2004年年终奖发放办法暨绩效考核方案
年终绩效考核与奖金发放管理办法执行版
第一章总则第一条为了加强对员工绩效的管理，公平、公正、公开的对员工进行年终绩效考核和奖金发放，提高员工积极性和工作质量，制定本办法。
第二条本办法适用于所有公司员工。
第三条年终绩效考核和奖金发放实行定期进行，一般安排在每年年底。
第四条公司将根据员工的年终绩效，按照一定比例发放奖金。
第五条公司将采用定性和定量相结合的方式进行年终绩效考核，以确保考核的客观性和公正性。
第六条年终绩效考核结果及奖金发放将进行公示，以便员工对结果进行了解和监督。
第二章考核内容第七条年终绩效考核内容包括但不限于以下方面：1.工作态度：包括工作积极性、责任心和团队精神等。
2.工作表现：包括工作质量、工作效率和创新能力等。
3.工作成绩：包括完成工作任务、达到业绩目标和工作能力提升等。
4.职业发展：包括自我学习提升、参与培训和职业规划等。
5.团队合作：包括合作意识和协调能力等。
第八条年终绩效考核将采用评分制度进行评定，评分细则将在考核前事先公示，以确保考核的公平性。
第九条评分细则将根据不同岗位的工作内容和职责进行制定，并设立相应的评分标准。
第三章奖金发放第十条公司将根据员工的年终绩效考核结果，设定不同的奖金发放比例。
优秀者奖金比例高于平均水平，工作表现差者奖金比例低于平均水平。
第十一条奖金将以公司为单位进行发放，并在员工工资中体现。
第十二条员工获得的奖金将按照公司的相关规定进行个人所得税扣除，并在发放时进行调整。
第四章公示和监督第十三条年终绩效考核和奖金发放结果将在公司内部进行公示，包括员工得分和奖金比例。
第十四条员工有权对年终绩效考核结果提出异议，应在公示期限内向公司相关部门递交书面申诉。
第十五条公司将会对员工的申诉进行认真核实和处理，并在一定时限内给予答复。
第五章规章制度第十六条员工应当遵守公司的各项规章制度，如违反规定将视情况视为不合格，扣除或取消相应的奖金。
第十七条公司将根据员工的年终绩效考核结果和奖金发放情况，对优秀员工进行表彰和奖励，鼓励他们继续保持良好的工作状态。
年终绩效考核及奖金发放制度
一、年终绩效考核1.考核周期：年度绩效考核一般以自然年为周期。
2.考核标准：根据员工的工作岗位和职责制定相应的考核标准。
考核标准可以根据不同岗位的特点来进行调整，以确保公平性和准确性。
3.考核内容：绩效考核内容可以包括诸如工作成果、工作质量、工作态度、团队合作等方面。
同时，还可以根据企业发展需要，制定特定的衡量指标。
4.考核方法：绩效考核可以采用多种方式，如个人面谈、360度评估、工作日志等。
通过多种考核方法的综合运用，能够更全面地了解员工的工作表现。
5.面谈与反馈：考核结束后，上级主管应与员工进行面谈，对考核结果进行解释和反馈。
同时，也应给予员工相应的发展建议，以帮助其改进工作。
6.考核记录：对于每一位员工的绩效考核结果，应进行详细的记录和归档，以备将来参考或调整使用。
1.奖金计算方法：奖金的计算一般是根据员工的绩效考核结果来确定。
可以根据绩效考核等级设定奖金的具体金额。
2.基本奖金与绩效奖金：奖金可以分为基本奖金和绩效奖金两部分。
基本奖金作为员工的固定收入，绩效奖金作为员工的绩效回报。
3.奖金额度设置：根据企业的经济状况和员工的贡献度，可以设定不同的奖金额度。
奖金额度应与员工的工作表现相匹配，既能够激励员工，又能保证企业的良性运转。
4.奖金发放时间：奖金一般在年度绩效考核结束后的一个月内发放。
及时的发放奖金可以更好地激励员工，并增强其对企业的认同感和忠诚度。
5.公示与申诉：奖金发放前，应对奖金计算结果进行公示，并为员工提供申诉的机会。
员工对奖金计算存在异议时，可以提出申诉并得到合理的解决。
6.奖金税务处理：奖金发放时，还需要遵守相关税务规定，并及时缴纳所得税。
综上所述，年终绩效考核及奖金发放制度是一种重要的员工激励措施。
该制度不仅能够激励员工积极投入工作，提高工作效率，还能够提高员工对企业的忠诚度和归属感。
同时，通过公平公正的考核和发放机制，能够激发员工的竞争力，促进企业的发展。
因此，企业应该科学合理地设计和执行年终绩效考核及奖金发放制度，以确保企业的持续发展和员工的稳定发展。
公司年终奖发放标准及考核方式模板
公司年终奖发放标准及考核方式模板一、前言年终奖作为对员工一年来工作表现的奖励和激励，对于提高员工的工作积极性、增强员工的归属感和忠诚度具有重要意义。
为了确保年终奖的发放公平、合理、有效，特制定本发放标准及考核方式模板。
二、年终奖发放目的年终奖的发放旨在奖励员工在过去一年中的优秀表现，激励员工在未来继续努力工作，同时也是对公司业绩的一种分享和回馈。
通过合理的年终奖制度，公司能够吸引和留住优秀人才，提升团队的凝聚力和竞争力。
三、年终奖发放原则1、公平公正原则年终奖的发放应基于客观、公正的考核结果，避免主观偏见和不公平待遇。
2、绩效导向原则员工的工作绩效是决定年终奖数额的主要因素，绩效越好，年终奖越高。
3、激励原则年终奖应具有激励作用，能够激发员工的工作热情和创造力。
