2010年企业需要什么样的人才
企业招聘员工的标准
企业招聘员工的标准首先，企业在招聘员工时需要考虑到应聘者的专业能力和工作经验。
应聘者的专业能力是指其在相关领域的专业技能和知识水平，而工作经验则是指其在相关岗位上的实际工作经历。
企业需要根据岗位的需求，明确应聘者所需具备的专业能力和工作经验，并在招聘过程中进行相应的测试和考核，以确保应聘者的能力和经验符合岗位要求。
其次，企业在招聘员工时还需要考虑到应聘者的综合素质和团队合作能力。
综合素质包括应聘者的沟通能力、学习能力、适应能力等，而团队合作能力则是指其在团队中的协作能力和团队意识。
企业需要通过面试、案例分析等方式，全面评估应聘者的综合素质和团队合作能力，以确保其能够适应企业的工作环境和团队氛围。
此外，企业在招聘员工时还需要考虑到应聘者的职业规划和发展潜力。
应聘者的职业规划是指其对未来职业发展的规划和目标，而发展潜力则是指其在未来工作中所能够发挥的潜力和可能性。
企业需要通过面试、测评等方式，了解应聘者的职业规划和发展潜力，以确保其与企业的发展方向和未来需求相匹配。
最后，企业在招聘员工时还需要考虑到应聘者的个人品德和价值观。
应聘者的个人品德包括诚信、责任心、团队合作精神等，而其价值观则是指其对待工作和生活的态度和价值取向。
企业需要通过面试、背景调查等方式，全面了解应聘者的个人品德和价值观，以确保其符合企业的文化和核心价值观。
综上所述，企业在招聘员工时需要综合考虑应聘者的专业能力、工作经验、综合素质、团队合作能力、职业规划、发展潜力、个人品德和价值观等方面的标准，以确保招聘到最适合的人才。
只有通过严格的标准和全面的评估，企业才能够招聘到真正适合的员工，从而提高整体的工作效率和员工的满意度。
2010十大热门职业排行
妈妈说：算了，算了，发生的已经不可能改变， 但是一条腿留下了残疾，公司只支付了住院费，我们 一定要威胁他们，要他们多赔点钱。
思考二：
1，如果你是小张，你赞同妈妈的观念吗？为什么？
新时代的劳动者要有维权意识！同时，更应该 有法律意识！要依法维护自身的合法权益。
2，我们应该如何保护劳动者的合法权益？
分组讨论 ：国家政府官员代表 企业代表 劳动者代 表
1. 就业率与经济增长成正比，中国经济已渡过应对金融 危机的最严峻时刻，经济复苏必然增加就业岗位，经济结构 从投资转向消费，国家大力支持第三产业和中小企业的发展， 这些行业企业容纳就业的能力都比较大。
2. 政府亦出台了一系列应对国际金融危机的积极就业政 策，比如对大学生的促进创业，减轻企业负担到实施特别职 业培训计划等等，政策组合拳效应初见成效。
阅读了上述材料，大家能感悟到我国就业形势严峻的 重要原因吗？
招聘会上，小张听到最多的抱怨便是“唉，真倒霉， 在经济全球化的背景下，国际经济形势 咱们偏偏赶上09年的时候毕业出来找工作„„”小张纳闷 了，为什么09年特别“倒霉”呢？ 对我国的就业产生重大的影响。 2008年，国际金融危机突然暴发，据统计，2008年 底银行、证券等行业岗位缩水达27.5%，大学生就业 比07年低9个百分点，这让本来就很严峻的就业形势 变得雪上加霜了。
思考:请你来帮助小张解决心中的疑惑
就业的意义
微观角度（个人）：
宏观角度（社会）：
就业的意义
微观角度（个人）：
①获得报酬，获得生活来源
使社会劳动力能够不断的再生产 ②实现自身的社会价值，丰富精神世界
就业的意义
微观角度（个人）： ①获得报酬，获得生活来源
使社会劳动力能够不断再生产
企业创新人才类型
企业创新人才类型
在企业中，创新人才是推动组织不断发展的重要力量。
以下是一些企业中常见的创新人才类型：
1.技术专家：深入了解最新技术趋势，能够将先进技术应用于实际业务中，推动企业技术创新。
2.产品设计师：具有创造性思维和用户体验意识，能够设计出创新、独特的产品，提升企业的竞争力。
3.市场营销专家：具备市场洞察力，能够发现并满足消费者需求，制定创新的市场营销策略。
4.项目管理专家：具备优秀的项目管理能力，能够推动项目的顺利实施，确保创新想法的有效落地。
5.数据分析师：具有深厚的数据分析技能，通过数据挖掘发现商机，为企业提供创新的决策支持。
6.创业家精神者：具有创业家精神，敢于冒险尝试新思路，推动企业不断尝试新业务模式和创新实践。
7.团队协作者：具备优秀的团队协作能力，能够促使团队成员共同追求创新目标，发挥协同效应。
8.学习型个体：思维活跃，善于学习新知识，能够不断适应变化，推动组织持续创新。
9.沟通能手：良好的沟通能力，能够有效传递创新理念，协调资源，推动团队共同实现创新目标。
