猎头告诉你为啥公司愿意高薪招新人,却不肯给老员工涨工资

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公司招不到人,老板又不同意提高薪酬待遇怎么办

公司招不到人，老板又不同意提高薪酬待遇怎么办主题描述:我新入职一家网络通讯公司做人事专员，公司人员规模大概200人左右。

按说不是特别传统的行业，但公司管理风格非常传统，对人员的关怀几乎没有，部门与部门之间也不怎么交流，员工流动性非常大，老骨干都有不断离职的，更别说新进人员了。

为了稳定员工，人事部门分析后提出很多办法，比如提高员工福利、调整上班时间、增加员工培训或者增强部门之间的交流、多一些员工关怀等。

但报上去之后，领导根本不采纳，认为员工走了再招就是，让我们人事部不断机械的招聘，其他模块都被弱化。

现在公司整体氛围散漫，人事部想要推行什么制度根本推行不开。

我现在真的很苦恼，在这家公司每天就是打电话招聘，很机械。

我也没有改变现状的能力，我该怎么办？专家支招1：从本案情形推演开去，为什么“不管白猫黑猫抓住老鼠就是好猫，哪管什么方式方法只要挣钱就是好方法，管什么关心关怀、员工离职了再招就是、四条腿的猪不好找两条腿的人多的是……”，于是乎，企业文化就是老板文化，作为人事人员，面对此情此景，不郁闷就是最好的了，想改变老板的想法比登天还难，你想改变老板，老板还想革职你也。

针对如此企业文化，HR部门也不是无能为力，还是应当力所能及的做些工作，以下供参考：离职损失的报告楼主可以将员工离职面谈的离职原因进行汇总、分析，将离职给岗位任务完成及时性、部门和公司业绩影响、对新招聘员工带来的负面作用进行全方位的分析，多用数据和员工的心声来阐述，如果长期得不到改善，无法逐渐满足员工人性化管理的要求，员工向心力和凝聚力将受到严重影响，最终影响公司的整体业绩和利润。

这份报告应当直接递交楼主直线上级，若一周不回复，可再呈上级的上级，直至总经理。

最终仍不理会，至少心里不觉得太郁闷，因为已经尽人力，结果只能听天命。

应对办法逐渐上类似楼主公司的领导，一般很在意成本控制，楼主提出的改善员工福利、上班时间、培训交流、员工关怀等，这么多的措施，领导一看也许从心里就反感，一是时间上难以抽出来，二是费用会增加不少。

为什么老板从不主动给员工加工资，真相让你无语，想加工资要行动

为什么老板从不主动给员工加工资，真相让你无语，想加工资要行动只要是混过职场的人，应该都知道，如果你不主动给老板提加工资的事，老板就一定不会给你提工资。

很多人说“但行好事，莫问前程”，你做好自己的工作，还怕老板亏待你。

这么想的人，就太天真了，你做的再好，如果你不主动给老板提加工资，老板还是不会主动给你加，为什么呢？下面我们从三方面给大家解释，真相会让你无语的。

1、老板以为你对工资、职位满意女孩子经常有一句口头禅“喜欢我你怎么不说，你不说我怎么知道”，其实职场上也是如此，想要，你却不说出来，别人怎么知道你想要呢？你不说，老板还以为你对目前的工资、职位都很满意，所以，他也不会给你主动提加工资的事情。

这个和大多数人想的不一样。

可能很多人会说，老板不是傻子，做了这么多，他看不见？你别说还真的是，我们中国一句俗话说的真好“会哭的孩子有奶吃”，因为会哭，才知道你需要，你不说，老板也想不到，这是正常。

所以想要加工资，别等着老板主动给你加，觉得差不多了，可以主动提出来。

一个真实的案例：深圳一个程序员干了5年，从来没有给公司提过加薪这个事情，结果干了这么多年，工资竟然还是原来那么多，后来实在忍不住了，给公司提出来，公司直接给他涨到了1万5，后来有同事问题为什么之前没提，他说，以为工资都是公司按规定，到时间就给向上浮动，所以一直以为自己做的不好，没有达到工资的标准。