4、可操作性原则年终奖的发放标准和考核方式应简单明了，易于操作和执行。
四、年终奖发放范围1、公司正式员工（入职满_____个月以上）。
2、本年度内未出现严重违纪违规行为。
3、完成了公司规定的基本工作任务和业绩指标。
五、年终奖考核指标及权重1、工作业绩（＿____%）工作任务完成情况工作质量工作效率2、工作态度（＿____%）责任心积极性团队合作精神3、工作能力（＿____%）专业知识和技能学习能力创新能力4、公司整体业绩（＿____%）公司年度营收目标完成情况公司利润增长情况六、考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工在考核期间的表现，对各项考核指标进行评价打分。
2、同事评价选取与员工工作密切相关的同事，对员工的工作态度和团队合作精神进行评价打分。
3、自我评价员工对自己在考核期间的工作表现进行自我评价。
4、综合评估人力资源部门对上级评价、同事评价和自我评价的结果进行汇总和分析，得出员工的最终考核得分。
七、年终奖计算方式年终奖金额＝个人考核得分 ×公司年终奖基数 ×调整系数1、个人考核得分根据考核方式得出的员工个人考核得分，满分为 100 分。
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案
年度年终奖发放办法暨绩效考核方案一、目的为了激励员工的工作积极性和创造力，提高公司的整体绩效，同时为了公平、公正、合理地发放年终奖，特制定本办法和方案。
二、适用范围本办法和方案适用于公司全体正式员工。
三、年终奖发放原则1、绩效导向原则年终奖的发放将与员工的年度绩效表现紧密挂钩，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖。
2、公平公正原则在评估员工绩效和确定年终奖数额时，将遵循公平公正的原则，确保相同岗位、相同绩效水平的员工获得相近的奖励。
3、激励原则年终奖的发放旨在激励员工在未来的工作中继续努力，为公司的发展做出更大的贡献。
四、绩效考核内容1、工作业绩包括但不限于工作任务的完成情况、工作质量、工作效率等。
2、工作能力如专业知识、技能水平、沟通能力、团队协作能力等。
3、工作态度如责任心、敬业精神、工作积极性等。
五、绩效考核方式1、上级评价员工的直接上级根据员工的日常工作表现进行评价。
2、同事评价同事之间相互评价，以了解员工在团队合作中的表现。
3、自我评价员工对自己的工作表现进行评价，作为综合评估的参考。
六、绩效考核周期年度绩效考核，每年 12 月份进行。
七、年终奖计算方法年终奖金额＝个人绩效系数 ×公司效益系数 ×个人基本工资1、个人绩效系数根据绩效考核结果确定，分为 A、B、C、D 四个等级，对应的系数分别为 15、12、1、08。
A 级（优秀）：工作业绩突出，工作能力强，工作态度积极，对公司有显著贡献。
B 级（良好）：较好地完成工作任务，具备一定的工作能力，工作态度良好。
C 级（合格）：能够完成工作任务，工作能力和态度基本符合要求。
D 级（不合格）：未完成工作任务，工作能力或态度存在较大问题。
2、公司效益系数根据公司当年的经营业绩和盈利情况确定，由公司管理层决定。
八、特殊情况处理1、新入职员工入职未满半年的员工，按照实际工作月数计算年终奖。
2、离职员工在年终奖发放前离职的员工，不享受年终奖。
绩效考核方案与年终奖发放办法
一、绩效考核方案1.目的2.考核周期公司将每年设定一个考核周期，一般为一年，具体的考核周期会在每年年初进行通知。
3.考核指标考核指标将根据员工的工作职责和所属部门的整体目标进行制定，一般包括以下几个方面：-工作质量：评估员工完成工作的准确性、完整性和及时性。
-工作效率：评估员工完成工作的速度和利用资源的能力。
-个人能力：评估员工的专业知识、沟通能力、团队合作能力等。
-工作态度：评估员工对工作的积极性、责任心和专注度。
每个指标将根据重要性和权重进行评分，评分标准将在考核周期开始前进行明确和传达。
4.考核流程-考核目标设定：每个员工在考核周期开始前，与上级领导一起制定个人考核目标，并与整体部门目标相衔接。
-考核过程记录：员工在考核周期内，上级领导或者指定的考核人员会进行记录和反馈，确保考核结果客观和准确。
-考核结果评定：考核周期结束后，上级领导综合员工的考核结果进行评定，并与员工进行沟通和反馈。
-奖惩措施实施：根据考核结果，公司将采取相应的奖惩措施，包括奖金、晋升或培训等。
5.沟通与反馈在考核的每个环节，公司将注重沟通和反馈，确保员工对于考核过程有清晰的了解，并有机会进行自我反思和提升。
1.发放条件公司将根据员工的绩效考核来确定是否发放年终奖金。
一般情况下，只有绩效达到一定水平的员工才有资格获得年终奖金。
2.发放标准年终奖金的发放标准将根据绩效考核结果来确定，绩效表现优秀的员工将获得更高的年终奖金。
3.发放时间年终奖金将在每年年底或年初进行发放，具体的发放时间将在年度绩效考核结果评定后进行通知和安排。
