02-6酷6裁员,风波背后是硬伤
劳动合同法作业
事件一:酷六网闪电裁员被官方纠正起因：2011年5月18日，酷6网宣布，为了压缩成本提高效率，酷6裁员20%，被辞退的员工总数在150人左右，占整个销售部门的三分之二。
裁员消息一经宣布，即开始执行。
经过：有员工称，在酷6上海分部办公室，裁员队伍通知所有人当天交电脑、交门卡，第二天就不要来上班了。
5月18日上午，酷6高级副总裁郝志中就连续在新浪上发布两条微博表达对裁员决定的坚决反对，并称“你们在摧毁酷6”。
但郝志中两条微博换来的却是来自盛大的一张解聘书。
当天下午，酷6宣布经董事会批准，免去高级副总裁郝志中和副总裁曾兴晔的职务，并任命陈昊全面负责销售部门工作。
当晚，劳资双方在谈判中关于期权、提成等分歧未获解决，出现肢体冲突，并造成一位女员工受伤。
此后不断有酷6上海员工上传视频，指责公司的态度恶劣，“暴力裁员”。
5月26日，酷6被裁员工集体向北京海淀区劳动局就“暴力裁员”讨说法。
结果：5月26日，北京市海淀区人力资源和社会保障局根据《劳动法》第二十九条和《劳动合同法》第四十一条，认定酷六传媒5.18裁员事件为违法行为，确认此次裁员无效，并责令酷6网5月30日前限时整改。
正式整改文书已下达酷六网相关负责人。
酷6网发布正式声明，表示已收到北京市海淀区人力资源和社会保障局发来的相关通知，将按照规定的程序，开展此次销售部门优化和重组工作；对裁员程序中可能存在的瑕疵，将积极自查并改进。
法律解读：裁员应按规定支付经济补偿，但是支付经济补偿并非意味着可以裁员，即支付经济补偿是裁员的必要条件而非充分条件。
《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
”如果公司是与有关员工逐一单独沟通，双方在平等自愿的基础上解除劳动合同，法律是不禁止的。
如果是用人单位单方解除劳动合同，则必须首先具备法定条件。
根据《劳动合同法》：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，经过法定程序后可以裁员：（一）依照企业破产法规定进行重整的；（二）生产经营发生严重困难的；（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
酷6斩断脐带背后：不盈利的企业是罪恶的
酷6斩断脐带背后：不盈利的企业是罪恶的3月11日下午，在日本地震的同时，酷6网也酝酿着一场人事地震。
这一传言迅速在业内传播，并很快在纳斯达克上市的酷6传媒的股价上有了反应，当天股价先是大跌15%，后来迅速反弹，收盘时仅下跌4.58%。
与此同时，其控股公司、同在纳斯达克上市的盛大网络的股价也是冲高到48.88美元，创下52周以来的最高价。
传言在第二天进一步被证实，酷6传媒董事长吴征透露：李善友将辞去CEO一职。
公告在3月13日晚间最终发布，称：李因“个人原因”离职，其职位将由盛大集团首席投资官朱海发代理。
该任命自3月14日生效。
当日，酷6传媒股价再度上涨16.10%。
次日上午，李善友在博客上写了一篇名为《撒尿去》的辞职记：影院里，无论剧情多么精彩，你都可以随时出离去方便一下，因为你知道，回来时电影还在那里，而且可能会更加精彩。
人生则不然，出于对不确定性的恐惧，大多数人不敢真的出离，终其一生纠结于一片场景。
其实，人生剧场中，智慧地出离，会让你一辈子活成几辈子的精彩。
若问善友何处去？撒尿去也！李善友的出离，彻底结束了酷6长达5年的“李氏时代”，也结束了仅仅半年的陈、吴、李的“三驾马车”时代—去年8月17日，在美国纳斯达克上市的华友世纪正式发布公告，更名为“酷6传媒”。
陈天桥即日起辞去董事会主席一职，现任独立董事和审计委员会主席吴征担任公司董事长，酷6网创始人李善友任CEO；同时，陈天桥将出任董事会新设的薪酬委员会、企业发展及财务委员会的主席。
这是一个互相制衡的结果：持有逾10％股份的李善友个性强，团队控制力也很强，适合CEO之职；大股东陈天桥退居幕后，仍掌控着薪酬与财务大权；而身为董事长的吴征，正如他本人坦言，其身份更像李陈之间的缓和剂。
如今，这种平衡再次被打破。
不再是“自己的孩子”14日上午，陈天桥突然造访酷6网总部，向中层以上的管理人员直接布道。
陈首先驳斥了自己与李善友纷争的传言，然后勾画了一幅“后李善友时代”酷6愿景图：要从“传播自己的独立观点(1.0)”向“每个用户有独立观点(2.0)”转变，创造人人有独立观点的平台，重视用户传播与评论的力量，满足视频2.0的发展需求。
十二大品牌危机公关案例之六――酷六“裁员”风波
2011年十二大品牌危机公关案例之六――酷六“裁员”风波案例主角：酷6网成立于2006年4月，是基于用户产生内容（UGC）基础上的视频网站，是唯一跟上传视频用户进行广告分成的UGC视频网站。
被业界评为全球上升速度最快的互联网公司。
2009年11月27日，盛大网络旗下华友世纪和酷6网进行股权合并，酷6网成为华友控股集团全资子公司并继续保留其品牌。
案例回放：5月18日早晨，酷6销售部门约190名员工接到裁员通知称如果不在5月19日确认离职，将不会获得任何赔偿。
