关键词】心理契约；新员工；绩效激励AbstractPsychological contract is to maintain the organization and members of the relationship of psychological bond, is to maintain and develop the relation between the employee and the organization 's inner strength; its core is the employee satisfaction. In people-oriented. Human centered management idea gradually enterprise social identity today, to the enterprise to add fresh blood to become the human resources department daily work.This article from the psychological contract perspective through to the new employee orientation, personal development expectation expectation analysis, through to the job seekers to provide realistic job preview, do a good job in the new employee orientation training of new staff and timely feedback to improve the performance of the new employee job performance to maintain the new employees work enthusiasm, maintain employee's psychological contract in order to win employee satisfaction and loyalty.【Key Words】Psychological contract; New employees; Performance incentive目录摘要 (I)Abstract (II)绪论 (1)一、心里契约的内涵 (2)二、心理契约的特点 (3)（一）可预测性 (3)1. 心理契约建立的前提 (3)2. 强化信任关系的可预测性 (4)3. 心理契约的危机是可预测性 (4)（二）主观性 (4)1. 个人认知上的差异性 (4)2. 不同员工的需求、期望可能不一样 (4)（三）不确定性 (5)（四）动态性 (5)（五）双向性 (5)三、新员工的心理契约的建设 (5)（一）新员工的职业社会化特征 (6)1. 先期社会化 (6)2. 遭遇冲突 (6)3. 安顿 (6)（二）新员工的心理契约建设 (6)1. 归属与爱的需要 (7)2. 尊重的需要 (8)3. 自我实现的需要 (8)（三）新员工心理契约的绩效激励作用 (9)1. 有利于增强企业与新员工之间的相互信任 (10)2. 是有利于增强企业的凝聚力 (11)3. 有利于促进企业与新员工的协同发展 (11)四、构建新员工心理契约模型 (11)（一）向求职者提供真实工作预览 (12)（二）做好新员工入职培训 (13)（三）及时反馈新员工的绩效 (13)（四）重视心理契约的维系 (13)1. 建议的反应方式 (13)2. 沉默的反应方式 (13)3. 忽视的反应方式 (14)4. 退出的反应方式 (14)结论 (15)参考文献 (16)致谢 (17)绪论心理契约的概念提出于20世纪60年代，心理契约是指员工与组织关系中，员工和组织双方各自就对方为自己负担的责任，以及自己为对方负担的责任所形成的观念。

心理契约视角下的绩效管理策略研究

、
心理契约概述
究表明，心理契约是组织活动中的一个重要变
量，它受许多组织因素的影响，同时对众多组织效果产生作用。Ｌ２心理契约是在社会交换理论、公平理论和期望理论的基础上提出来的。它认为组织与员工之间是一种互惠互利的相互关系，双方均需要有一
山西农业大学学报（社会科学版）第１２卷（第７期）００２０９４
Ｊ．ＳｈａｎｘｉＡｇｒｉｃ．Ｕｎｉｖ．（ＳｏｃｉａｌＳｃｉｅｎｃｅＥｄｉｔｉｏｎ）Ｎｏ．７Ｖｏ１．１２２０１３
心理契约的研究，是当前西方组织行为学和人力资源管理领域中的一个热门课题。自上世纪
系表现为契约关系。这种契约关系主要由两个方
面组成，一方面是员工与组织之间签署的正式的
９Ｏ年代心理契约理论传到我国后，在国内掀起
ｓｃａｔｔｅｒｉｎｇｍｅｔｈｏｄ．Ｍｏｒｅｏｖｅｒ，ｍａｎｙｉｍｐｏｒｔａｎｔｒｅａｃｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｓａｎｄｔｈｅｉｒａｎａｌｙｔｉｃａｌｃｈａｒａｃｔｅｒｉｓｔｉｃｓａｒｅｄｉｓｐｌａｙｅｄｉｎｔｈｅｔａ —
ｔｅｒｍｉｎａｔｉｏｎｏｆｐｒｏｔｅｉｎａｎｄｔｈｅｉｒａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｓｕｓｉｎｇｓｐｅｃｔｒｏｐｈｏｔｏｍｅｔｅｒｍｅｔｈｏｄ，ｆｌｕｏｒｅｓｃｅｎｔｍｅｔｈｏｄａｎｄｒｅｓｏｎａｎｃｅＲａｌｅｉｇｈ

