获取用户没底线？根本在于初创公司的企业文化“坏了”

作为一个创业公司，事情总是在变化。但是，无论是在发展的高峰还是低谷，有没有感觉到，有一些不变的东西在支撑或者主导你的公司往前发展。特别是，创业公司的种种波动很容易让员工感到各种不确定性。对于一个创始人来说，在问题出现之前，一个强有力的文化可以稳定人心。

这样，员工会知道，无论发生什么他们都知道怎么面对，相信团队成员的帮助，减少内心的不确

定性。

比如Facebook曾经有一个“快速前进，打破陈规”的口号。实际上，它并没有告诉员工到底做什么，但是，他告诉员工，在做事时可以冒风险，不用太考虑“如果这次尝试失败了会有什么后果。当然，千万不能违法行事。”所以，看起来不计后果，但是快速创新这种精神成了Facebook的企业文化的内核。

具体到咱们中国的创业公司，在规划企业文化的时候，可以考虑几点：

企业的决策过程是怎样的？是不是单个的公司成员有权力“打破陈规向前跑”，还是事事要先征求你的同意？

工作的首要任务是什么？是不惜一切代价保证用户增长？

团队成员是怎么交流的？私下里多，通过邮件？还是对于整个团队来说，交流是透明的，可见的？

团队成员之前的相互关系怎样？工作和个人生活是不是截然分开？

在问题出现之前想清楚这些对于一个公司的成功是至关重要的。

二、不要招同一类人

当你有了一个清晰的企业文化图景，很容易出现视野狭窄。

为什么呢？会出现一种惯性，按照你想象中的理想员工，按照理想的模板来招聘。很快，你会发现，光靠这一类人也不行，还需要再招一些员工和他们互补。

这是肯定的，如果你只招聘一类员工，是不可能创建一个多面手的团队，搞定所有事情。举一个例子，比如你现在招聘的销售人员个人很有分析能力，可能你还需要招聘一些销售有开拓和创造

能力。

所以，要不断审视自己的招聘流程，可以问自己以下问题：

你是在用一个多样化的视角还是只招聘一些类似的人?

如果让团队成员都写下他们最大的缺点，是不是会有相同的答案?那你是否已经在这个领域里招了比较强的人来互补?

有类型的人你关注的比较少，因为他们不太适合你的技能需要，或者发现他们不怎么感兴趣?

这些问题都有助于去发现你自己的盲点，从而建立一个技能比较完整的团队。

三、管理文化载体

公司里有两种权威。创始人，项目经理，团队leader，都会有一些官方权威，他们的工作中也会带着公司的文化。另一方面，总有一些非官方的文化“载体”。比如，有些人会有魅力，有些人会更有说服力。这些人他们是谁你知道吗?

现在，请你看看周围的同事，谁看起来像公司文化的载体，要知道，他们会影响你的团队。比如说，你的公司每天都有全体成员的晨会，如果你和其他leader都按时到会，这是在预期之内的。但是如果这类带着文化载体的员工迟到，其他人就会效仿。对于这些员工，你也要不时地告诉这些同学他们身上带着企业文化，他们扮演的角色，希望他们起带头作用。平常可能看不见，但一旦公司遇到艰难阻碍，这些人会全心推动公司往前走。自然，也会带动整个部门。

四、雇佣和公司文化合拍的人

如果仅仅是因为一个人适合这个工作就雇佣他肯定是错误的，更需要了解他是否和公司的文化合拍。

当然，很多创始人已经深谙这一点了。

考察一个人是不是和公司文化合拍的方式也有很多，比如一起吃午饭，邀请他们参加团队的活动，面试之后一起走走等。总之，有多个层面和细节足够考察要招聘的这个人是不是和公司文化合拍。

说了这么多，需要再次说下公司企业文化的作用。作为一个公司的创始人，需要建立和保持一个明星团队直至创业成功。这意味着，你要不断地找更优秀的人来和你一起创业。想想看，当你和大公司的优秀候选人在聊的时候，肯定没法给他们一个同样的薪水，但是你可以“兜售”你的企业文化。

看起来是有点忽悠了，不过这就是企业文化的优势。

讲真，一个很好的企业文化，意味着成员之间的彼此信任，你不用“贿赂”你的成员，但是还可以将你的战友团结在一个更深层的的联系上。有了这些基础，创业才有向好的保障。

作者：青山资本

来源：/a/20160901/303155.html

本文来源于人人都是产品经理合作媒体@创业邦，作者@青山资本

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