这项事情由负责销售的郝志中执行。
5月18日上午10:05，郝志中在微博上开始向盛大进行了首次开火，表达了对盛大集团的愤怒，直指盛大集团愚蠢、卑鄙、冷血，“现在是战斗的时候，酷6的销售从来不怕打仗。
5月18日上午11点19分，一封名为《酷6传媒宣布重组其销售部门》的邮件，自酷6公关部发到了众媒体人的邮箱中。
宣布酷6重组将减少员工总数量的20%左右，全部为销售部门。
5月18日下午3点，盛大集团发布邮件，宣布免去酷6网副总裁郝志中和酷6副总裁曾兴晔的职务。
同时，盛大集团任命陈昊为酷6网副总裁，主管销售业务。
5月18日晚间，酷6裁员销售部门20%的事件恶化，劳资双方关于期权、提成等问题的分歧未获解决，同时出现肢体冲突的场面，据悉酷6上海办公室的女员工遭到打手殴打。
酷6员工将冲突视频上传至视频网站，并表示“今天将继续战斗”，这段视频后来在网上疯传同时，已被免职的原酷6网副总裁郝志中再度在微博上发怒，指责盛大为了完成裁员指标，丧心病狂殴打女同事，并上传相关打人视频。
而酷6网创始人、原酷6网CEO李善友则在微博上连发6个问号、6个句号和6个感叹号，此举被广泛解读为李善友的无声抗议，并有不少网友希望李善友能够站出来表达态度。
5月18日晚，酷6股价大跌0.62美元，跌幅为12.53%，收报4.33美元。
5月19日上午，酷6上海办公室已经换锁，网上传出酷6员工在办公室合影照片，照片中他们联手打出文字横幅――反对暴力裁员。
酷六网裁员风波
公关关系案例分析危机公关案例：酷六网“裁员”风波汇报人：任念主要策划人：谭兴PPT制作人：夏周其他成员姓名：唐福童、李丹丹、王秀芳学院：公共管理学院班级：行政管理2010级1班学号：任念201007064008李丹丹201007064010王秀芳201007064002夏周201007064038谭兴201007064047唐福童201007064063酷六网“裁员”风波公关就是组织机构与公众环境之间的系统传播，是两者之间的一种社会关系。
公共关系的主要职能就是塑造组织的良好形象，扩大组织的知名度及其美誉度，从而促进组织的可持续发展。
公共关系分为很多的类型，而危机公关就是其中一种比较常见的类型。
危机公关常常发生在危机事件之后，危机事件就是那些难以预测、突然发生并严重影响组织的形象，甚至造成人、财、物重大损失的事件，由于突发事件往往具有突发性、意外性、复杂性、敏感性的特征，所以当突发事件发生时，尤其是组织处理失当时，其社会影响就会急剧膨胀，严重的损害组织的形象与声誉，甚至造成连锁反应，使组织造成重创。
因此，危机公关在企业、政府等组织的公关活动中占据极大的位置，在组织形象的维护中具有十分重要的作用。
了解企业在处理危机事件中所采取的措施可以使我们从中汲取经验与教训，为自己日后参加工作后对这一方面的事件提供借鉴与方法。
下面是我们组就酷六网裁员风波中针对其产生的有关问题进行的公关活动的得失进行的案例分析。
一．案例主角：酷6网酷6网成立于2006年4月，是基于用户产生内容(UGC)基础上的视频网站，是唯一跟上传视频用户进行广告分成的UGC视频网站。
被业界评为全球上升速度最快的互联网公司。
2009年11月27日，盛大网络旗下华友世纪和酷6网进行股权合并，酷6网成为华友控股集团全资子公司并继续保留其品牌。
二．案例回放：5月18日早晨，酷6销售部门约190名员工接到裁员通知称如果不在5月19日确认离职，将不会获得任何赔偿。
[精]2011年十二大品牌危机公关案例之六——酷六“裁员”风波
![[精]2011年十二大品牌危机公关案例之六——酷六“裁员”风波](https://img.taocdn.com/s3/m/4480aadc84868762cbaed54b.png)
2011年十二大品牌危机公关案例之六——酷六“裁员”风波华中科技大学公共传播研究所、游昌乔案例主角：酷6网成立于2006年4月，是基于用户产生内容（UGC）基础上的视频网站，是唯一跟上传视频用户进行广告分成的UGC视频网站。
被业界评为全球上升速度最快的互联网公司。
2009年11月27日，盛大网络旗下华友世纪和酷6网进行股权合并，酷6网成为华友控股集团全资子公司并继续保留其品牌。
案例回放：5月18日早晨，酷6销售部门约190名员工接到裁员通知称如果不在5月19日确认离职，将不会获得任何赔偿。
这项事情由负责销售的郝志中执行。
5月18日上午10:05，郝志中在微博上开始向盛大进行了首次开火，表达了对盛大集团的愤怒，直指盛大集团愚蠢、卑鄙、冷血，“现在是战斗的时候，酷6的销售从来不怕打仗。
5月18日上午11点19分，一封名为《酷6传媒宣布重组其销售部门》的邮件，自酷6公关部发到了众媒体人的邮箱中。
宣布酷6重组将减少员工总数量的20%左右，全部为销售部门。
5月18日下午3点，盛大集团发布邮件，宣布免去酷6网副总裁郝志中和酷6副总裁曾兴晔的职务。
同时，盛大集团任命陈昊为酷6网副总裁，主管销售业务。
5月18日晚间，酷6裁员销售部门20%的事件恶化，劳资双方关于期权、提成等问题的分歧未获解决，同时出现肢体冲突的场面，据悉酷6上海办公室的女员工遭到打手殴打。