2、老板太忙，这种小事他不会放心上作为老板，是在太忙了，公司需要管理，业务需要他规划，还要各种应酬。

老板太忙，加工资这种小事他不会放在心上，在他看来你这都是芝麻绿豆的小事，他也想不起来。

很多人以为老板多轻松啊，上班不可以不按照时间，公司是自己的想工作就工作。

很多人经常见不到老板，以为老板肯定潇洒去了，多舒服啊。

其实有这个想法的人，是非常幼稚的，一个绝大多数人都想不到的是，公司80%的业务，其实都是老板谈下来的，你们业务员那点业绩只是小打小闹，老板一个单子，就可能占到公司八成业绩。

如何善待员工

如何善待员工谨记：任何一个企业要想成功，必须善待自己的员工。

因为老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏！举个现实中的例子：几年前朋友刚毕业一年，进入到一家广告公司上班，当时的薪水是5000左右，朋友的业务能力、学习能力都不错，很快就熟悉了自己的业务。

一年以后，她跟老板提出来涨工资的要求，老板语重心长地说：“公司现在还在创业阶段，目前都是亏损的，但是，我看好咱们公司的未来前景，你呢，也别在意眼前这点钱，以后我们要是上市了，那你的身价可不止现在这么一点……不过话说回来呢，你的努力是有目共睹的，等过段时间我跟财务说一下，给你调整一下……”朋友等了两个月也没有等到涨工资，于是提出了离职，后来经之前的客户介绍，去了一家不错的视频网站工作，底薪就是1万。

后来朋友听之前的同事说，她走之后，公司花了8000块招了个新人，结果新人对业务不熟练，还得培训，导致公司流失了好几单业务。

那个老板特别后悔没有给朋友涨工资，还让同事们问一下朋友想不想回去上班，月薪10000……朋友当然没有回去，自己所在的网站前景特别好，几年过去了，她现在所在的公司已经成功在纳斯达克上市。

一、为什么老板不愿意给老员工涨工资？1、期望公司注入新鲜的“血液”老员工在公司干了几年，工作能力怎么样，掌握的技巧有哪些，公司已经了如指掌。

对于老员工，公司会觉得“你再怎么努力也就这样了”。

但是对于新人，公司却抱着投资的心态，期望能从新人身上挖掘到更多的东西，获得更多的回报。

2、对老员工，公司怕引起大规模加薪问题从公司的角度来说，给一个老员工加薪，就意味着要给所有老员工加薪，因为大家的情况都一样，如果给一个人破例变动太大，其他人也要跟着变动，不然会惹来攀比。

而这样的变动，带来的成本是巨大的，出于利益考虑，公司是不会同意的。

3、“老油条”难管很多老员工待久了会成为公司发展的逆动力，公司想要创新或推新政策时这批老员工会率先出来反对，公司要想继续推行就要头大的抚慰所谓的人心。

只升职不加薪意味着什么

只升职不加薪意味着什么?Generally speaking, when we talk about promotion, naturally, we think of a salary increase. The twoseem to always go together.一般来讲，谈到升职我们就会想到加薪，这两者似乎总是在一起的。

In most cases, especially in big companies with well-established systems, this is indeed the case.大部分情况下，特别是在体系完善的大公司里，确实是这样。

But now there is another phenomenon that isbecoming more and more common, which ispromotion without a salary raise.不过现在有另一种情况正变得越来越常见，那就是光升职不加薪。

According to a survey conducted by Office Team this year, 39% of HR managers in the UnitedStates say this phenomenon is common in their companies, which is 17% higher than thefigure in 2011.根据Office Team 公司今年的一项调查，美国39%的HR经理都说这种现象在他们的公司很常见，这比2011年的数据高了17个百分点。