基于心理契约的企业人力资源管理策略研究

收稿日期：００２２９— ５— ２０
有效满足，这种满足往往包括员工的目标、兴趣、职业生涯
作者简介：王伟（９Ｏ）女，宁盘锦人，宁科技学院教１８一，辽辽
务处助教．
设计、工作价值观等，只有这些较高层次的需求得到满足
到体现，缩小员工的期望与企业承诺之间的差异，加员工增
的归属感。
总之，合理的薪酬体系是养护心理契约的最佳办法。从我国现阶段的国情和经济发展状况，站在维护企业和员工的心理契约的角度，实施合理公平的薪酬和激励，维护员工是心理平衡，提高员工满意度的基本条件，企业应重视薪酬和
契约是组织存在的基础，市场经济在本质上是契约经济，契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中。一方面，人与企业的契约关系通过形式契约
加以约束；另一方面，由于环境的不确定性、信息的不完全性
和有限理性的限制，企业及其员工无法以形式契约对相关事项进行预测并制定相应对策，这种情况下，在探讨员工与企业对相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要，正是在这种背景下，经济管理领域开始了基于心理契约的企业人力
后，员工才可能最大限度地发挥自己的工作积极性。成功
８２
辽宁科技学院学报
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
第１卷１
的企业人力资源管理策略应该以心理契约理论为依据，以满足员更高层次的需求为目标，低成本、成倍地提高组织的效

心理契约:企业薪酬管理的另一视角

心理契约:企业薪酬管理的另一视角【摘要】现代企业薪酬管理不仅仅是一种交易，更是一种心理契约。

本文探讨了心理契约在薪酬管理中的重要性，介绍了心理契约的定义和传统薪酬管理的局限性。

通过分析员工对薪酬管理的期望，揭示了心理契约在塑造员工行为和激励的角色。

企业在薪酬设计中应考虑员工的心理需求和期望，以实现更有效的人力资源管理和提高员工绩效。

通过建立积极的心理契约关系，企业可以增强员工的忠诚度和工作满意度，从而实现组织目标的持续发展。

在现代竞争激烈的商业环境中，重视心理契约在薪酬管理中的应用，将为企业带来更多的竞争优势和成功机会。

【关键词】心理契约、企业、薪酬管理、另一视角、定义、重要性、传统薪酬管理、局限性、应用、员工、期望、结论1. 引言1.1 引言心理契约是指个体对于组织的信任和期望，是一种隐性的心理合同。

在职场中，心理契约扮演着非常重要的角色，影响着员工的工作表现、离职率等方面。

而在企业薪酬管理中，心理契约也是一个不容忽视的因素。

薪酬管理是企业管理中的一个关键环节，直接影响员工的积极性和工作表现。

传统的薪酬管理往往只注重物质奖励，忽视了员工的精神需求。

这种单一的薪酬管理方式很容易导致员工的工作压力过大，缺乏工作动力，甚至影响员工的工作稳定性。

而通过引入心理契约的概念，可以为企业薪酬管理带来一种全新的视角。

通过考虑员工的心理需求和期望，建立起一种更为全面的薪酬管理体系，可以提高员工的工作满意度和忠诚度，促进企业的稳定发展。

在接下来的分析中，我们将探讨心理契约在薪酬管理中的具体应用，以及员工对薪酬管理的期望。

通过对这些问题的深入探讨，我们可以更好地理解心理契约在薪酬管理中的作用，为企业建立起更为科学有效的薪酬管理体系。

2. 正文2.1 心理契约的定义心理契约是指员工对于组织承诺提供的薪酬、福利和职业发展的期望和信念。

它是建立在员工与组织之间的隐性协定，而非明文规定的契约。

心理契约包括员工对于自己工作表现所能得到的回报的期望，以及组织保障员工权益和福利的承诺。

试论薪酬对员工心理契约的影响

科特（ｏｔｒ７）指出，心理契约是个人与组织之间的一Ｋｔｅ，１３９份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。到了２世纪８年代末把心理契约视为雇主与０Ｏ雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为 “ 员单方感知 ”。雇 “ 理契约 ”运用于管理学还不到半个世纪，至今仍然没心有一个统一标准的概念界定。广义的心理契约是组织与员工双方对于相互之间责任和义务的期望狭义的心理契约是员工对于员工个体和组织之间责任和义务的一系列信念，这种信念在组织成员中普遍地存在着。总的来说，心理契约是以组织与成员问正式的书面契约为前提，以相互间的关系为纽带，它反映了交往双方彼此间对于对方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。２心理契约的特点．心理契约无书面形式及法律认可的形式企业管理者与员工之间的交换，表现为物质层面的交换与精神层面的交换，物质层面的交换往往是可以通过正式契约即劳动合同规范的；精神层面的交换通过劳动合同很难约定，就需要心理契约起作用，这一契约反映的是人的主观感受，是一种心理期望，因此无书面形式，更无法律认可的形式。３心理契约具有动态性．