酷6员工将冲突视频上传至视频网站，并表示“今天将继续战斗”，这段视频后来在网上疯传同时，已被免职的原酷6网副总裁郝志中再度在微博上发怒，指责盛大为了完成裁员指标，丧心病狂殴打女同事，并上传相关打人视频。
而酷6网创始人、原酷6网CEO李善友则在微博上连发6个问号、6个句号和6个感叹号，此举被广泛解读为李善友的无声抗议，并有不少网友希望李善友能够站出来表达态度。
5月18日晚，酷6股价大跌0.62美元，跌幅为12.53%，收报4.33美元。
5月19日上午，酷6上海办公室已经换锁，网上传出酷6员工在办公室合影照片，照片中他们联手打出文字横幅——反对暴力裁员。
酷6风波背后是视频领域难解硬伤
Communicatio ns World Weekly酷6风波背后是视频领域难解硬伤在酷6网“裁员风波”落下帷幕后不久，近日，酷6网公布2011年第一季度财报，第一季度总营收为660万美元，运营费用为910万美元，其中销售及市场费用占530万美元，占营收比重的80%。
“销售及市场费用过高正是此次酷6裁员的主要原因。
”酷6网CFO 沈潇随后表示。
此前，持有酷6网55.88%股份的控股方盛大集团宣布酷6裁员20%，被裁员工全部为销售人员，并免去原高级副总裁郝志中与副总裁曾兴晔职务。
同时，盛大宣布重组酷6销售部门，计划将酷6广告销售外包给第三方广告公司。
据悉，经过此次裁员，酷6网初始创业团队几乎全部被清理出门，创业团队和管理方盛大的关系全面破裂。
而受此次大裁员影响，宣布裁员当日，酷6股价跌幅高达12.53%，创自去年9月以来的单日跌幅最大值。
事实上，酷6裁员背后仍有更为深刻的原因，它暴露出国内网络视频行业产品形态、盈利模式不够健康、成熟的问题，从一个侧面展示了中国视频网站的生存困局。
烧钱，亏损虽然拼战多年，时下国内视频网站仍处于“喝西北风”状态，即使刚上市获得了巨额融资的国内视频网站龙头优酷也是如此。
5月初，优酷公布的2011年第一季度财报显示，其第一季度净亏损额为人民币4690万元，同比下降8%。
酷6方面，以流量计，酷6在中国视频网站中位列第三，但其与前两位优酷、土豆相去甚远；以营收计，过去三年优酷网营收分别为人民币3300万元、1.53亿元、3.87亿元，而2007～2009年，酷6营收则呈下降趋势，分别为人民币6053万元、5396万元、3464万元。
2010财年，虽然酷6全年营收达2030万美元，但亏损达到5150万美元，亏损额超过营收的2.5倍。
更令大股东盛大集团恼火的是，酷6自上市以来一直依靠盛大的输血。
盛大在2009年底收购酷6，但仅一年多的时间，酷6网就烧了盛大3亿元人民币，而其股价及广告收入仍达不到竞争对手水平，屡次贻误视频网站高速发展时机。
互联网大厂裁员进行时
互联网大厂裁员进行时互联网行业一直以来都以火热、高薪、高福利著称，成为年轻人梦寐以求的就业选择。
然而，近年来，随着互联网行业的快速发展和市场竞争的加剧，一些大型互联网企业也开始面临裁员的现象。
这一现象引起了广泛的关注和讨论，对裁员原因、影响以及应对措施等问题进行了深入研究。
一、裁员原因1. 市场竞争加剧：互联网行业竞争激烈，很多企业为了降低成本、提高效率，选择裁员来适应市场环境变化。
2. 商业模式转型：一些互联网企业由于商业模式的调整和变革，导致员工岗位不再适应新的发展方向，从而不得不裁员。
3. 经济不景气：经济下行周期，消费减少，企业业绩下滑，裁员成为减少成本的一种方式。
4. 业绩不佳：一些互联网企业面临业绩下滑，需要通过裁员来减少亏损并提高盈利能力。
二、裁员对员工的影响1. 就业压力增加：裁员导致市场上出现大量互联网从业者的流失，形成竞争激烈的就业市场，给失业人员带来了更大的压力。
2. 薪酬待遇下降：由于大量人员流失，互联网行业的就业竞争激烈，薪酬待遇下降是必然现象。
3. 就业不稳定：裁员使得员工的就业变得不稳定，随时可能面临失业的风险。
4. 就业转型困难：互联网行业的裁员主要集中在一线岗位，这些员工由于行业特殊性，转行选择面窄，重新就业不容易。
三、企业裁员的应对措施1. 加强内部管理：企业应加强内部管理，优化组织架构，提高效率，降低成本，以减少裁员的需要。
2. 职业转型与再培训：互联网行业的裁员可能给一些员工带来重新定位自己的机会，企业可以通过提供职业转型和再培训的机会来帮助员工重新就业。
3. 挖掘新业务领域：企业可以通过开拓新的业务领域来扩大市场份额，创造更多的就业机会，从而减少裁员。
4. 加强社会责任：企业应当加强社会责任感，关注员工的权益，提供适当的补偿和帮助。
结论：互联网大厂裁员是当前互联网行业发展的一个普遍现象，虽然对员工和整个行业造成了一定的冲击，但也给了一些员工重新就业的机会。
并购程序中的雇员权益保护
并购程序中的雇员权益保护王秋玉案例：2009年11月27日，盛大网络旗下公司华友世纪正式宣布，华友已与酷6股东正式达成收购协议，华友以全股票交易形式收购后者。
收购完成后，酷6保持独立完整品牌，成为华友的全资子公司。
该项并购案的股权交易于2011年第一季度完成。
2011年5月18日，酷6突然宣布裁员20%，直接导致酷6北京、上海、广州办公室三地同时爆发员工冲突，当日晚间，上海办公室更是发生“暴力裁员”事件，视频迅速被各大媒体转载，一时间成为业界焦点。