4.发放方式公司将通过银行转账、现金或其他形式将年终奖金发放给员工。
5.税务处理根据国家税法和政策，公司将按照规定扣除应缴税款后再发放年终奖金给员工。
6.奖金使用员工可以根据个人需求自由支配年终奖金，可以用于消费、投资或储蓄等。
7.公平公正公司将确保年终奖金的发放过程公平公正，遵循公开、透明和非歧视的原则。
年终奖发放方案
关于发放2004年度年终奖的通知为感谢全体员工对公司所做出的贡献，根据公司的经营情况，公司研究决定，2004年年终奖发放办法如下：一、与公司业务目标完成的情况挂钩：2004年公司目标总数为27个，完成了23个，目标完成率为85％。
因此2004年年终奖发放基数为特定额度的85%。
二、年终奖的发放范围和标准：（一）工龄满1年（2004年1月1日前入厂）的职员、生产系统领班(包括生产部、品质部、设备部、物资部、测试部) 和SMT/AI技工（按04年12月以前的结构确定），年终奖为2个月基本工资⨯85％（职员为全额额定工资）。
（二）工龄满1年（2004年1月1日前入厂）的其他工人的年终奖为1个月本人薪水⨯85％（以12月份岗位为准，不含加班费），级别均按二级计算。
华为项目3条生产线的员工按12月份工资结构调整前的标准计算。
（三）工龄在一年以下三个月以上者，按入厂月份计算，其中未满一个月的不计月份数，例如：某工人于2004年4月5日入厂，入厂月份数为8，2004年3月31日入厂，入厂月份数为9），级别岗位同上，其年终奖为：1个月薪水⨯85％⨯（入厂月份数÷12）；职员则为2个月薪水⨯85％⨯（入厂月份数÷12）。
（四）入厂工龄不满三个月的没有年终奖（即2004年10月1日以后入厂者，无论是职员还是工人）。
三、生产系统领班/SMT/AI技工年终奖的具体计算方法：生产系统领班、SMT及AI技工，任职满一年且工龄满一年者（2004年1月1日以前入厂），年终奖为2个月本人除加班费外的二级工资⨯85％。
任职不满一年者按以下公式计算：主题词：年终奖、通知送：李建华总经理、余道义总经理、亓文建副总经理（一）生产系统领班、SMT及AI技工期间的年终奖计算：当年任职月份数÷12⨯本人除加班费外的二级工资⨯85％⨯2（二）任工人期间的年终奖计算：当年任职月份数÷12⨯本人除加班费外的二级工资⨯85％⨯1（三）本人的年终奖=（一）+（二）例：一位员工本年任领班为5个月，二级的薪水是A元。
绩效考核发放年终奖方案
绩效考核发放年终奖方案绩效考核发放年终奖方案范文（通用9篇）为保障事情或工作顺利开展，预先制定方案是必不可少的，方案是书面计划，具有内容条理清楚、步骤清晰的特点。
我们应该怎么制定方案呢？下面是小编收集整理的绩效考核发放年终奖方案范文（通用9篇），希望能够帮助到大家。
绩效考核发放年终奖方案范文（通用9篇）1为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。
一、考核对象工程部内的所有合同员工。
二、考核内容和方式(一)考核时间：每月。
(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。
(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。
(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。
1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。
(五)考核流程：1、制定工作计划：(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。
(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。
2、作考核(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。
(六)考核绩效工资的发放：1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。
2、部门从以上的个人当月绩效工资总额中再提取20%作为二次分配奖金，部门副经理及以上领导不参与分配;3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。
(七)考核领导小组的组成及职责考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。
绩效奖金年终奖金发放办法
模板一：按照绩效评定结果发放奖金根据员工年度绩效评定结果，我们将对员工进行绩效奖金、年终奖金发放。
具体办法如下：1.绩效评定：1）绩效评定将根据员工在过去一年的工作表现和成果进行评估。
2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。