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇

心理契约对企业员工绩效影响的实证研究共3篇心理契约对企业员工绩效影响的实证研究1心理契约对企业员工绩效影响的实证研究概述近年来，随着企业的竞争日益激烈，如何提升员工绩效已成为众多企业所关注的问题。

心理契约作为企业与员工之间的一种默契协议，影响了员工在组织中的态度和行为，从而对员工绩效产生影响。

本文旨在探讨心理契约对企业员工绩效的实证研究。

心理契约的概念心理契约是一种非正式的、隐性的、基于信任和公正的人与人之间的互动协议。

它不是口头或书面协议，而是一种主要基于暗示和理智理解的默契。

心理契约的构成心理契约主要由两个重要的部分组成：第一个部分是员工对雇主的期望，即员工所认为的自己与雇主之间的权利和义务关系；第二个部分是雇主对员工的期望，即雇主所认为的员工应该尽的义务和员工所应该得到的权利。

这些期望通常是根据过去的经验、聘用合同和用人单位的良好声誉等得出的。

心理契约与员工绩效关系心理契约直接影响员工态度和行为，进而影响员工的绩效。

例如，如果员工觉得自己在组织中得到了公平、尊重、支持和关注，他们很可能会表现出更高的工作热情和创造力，从而取得更好的绩效。

相反，如果员工认为自己没有得到应有的权利和支持，他们可能会表现出更少的创造力和热情，从而影响到绩效。

心理契约对员工绩效的影响因素影响心理契约对员工绩效的影响因素有很多。

以下是其中几个：1.组织公正性组织公正性是指员工对组织的公正与否的看法。

如果员工认为组织是公正的，并且组织履行了其义务和承诺，员工会感到支持和关注，从而更愿意为组织工作。

2.沟通质量组织与员工之间的沟通可以增进彼此之间的相互理解，同时也能建立良好的心理契约。

如果组织与员工之间的沟通质量较高，员工会感觉被尊重和信任，从而提高他们的工作热情，增强员工绩效。

3.任务要求任务要求对员工绩效也有较大的影响。

任务要求越高，员工通常就需要更多的资源和支持，这种支持可以通过有效的沟通、合理的奖励政策和公正的管理来提供，从而为企业提供更好的绩效。

薪酬管理的薪酬管理理论

薪酬管理的薪酬管理理论薪酬管理是一个企业运营中必不可少的管理工作之一，是指组织对员工工资福利制度和绩效激励机制的规划、设计、实施和监督的一系列活动。

正确的薪酬管理可以帮助企业提高员工的积极性、效率和满意度，从而提升企业的竞争力和市场地位。

目前，国内外的薪酬管理理论包括因果关系理论、心理契约理论、目标导向理论、组织公平理论、人力资本理论等多个方面。

下面对这些理论进行简要介绍。

因果关系理论认为，员工的薪酬和其表现之间存在直接关系。

当员工表现出色时，给予适当的奖励可以增强员工积极性和工作激情；相反的，如果员工表现不佳，给予适当的惩罚也可以提高其工作表现。

因此，企业需要建立合理的绩效评估机制，并根据绩效来确定员工薪酬水平。

心理契约理论认为，员工在加入企业时会对企业建立某种心理契约。

这个心理契约包括个人与企业之间共同的期望和承诺，是员工对于企业和工作的信任和投入。

当企业兑现其承诺时，会增强员工的信任感和归属感。

相反的，如果企业不能履行承诺，会破坏员工的信任感和投入感。

因此，企业需要建立公平、透明、可信赖的薪酬制度，保持良好的人际关系，增强员工的职业信任度和归属感。

目标导向理论认为，企业应该制定明确的绩效目标和计划，在实现目标的过程中激励员工的积极性和主动性。

在制定绩效目标时，企业应该充分考虑员工的个性特点、工作需求和工作环境，提高员工的工作满意度和自我实现感。

这种制定目标的方法不仅可以引导员工朝着明确的方向奋斗，还可以使员工更清晰地理解企业的期望并进一步激励他们。

组织公平理论认为，员工对于内部公平非常敏感，对待不平等和不良待遇可能会导致员工的不满，扰乱员工的积极性、创造性和甚至离职。

因此，企业需要建立公平、公正、透明、可访问的薪酬制度，确保薪酬分配的公平性和合理性。

同时，企业应该加强员工的沟通，及时回应员工的建议和投诉，避免内部矛盾和冲突的产生。

人力资本理论认为，员工是企业最重要的资源之一，人力资本是企业的核心竞争力。

基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究

Human Resources | 人力资源MODERN BUSINESS现代商业84基于心理契约员工薪酬满意度和忠诚度的关系研究陈明霞中通服网盈科技有限公司泰州分公司江苏泰州 225300摘要:现代化发展过程中，人才对经济有着重要贡献，社会各行业对于人才的需求日益增多，因此，企业人力资源管理也越来越重要。