5月26日，该次裁员以被劳动行政部门认定违法，裁定无效，但盛大执意完成裁员计划，最终，盛大以付出更多的赔偿款为代价，完成了整个裁员计划。
酷6网股价受其波及，5月股价累计跌幅达53%。
“暴力裁员”事件更是给盛大及酷6的声誉造成恶劣影响。
酷6从并购完成到裁员事件，间隔一年多，但并购方案从双方开始谈判到达成协议，仅用了11天，之后更以闪电速度完成股权交易。
可想而知，双方并未对并购细节包括雇员安置多做商榷，更不可能制作详细雇员安置方案。
冰冻三尺非一日之寒，归根结底，裁员事件是仓促并购导致的后果，并购双方在谈判之初未能充分考虑被收购公司人员结构的发展变化并相应制定方案，使得矛盾短时间内爆发，最终酿成恶性裁员事件，不论对公司还是对被解雇员工，都是两败俱伤的结果。
本文通过分析盛大与酷6网并购策略中反映出的雇员安置问题，结合我国法律法规，讨论公司并购过程中雇员权益的法律保护。
一、并购概念简述。
并购并不是严格立法意义上的概念，至今我国仍未有明文法律对其给出明确定义，是经济界约定俗成的名词，作为资源整合、提高竞争力的商业手段。
并购是兼并与收购的简称（merger and acquisition，简称M&A），并购根据并购方式的不同大致可以分为公司兼并、股权收购、资产收购三种类型，因其目的、过程、结果、性质等各方面的相似性，业内通常统称为“并购”，不做特别区分。
本文所述案例便是盛大以收购酷6股权的方式进行并购，并最终获得酷6控制权，是股权收购的典型案例。
酷6上市引发集体IPO冲动 视频业融资前景愈显扑朔迷离
不仅如此 ， 国外视频巨头也开始觊觎 中
国庞 大 的 网络 视 频 市 场 。月 ３ ６ 日，全球 第 二
若 酷６ 独立 上市 后 资本 市 场 反响 良好 则利 于 后 续资 本 动作 ， 酷 ６ 举 仍 冒着一 定风 险 。 但 此 若后 续 股价 低 迷 ， 融 资上 市 的 效果 可能 要 则
包括央视 、 湖南广电、 上海文广等在内的广电
集 团 纷纷 试水 网络 电视 台 ，这对 疲 于为 正版
烧 钱 的几 大视 频 网站来 说是 新 的挑 战 。
持续扩张在线视频业务准备了充足“ 粮草” 。 不过 ， 独立上市后 ， 网将可能受到资 酷６
本 市 场 的压 力和 挑 战 。易 观 国际分 析 指 出 ，
成交 易后 ， 华友 世 纪 持 有 的现 金 将 达 ￣９ ４ ５０ 万美元。 为酷６ 这 网购 买 正版 影 视 产 品 ， 为 并
这 已经在 一定 程度上 反 映 了海外 资本 市 场对 中国视 频行 业前 景 的肯定 。酷６ 功 上市 ， 成 至 少让 持 续烧 钱 的 同行 们看 到 了一 线希 望 。
网都 已进 行 超过 ４ 次融 资 ，为 了 实现 最 后 的 “
上市计划 ，几家网站的故事基本上都讲 完
了 ， 上 市 这 条 ｍ路 ， 们 没 有 其 他 的 回 旋 除 它 余地” 。公 开 资 料显 示 ，土 豆 网融 资 总 额达 ８０ 万美 元 ， 酷更 是 超 过 １ 美 元 。 ００ 优 亿
一
它们 除 了要 应 付 彼 此熟 悉 的“ 冤 家 ” ， 老 外 还 面临 广 电系 “ 国家 队” 的巨大 压力 。 年年 初 ， 今
5.3 酷六员工过劳死事件
酷六员工“过劳死”事件事件：11月18日，国内视频网站酷六网市场部人士向证实，近期该公司研发部一名员工不幸猝死。
此前据网络信息转载，已去世员工姓罗，80后，在酷六网研发部门工作，职位是软件工程师，此前大半年里，该员工每天工作超过13小时以上，最终因连续加班，疲劳过度，于11月11日下午在公司走廊上吐血猝死。
不过针对上述说法，酷六网该专员则介绍称，该名员工进入公司刚3个月，并没有“大半年”的工作经历。
同时这名人士还介绍，酷六网遵循9点上班、6点下班的日常工作时间。
另一位酷六网内部人士则认为，由于每个人身体各异，情况各异，不好对去世员工死因下判断。
18日，酷六网市场部媒介专员对外宣称“公司已经号召全体员工进行募捐，并积极协调处理此事，对外界很快也会有一个说明。
”11月19日下午，酷6网就公司员工不幸病故一事发表声明，声明中表示其突然死亡属于自身身体状况原因导致。
申明中写道：“在2009年11月10日中午12时左右，我公司员工罗耀明在经过写字楼B区某公司门口时突然倒地不起，路经人员及时拨打急救电话求助，后经送北医三院急救，终因抢救无效病逝。
经公安机关调查认定，其突然死亡属于自身身体状况原因导致，与外力无关。
法医根据症状分析，死因有可能是急性病毒性心肌炎。
2009年11月18日上午，公司协助罗耀明家属举行了追悼仪式，公司CEO李善友等多位公司高层及同事出席，今日罗耀明父母将携其骨灰返回家乡。
”（新浪财经 2009-11-20）焦点一：年轻员工上班期间猝死，是否与高强度的工作有关，能否得到工伤保险待遇，用人单位应负哪些责任，是否应采取相应的机制预防此类事件的再次发生，这一系列的追问使得酷六事件走入了人们的视野。
评析一：年纪轻轻的员工在快节奏的工作中，忽然倒地身亡，这不可避免会让人想到高强度的脑力劳动以及巨大的工作压力给劳动者带来的伤害。