10.跨界专家：具备跨领域知识，能够将不同领域的思想和技能结合，创造出独特的解决方案。
这些创新人才共同构成了一个有机的创新生态系统，为企业在竞争激烈的市场中保持敏捷性和领先地位提供了支持。
企业应当在人才培养和引进方面注重多元化，鼓励员工跨界学习和合作，以推动企业创新发展。
领导者需要哪些特质？
领导者需要哪些特质？北理工EMBA2010秋季班《领导艺术》作业刘亚军一、命题的定义关于领导者的特质有很多分析文章，多数论述的是一般条件下领导者所需要具备的共性的内在条件。
但实际上，我们知道，所有导出的结论都必须建立在某些基本假设前提下，倘若没有这些基本假设，其论点就有可能贫乏无力。
例如，通常认为前瞻性和远见卓识是领导者首要特质之一，一个成功企业的领导者必须具备超乎常人的战略眼光。
但是，我们所看到的在中国社会改革开放和市场化过程中，最早一批掏到“第一桶金”，成为市场化初期企业领导者的群体大多数是不具备上述特质的，很多属于文化底子薄、社会地位较低、无固定职业者。
这个群体最重要的共同特点是边际风险小（没有什么可输的）、商业意识（商业本能）强、善于捕捉偶然的机会，也就是刘峰老师归纳的胆商、情商，所缺乏的恰恰是我们认为最关键的智商。
这个例子说明在不同的社会环境、历史背景和企业发展阶段条件下，领导者需要不同的特质。
同样，我们还必须对“领导者”以及孕育领导者的土壤即企业予以定义，然后才能研究企业的增长与特定的领导品质之间是否存在某种联系。
因此，我们假设在中国目前尚不完善的市场经济条件下，探讨经历了原始创业阶段、快速成长阶段后，进入稳定发展时期的我们称之为“成功企业”的领导者所具备的某些基本特质，以此作为本文的命题。
二、领导者的综合素质彼得·德鲁克指出：企业有什麽样的明天，取决于今天的决策者，尤其是组织机构中的决策者，即经理人员；取决于他们的知识，洞察力，远见卓识及其素质。
同时，他还认为，没有任何两位领导者是一样的，成功的领导者只有两个共性：他们都有很多追随者，即优秀的团队；他们都得到追随者很大的信任，即团队的支持。
由此，我们知道没有任何一个成功的领导者是依靠单一的特质确立自己的领导地位的。
某些优异的特质可以成为领导者在一时一事上成功的主要因素，但无法奠定持续成功的基础。
企业的成功基于两个充分必要条件：一是企业的发展阶段、发展规模必须与发展水平相适应；二是必须使企业所拥有的各种资源条件不断保持在有效的配置状态。
各大企业用人标准
各大企业用人标准
在当今竞争激烈的商业环境中，各大企业都在不断寻求优秀的人才，以推动企
业的发展和壮大。
为了确保招聘的员工能够符合企业的需求和标准，各大企业都制定了一系列严格的用人标准。
首先，大多数企业都注重员工的学历和专业背景。
他们希望招聘到的员工能够
具备相关专业的知识和技能，能够为企业的发展做出贡献。
因此，许多企业会要求求职者具有本科或以上学历，并且专业背景与岗位要求相符合。
其次，企业还非常重视员工的工作经验。
他们希望招聘到的员工能够具备丰富
的实践经验，能够快速适应工作环境并且具备解决问题的能力。
因此，许多企业在招聘时会优先考虑有相关工作经验的求职者，或者会要求求职者具备一定的实习经历。
另外，企业还会注重员工的综合素质和能力。
他们希望招聘到的员工不仅具备
专业知识和工作经验，还要具备良好的沟通能力、团队合作能力和解决问题的能力。
因此，许多企业在招聘时会进行综合素质的考核，例如面试、笔试、能力测试等。
此外，企业还会考虑员工的个人品德和价值观。
他们希望招聘到的员工能够遵
守企业的规章制度，具备良好的职业道德和团队精神，能够为企业带来正能量。
因此，许多企业在招聘时会进行背景调查，以确保求职者的个人品德和信用记录符合企业的要求。
综上所述，各大企业在用人标准上都非常注重求职者的学历背景、工作经验、
综合素质和个人品德等方面。
他们希望招聘到的员工能够真正符合企业的需求和标准，能够为企业的发展做出贡献。
因此，作为求职者，我们需要不断提升自己，以满足企业的用人标准，为自己的职业发展打下坚实的基础。
创业者、创业团队和创业企业的制度安排(清华大学经管学院张帏)-2010秋季
清华经管学院张帏
营造一个开放，蓬勃向上的企业文化
◦ 责任心：普通员工 ◦ 进取心：中层员工 ◦ 事业心：核心团队成员
创业者不仅仅是个管理者，更应成为领导者！
清华经管学院张帏
创业企业初始的制度安排 创业企业制度安排的演进
核心创业团队成员购买（或回购）公司的股份
清华经管学院张帏
管理团队班子调整或更迭，需要合理的制度 难点： 如何解决好创业元老问题？ 核心思路：