The survey also shows that 64% of the workforce in the United States expresses theirwillingness to accept such promotions.根据同一项调查，美国现在有64%的职场人表示愿意接受这样的升职。

各种加薪方案的利弊分析

各种加薪方案的利弊分析一、固定加薪法1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员工增加固定收入；利：员工有一定安全感。

弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。

2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。

利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。

弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。

3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级上给予升级，从而增加固定收入。

利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。

弊端：持续增加企业人工成本。

考核评定难度大，可能造成公平性问题。

4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

利：做职业规划，留住核心人才。

弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。

5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。

利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。

弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。

6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。

利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。

弊端：增加企业固定成本。

加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。

因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。

企业主动为员工加薪的意愿低。

员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！二、特别加薪法7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入。

利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才。

弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患。

8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入。

利：丰富员工的收入。

解决工作中遇到的福利，费用承担等问题。

弊端：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。

老板不给你升职加薪的原因有哪些

老板不给你升职加薪的原因有哪些老板不给你升职加薪的原因有哪些很多人觉得自己的能力并不输给获得升职加薪的同事，但好运似乎就差临门一脚，而与自己无缘。

那么老板不给你升职加薪的原因有哪些呢?下面店铺就给大家讲讲。

老板不给你升职加薪的原因靠结果取胜北京某设备公司在春节前几天临时决定派10个人去青岛参加一个项目推介会。

公司老板让刘明订十张三日后去青岛的火车票。

每逢节日，铁路客运就非常紧张，旅游旺地更是如此。

过了很久，刘明气喘吁吁地回来说：“网上的票售完了，我又去火车站排队，售票处的人太多了，排了两个小时才轮到我，但是窗口所有去青岛的火车票，包括软卧、硬卧、硬座都卖完了，没办法，我只好回来了。

”老板有些不满意，眉头一皱，说了一句：“哦，没你的事了，先出去吧。

”小刘感到很委屈，心想，我辛苦一早上，的确是没票了，我能有什么办法呢?怎么连句“辛苦了”都没有?老板又把这件事安排给小李去做。

小李也去了火车站，过了好长一段时间才回来，他的回答是：火车票确实卖完了，我调查了其他一些方法，请老板决策：1.买高价票，每张要多花100元，现有15张;2.如果找关系，我有一个朋友在火车站派出所，可将10人送上车，但是没地方休息;3.可以中途转火车，北京到济南有X趟，出发时间：XX;到达时间：XX;济南去青岛有X趟，出发时间：XX;到达时间：XX;4.如果可以坐飞机，三日后有X班飞机，时间分别是XX;5.如果可以坐汽车，包车费用是XXX元;豪华大巴每天有X次，时间分别是XX，票价XX元。