在互联网逐渐普及的今天，其网络日新月异的发展速度，使得从事网络工作的人员无时无刻不面对着巨大的压力和挑战，近年来“过劳死”已经屡见不鲜。
酷6裁员,人法情未了
酷6裁员，人法情未了彼得．德鲁克在其《21世纪的管理挑战》一书中明确提出：在21世纪，变革是司空见惯的事情，管理层在21世纪面临的主要挑战是组织要成为变革的引导者。
而放弃昨天是第一个基本原则，也是其它原则的基础，组织必须通过长期和深远的变革，努力创造未来，如果不能放弃昨天，创造未来将是一句空话。
继而他提出，放弃昨天，首先要解放资源，即无利于提高绩效和出成果的方面不再是资源的投资方向，留住昨天是非常困难和浪费时间的，要留住昨天，企业就必须投入优质资源和最能干的人，但最终也将是一事无成。
基于此，盛大对酷6进行改革，那是盛大自己的事情，笔者无意指责，仅是希望通过这个案例写些体会罢了。
盛大与酷6的联姻，是对是错，只有时间才能证实。
陈天桥是个名人，游戏、电子书等均为陈天桥贴上了标签，陈天桥是干什么的？是搞游戏的。
关于盛大游戏的负面新闻不多，除了曾经的盛大CEO唐骏假学历将其牵涉进去外，至今还是头一遭。
2021年5月19日朋友的微博上发了一条微博“酷6一夜，是陈天桥的旨意，还是HR的执行疏忽？？”说真的，读了此条微博确是满头雾水，酷6怎么了？不是刚上市吗？2021年3月11日，李大侠（酷6创始人）不是已离开酷6了吗？便上BAIDU搜了一下，仔细读了相关文字，原来盛大自收购酷6后，一直在注入资金，说是在亏损，这次要裁员20%，指上海酷6的销售人员。
要150人，从20%及N+1等直观数字来看，这与中华人民共和国劳动合同法内的数字是吻合的，但被裁员工不买账，没有得到尊重，据新闻媒体报道，在裁员信息公布前夜，被裁员工的邮箱停止使用，也就是“被封”，第二天早上，盛大新任酷6高管和主管这次裁员工作的HR飞到上海，向员工口头宣布了裁员计划。
被裁员工不服，就是连主管销售的原副总裁也表示不满，宣布战斗开始，正是由于他的宣布，仅一天就被盛大宣布免去副总裁职务，与其一同免去副总裁职务的还有另一名原酷6副总裁。
昨日还在网上获悉，酷6华北销售约100多人在声援酷6上海被裁员工，员工是在有意集体与盛大为敌吗？还是没有了出路被逼无奈而揭竿起义？抑或是酷6员工对酷6没有了感情？带着这些疑问，我不停地浏览着网页，不住地大脑飞速转着，作为HR，若是自己所服务的集团也出现这种情况应该如何处理？盛大决策层为何要这样做？难道真是因为亏损这么简单？在决定裁员时盛大的HR给出了什么专业建议？为什么封了邮件ID？为什么用口头传达的方式？企业之间收购、兼并、合资等商业手法一直在上演，这是商业进步，无可厚非，应予以提倡。
酷6收购案例浅析-精品文档
酷6
盈利风险
2009年，酷6与优酷、土豆网是同一个级别，搜狐视频等也火 候未到、腾讯视频才在2019年才正式上线。
视频业是一个大鱼吃小鱼的行业，行业烧钱是一大惯例，没 钱的视频网站只能等死或盗播别人，爱奇艺2亿高价包揽湖南 卫视热播综艺节目《爸爸去哪儿》（第二季）后，腾讯视频 从搜狐视频手中抢走《中国好声音》第三季独播权，业内传 闻代价2.5亿。 大量的金钱投入无形中增加了酷6的盈利负担。被盛大收购后 能否提高市场份额，增强盈利能力成为核心问题。
盛大网络
作为领先的互动娱乐媒体企业，盛大网络通过盛大游戏、盛大文学、 盛大在线等主体和其它业务，向广大用户提供多元化的互动娱乐内容 和服务。 盛大游戏拥有国内最丰富的自主知识产权网络游戏的产品线，向用户 提供包括大型多人在线角色扮演游戏 (MMORPG)、休闲游戏等多样化的 网络游戏产品，满足各类用户的普遍娱乐需求。
盛大其他投资公司还提供家庭棋牌平台、电子竞技平台、手机互动娱 乐、网络动漫、网络音乐等在内的适合不同年龄层次用户群的互动娱 乐产品，深受广大用户的欢迎。
盛大游戏
盛大文学
陈天桥，盛大网络发展有限公司首席执行官。1990年于复 旦大学经济系学习，并以优异的成绩提前一年完成学业。 在校期间，陈先生始终担任重要学生领导职务，并于1993 年被授予上海市唯一的“优秀学生干部标兵”称号。
酷6的市场份额
收购的背景
视频类网站波特五力竞争模型简析
视频类网站 的供应商主 要来自两种 草根和正版 两种，草根 是网友上传 的短版；正 版是传统视 频媒体如电 视台、电影 制作厂提供 新闻、影视 剧等 … 传统媒体、广电部门正在通过互联 网尝试拓展更多的客户渠道，同时 这些传统媒体掌握大量版权，成为 视频类网站的新进入威胁
李善友无奈辞职 模式未定酷6前景堪忧
李善友无奈辞职模式未定酷6前景堪忧如果一個公司CEO始終拿不出令投資者滿意的財報，那麼，他就要時刻面臨被“炒魷魚”的危險。
作為國內首傢上市視頻網站的創始人，李善友非常不幸地成瞭被炒的第一隻魷魚當微博上傳出李善友和陳天橋就業務發展方向在公開場合發生爭執時，已經有人從中嗅到瞭酷6高層人事異動的味道。
果然，3月11日下午，《IT時代周刊》從可靠渠道獲悉，酷6傳媒董事、CEO李善友已經確認離職。
盛大集團方面正在尋找繼任者。