◦ 承认创业元老的历史贡献，并且给予相应的回报； ◦ 如果可能，为离职的创业元老提供一个新平台，如将公司 一部分业务进行分拆，或者分拆成立独立的新公司。让他 们去担任领导人，继续发挥其创业精神。
清华经管学院张帏
张帏
清华大学经济管理学院 清华大学中国创业研究中心
创业企业靠什么实现成长
创业者、创业团队
创业企业的制度安排
不同阶段创业者的角色转变
清华经管学院张帏
清华经管学院张帏
稳定期
盛年期 贵族期
未老先衰 青春期
学步期 婴儿期 孕育期
分手
壮志未酬的企业家 创业者陷进或 家族陷进 官僚化早期
要有效完成“新陈代谢”，需要相应合理的制度 安排
清华经管学院张帏
要构筑良好团队工作关系 三个关键因素： 初始时较为清晰的角色安排，并在创业过程中 逐步更加清晰 关注公平 有效的沟通
清华经管学院张帏
初创企业 常常在一起，相互知道每天干什么。 企业长大了 沟通小了，容易产生相互猜疑，信任开始减少。 对策：
企业招聘人才的标准
企业招聘人才的标准
首先，企业在招聘人才时应该注重人才的专业能力和技能。
企业需要根据自身
的发展需求，明确所需人才的专业背景和技能要求，确保招聘到的人才能够胜任岗位工作。
同时，企业还需要关注人才的创新能力和学习能力，因为这些能力对于企业的创新和发展至关重要。
其次，企业在招聘人才时需要注重人才的团队合作能力和沟通能力。
现代企业
注重团队合作，而团队合作能力和沟通能力是团队协作的基础。
因此，企业在招聘人才时需要关注候选人是否具有良好的团队合作意识和沟通能力，以确保团队的协作效率和质量。
此外，企业在招聘人才时还需要注重候选人的职业素养和道德品质。
职业素养
和道德品质是一个人在职场中的基本素养，对于企业的形象和文化建设具有重要影响。
因此，企业在招聘人才时需要关注候选人的职业操守、责任心和团队合作精神，以确保企业的职业道德和企业文化的健康发展。
最后，企业在招聘人才时还需要注重候选人的发展潜力和适应能力。
随着市场
环境的不断变化，企业需要具有适应能力强、发展潜力大的人才来应对挑战和机遇。
因此，企业在招聘人才时需要关注候选人的学习能力、适应能力和发展潜力，以确保企业招聘到的人才能够与企业共同成长。
综上所述，企业在招聘人才时应该树立正确的标准，注重人才的专业能力和技能、团队合作能力和沟通能力、职业素养和道德品质、发展潜力和适应能力，以确保招聘到适合企业发展需要的人才，为企业的发展和竞争力提供有力支持。
企业招聘人才的标准，直接关系到企业的发展和竞争力，需要引起企业的高度重视和重视。
凝聚梦想再铸辉煌-宋林董事长在2010年经理人年会上的讲话
凝聚梦想，再铸辉煌——宋林董事长在2010年经理人年会上的讲话去年我们的年会是在海南石梅湾、南海之滨召开的，今年我们把年会会场设在了泰山脚下、孔孟之乡。
圣人说：“仁者乐山、智者乐水”。
山与水、动与静，既体现了中国哲学的精神，也蕴含着企业发展的哲理。
希望我们能够在圣人故里汲取智慧、滋养心灵、获得启示。
2010年，是一个非常重要的年份，这是新世纪第二个十年的开端。
从国家的角度来看，从今年起，我国将进入“十二五”时期，这是实现全面建设小康社会奋斗目标的关键时期，是深入贯彻落实科学发展观、构建和谐社会的重要时期，也是深化关键环节改革的攻坚时期。
2010年也是华润历史上具有重要意义的一年。
经历了十年的高速成长，在胜利完成了两个“再造华润”的战略目标之后，华润又站在了一个新的起点，又将迈入一个新的历史阶段。
我们的下一个梦想应该是什么？华润未来向何处去？五年之后、十年之后的华润应该是一个什么样的企业？……这些都是需要我们认真思考的重大问题。
十年是一个尺度、一个周期。
古人云，不谋万世者，不足以谋一时；不谋全局者，不足以谋一域。
着眼于未来更加艰巨的任务、更为宏伟的目标，我们需要对关系集团未来的全局性、战略性的重大问题展开研究，规划战略目标、明确发展思路，提出战略举措。
应该看到，华润发展到今天，还仅仅是未来发展的一个序幕。
在这点成绩面前，我们还谈不上可以骄傲。
可以预见，华润在未来面临的挑战极大，需要我们有大智慧、大勇气、大手笔来应对。
古人云：察先机而动者胜。
在又一个充满机遇、非常关键的时期到来的时候，我们要能够以平和的心态、审时度势地为华润谋划未来、描绘远景，希望我们今天的思考能够为华润的未来找准方向、奠定基础。
一、对两次“再造华润”的战略回顾1.两次“再造华润”的战略实施2001年，我们提出第一个“再造华润”战略目标，即以2001年为基数，用5-7年时间，主要通过面向内地发展，实现营业额、经营利润、净利润、总资产等指标翻一番。
绿色集团公司的人力资源规划方案
绿色集团人力资源团队建设(2010-2015)17