在此背景下，众多学者和企业家针对如何激发员工潜能，提升其忠诚度，进而能够主动为企业创造更多经济效益进行了研究。

此外，薪酬满意度也是调动员工忠诚度的重要途径。

本文根据当前我国市场环境，基于心理契约理论，并结合组织行为，探究薪酬满意度、心理契约对员工工作忠诚度的影响机制，并分析基于心理契约下员工薪酬满意度和忠诚度的关系。

关键词:心理契约；员工；薪酬满意度；忠诚度中图分类号:F272.92 文献识别码:A 文章编号:1673-5889(2019)35-0084-02全球经济一体化背景下，综合国力的竞争主要体现在科技水平和管理水平的竞争，其最终表现为人才的竞争。

自我国加入世界贸易组织之后，竞争也不只是表现在产品方面，人才竞争成为当前市场环境下的重要体现，其竞争形势愈演愈烈。

越来越多的学者及企业家们意识到人才管理的重要性，面对如此严峻的竞争形势，如何留住人才，成为各企业的共同问题。

随着企业人才管理改革进程的推进，众学者和企业家发现，科学化的薪酬管理对降低企业员工流失率，并使其留在企业为企业经济效益作出更大贡献有着重要意义。

也就是说，若员工对薪酬满意，会更加遵循与企业建立的契约，进而其忠诚度能够得以有效提升，愿意为企业创造更多收益。

一、文献回顾早在20世纪60年代，心理契约概念由Argyris引入到管理领域，开始研究组织与个体之间非正式的契约性义务。

近年来，国内学者对于心理契约与薪酬管理的研究深度逐渐增强，高玉贵(2015)研究心理契约与公共部门人力资源管理时指出，强化人才激励机制，针对不同的人才实行不同的激励方式，将物质激励与精神激励性结合，并设立具体且市场的目标，对达成目标的员工进行奖励，有助于建立和谐健康的心理契约[1]。

心理契约视角下国有企业人力资源管理策略研究

1心理契约的概念及特征1.1心理契约的概念“心理契约”(Psychological Contract)的概念是从经济领域派生出来的，由美国管理心理学家旋恩(E.H.Schein)在《职业的有效管理》正式提出，并定义为：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合[1]。

”20世纪60年代初，组织行为学专家Argyris教授将心理契约引入管理学领域，用心理契约来说明雇员和雇主之间的关系，一种隐形的、非正式的解释与默契。

可见，心理契约是员工与组织之间的一种未书面化的契约或者心理期望。

因此，我们将心理契约定义为：在员工与国有企业组织之间，双方所感知的彼此为对方承担的责任，包含组织对员工承担的责任和员工对组织承担的责任[2]。

组织对员工的责任包含良好的工作环境、职业发展的机会、具有吸引力的福利待遇等；员工对组织的责任包含对组织忠诚、遵守规章制度、完成本职工作等内容。

1.2心理契约的特征1.2.1主观性经济契约通过书面形式明确规定劳动用工双方各自的责任与义务，而心理契约则是员工与组织之间相互责任的一种主观感觉、心理认知，没有实质性的责任关系。

就员工来说，员工对企业的期望，不仅取决于企业的相关管理政策，而且也受到自身因素(如个人经历、心理特性等)的影响，导致心理契约中的“智者见智，仁者见仁”局面。

1.2.2动态性正式的劳动合同中会明确规定薪资待遇、工作条件等，具有固定性。

但心理契约不是一成不变的，是动态发展的，会受时间和环境等外部因素的影响而改变。

不同的组织中形成的心理契约不同，而组织发展的时期不同心理契约的内容也会发生变化。

员工也会根据自身感知到的公平感以及组织履行的对员工责任的情况来调整他们的心理契约。

1.2.3双向性心理契约是组织与员工之间建立的一种双向联系，强调员工做出的贡献与企业给予员工的回报或投资的交换关系，即组织责任、义务与员工责任、义务是一种互相影响的关系。