3）绩效评定将由部门经理和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=基本工资×绩效系数。
2）绩效系数根据绩效评定结果确定，评定等级越高，绩效系数越高，绩效奖金也会相应增加。
3.年终奖金发放：1）年终奖金=基本工资×年终奖金系数。
2）年终奖金系数根据绩效评定结果和公司整体盈利情况确定，评定等级越高，年终奖金系数越高，年终奖金也会相应增加。
模板二：按照团队绩效发放奖金根据团队在一定时间段内的绩效表现，我们将对团队成员进行绩效奖金、年终奖金的发放。
具体办法如下：1.绩效评定：1）团队绩效将根据团队目标实现情况、团队成员协作情况、团队工作质量等方面进行评估。
2）绩效评定将由团队负责人和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=团队基准绩效奖金×个人绩效比例。
2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，绩效奖金也会相应增加。
3.年终奖金发放：1）年终奖金=团队基准年终奖金×个人绩效比例。
2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，年终奖金也会相应增加。
模板三：按照追溯性绩效发放奖金根据员工在过去一段时间内的工作表现，我们将对员工进行追溯性绩效奖金、年终奖金的发放。
具体办法如下：1.追溯性绩效评定：1）追溯性绩效将根据员工在过去一段时间内的工作表现进行评估，可以是半年、季度或其他时间段。
2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。
3）追溯性绩效评定将由直接上级和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。
年终绩效考核奖金发放办法
年终绩效考核奖金发放办法年终绩效考核奖金发放办法为了激励员工的工作积极性和创造力，确保公司的长期稳定发展，制定本年终绩效考核奖金发放办法。
本办法旨在全面公平、公正、公开地评估员工的个人工作贡献和绩效表现，根据考核结果和公司财务状况合理分配奖金。
一、考核指标1. 考核指标的设定应与员工的工作职责与目标相适应，并根据不同职能部门的特点进行合理的调整。
考核指标可包括但不限于以下方面：工作完成质量和进度、工作态度和纪律、团队合作和协作能力、创新与改进、客户满意度等。
2. 考核指标的权重分配根据不同岗位的重要性和影响因素进行合理的设定，以使考核结果更为准确和公正。
二、考核方式1. 考核分为个人考核和团队考核两个层面，个人考核侧重于评价员工个人的工作表现，团队考核侧重于评价整个团队的绩效。
个人考核结果和团队考核结果的权重按照一定比例进行综合计算。
2. 考核分为定期考核和临时考核两种类型。
定期考核按照公司规定的时间周期进行，通常为一年一次。
临时考核根据具体情况进行，如员工调岗、项目交接等。
3. 考核结果以定量化和定性化的方式进行评估，综合考虑员工在各项考核指标上的得分和评价。
三、奖金分配1. 奖金金额的确定根据公司财务预算和业绩情况进行，确保能够合理分配给员工。
奖金总额按照公司规定的比例分配给员工。
2. 奖金分配采取个人奖金和团队奖金相结合的方式进行。
个人奖金按照个人绩效得分进行比例划分，团队奖金按照团队绩效得分进行比例划分。
3. 不同员工的奖金分配比例根据个人工作职责、岗位层级和业绩贡献进行合理划分。
4. 奖金发放时间一般为年终，具体发放日期由公司通知。
如有特殊情况，公司有权改变奖金发放时间。
五、其他事项1. 本办法的解释权和修订权归公司所有，公司有权根据实际情况作出调整和变更。
2. 如有员工不满意或提出异议，可向人力资源部提出申诉，人力资源部将进行调查处理，并按照程序给予反馈。
3. 如有员工涉嫌作弊、违规或不诚实参与考核，公司有权取消其奖金资格或采取其他相应的纪律措施。
年终奖发放办法
4、谈了何用？
考核：给员工的工作一个客观的评价，发挥所长，克服其短，并在其待遇奖金上体现。
2004年年终奖发放办法暨 绩效考核方案
企业人力资源部
2.范围： 2.1所有在编的正式员工。 2.2总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1辞职或解雇者。 2.3.2停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3其他原因中途离职者。 2.3.4兼职或特约员工。 2.3.5在自然年前还是试用期的员工。
实际招 聘到位
人数/
计划招 聘人数
关键岗位实际报到人 数
培训项目达成率95％
实际培 训项目
数/计
划培训 项目数
培训反馈表
S情境
长三角行业人 才紧缺，内部 需求急切
培训迫切性较 强，新项目启 动在即，员工 该技能掌握不 够
T任务目标
按照用人单位 规划要求提供 合适人选
项目组内员工 全面掌握该技 能，并能在项 目中熟练运用
3
误
THE END!THANKS!