並且，消息證實李善友的辭職系因他與盛大集團董事長陳天橋對酷6某些運營觀點發生爭執達不成一致，爭論的焦點是酷6網未來走大片模式還是視頻資訊新聞模式。
盡管酷6並沒有對傳聞給予回應，但李善友辭去公司CEO職務一事已然成為事實，並於3月14日開始生效。
2009年11月，李善友在使酷6成為國內視頻行業首傢上市公司的同時，也把陳天橋引入瞭酷6的董事會。
依據酷6的官方材料顯示，陳天橋在董事會中擔任其薪酬委員會和企業發展及財務委員會的主席，他在酷6的業務發展方向上有發言權。
其實，業界早已有人猜測出李陳二人業務觀點不和。
這不僅因為酷6自始至終沒有盈利，甚至還落後於行業內其他一些視頻公司，這令性格強勢的陳天橋相當不滿。
不過，這樣的猜測沒有得到李善友的認同。
他在一次接受本刊記者專訪時，曾篤定地表示董事會並不會因為酷6的營收問題而施加任何壓力。
如今來看，李善友當初的過於自信或許是造成如今默然離場的直接原因。
公司創始人辭職的影響很快在資本市場顯現出來。
在李善友離職消息傳出當天，酷6傳媒股價下跌4.58%，收報於2.92美元。
模式之爭陳天橋希望酷6網的發展方向是‘視頻資訊新聞，而李善友則堅持購買正版版權的‘大片模式。
有知情人士透露，李善友甚至在一氣之下，當場讓酷6高管對於自己與陳天橋的意見作出站隊選擇。
一直以來，李善友的張揚與陳天橋的低調務實形成鮮明對比。
這傢頂著國內首傢上市視頻網站光環的公司一度顯得財大氣粗。
李善友不敌资本压力无奈辞职未来模式未定酷6前景堪忧
李善友不敌资本压力无奈辞职未来模式未定酷6前景堪忧《IT时代周刊》记者(发自北京)当微博上传出李善友和陈天桥就业务发展方向在公开场合发生争执时,已经有人从中嗅到了酷6高层人事异动的味道。
果然,3月11日下午,《IT时代周刊》从可靠渠道获悉,酷6传媒董事、CEO李善友已经确认离职。
盛大集团方面正在寻找继任者。
并且,消息证实李善友的辞职系因他与盛大集团董事长陈天桥对酷6某些运营观点发生争执达不成一致,争论的焦点是“酷6网未来走大片模式还是视频资讯新闻模式”。
尽管酷6并没有对传闻给予回应,但李善友辞去公司CEO职务一事已然成为事实,并于3月14日开始生效。
2009年11月,李善友在使酷6成为国内视频行业首家上市公司的同时,也把陈天桥引入了酷6的董事会。
依据酷6的官方材料显示,陈天桥在董事会中担任其薪酬委员会和企业发展及财务委员会的主席,他在酷6的业务发展方向上有发言权。
其实,业界早已有人猜测出李陈二人业务观点不和。
这不仅因为酷6自始至终没有盈利,甚至还落后于行业内其他一些视频公司,这令性格强势的陈天桥相当不满。
不过,这样的猜测没有得到李善友的认同。
他在一次接受本刊记者专访时,曾笃定地表示“董事会并不会因为酷6的营收问题而施加任何压力”。
如今来看,李善友当初的过于自信或许是造成如今默然离场的直接原因。
公司创始人辞职的影响很快在资本市场显现出来。
在李善友离职消息传出当天,酷6传媒股价下跌4.58%,收报于2.92美元。
模式之争“陈天桥希望酷6网的发展方向是‘视频资讯新闻’,而李善友则坚持购买正版版权的‘大片模式’。
”有知情人士透露,李善友甚至在一气之下,当场让酷6高管对于自己与陈天桥的意见作出“站队”选择。
一直以来,李善友的张扬与陈天桥的低调务实形成鲜明对比。
这家顶着国内“首家上市”视频网站光环的公司一度显得“财大气粗”。
2009年11月,酷6网作价4400万美元,与盛大集团旗下纳斯达克上市公司华友世纪置换股票成功。
裁员的艺术
前不久，一段关于“酷6网裁员引发员工肢体冲突”的视频被该公司内部人员上传至互联网，很快被网民疯狂转发，引发了外界的持续关注，并导致该公司股价大跌。
一场看似普通的裁员事件引发负面连锁反应，这应该是酷6网及其背后股东盛大集团的管理者们始料未及的。
“由于国内企业在裁员的技术环节方面专业度与国外先进企业相比还有很大差距，所以企业在发生较大规模裁员时，其外部形象、业界口碑等各方面都会受到很大影响。
”正略钧策管理咨询顾问赵梦琣指出。
裁员能否避免一般来讲，企业进行大规模裁员无非有两大方面的原因。
一是企业被其他集团兼并之后，由于在内部机构和人员构成上的重复或冗杂，集团对并购企业的相关部门及人员进行重组，将相对失去存在价值的员工予以解聘。
酷6此次裁员事件，就被外界指出源于新股东盛大集团欲对其进行业务战略调整，因此需要大量削减销售部人员。
在这之前，宏基中国也对部分运营部门进行了人员调整，裁员约百人，裁掉的人员多为去年收购方正相关业务后分流过来的员工。
另一方面的原因则是业务不景气时通过裁员降低运营成本，以达到缓解企业危机的目的。
去年上半年，国内网游市场遇冷，到了年底，包括知名网游公司在内的诸多企业纷纷裁员“过冬”。
而在2008年金融风暴的阵痛中，国内外知名企业裁员的消息不绝于耳，受市场环境影响极大的房地产业更是难逃此劫，阿联酋房地产巨头纳赫勒集团就宣布裁减500个工作岗位，相当于该集团员工总数的大约15%，国内多家知名房企也陷入“裁员风暴”的传闻之中。
“房地产企业中，一般来说销售、工程这些部门在市场环境不好时受到的冲击比较大。
从今年的形势看，主要是处于行业下游的地产中介公司面临很大的挑战。
”赵梦琣指出。