企业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究

在根源而存在的（ｏｉｏ，１９；ＲｂｎｏＲｂｓｎ９６ｏｉｓｎｎ和Ｍｏ．ｒ
ｉｎ９５；ｏｉｓｎｆｏ，１９ａＲｂｎｏ和Ｒｕｓａ，１９；Ｔｒｌ和ｓｏｓｅｕ９４ｕｎｅｙ
一
薪酬体系及其效果问题是人力资源管理实践的大难点，也是企业管理理论研究的一个热点。越
量是否最大程度地提高员工的绩效，进而提高组织
心理契约是组织和雇员双方对彼此隐性责任和义务的一种主观认知或有关信念，具有承诺和互惠的特
性及规范双方关系的作用。员工心理契约则定义
收稿１：２０３期０９—１ —２１０
作者简介：李金星（９６）Ｉ８一，男，壮族，广西贵港人，硕士研究生，研究方向为人力资源管理。
李金星等：业薪酬体系与员工心理契约匹配关系研究企为：员工对交换关系中双方的隐性责任和义务的一
四种与组织相匹配的 “ 酬一工作文化 ”模式；近薪年来，我们国内也陆续有学者对企业薪酬体系与组
织的匹配关系进行研究。如王凌云等对我国企业薪
二、心理契约的内涵、维度及其类型
“ 理契约 ”的概念描述工厂雇员和工头之间心
的战略、组织的员工等。
Ｆｌａ，１９ａ。也就是说，组织对雇员心理契约ｅｍｎ９９）ｄ的履行或违背是影响雇员对组织的承诺和工作满意
度进而影响薪酬体系的效果的一个重要因素。基于此，我们尝试从心理契约的角度，深入薪酬管理尤其是薪酬体系的各个维度并结合心理契约的最新研

简论心理契约与薪酬管理关系研究

简论心理契约与薪酬管理关系研究一、心理契约与薪酬体系建立的必要性二、心理契约与薪酬体系的关联性分析三、心理契约的调节作用对于薪酬管理的启示四、心理契约面临的挑战及解决方案五、心理契约与薪酬体系建立的可行性分析一、心理契约与薪酬体系建立的必要性1.1 背景介绍随着经济的发展和人才竞争的加剧，人才流失的问题日益突出。

绩效管理和薪酬管理成为企业人才管理的难点和痛点。

薪酬管理的痛点在于，传统的薪酬管理模式注重直接经济利益的激励，忽视了员工对于组织的信任感和个人契约的诉求。

这样的模式已经不能满足现代职场的需求，心理契约的概念应运而生。

1.2 心理契约的定义心理契约是指员工对于组织的期望和组织对员工的承诺。

心理契约基于组织中的各种实践和文化因素形成，它不仅包含经济契约，还包括社会和文化契约之类的组织间的非官方协议。

1.3 薪酬体系建立对心理契约的影响薪酬体系直接影响员工对于组织的认可和信任。

合理的薪酬体系能够增强员工的工作积极性和主观能动性，提高员工的工作效率和工作质量。

薪酬体系不仅要注重额外的经济回报，更要向员工展示组织的价值观和方向，减少员工对于组织的不确定感和不满意感。

二、心理契约与薪酬体系的关联性分析2.1 心理契约的作用心理契约对于员工满意度和组织绩效都具有重要的影响。

心理契约能够帮助员工提高工作满意度、降低组织流失率，同时也对组织产出和绩效提升具有积极影响。

心理契约在组织绩效上的意义逐渐被越来越多的企业所认可。

2.2 薪酬体系的设计在设计薪酬体系时，要把员工的心理契约作为考虑因素之一，并从以下方面进行考虑:（1）透明度和公平性建立透明和公平的薪酬体系，可以增加员工对组织的信任和认可，提高员工的工作满意度和忠诚度。