扣奖比例
15%
35%
50%
100%
6.3.3.2员工产假休假的奖金计算方法。产假休假2个月以内(含)，不扣年终奖；产
假休假2个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休假3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发(扣)。例如：甲因为产假休假3个月，假设甲 计算全额奖金是A，则甲实际应该得到的奖金为：A*（12—休假时间＋2）/12。休假时 间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间 计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。例如：甲因为产假休假休息106天， 计算时则是4个月，实际奖金额为A*（12—4＋2）/12=10/12*A。
年终考核办法及绩效薪资发放方案.
年终考核办法及绩效薪资发放方案1、目的为统一公司年终绩效考核及员工年底绩效薪资的结算，使绩效薪资发放有章可依，特制定本方案。
2、适用范围本方案适用于总部各部门全体正式员工，各分公司参照执行。
3、职责①人力资源部：负责总部各部门的考核布置、检查指导、组织协调与薪资发放，并监督各分公司参照该方案执行。
②各分公司：负责参照此方案进行操作，最终须将考核结果及绩效薪资发放明细表报人力资源部审核后再行发放。
4、考核及薪资发放时间安排①考核计算周期：每年1.1—12.31②考核执行时间：每年第一季度③绩效薪资发放时间：年度绩效考核工作完成后5、考核领导小组由公司经理级以上人员组成公司考核领导小组。
6、组织实施部门人力资源部。
7、考核规定①见《绩效管理制度》第七条。
②病、事假绩效薪资的扣发标准为：按实计算。
③年终绩效工资作为公司成本计算，在净利润前列支。
8、年终考核流程：①每年元月10日前，考核人根据被考核人岗位职责和年初制订的年度工作计划，及主要考核指标，视工作任务的重要性和难易程度确定各项工作的权重。
②元月15日前，被考核人根据年度工作的完成情况，先自我评分，后由考核人和总经理进行评分。
评分比重表如下：③元月20日前，考核结束后，考核人与被考核人对考核情况、本年度工作情况、优点与不足进行沟通面谈，同时确定下年度考核指标和工作计划。
④元月30日前考核人将评价表交人力资源部备案，并依据考核结果核算年度绩效工资。
如遇异常情况，还需进行修正。
表格填写具体详见《员工年终考核评价表》9、年度考核流程：①员工年度考核成绩=年终考核评价得分×60%+月度考核平均得分×40%②根据“员工年度考核成绩”，对照《绩效管理制度》中“考核定级标准”，确定年度绩效系数，填写《员工年度考核成绩汇总表》。
③年终绩效工资发放金额=年度绩效考核薪资×年度绩效系数④各部门申报员工年度考核结果等级为“优”及“差”的，请填写申报理由陈述表，详见附件《员工年度考核结果申报表》。
员工年终奖金发放办法
讯强电子（惠州）有限公司Cooler Master Co. Ltd2004年年终奖金发放办法1、目的与意义爲使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。
2、应用范围公司所有2004年12月15日前入职的直间接人员。
绩效考核时间：2004年12月28日至2005年01月08日。
3、职责人力资源部奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订；向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；评估方案的实施效果，并进行总结。
财务部奖金预算；奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表；其他部门根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；监督方案的执行。
4、内容年终奖金＝基本奖金＋绩效奖金＋特殊贡献奖。
基本奖金直接员工全额基本奖金＝在职薪级的B级*30天。
凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的B级*30天）员工在职未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。
每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以後(含)进厂，当月不计。
间接员工全额基本奖金＝月底薪＋职务津贴＋技术津贴。
凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪＋职务津贴＋技术津贴）。
未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。