激励与薪酬体系设计的总体思路
公开表扬
更大的责任和自主权利主管的领导艺术和一定的制度保障，具体的形式可采取树立学习标兵，培内在报酬训机会，以优秀人员的名字命名产品等
激励
荣誉和奖品
学习和晋升机会
基本工资部分
津贴
绩效工资
直接
股权
项目奖励
根据年度考核结果调整，适应全体人员
针对不同的职务或岗位确定，体现一定的差异性
周期性业绩考核结果，适用全体人员
长期考查结果，适用资深员工、中高层管理者、销售技术骨干人员
针对研发和工程技术人员
外在报酬
间接
销售提成
年底奖金
针对销售人员
在一定费用内尽量提高员工满意度。
2010年度薪酬福利报告
2010 年度薪酬福利报告[导读]441位公司人，391家大公司，为你描绘出2010年公司人薪酬福利K线走势，快来对照一下你自己的坐标吧！世界就是这样：有人在为没有年终奖而忧伤，有人在期待双薪或三薪……而腾讯DNF（地下城与勇士）运营项目组获得了相当于48个月工资的年度分红。
唯一让人得到安慰的是，后者并不是每年都有，而是随着游戏运营情况的好坏剧烈波动。
在2011年新年伊始，《第一财经周刊》延续往年惯例，完成了“2010年公司人年终福利调查”。
通过访问441位公司人，涵盖391家大公司，还原2010年公司人福利的真实情况。
今年的调查样本较之去年多了111份，工作年限的比例结构与去年相仿，主要人群集中在2年至4年（占27.44%）和4年至8年（占35.33%）。
今年样本发生的主要变化来自于企业性质，有46.03%供职于外资及合资企业，23.81%来自国企，30.16%的人来自私有企业，而去年所有公司人全部来自外资、合资及国有企业。
由于工作年限没有发生明显变化，今年接受调查的公司人年薪水平也与去年相似，年薪5万至8万占21.32%，8万至12万占27.66%，去年这两个区间的样本比例各为25%。
在《第一财经周刊》过去的调查中，现金一直都是公司人心目中最贴心的福利。
今年也不例外。
但实际享受的福利中，最贴心的是各种补贴，比如补充医疗保险和房帖。
不过有趣的是，在鸡肋福利一项中，补贴也被许多公司人提及。
比如没有买房的公司人无法享受房帖，没有子女的公司人无法享受针对员工子女的福利。
在今年的贴心福利中，还出现了一些颇有创意的特殊福利，比如，玛氏食品公司会在每个周末邀请按摩师，为员工按摩减压；还有一些公司允许用调休抵消迟到，这对公司人来说真的很贴心—因为在我们的调查中，不少公司人认为，企业提供的全勤奖金是一种鸡肋福利，因为他们很难保持不迟到、不休假的出勤率。
“HR是员工福利的发起和执行部门，他们的创造力很重要。
”Antal国际商务咨询（北京）有限公司中国区合伙人谢峥说，公司通常在年初就制定了员工福利预算，但有些员工体会不到公司的福利，可企业在这方面并没少花钱，出现这种现象的原因，可能是福利内容的设计问题。
人才梯队建设新闻稿
建设人才梯队促进企业持续成长随着知识经济的日益发展，华林公司越来越认识到“人”的重要性，然而2010年——2014年是决定华林公司未来走向的关键之年，除了积极应对外来商业巨头的挑战和适应变化中的商圈演变，也要全力推进大同新地标——东小城。
同时，人才梯队建设也将被作为企业战略变革的重点，他对促进华林公司的持续成长起着至关重要的作用。
2012年1月31日，华林百货公司，举办了一场“人才梯队建设专题讨论会”。
此次会议由百货公司副总乔玉萍主持，人力资源部侯经理、各门店店长、区域经理、组长等与会进行探讨。
在人力资源开发和管理中，企业如何通过有效途径发掘人才？如何将一名普通的员工培养成优秀员工？东小城的发展会给我们现有管理干部带来什么？等议题进行讨论。
新天地，新时尚，商厦店的管理人员们都各抒己见，踊跃发言，对如何将一名普通的员工培养成优秀员工？李素芳阐述了个人观点，她认为企业中的人包括有5大类：人财占80﹪，他们为企业创造财富;人才，他们是企业里无借口完成工作;人材占10﹪，他们是企业里的潜在能力；人在，他们是企业里人在心不在的；人灾，他们会给企业带来负效益，而面对不同类型的人我们就要因材施教。
同时，每位员工都感谢华林企业给了他们这样的平台，让他们去实现自己的人生价值，也给了他们锻炼自己的机会。
此次讨论，百货公司副总乔玉萍和侯经理也对梯队建设的新思路进行解读，分享自己的经验。
正如乔总说的那样，华林不仅仅是一个企业也是一所大学，华林这所大学给了我们又一个新的空间，那就是10万平米的东小城，这里需要更多的人才。
侯经理做了最后的总结发言，给我们讲解了团队的概念，一群有着共同目标的人走在一起组成一个队伍，为了共同的梦想。
他们互相帮助，共同进步。