（2）差异化通过对不同岗位、不同绩效等级和不同时间段给予差异化激励，可以更好地激励员工的工作积极性和主观能动性。

（3）发展机会在薪酬体系中应该注重员工的职业发展，提供开发员工潜能的机会和项目。

基于心理契约企业员工的管理策略探究

建立良好的第一印象
在招聘过程中，企业应给应聘者留下良好的第一印象，包括提供准确的工作信息、营造积极的面试氛围和提供良好的面试体验。
培训与发展：强化心理契约的维护
提供系统培训
企业应提供全面的培训计划，包括入职培训、技能提升培训和职业发展规划培训等，帮助员工快速适应工作并提升能力。
关注员工成长
企业应关注员工的个人成长和发展，提供学习和晋升机会，使员工感受到企业的重视和支持。
提供培训和发展机会，帮助员工提升技能和能力，促进员工的个人成长和职业发展。
促进企业绩效提升
激发员工工作积极
性
通过心理契约管理，激发员工的内在动力和工作积极性，提高工作效率和绩效。
提升团队协作能力
培养团队之间的信任和合作精神，提高团队协作能力，促进企业整体绩效的提升。
营造良好的工作氛
围
创造积极向上的工作氛围，鼓励员工之间的交流与合作，形成良好的工作关系。
公司倡导“用户至上，员工为本”的经营理念，强调员工在服务用户、推动公司发展中的重要作用。
腾讯通过建立良好的工作环境和团队氛围，让员工感受到公司的温暖和支持，从而保持良好的心理契约。
06
结论与展望
研究结论
不同员工群体对心理契约的认知和期望存在差异，企业应根据员工特点采取针对性的管理策
略。
心理契约的违背会对员工态度和行为产生负面影响，企业应关注员工反馈并采取相应措施调整和修复心理
强化企业文化认同
通过培训和活动等形式，强化员工对企业文化的认同感，使员工更好地融入企业并维护心理契约。
激励与约束：实现心理契约的平衡
设计合理的薪酬体系
企业应根据市场情况和员工绩效设计合理的薪酬体系，提供具有竞争力的薪资待遇和福利，激发员工的工作积极性。

薪酬裁定与员工心理契约的关系分析

薪酬裁定与员工心理契约的关系分析薪酬裁定是组织管理中一个重要的方面，对员工薪酬的合理设置将直接影响到员工的积极性、工作动机和组织绩效。

同时，员工与组织之间的心理契约也是建立在薪酬裁定基础上的。

本文将对薪酬裁定与员工心理契约的关系进行分析，并探讨这种关系对组织稳定和员工满意度的影响。

一、薪酬裁定对员工心理契约形成的影响薪酬裁定是员工对组织的认知形成的重要基础，也是员工与组织达成心理契约的前提。

合理的薪酬设计可以激发员工的幸福感和满足感，进而形成良好的心理契约。

然而，不合理的薪酬裁定可能导致员工对组织心理契约的不满和不信任，给组织稳定带来威胁。

薪酬裁定对员工心理契约的影响主要表现在以下几个方面：1. 动机与激励：薪酬设定的合理与否直接影响到员工的工作动机和积极性。

合理的薪酬安排既要满足基本的生活需求，又要给予适当的激励，才能激发员工的工作热情和创造力。

相反，如果薪酬裁定不符合员工的期望或价值认同，将导致员工主观上感觉自己没有得到公正对待，降低其工作积极性。

2. 公平感与平等性：薪酬裁定的公正性对员工心理契约形成具有重要影响。

员工在组织中被视为公平与平等对待，将更愿意为组织付出更多。

如果薪酬裁定不公正，例如同样的工作贡献却得到不同的薪酬回报，将损害员工对组织的信任和归属感，导致心理契约的破裂。

3. 成长与发展：薪酬裁定应该与员工的工作表现和能力发展相匹配，为员工提供成长空间和发展机会。

适当的薪酬激励可以促进员工的学习和技能提升，进而增强个体的心理契约感，并对员工的职业发展提供支持。

如果薪酬裁定没有考虑员工的发展需求，将导致员工对组织的不满和潜在产出的浪费。

二、员工心理契约对薪酬裁定的影响员工与组织之间的心理契约具有双向的影响作用，员工的心理契约期望也会影响到薪酬的制定和裁定。

员工的期望和心理契约对薪酬的合理性和公正性有着重要的影响。

1. 感知公平：员工对薪酬的感知公平将直接影响到其对组织的认同和对工作的投入程度。

试论薪酬对员工心理契约的影响

试论薪酬对员工心理契约的影响摘要：薪酬管理在企业人力资源管理中是一项至关重要的环节。

它关系着企业的兴衰荣辱, 是实现企业经营战略的重要驱动力；它关系着员工的发展，是员工职位升迁、职业规划的重要因素。

关键词：心理契约；薪酬管理；精神报酬21世纪是知识经济迅猛发展的年代，任何一个企业赖以生存和发展的决定性因素都是人才。

能否注重与体现人的发展需求是企业能否持续发展的关键。

事实上，谁拥有并用好的人才，谁就能在竞争中取得竞争优势。

而在员工与组织的相互关系中，除了正式的雇用契约规定的内容之外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，即“心理契约”（Psychological Contract），它是联系员工和组织之间的心理纽带。

历史大量研究表明，心理契约对于员工的工作绩效及对组织的忠诚度有着重要影响；而薪酬管理又对员工心理契约产生巨大作用，它直接影响员工积极性的发挥。

一、相关理论综述1.心理契约的定义1960年，组织心理学家Argyris首先在其《理解组织行为》一书中，用“心理的工作契约”来说明雇员与雇主之间的关系，“这种关系表现为，如果主管采取一种积极的领导方式，雇员就会产生乐观的表现；如果主管保证和尊重雇员的非正式文化规范，雇员的抱怨就会减少，而维持高的生产效率”，但他没有对这一术语加以明确的界定。