每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以後（含）进厂，当月不计。
直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）:请假3天内（含3天），不扣奖金；请假4－10天（含10天）内，扣除奖金发放额的1/12；请假10－30天内（含30天），扣除奖金发放额的1/6；请假超过30天,扣除奖金发放额的1/3；迟到、早退10－15次（含15次），扣除奖金发放额的1/12；迟到、早退16－20次（含20次），扣除奖金发放额的1/6；迟到、早退超过20次，扣除奖金发放额的1/3。
员工应得年终基本奖金＝奖金发放额－应扣除金额。
绩效奖金评比资格：2004年10月1日前入职的员工。
年终绩效考核与奖项分配方案
年终绩效考核与奖项分配方案一、绩效考核原则依据员工全年工作中表现，体现“多劳多得，奖勤罚懒，公平公正”的公司管理理念，满足公司发展与调动员工工作积极性的需要，制定本方案。
二、绩效考核目的1、及时、合理、有效地评价员工全年的工作业绩和素质能力，进一步统一思想，坚定信心，加快有效发展。
2、帮助员工提高工作绩效与工作胜任力，促进组织绩效的不断提高，建立适应企业发展战略的人力资源队伍。
3、促进管理者与员工之间的沟通与交流，形成积极参与、上下沟通的企业文化，增强企业的凝聚力。
4、为员工职务晋升、薪酬调整、奖金评定、岗位调动、培训安排及个人职业生涯规划等提供科学依据。
三、绩效考核规定1、年终考核每年年底进行一次，于元月初开始至15日截止。
2、全体员工除试用期、实习期员工外均在考核范围之列。
3、年终考核由总经理负责，办公室执行，会计监督。
4、通过年终绩效考核，给予员工相应年终奖励，并将评选出公司年度优秀员工给予先进奖励。
5、年度考核分为5等，90分以上为优秀，80分以上为良好，70分以上中等，60分以上为合格，60分以下为不合格6、考核限制：⑴年度优秀员工比例1-2人，良好2-3人，中等3-5人。
⑵有下列行为者，考核不得列入优秀①事假或病假年累计15日以上者②旷工年累积3次者。
③工作中出现严重失误，给公司带来不利影响，造成经济损失者。
④出现客户投诉，造成重要客户流失者。
⑶在岗时间不足10个月的，年终考核奖80%，在岗时间6-10个月，年终考核奖70%，不足6个月不享受年终考核奖。
7、考核项目：工作态度、工作能力、工作效率等方面。
8、评定方式：由员工自评、同事互评、上级评定以及办公室出勤考核4部分组成，员工自评40%，同事互评20%，上级评定30%，办公室出勤考核10%四、绩效考核实施1、员工自评员工根据岗位职责、工作完成情况，撰写个人工作总结、自查与评，并为自己全年工作表现打分（0-100分）2、同事互评选取2-3名工作相关同事对被测评人工作能力、工作效率、工作态度、团队协作能力、领导能力、计划能力、沟通能力、分析判断能力、责任意识、公司信息熟识度、客户服务意识等各方面进行分（0-100分），并写出评语。
年终绩效奖励发放方案
年终绩效奖励发放方案
背景
为了鼓励员工在本年度的工作中取得优异的成绩，提升公司的整体竞争力，公司特此制定年终绩效奖励发放方案。
活动时间
该奖励方案的活动时间为本年度的年末，具体的发放时间将根据公司的财务状况以及奖金的数量进行调整，具体时间将由公司通知。
参与人员
该奖励方案的参与人员为公司的所有员工，包括全职员工和兼职员工。
对于不同部门的员工，奖励的数量和比例有所不同，将由公司根据各个部门的业绩进行统筹。
奖金金额
奖金的总数将根据公司的财务状况进行调整，总金额不低于公司当期利润的10%。
对于每个员工的具体奖金金额，将根据该员工的绩效表现进行评估，评估指标将包括但不限于：工作质量、工作效率、工作态度、创新能力等方面。
针对特别优秀的员工，公司将提供额外的奖励或晋升机会。
奖励方式
公司将通过银行转账的方式，将奖金直接打入员工的个人账户中。
对于因故请假、离职或其他原因不能参与本次奖励的员工，公司将不
予以发放。
奖励公示
公司将会在内部通知系统上公示奖励名单及奖金金额，以保证奖
金发放的公平公正。
对于员工对奖金发放的异议，公司将会积极处理
并进行公示。
附加说明
本方案的最终解释权归公司所有。
公司将保留在未来进行更改、
调整和修改的权利。
同时，公司也将竭尽所能保障员工权益，尽量使
每位员工均获得合理的奖励。
2004年下半年员工绩效考核方案
附件1：2004年下半年员工绩效考核方案一、职员考核方案1、考核范围：截止2004年12月31日公司在职正式职员（已转正）。
2、考核区间：2004年7月1日至12月31日。
3、考核内容：价值观和业绩（参照7-12月月考核成绩）4、考核方式：职员在HRONLINE上提交述职报告，其上级在HRONLINE上结合职员月考核成绩及上半年的实际表现进行价值观和业绩评价，并确定员工考核等级。
5、考核等级及比例：以系统为单位，S级（优秀）比例不高于20%，A1级（良好）比例为50%，A2级（合格）比例为20%。