而此时会让更多的管理人员加入进来，为东小城的发展，为打造百年华林发展更多的优秀人才。
我相信经过所有人的努力和学习2013年的东小城会再创大同商业辉煌。
汽车行业市场人才现状及需求分析(DOC 23页)
汽车行业市场人才现状及需求分析2010年是中国汽车市场发展历史上重要的一年，也是历史性的一年，目前，我国的汽车市场发展以两位数的速度增长，也是世界汽车行业发展最快的国家。
中国的汽车市场发展大有前途，已经成为与股市、房市并列的支持中国经济的重要市场，也是目前三大支柱中发展最好的市场。
中国的汽车营销市场已经进入多种营销业态并存的时代，汽车制造、汽车营销、汽车售后市场都要有新的发展和变化，其中急需营销技能型人才，并已经形成业内的共识。
一、国内汽车营销市场2010年变化发展趋势（一）、国内汽车销售市场基本情况分析汽车销售市场综合分析：1、仅按全年汽车产销1500万辆目标，月平均产销应维持在125万辆水平（6月份产销分别为：129.42万辆和113.20万辆），6月份汽车销售首次已经低于月平均水平。
2、7月份全国汽车产销首次双双低于月平均水平，而且7月份销售低于月平均水平16%，下降幅度很大，而且进入8月份汽车销售市场依然在下滑，何以完成1700-1800万辆产销目标？3、特别值得关注的是在什么情况下出现的这种情况，7月1日起国家正式实施了3000元节能汽车补贴政策，在全国范围内有着巨大的影响，汽车销售还如此状况，设想一下如果没有此项刺激性政策，汽车销售肯定低于月销售汽车100万辆！4、7月份在产量大幅缩减的状态下，产销相抵仍然出现了18万辆的库存，进一步说明全国汽车销售市场处于快速下滑的状态。
5、同时出现的还有全国性的汽车降价促销和加大促销力度，豪华车、高端车、中端车、经济型车同时降价，促销力度也是09年以来少有的。
6、其他影响因素还有，如：高温天气、全国性水灾、旱灾等，对汽车消费均产生了较大影响。
（二）、国内汽车销售市场发展潜力分析：（１）、中国汽车市场消费的基本面仍然没有变A、更新期，普及期分析：中国处于普及期B、全国消费者第一次购车仍然在75%以上C、千人汽车保有量（世界120台，中国仅为60台）。
企业需要高素质青年人才的原因
企业需要高素质青年人才的原因
企业需要高素质青年人才的原因有以下几点：
1．创新能力和适应性：高素质青年人才通常具备更强的创新能力和适应性，他们能够更快地适应新的市场环境和技术变化，为企业带来新的思路和创意，推动企业不断创新和发展。
2．高效执行力和学习能力：高素质青年人才通常具备较强的执行力和学习能力，他们能够迅速理解和执行企业的战略和目标，并不断学习和成长，提高个人和企业的绩效。
3．团队合作和领导能力：高素质青年人才通常具备更好的团队合作和领导能力，他们能够更好地与团队成员协作，带领团队共同完成工作任务和目标。
4．跨文化交流和全球视野：高素质青年人才通常具备更开阔的视野和更强的跨文化交流能力，他们能够更好地适应全球化的发展趋势，为企业拓展国际市场和合作提供支持。
5．可持续发展意识和社会责任：高素质青年人才通常具备较强的可持续发展意识和社会责任，他们关注企业的长期发展和社会影响，推动企业实现可持续发展和社会责任目标。
总之，高素质青年人才是企业发展的重要资源，他们在推动企业发展、提高企业竞争力和实现可持续发展等方面发挥着重要作用。
企业需要不断吸引、培养和发展高素质青年人才，为其提供广阔的发展空间和机会，激发其潜力和创造力，为企业的发展注入源源不断的动力。
普通人如何致富2010
我将自己的20 20万元借给值得信赖又 例如：我将自己的20万元借给值得信赖又
很需要钱的企业老板，每月利息按2%计算， 很需要钱的企业老板，每月利息按2%计算， 2%计算 就可以得到4000 4000元 月的利息，然后再用4000 就可以得到4000元/月的利息，然后再用4000 月去租一套市值120万元的房子， 120万元的房子 元/月去租一套市值120万元的房子，也就是 说我的20万元就等于房东的120万元了。 20万元就等于房东的120万元了 说我的20万元就等于房东的120万元了。 为什么我的20万元能得到4000元/月的利 为什么我的20万元能得到4000元 20万元能得到4000 息呢？因为我把钱放到了稀缺的地方。 息呢？因为我把钱放到了稀缺的地方。 为什么房东市值120 120万元的房子每月的收 为什么房东市值120万元的房子每月的收 益只有4000元呢？ 4000元呢 益只有4000元呢？因为他把钱放到了不稀缺 的地方。 的地方。
七、能得到投资入股机会的重要条件