最后，老板选择了其中一种方式去青岛，顺利举行了推介会，后期在会议上特别表扬了小李办事得力。

小刘低头不语。

同样的职位，是思维方式决定了他们不同的行为方式，进一步决定了他们在企业中不同的地位。

小李正是建立在结果思维的基础上，靠提供良好的结果取胜赢得了老板的赞赏。

当我们在做一项工作的时候，首先要思考结果是如何的，上级真正需要的是什么，多一份思考，才能多一个机会，才能多一份收获。

同工不同酬案例

同工不同酬案例同工不同酬，是指在同样的工作岗位上，由于某种原因导致员工的工资待遇存在差异。

这种现象在职场中并不罕见，甚至可以说是比比皆是。

下面我们就来看一些同工不同酬的案例，以便更好地了解这一现象的具体表现和影响。

案例一，性别歧视导致同工不同酬。

在某家大型企业中，男性和女性同样担任销售主管的岗位，但是男性的薪资明显高于女性。

经调查发现，公司高层存在性别歧视的观念，认为男性更有能力更有担当，因此在薪资分配上存在明显的偏见。

这种情况下，女性员工明显受到了不公平的对待，导致了员工士气低落，工作积极性不高，甚至引发了员工的不满情绪和离职潮。

案例二，学历差异引发同工不同酬。

在一家外企中，担任同一职位的员工，由于学历不同，导致薪资待遇存在差异。

虽然公司规定学历不应该影响薪资，但是实际上，拥有硕士学位的员工往往会比本科学历的员工薪资更高。

这种情况下，本科学历员工会感到不公平和不满，甚至会对公司的管理制度和薪资政策产生怀疑，影响员工的工作积极性和忠诚度。

案例三，工作经验不同引起同工不同酬。

在一家IT公司中，担任同一职位的员工，由于工作经验的长短不同，导致薪资待遇存在差异。

虽然公司规定工作经验不应该成为薪资的唯一标准，但是实际上，拥有丰富工作经验的员工往往会比新人薪资更高。

这种情况下，新人员工会感到自己的努力和付出没有得到应有的回报，影响了员工的工作积极性和团队合作意愿。

综上所述，同工不同酬的现象在职场中并不少见，但是这种现象却会严重影响员工的工作积极性、士气和忠诚度，甚至会引发员工的不满情绪和离职潮，对企业的稳定和发展造成负面影响。

因此，企业在薪资分配上应该更加公平合理，避免因为性别、学历、工作经验等原因导致同工不同酬的现象出现，从而营造一个公平公正的工作环境，激发员工的工作积极性和团队合作意愿，提高企业的整体竞争力。