C1（价值观不符）比例为3%,C1和C2级（业绩不符）的人数之和不低于10%。
考核级别区间：S、A1、A2、C1、C26、考核结果运用：最近三次考核两次为C2者，一律终止劳动合同；考核为C1者，予以劝退；一次考核为C2者，扣除6个月级别工资中的月浮动奖金，下次半年考核不为C即可恢复；考核为S级的职员，在中兴报上公布表彰，各系统在调薪、晋升职务时予以优先考虑，在年度绩效奖金分配上以绩效系数体现。
二、管理干部考核方案1、考核范围：截止2004年12月31日，现任公司四层及以上正式、试用的管理干部。
其中对事业部（康讯公司）总经理、各中心（办）负责人半年考核由考核奖励办公室单独组织。
2、考核区间：2004年7月1日至12月31日。
3、考核内容：价值观和业绩（平时业绩90%+管理认可度10%）4、考核方式：在HRONLINE上提交述职报告，其上级在HRONLINE上结合干部平时业绩进行考核。
5、考核等级及比例：以系统为单位，S级（优秀）比例不高于20%，A级（良好）比例为70%。
其中C1（价值观不符）和C2级（业绩不符）人数之和不低于10%。
考核级别区间：S、A、C1、C26、考核结果运用：对考核为C1的管理干部，予以劝退；对考核为C2的管理干部，免去管理职务，调至其能够胜任的岗位发挥专长，工资级别另行确定，空缺职位通过公开竞聘方式选拔。
年终绩效奖金发放方案
年终绩效奖金发放方案年终绩效奖金发放方案为了确保事情或工作安全顺利进行，常常需要预先准备方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。
你知道什么样的方案才能切实地帮助到我们吗？下面是小编整理的年终绩效奖金发放方案，希望能够帮助到大家。
年终绩效奖金发放方案1第一条分配原则：按照奖勤罚懒、效率优先兼顾公平原则进行奖金分配。
第二条适用范围：适用于本公司销售部所有销售人员第三条实施办法（具体内容）1、奖金总额管理销售部根据部门年度经营业绩，在年末对企业经济效益做出较大贡献的员工给予奖励，经总经理审核，报人力资源部。
2、分配方法（1）发放时间年终奖金每年发放一次，发放时间于报告年度末，年终奖金计算期间为每年1月1日到12月31日。
（2）年终奖金兑现的前提根据公司薪酬制度第__条第__款规定，分配年终奖前提时公司净资产收益率等经济效益指标达到了董事会的要求，对于凡没有达到分解指标要求的各部门一律不予发放，销售部门依据此规定执行。
（3）年终奖金支付的标准：1）签订年度经营管理目标责任书的经营管理人员与销售人员按事先约定的标准兑现；具体标准如下：各人年终奖金数量应根据绩效完成情况以及销售部本年度业绩对年度奖金进行发放。
根据个人绩效考核结果，确定个人绩效年终奖金。
个人绩效年终奖金=个人绩效考核系数×本年度个人年终奖标准。
部门绩效年终奖金＝部门绩效考核系数×本年度部门年终奖标准。
个人年终奖总额＝个人绩效年终奖金＋部门绩效年终奖金。
2）其他员工的`发放标准：个人本年度平均月工资额__加发月数__员工年度考核系数。
（4）年终奖金的发放，与一年第12月岗位绩效工资一同或单独发放，但最迟也得在春节前五天汇到员工工资账户上。
（5）年终奖金领取的资格1）在年终奖金计算期间，对于已离职者或于领取当月申请离职者，则取消其年终奖金领取资格；2）在年终奖金计算期间，实际工作时间不足三个月者，取消其年终奖金领取资格。
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良好 20% 85 80 ~～ 89 84
1.2 1.1 55
中等 30% 75 70 ～～ 79 74
1.0 0.9 55
合格 30% 65 60 ～～ 69 64
0.9 0.8
基本合格 10％
51～59
0.7
差 5%
50分 以下
0.2
6.2.2.4员工入司时间奖金比例系数K3
6.2.2.4.1该参数主要针对当年新进员工的奖金发放系数。其数据由各单位公司人力 资源部或管理部提供。该数据计算方法K3=（12—入司月份）/12。例如：甲今年4月份 进入公司，那么甲在该参数就应该是K3=（12—4）/12=2/3。在这个参数里，不用考虑 甲究竟是4月上旬还是下旬来公司。
6.3.2员工外部异动 员工外部异动没有年终奖金。
6.3.3出勤和奖金的挂钩关系
6.3.3.1员工缺勤（不含产假和工伤休假）在80小时以内（含80小时），不和奖金挂 钩。超过80小时则开始和奖金挂钩，具体对应方法如下表：
缺勤时间
80～120 小时
121～240 小时
241～320 小时
321小时 以上
年终奖发放办法 暨绩效考核方案
企业人力资源部
2.范围： 2.1所有在编的正式员工。 2.2总经理助理（含）以上级别的员工不适用于本制度。 2.3在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖： 2.3.1辞职或解雇者。 2.3.2停薪留职者或请假超过规定期限者。 2.3.3其他原因中途离职者。 2.3.4兼职或特约员工。 2.3.5在自然年前还是试用期的员工。