建立自己的诚信品牌， 建立自己的诚信品牌，学 会为人处事， 会为人处事，努力把自己培养 成该企业不可或缺的人才， 成该企业不可或缺的人才，是 成为股东的三个非常重要的条 件。
八、做老板的八大条件
1.有做老板的强烈愿望； 1.有做老板的强烈愿望； 有做老板的强烈愿望 2.有高中以上学历（ 2.有高中以上学历（不排除学历更低就不能 老板， 做老板，我就培养了很多只有初中学历的百 万老板或千万富翁 或千万富翁） 万老板或千万富翁），但最好不在本科毕业 后直接读硕士博士； 后直接读硕士博士； 3.信誉和人品良好 信誉和人品良好（ 些都不是天生的 不是天生的， 3.信誉和人品良好（这些都不是天生的，可 以慢慢培养；但如果你认为守信用不重要， 以慢慢培养；但如果你认为守信用不重要， 那你不要做老板） 那你不要做老板）； 4.有一定的本钱 不一定要很多， 有一定的本钱（ 4.有一定的本钱（不一定要很多，我就是靠 来的两万元起步的），并学会理财； 两万元起步的）， 借来的两万元起步的），并学会理财；
建人才标准
建人才标准在当今快速发展的社会，企业对于人才的需求越来越多样化。
为了更好地选拔和培养优秀的人才，建立一套全面的人才标准至关重要。
本文将探讨一套完整的人才标准，主要包含专业能力、沟通能力、团队合作、学习能力、责任心、创新能力、适应性和品德素质八个方面。
一、专业能力专业能力是衡量人才最基本的能力之一。
无论是从事哪个行业或岗位，具备扎实的专业知识和技能是必不可少的。
具备专业能力的人才能够快速适应工作，高效地完成任务，并为企业创造价值。
二、沟通能力良好的沟通能力是人才成长和发展的关键。
一个优秀的人才应该具备良好的倾听和表达能力，能够有效地与他人沟通交流，协调解决问题。
在团队协作中，沟通能力尤为重要，能够促进团队成员之间的协作与配合。
三、团队合作团队合作是现代企业中不可或缺的素质。
一个优秀的人才应该具备良好的团队合作意识，能够与团队成员共同协作，达成共同的目标。
同时，团队合作能力也是衡量一个人在团队中能否发挥重要作用的重要标准。
四、学习能力随着科技的发展和社会的进步，知识和技能也在不断更新。
一个优秀的人才应该具备强烈的学习意愿和快速学习的能力，不断吸收新知识，提高自己的综合素质，以适应不断变化的工作环境。
五、责任心责任心是一个人对待工作、生活和家庭的重要态度。
一个优秀的人才应该具备强烈的责任心，对自己和他人负责，积极主动地承担责任，并尽力做到最好。
在企业中，责任心是衡量一个人是否值得信赖的重要标准。
六、创新能力创新能力是推动企业发展的重要动力。
一个优秀的人才应该具备创新思维和创新能力，能够为企业带来新的思路和方法，推动企业不断向前发展。
同时，创新能力的培养也有助于个人在职业生涯中获得更多的机会和挑战。
七、适应性适应能力是一个人在面对变化时所表现出来的应对能力。
一个优秀的人才应该具备快速适应新环境和新角色的能力，能够灵活应对各种挑战和变化。
在当今快速发展的社会中，适应能力是衡量一个人能否快速融入新环境、适应新挑战的重要标准。
2010年深圳计算机及应用专业人才需求调查报告
2010年深圳计算机及应用专业人才需求调查报告第一篇：2010年深圳计算机及应用专业人才需求调查报告2010年深圳计算机及应用专业人才需求调查报告一、调研分析的目的和方式调研分析的目的是：通过走访一些深圳比较知名的大型企业用人单位，进行了问卷调查和收集计算机及应用专业学生的社会人才需求状况的信息，了解当今社会、各行各业以及企业对计算机及应用专业人才知识、能力、素质的要求的变化趋势，为我校计算机及应用专业的招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程大纲的修订、教学的改革提供依据和帮助。
调研分析的时间：2009年11月至2010年4月调研分析的对象及方式：调研的对象为供电企业、中小型IT企业、计算机应用专业往届毕业生用人单位的领导、人事管理部门和生产技术人员，以及往届毕业生。
调研的方式有电话访谈，走访供电、中小型IT企业等并与相关企业管理和技术人员座谈与交流，往届毕业生跟踪调查，收集网络、媒体以及有关我国IT行业的发展、西部大开发以及计算机通信事业发展对IT人才需求的信息，另外计算机专业组还组织了专业调研人员，由专业主任领导，专业主任负责，骨干教师积极参与，走访了网络公司、电脑公司和相关的IT行业等。
我们针对目前深圳计算机及应用专业人才需求情况及专业人才培养计划的合理性进行了调研、分析，根据社会需求来指导我们今后的人才培养，从而制定出一套切实可行的人才培养计划。