Levinson等人（1962）肯定了Argyris的发现，并把心理契约视作雇主与雇员之间的相互期待，它在很大程度上是无形的，并且处在不断的改变之中。

美国著名的管理心理学家施恩Schein（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

”科特（Kotter，1973）指出，心理契约是个人与组织之间的一份内隐协议，协议中指明了在彼此关系中一方期望另一方的付出与回报的内容。

到了20世纪80年代末把心理契约视为雇主与雇员之间交换关系的隐性模式的倾向发生了变化，卢梭、罗宾斯等人认为心理契约是个体之间进行互惠交换，建立联系的主观信念，而这一信念以双方在交往中的所做出的或暗示的承诺为基础，他们的观点可以称之为“雇员单方感知”。

心理契约与薪酬管理关系研究

心理契约与薪酬管理关系研究文章从心理契约的角度入手，研究企业的薪酬管理问题。

通过实证研究,对薪酬管理与员工的心理契约进行相关生分析。

研究发现，薪酬结构、薪酬沟通以及薪酬水平与员工的心理契约类型具有显著的相关性。

由此，建立了一个相关模型来反映心理契约与薪酬管理的关系,并在此基础上对企业如何有效进行薪酬管理提出建议。

ﻭ心理契约；薪酬管理；交易型契约;关系型契约ﻭﻭ由于我国长期观念惯性作用的影响、主义市场经济变迁路径的独特性以及主义初级阶段基本的历史限定性,迄今为止,我国的薪酬管理弊端诸多，亟待提高。

有关实证表明，在员工和组织之间，除了外显的、明确的经济契约以外，还存在着一种无形的、模糊的契约形式——心理契约，它能够很好地解释员工在组织中的工作行为和工作态度，这为如何有效进行薪酬管理提供了一个新的思路.笔者认为，如果运用心理契约理论来解释薪酬分配、来指导薪酬管理，那么在提高员工工作满意度、强化激励效果方面将会有比较大的收获。

此次研究的目的正是在于论证心理契约与薪酬分配的相互关系，而这对企业如何有效进行薪酬管理具有重要的现实意义.ﻭ一、心理契约理论ﻭ知识经济的来临，现代高的使人成为生产力各要素中最重要的资源.市场经济从本质上讲就是契约经济,契约是组织存在的基础。

契约不仅体现在企业的外部联系上，也体现在人与企业的内在关系中。

人与企业契约关系固然可以通过正式契约加以约束，然而由于环境不确定性、信息不完全性和有限理性的限制,员工与企业无法就全部契约事件进行预测并予以规定。

在这种情况下，探讨员工与企业的相互责任、义务的观念和意识就显得非常重要。

正是在这种背景下，经济管理领域开始了对心理契约问题的研究。

学术界对心理契约概念的界定出现了很大的分歧,主要了两个派别。

一派是以学者Rouｓseau、Roｂ—insｏｎ、m～n为代表,他们认为组织是抽象的，只能创造而不能影响成员的心理契约,因此主张心理契约是雇员个体对双方交换关系中彼此义务的主观理解，被称之为“Rousseaｕ学派”。