无论出于以上哪种原因，裁员对于绝大多数企业来说都是不得已而为之的做法。
因为裁员首先伤害的，就是员工对的认同感，以及企业自身的品牌建设。
在国内，几乎每次有企业曝出裁员事件，该企业都会被置于舆论的风口浪尖，令企业的领导者尴尬不已，面对外界的质疑穷于应对。
【精编】管理角色认知与能力提升PPT课件
的行动； 的能力；
就是按照公司的要求不择不扣的把事情执行到底。 就是贯彻公司战略意图，完成预定目标的操作能力。
重点是什么：
！
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执行 执行 执行 结果
P-30
第二讲（二）执行力提升的关键 2、执行力的结果是什么
结果
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我们必须明白：所有的活动都是商业活动！ 商业的本质就是 —— 等价的结果交换 单位用结果（优质项目和优秀服务）来和客户进行交换 员工拿结果（工作业绩）来和单位进行交换（工资、晋升）
管理角色认知与能力提升
上课时间 2015年 1月30日
王若文，湖南长沙人；1987年毕业于北京大学
2003年 深圳首届“十大金领”人物之一； 2004年 深圳百名“特区之子”人物之一；
2010年 最受欢迎的“中式人本领导力专家”； 2011年 金蝶公司全国巡场“领袖峰会”金牌主持； 2013年 培训TOP100-最佳人力资源及领导力管理专家。
以上事件在网络上炒得沸沸扬扬，刨根溯源，其实就是团队管理者角色定位不 准确，从而上升为由管理者带头“维权”的严重的离职风波，最后导致两败俱伤的 场面。
请问，你明白一位优秀的管理者在企业中的3种角色吗：上司、同事、下属？
P-5
第一讲 （一）角色定位与认识
1 管理者的三层定位
我是谁？ 我在哪儿？
我们 在这里
P-16
第二讲 （一）经营决策能力
4、执行阶段
「执行」最基本的意义，就是落实决定。一旦作出决 策，领导人就要动用资源、人力、信息和技术来支持 这项决定。
优秀领导人会在运行时间继续参与，只有不良领导人 才会在做好决策之后置之不理。
大厂裁员风险分析报告
大厂裁员风险分析报告1.引言最近，随着全球经济的不稳定和不确定性增加，裁员成为大公司管理层必须面对的现实问题之一。
大型企业通常在经济周期下降时，通过裁员来降低成本，应对市场需求和盈利压力。
本报告旨在分析大厂裁员风险，并提供相关建议以应对这一挑战。
2.背景分析2.1 全球经济形势全球经济近年来面临诸多挑战，包括贸易摩擦加剧、地缘政治紧张局势和新冠疫情等。
这些问题导致市场需求不确定，企业盈利能力下降，从而迫使大厂考虑裁员措施。
2.2 大厂裁员趋势大厂裁员趋势逐渐增加，一方面源于经济不确定性，另一方面则是因为技术进步和自动化的发展，导致某些职位变得不再需要。
此外，市场竞争日益激烈，企业需要通过裁员来提高效率和降低成本。
3.裁员的风险和挑战3.1 人力资源流失和知识流失裁员不仅意味着公司失去了一批人力资源，还可能导致重要知识和经验的丧失。
这对企业的长期发展可能产生负面影响。
3.2 股东和投资者关注大规模裁员往往会引起股东和投资者的担忧和质疑。
他们可能担心裁员措施是否会影响企业的竞争力和长期盈利能力，从而对企业的股价造成负面影响。
3.3 员工士气和员工流失裁员会给企业内部造成不稳定因素，员工士气可能受到打击，工作积极性和创造力可能下降。
同时，裁员可能导致一部分员工流失，给企业带来人员流动和招聘成本。
4.应对裁员风险的建议4.1 优先考虑内部调岗和再培训在考虑裁员之前，大厂可以优先考虑内部调岗和再培训。
通过重新安排员工的职位和职责，或者提供培训和发展机会，企业可以减少裁员带来的负面影响。
4.2 公开和透明沟通大厂在裁员过程中应该进行公开和透明的沟通，向员工解释裁员的原因和目的，并提供必要的支持和帮助。
这样可以减轻员工的对未来的不确定感，降低其负面情绪。
4.3 人力资源市场的调查和分析在进行裁员决策之前，大厂应该对人力资源市场进行调查和分析，了解特定领域的就业情况和竞争状况。
这样可以帮助企业更好地制定裁员计划，减少裁员带来的风险。
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是对于盛大来说，出于削减成本之需要，整合酷6未必那么美好。
接手者要面临重振人心的考验，盛大亦应为其品牌的影响力考虑。
酷6裁员，风波背后是硬伤
文/张晨知
继2011年3月酷6创始人兼CEO李善友闪电辞职，仅两个月之后，再爆裁员风波。
按照酷6最初公布的裁员计划，将削减80%左右的销售团队成员，裁员计划在两周内完成。
在酷6网“裁员风波”落下帷幕后不久后，酷6网公布2011年第一季度财报，第一季度总营收为660万美元，运营费用为910万美元，其中销售及市场费用占530万美元，占营收比重的80%。
烧钱，亏损
以流量统计，酷6在中国视频网站中位列第三，但其与前两位优酷、土豆相去甚远；而从收益方面来说，过去三年优酷网营收分别为人民币3300万元、1.53亿元、3.87亿元，而2007—2009年，酷6营收更是呈下降的趋势。