特别是对近几年计算机应用专业毕业生的就业情况的统计，和往年毕业生用人单位需求意向统计及预测等。
二、对计算机及应用专业人才的需求深圳是电子计算机信息产业发展前沿的一个城市，电子计算机信息产业也是国民经济四大支柱产业之一。
随着电子计算机信息产业的飞速发展，对各种层次专业人才的需求不断增加，特别是电子、集成电路、计算机通信、电气工程、自动控制、信息服务、电子商务等专业更需要大量的生产、管理、销售、服务第一线实用型技术人才。
企业人才标准
企业人才标准在当今竞争激烈的商业环境中，企业人才的选拔和培养变得愈发重要。
企业人才标准是企业用来评估和选拔人才的一套准则，它不仅影响着企业的发展方向，也直接影响着企业的竞争力和长期发展。
因此，制定科学合理的企业人才标准对于企业来说至关重要。
首先，企业人才标准应与企业发展战略相契合。
企业的发展战略决定了企业未来的发展方向和目标，而人才是实现这些目标的关键。
因此，企业人才标准应当与企业的发展战略相一致，确保企业招聘的人才具备实现企业战略目标所需的能力和素质。
其次，企业人才标准应包括专业技能和综合素质。
随着科技的发展和社会的变革，企业对人才的需求也在不断变化。
除了专业技能之外，企业人才标准还应包括综合素质，如沟通能力、团队合作能力、创新能力等。
这些素质对于现代企业来说同样至关重要，因为企业需要的不仅仅是能干的人，更需要的是能够适应和引领变革的人才。
另外，企业人才标准还应注重人才的潜力和发展空间。
企业需要的不仅是眼前能够胜任工作的人才，更需要的是有潜力和发展空间的人才。
因此，企业人才标准应当注重对人才的潜力和发展空间的评估，为企业未来的发展储备人才资源。
最后，企业人才标准还应注重人才的文化适应性和价值观契合度。
企业的文化和价值观是企业的灵魂和核心竞争力，而人才是企业文化和价值观的传承者和践行者。
因此，企业人才标准应当注重人才对企业文化和价值观的适应性和契合度，确保企业招聘的人才能够与企业文化和价值观相融合，共同成长。
总而言之，企业人才标准是企业用来评估和选拔人才的一套准则，它应与企业发展战略相契合，包括专业技能和综合素质，注重人才的潜力和发展空间，以及注重人才的文化适应性和价值观契合度。
只有制定科学合理的企业人才标准，企业才能够吸引和留住优秀人才，从而保持竞争力，实现长期稳定发展。
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-企业最缺乏的前五大类人才：销售、生产制造、工程技术、市场、财务
企业吸引保留人才的方式
企业吸引保留人才的前三种方式：（1）提供竞争力的薪酬福利80% （2）内部晋升63%（3）培训 58%
-80%的企业正在通过提供更具竞争力的薪酬福利来吸引保留人才。对于中高级管理人才及核心技术人才，企业更倾向在提高固定薪酬的同时，侧重保留奖金、中长期激励及弹性福利计划。
-工作与生活的平衡：金融服务业36%、生命科学与制药行业36%并列第一。目前，员工（尤其是年轻员工）对生活与工作平衡的注重程度远高于年长的员工，很多企业包含金融、医药在内的企业对于关键人才在提供“物质”方式之外，更多的提供“非物质”方式来吸引员工。
-23%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的重大负面影响。
-影响范围最广的前三个行业：100% 的生命科学与制药受访企业、100% 的零售受访企业、95% 的工程企业认为其核心能力受到关键人才能力短缺的负面影响。
-影响程度最重的前三个行业：36% 的生命科学与制药企业、33% 的运输企业、32% 的金融企业认为其核心能力受关键人才能力短缺的负面影响最重。
职业生涯规划（内部晋升、培训）
-63% 的企业正在通过提供内部晋升空间来吸引保留关键人才。内部晋升作用显著，但需要薪资福利、培训及调整职责等整体支持。很多员工被提升后，由于支持不够（尤其是培训指导方面），会使其能力与职位要求存在较大差距，从而影响该员工及团队的满意度和绩效。
-58% 的企业正在加大培训力度，除了针对关键人才紧缺能力之外，对于中高级管理人员侧重其领导力部分。部分受访企业认为：目前关键人才流动率大，新加入的人才能力与职位要求差距大。企业不得不通过加大培训力度以提高雇员能力。很多受访企业认为目前的培训注重形式而忽略效果，尤其是缺乏系统性及针对性，企业的投入与产出不成比例。很多企业对于关键人才正在加大推进教练辅导项目。
企业倾向何种方式招聘关键人才
猎头被列为企业搜寻关键人才的首选途径：68%的企业选择猎头。而选择直接招聘的比例为（64%），采用网络和招聘门户网站为55%.