基于心理契约的我国高新技术企业薪酬管理研究的开题报告

基于心理契约的我国高新技术企业薪酬管理研究的开题报告一、研究背景随着经济的发展和科技的进步，我国高新技术企业逐渐成为了一个不可或缺的经济发展组成部分。

然而，在这个领域中，企业面临的人才争夺和留住的问题越来越突出，因此，薪酬管理成为企业管理者的重要问题之一。

传统的薪酬管理模式，在高新技术企业中已经难以适应现代化的人力资源管理需求。

因此，探索一种能够适应高新技术企业需要的薪酬管理模式显得非常迫切。

心理契约是一种比较新的管理理论，它主要关注的是企业员工与其所在企业之间的心理契约关系。

心理契约面向企业员工的关心和服务，帮助员工在心理上获得安全感和信任感，从而形成一个良好的员工-企业关系。

因此，将心理契约理论应用于薪酬管理，可以提高薪酬管理的效率和员工的满意度。

因此，本研究旨在通过心理契约的视角，研究我国高新技术企业的薪酬管理，探索一种适应高新技术企业需要的薪酬管理模式。

二、研究目的与意义1.研究目的本研究的目的是通过心理契约的视角，了解我国高新技术企业的薪酬管理现状，并探索一种适应高新技术企业需要的薪酬管理模式。

具体目的如下：（1）了解我国高新技术企业的薪酬管理现状；（2）探讨心理契约对薪酬管理的作用；（3）构建一种适应高新技术企业需要的薪酬管理模式。

2.研究意义随着现代科技的不断发展，我国高新技术企业的发展不断壮大，其对于国家经济发展的贡献越来越大。

然而，高新技术企业所需的人才相对较为专业化，综合素质要求高，如何进行有效的薪酬管理，成为了企业管理者必须要面对的问题。

本研究旨在从心理契约的角度出发，研究适应高新技术企业需要的薪酬管理模式，可以帮助企业更好地管理薪酬，提高员工满意度，从而有效留住优秀人才，提升企业核心竞争力。

三、研究内容与方法1.研究内容本研究将从以下几个方面展开：（1）高新技术企业的薪酬管理现状分析；（2）心理契约理论分析；（3）高新技术企业薪酬管理中应用心理契约的实践案例分析；（4）基于心理契约理论的高新技术企业薪酬管理模式构建。

心理契约-企业薪酬管理的另一视角4800字

心理契约:企业薪酬管理的另一视角4800字摘要：在企业成本压缩和员工需求不断增加的当今，传统的薪酬管理模式已经不能完全满足企业的需求，本文从心理契约的内在逻辑出发，探讨其在薪酬管理中的作用，提出用全面薪酬体系解决薪酬管理困境的结论，并对实际操作提出了相关建议。

关键词：心理契约薪酬管理全面薪酬“最好的薪酬体系不是以正式的管理体系的形式出现在那里的，而是以一种自然而然的做事方式存在于组织的各个角落。

同时，这种自然而然的做事方式的背后，有公司的细心的、战略性的支持”。

托马斯2001年的研究中提出的观点，在十几年之后仍然有很强的借鉴意义，企业的薪酬体系能够真正的发挥激励作用，除了公司薪酬战略的成功之外，还有企业“细心的”对员工需求的观察与谅解。

引入“心理契约”的研究视角，从企业和员工的契约关系出发观察薪酬管理的发展，或许可以跳出成本和需求的矛盾，从数据的关注变成对人的关注，企业与员工之间的关系从雇佣走向合作。

一、心理契约（一）心理契约的概念心理契约的概念在20世纪60年代被引入至人力资源管理领域，由组织心理学家Arg-yris 首次提出，用于描述则工人与上级之间的关系。

1962年，Levinson在一个公共事业的案例中，将心理契约进一步阐述为“未书面化的契约”，是企业与雇员之间相互期望的总和，从而把心理契约阐述为存在于双方关系产生之前的，未曾表述的期望。

1973年，Kotter（1973）对心理契约的定量分析认为，心理契约存在于组织和员工之间，蕴含着对彼此的期望，包括付出的代价和获得的收益。

到了20世纪80年代末90年代初，理论研究的研究对象转变到员工，认为只有员工对组织存在心理契约，而组织只提供了心理契约产生的环境，而非契约的一方，这时候的研究更强调心理契约是一种“相互责任”而非“相互期望”，责任的变化比期望的变化更加深刻的影响员工的行为从而影响到组织的绩效。

这种观点一直延续到90年代中后期，学者开始对单边契约产生了质疑，其中以Herriot，Pemberton（1996，1997）和Guest，Conway（2002）等人为代表，强调心理契约由组织和员工两方面构成，他是组织和员工对雇佣关系中隐含的相互允诺和责任的知觉，这种知觉或来自于正式契约的感知，或隐藏于各种期望当中。

基于员工心理契约的银行薪酬设计研究

基于员工心理契约的银行薪酬设计研究心理契约与薪酬激励1、心理契约。

心理契约最早是美国著名管理心理学家施恩（E.H. Schein）教授提出的一个名词，是指个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种关系和配合。

心理契约虽然不是一种有形的契约，但它确实又是发挥着一种有形契约的影响。

企业的成长与员工的发展的满足条件虽然没有通过一纸契约载明，而且因为是动态变动的也不可能加以载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约加以规范。

企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展作出全力奉献，因为他们相信企业能实现他们的预望。

心理契约具有内隐的、不受法律保护，但有激励的效果。

如果不能满足员工的内隐的愿望、期盼，员工就会产生不舒服感受。

心理契约体现“以人为本”的理念。

分析心理契约的特点可以概括为主观性、动态性、心理契约与期望之间存在差异、心理契约与组织承诺之间存在差异。

心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。

如果将员工的任务分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报酬。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升等。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。

在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。

心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。