6.2奖金发放细则
6.2.1奖金计算公式 6.2.1.1年终奖金计算公式
B=M*K1*K2*K3 +K4*100
B---表示奖金总额； M---表示公司奖金基数； K1---表示各部门绩效考核系数； K2---表示员工绩效考核系数； K3---表示员工入司时间奖金比例系数； K4---表示员工入司时间年限。
6.2.2.3员工个人绩效考核系数K2
该参数由员工考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表是描述员 工个人绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法则：员工个人 绩效考核系数和考核分数、等级之间对应表：
等级 比例
分数
特优
2%
95分以 上
（含）
考核系 数
2
优秀 3% 90 ～ 94
6.3.3.3员工旷工工时和奖金挂钩比例对应下表：
旷工时间
0~4小时
5~8小时
9
50%
16小时以上 100%
6.4奖金发放时间安排 奖金发放以公司当年业绩和业务指标为依据，以部门和个人考核为前提，因此奖金发放 时间在年度总结和绩效考核之后15个工作日完成。具体时间安排如下表：
扣奖比例
15%
35%
50%
100%
6.3.3.2员工产假休假的奖金计算方法。产假休假2个月以内(含)，不扣年终奖；产
假休假2个月以上，按照超过时间比例进行扣奖；跨年度产假，则在请假当年按照休假3 个月进行扣奖，次年根据实际休假进行补发(扣)。例如：甲因为产假休假3个月，假设甲 计算全额奖金是A，则甲实际应该得到的奖金为：A*（12—休假时间＋2）/12。休假时 间中，如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天，则按照一个月时间 计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。例如：甲因为产假休假休息106天， 计算时则是4个月，实际奖金额为A*（12—4＋2）/12=10/12*A。
6.2.2.4.2试用期员工不发放年终奖金。主管可以根据员工的工作表现提案发放节假 日补贴，补贴幅度：100～1000元，并由主管提出补贴依据。
6.2.2.4.3临时性员工不发放年终奖金。
6.2.2.5 K4表示员工入司时间年限。根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年
工奖金的发放。每多增加一年的敏孚工龄，每年加发100元。例如：甲在公司工作时间 3年，该参数甲应该得到3*100=300的年工奖金。对于新进员工，若入司在当年的6月 1日以前（不含），则该参数为1；若入司时间在当年的6月1日后，则该参数为0；其他 员工则按照实际年限计算。
3.术语： 3.1奖金评定委员会 奖金评定委员会由评定委员会主席、常任委员、评定委员等六名成员组成； 奖金评定委员会主席由公司总裁兼任，公司副总经理或总裁办总经理为常任委 员，另外4名评定委员由经营委员会讨论提名产生，由公司总裁任命。 3.2自然年 1月1日至12月31日。 3.3特约员工 指公司聘任的顾问或年薪制员工。
6.3奖金发放过程中的特殊情况
6.3.1员工内部异动 6.3.1.1员工产生内部异动，奖金发放方式如下：若异动后的工作时间超过了3个月，
则其奖金发放单位为异动后的单位公司，其考核结果由异动前后的两个单位公司人力资 源负责人进行交接；若异动后的工作时间不超过3个月，则其奖金发放单位为异动前的 单位公司，其异动后的考核结果由两个单位公司人力资源负责人进行交接。
6.3.3.3工伤休假期间原则上要根据缺勤时间扣除年终奖，但为保护公司财产而
作出的见义勇为行为的，可以在3个月以内不扣年终奖，超过3个月按超过时间进行扣奖。 所谓的见义勇为行为必须是经所在公司总经理批准，经营委员会认可的行为。例如：乙 因为工伤休假5个月，假设乙计算全额奖金是B，则乙实际应该得到的奖金为：B*（12 －休假时间＋3）/12。如果不是整月，零星天数的计算方法，若零星天数超过15天， 则按照一个月时间计算；若零星天数不超过15天，则不列入计算范畴。
6.2.2.2各部门绩效考核系数K1
该参数由部门考核成绩所决定。其数据由考核委员会或人力资源部提供。下表 是描述部门绩效考核分数和考核系数之间的关系，理论依据是卡尔马拉经济法 则：部门绩效考核系数和分数、等级对应表：
等级 比例· 考核系数
I级 25% 1.1
II级 50% 1.0
III级 25% 0.9
6.2.2计算公式各参数确定方法 6.2.2.1公司奖金基数M
该参数由评审委员会根据企业经营委员会提供的年度目标计划和目标实 际完成情况决定年度奖金总额。人力资源部根据奖金总额计算当年奖金 基数，确定：M=X*S。S表示员工每月工资总额，X表示参数基数。评 审委员会需要确定就是X的值，其依据是全企业目标完成情况和年度奖 金预算。