2010财年，虽然酷6全年营收达2030万美元，但亏损达到5150万美元，亏损额超过营收的2.5倍。
更让人担忧的是，酷6自上市以来一直依靠其“东家”盛大来输血。
盛大在2009年底收购酷6，但仅一年多的时间，酷6网就烧了盛大3亿元人民币，而其股价及广告收入仍达不到竞争对手水平，屡次贻误视频网站高速发展时机。
于是，盛大怒了，他们觉得不能再这样下去了，因此决定对酷6进行裁员转型。
整合之殇
要说盛大对酷6如此的上火，与其之前与酷6“联姻”所埋下的隐患密不可分。
当时盛大旗下的华友世纪与酷6进行股权合并后，酷6完成借壳上市。
不过酷6其代价亦是自身的资产蒸发。
而盛大之所以选择酷6，主要是给内容找一个终端出口。
易凯资本CEO王冉当时评价这场婚姻时指出，“酷6未来的战略方向将是与盛大文学、游戏、影视等资源合作，加强自制版权内容，酷6将成为盛大旗下一个重要平台，因为盛大在中国短期内没有机会收购电视台。
”但是，在这个新架构中，独立董事吴征出任董事长，陈天桥则把控着高管的薪酬、战略及财务大权，李善友负责酷6的日常运作，这“三驾马车”究竟谁说了算，是个问题。
作为酷6创始人的李善友，在纳入盛大系后曾经多次提到，要实现弯道超车，将酷6带入视频行业第一名的位置。
但是陈天桥似乎并不这么想，隐身其后的陈天桥更喜欢酷6像一个视频媒体，相比李善友豪赌大片模式，陈更偏向成本较小的资讯模式。
这种媒体情结毫无例外地渗透在他的版图扩张与对酷6的关爱上。
然而，李善友在联姻之后则进入了一个“大笔挥金”的时期，新上市公司持有原华友世纪约6000万美元的现金储备，盛大还向新公司注入1亿美元的现金支持。
而业绩不达标，被外界认为是最终促成李善友离开的导火索，据酷6公布的2010年财报显示，其全年营收2030万美元，亏损达到5150万美元，超过营收额的2.5倍。
来的太快
伴随着李善友离开，陈天桥很快从幕后转到台前。
李善友离职后第一时间，陈天桥即宣布酷6发展的新方向：酷6要创造人人有独立观点的平台，从“传播自己的独立观点(1.0)”向“每个用户有独立观点(2.0)”转变。
酷6的员工透露，李善友离开以后，原先较为重视的引进版权等动作开始变得迟缓。
关于酷6的未来，员工更多地感到迷茫与信心不足。
“实际上，不少人已经在为自己的下一步铺路。
”譬如在裁员消息宣布之前，酷6网原全国营销总经理陈军已经宣布加入激动网，全面主管激
动网旗下广告业务。
“只是没想到裁员来得如此之快”，此番被称为血洗酷6的裁员行动，最终主要集中为销售人员，针对于此，酷6算了一笔账。
称约为150人的裁员行动，将产生100万美元的一次性重组费用，但裁员完成后预计每季度将节省150万至200万美元。
因此是一项“划算”的整改. 即使如此，裁员表明了陈天桥对如今酷6的基本态度，从鼎力支持走向削减成本。
伴随着李善友的淡出，酷6似乎才真正开始成为盛大的酷6。
融合之困
在爆发裁员风波之前，时任酷6高级运营副总裁的郝志中还曾到上海，为了给大家打气，他还特别提到了“盛大已经把酷6从干儿子视为亲儿子”。
貌似当时的一句无心之言，实际反映的恰是酷6与盛大从未真正融合的现状。
未能融合的原因之一，首先体现在陈天桥与李善友不同的管理气质上。
李善友是东北人，热情乐观开朗，在管理酷6团队的过程中，屡屡用激情与梦想激励团队。
而在随其创业的员工中，多为东北人，李善友和团队相处的过程中，喜欢与员工打成一片，既论工作关系，亦讲感情。
个人气质很深地影响着酷6团队。
盛大的企业文化则不尽相同。
相比而言，陈天桥更重理性与执行力。
在盛大，陈天桥有一句著名的名言，“一切商业模式，本质只有一个，最高的工资给最优秀的人才，最优秀的人才创造最大的价值!”按照这样的逻辑，就不难理解陈天桥在改造酷6过程中做出的一系列决定。
毫无疑问，陈天桥才是盛大的真正核心，盛大无可避免地仍然具有家族企业的典型特征，陈天桥是真正的决策者，一般是陈定下目标，下面的人想办法去执行。
在盛大的企业文化中，最为强调的是“讲道理”。
关于讲道理的逻辑，盛大亦有一套自己的规定动作，“准确的数据——严谨的逻辑——规范的民主——负责任的独裁”。
一方面，盛大有一套规范的机制做到下情上达，但是因为陈天桥管理作风较为强硬，下面的人也往往非常信服其做出的决定。
最后形成，有机制没有被用好，有沟通渠道，但从上至下真正敢负责的人少。
酷6被纳入盛大旗下后，真正与盛大集团内部的业务往来并不多，员工之间的交流也较少。
陈天桥虽然在初期一直宣布放手李善友管理，但仍为酷6倾注了颇多心血。
两个人在最初联姻时虽然惺惺相惜，但是在管理风格上差异明显。
不仅体现在酷6的战略目标发生分歧，也为两个企业未能真正融合埋下伏笔。
原本一桩被多数人看好的幸福联姻，最终以李善友以及核心团队的淡出告一段落，如此局面，显然是陈天桥与李善友均无法预料的。
但是对于盛大来说，出于削减成本之需要，整合酷6未必那么美好。
接手者要面临重振人心的考验，盛大亦应为其品牌的影响力考虑。
如果再次面临盛大的收购，那些无法真正掌握话语权的小企业们是一定会慎重思量的。
中插：即使如此，裁员表明了陈天桥对如今酷6的基本态度，从鼎力支持走向削减成本。
伴随着李善友的淡出，酷6似乎才真正开始成为盛大的酷6。