该调研针对中国区的800 家企业的高管及人力资源负责人， 覆盖生命科学与制药、金融服务、制造、IT与电信、工程等25个行业。本报告深入揭示了经济回暖期，中国区关键人才能力供需状况，在华企业如何积极应对关键人才能力短缺的挑战。
-提供清晰的职业生涯规划
-提供挑战性的工作实践机会
-推行直线领导对他们的指导项目
-加强侧重企业文化和团队合作方面的培训
ห้องสมุดไป่ตู้-提供轮岗的机会
-建立更多层次的沟通渠道。“
行业比较：医药行业的吸引保留关键人才的力度最大，其次为金融、IT、制造等行业
-培训——加大培训力度的前三个行业为金融服务业64%、生命科学与制药61%、制造业59% Kelly Services 广州区总经理刘艳萍女士分析道：“金融服务业在经历经济危机的低潮后，纷纷放开人员编制预算，但由于金融业相对其他行业比较年轻，市场中成熟的关键人才匮乏。为了满足业务扩张，很多跨国机构不得不从本土企业中吸纳专业人才，加大培训力度。受访企业认为该行业关键人才最重要的能力：主动性及企业家精神、问题解决及决策制定、战略思考、创新思维、沟通。
全球前五大之一的人力资源服务公司Kelly Services与《哈佛商业评论》中文版杂志最新合作发布的《Kelly Services 2010中国关键人才能力报告》显示：
2010 年在华企业面临大规模关键人才短缺， 企业招聘意愿大幅攀升， 就业机会明显增加
-92%的企业认为其核心竞争力受到关键人才能力短缺的负面影响。
-对于自己认为有意义的工作，效率极高
-喜欢更广的工作范围
-比较长期回报，更倾向短期回报
-更关注工作与生活的平衡。
-企业忠诚度，责任心、团队精神及抗压能力比其他两代同事较弱
针对以上的特点，企业应调整自身管理体系应对这种变化。
-在整体薪酬范畴中做针对性的调整， 如提高激励比重，推出宽带薪酬架构及弹性福利方案
对于专业技术及管理人才，22% 的企业更倾向年轻的关键人才，17% 的企业倾向于年长的关键人才。25% 的大型企业（大于1000 人）更青睐年轻的关键人才，中型企业（100 至1000 人）和小型企业（低于100 人） 的比例分别为20% 、17% .Kelly Services 北京区总经理傅立科先生指出：“80 后雇员（尤其是28-30 岁）逐步成为企业的中坚。《Kelly 2010 年全球雇员指数报告》显示中国80 后员工的忠诚度远低于其他两代同事（30-47 岁）与（48-65 岁）。中国80 员工（尤其是28-30 岁）面临着职业生涯的转折，他们希望通过转换公司得到职业生涯及薪酬的跳跃。生活成本的提高也是他们转换工作的动因之一。其它两代员工：拥有成熟的管理及专业经验，较为丰厚的收入及稳定的职位。他们能够将企业目标与自己的目标相结合。但他们很多面临着职业发展瓶颈。经济回暖，这些人群（尤其是30-47 岁的雇员）离职意愿不断攀升。由于80 后员工与其他两代员工的差异较为明显。企业应针对80 后以下突出的特点设计针对性的方案
制药行业的跨国企业中销售雇员的比重较大，其流动性高。受访企业认为该行业关键人才最重要的能力：创新思维、战略思考、问题解决及决策制定、人才管理、沟通、产品专业知识。
制造行业的企业认为关键人才的培训应该侧重培养其最重要的能力：问题解决及决策制定、沟通、创新思维、团队精神、产品专业知识。“
IT 行业的比例为85%排名第二。IT 行业整体发展较早，关键人才较其他新兴行业较为充沛， 但一些新兴子行业如网络游戏等对于关键人才的竞争非常激烈，这些新兴行业希望通过提供富有吸引力的薪酬福利组合来吸引保留关键人才。
内部晋升——前三个行业分别为生命科学与制药（77%）、IT（67%）及制造（66%）；
薪酬福利
Kelly services 上海区总经理王韬女士指出：“生命科学与制药行业排名第一。95%的生命科学与制药企业希望通过有吸引力的薪酬以吸引保留关键人才，这个比例远超过整体水平 80%.医药行业的薪酬水平多年来一直保持7-8%稳健的增幅，即便是金融危机期间也没有受到影响，也是唯一没有受到影响的行业。面临经济回暖，在受到关键人才能力短缺影响范围及程度方面医药企业排名第一（100%的医药企业受到关键人才能力不足的负面影响， 23%的企业反映受到的负面影响最重），所以其无论在吸引保留人才及能力开发方面都在加大力度，作为吸引保留关键人才的最重要的方式之一的提高薪酬方面，企业正在针对中高级管理人才及核心技术人才积极推出包含有吸引力的固定薪酬、中长期激励及有针对性的福利组合。”