企业给员工加薪应遵循四原则

企业给员工加薪应遵循四原则企业给员工加薪是一项关键性决策，能够有效地激励员工的工作积极性和创造力，提高员工对组织的忠诚度和工作稳定性。

但是，加薪也需要遵循一定的原则，以确保公司的经济可持续性和公平公正。

以下是企业给员工加薪应遵循的四个原则。

1.公平公正。

加薪应该根据员工的表现和贡献来决定，而不是主观感受或其他不公正的因素。

应该建立一个透明的绩效评估系统，根据员工的工作质量、工作量、工作效率、职业发展以及对公司目标的贡献等因素来评估员工的表现。

通过公平公正的绩效评估，确保加薪的决策是基于客观事实而不是主观偏见。

2.根据市场竞争力。

企业在决定员工加薪时，应该考虑到该岗位的市场竞争力和行业标准。

如果企业的薪酬发放远低于市场上同类型岗位的平均水平，将难以吸引和留住优秀的人才。

因此，企业应该定期进行市场薪酬调研，了解本地和行业的薪酬水平，将员工的薪酬维持在市场合理范围内。

3.绩效导向。

加薪应该与员工的绩效紧密相关，对于表现优秀的员工应该给予适当的奖励。

企业可以设立绩效奖金、年终奖金、股权激励等制度，激励员工的工作动力和积极性。

同时，对于表现不佳的员工，加薪决策应该与绩效评估相匹配，避免让员工得到不应得的报酬。

4.可持续性。

企业在给员工加薪时，应该考虑到公司的经济状况和可持续发展能力。

不合理的加薪政策可能导致员工工资负担过重，影响公司的经济运营和发展。

因此，在制定加薪政策时，企业应该考虑到公司的盈利能力以及长期发展的需求，确保加薪的决策是可持续的。

以上是企业给员工加薪应遵循的四个原则，公平公正、市场竞争力、绩效导向和可持续性。

遵循这些原则，企业能够更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，进而推动企业的发展。

老板不愿意给涨工资赶紧试试这三个方法现在知道还不晚

老板不愿意给涨工资赶紧试试这三个方法现在知道还不晚在面对老板不愿意给涨工资的情况下，可以尝试以下三个方法。

方法一：提升自己的价值和能力如果老板不愿意给涨工资，可能是因为认为当前的工作表现和能力并未达到相应的水平。

因此，提升自己的价值和能力是解决问题的首要步骤。

以下是几个提升自己的价值和能力的方法：1.学习进修：通过参加专业培训、进修课程或培训研讨会，提升自己的专业技能和知识水平，以便在工作中有更大的建树。

2.寻求导师帮助：找到一位经验丰富、资深的同事或上级，向他们请教和学习相关工作技巧和知识，提高自己的能力。

3.主动承担更多职责：在工作中，积极主动地承担更多的职责，展现自己的能力和价值，以此来证明自己值得得到薪资增加。

方法二：展示过去的工作成果有时候，老板可能没有意识到你在工作中取得的成绩和进步。

因此，展示过去的工作成果是向老板证明自己的价值和给予薪资增加的有效方式。

以下是几个展示工作成果的方法：1.制作工作报告：整理并呈现过去一段时间内的工作成果和取得的进展，包括完成的任务、解决的问题以及给公司带来的价值等。

通过报告，让老板了解你在工作中的贡献。

2.整理客户或合作伙伴的反馈：如果你在与客户或合作伙伴的交流中得到了积极的反馈，将这些反馈整理成文件或邮件，并与老板分享，使其了解你在与外部人员的沟通中取得了成功。

3.推荐信或证明：你可以请相关部门或同事为自己写一封推荐信或发表一份证明，证明自己的工作能力和成绩，让老板了解到其他人对你的认可。

方法三：面谈讨论和洽谈与老板进行面谈讨论和洽谈是解决薪资问题的直接途径。

以下是几个在面谈中进行讨论和洽谈的方法：1.准备充分：在面谈前，对自己的要求和期待有清晰的了解，并准备好相关的数据和证据来支持自己的请求。

2.强调个人贡献和市场竞争力：在面谈中，重点强调自己的个人贡献和市场竞争力，向老板证明你的价值和已经积累的工作经验。

3.提出合理的要求：在面谈中，以积极、客观的态度提出合理的薪资要求，考虑到公司的财务状况和与同行业的薪资水平相比较。

拒绝员工加薪话术

拒绝员工加薪话术拒绝员工加薪是一件非常棘手的事情，很多管理者可能会觉得非常地尴尬和不好意思。

但是，如果一个员工并不满足公司的加薪标准，或者公司的经济状况并不允许，那么拒绝加薪可能是最明智的选择。

以下是一些拒绝员工加薪的话术，希望对管理者有所帮助。

1. 谈论公司的实际情况你可以告诉员工，公司的经济状况并不允许给他们加薪。

你可以清晰地表明公司目前遇到的财政状况，以及对未来几个月的预计。

可以跟员工说，如果公司的情况改善了，你会重考虑他们的薪资问题。

例如，“我非常理解你们想要更高的薪资，但是当前公司的经济状况还无法承担。

我们需要保持财务稳定才能持续为员工提供工作机会和一定的福利待遇，所以就目前情况而言，我们暂不能满足你们的要求。

”2. 真诚地表达你对他们的重视告诉员工，他们是公司不可或缺的一部分，也表明在你工作角度来看，他们非常重要。

你可以肯定员工的贡献，感谢他们所做的工作，并表示感激。

例如，“我可以理解你们想要更高的薪资，但是公司的薪资标准很清楚。

你们对公司无疑是非常重要的，我们非常感谢你们的工作和付出。

虽然实际薪资可能不符合你们的期望，但我们依然非常重视你们在公司的作用。

”3. 讨论其它福利待遇的问题如果公司目前无法给员工加薪，工作上其它的福利待遇可以成为讨论的主题。

例如，公司可以考虑为员工提供带薪假期、弹性工作时间、培训和学习机会等等。

这些待遇可以帮助员工感受到公司的关心和呵护，也是员工继续留在公司的原因之一。

例如，“尽管公司目前无法满足您们的薪资要求，但我们希望通过其它的方式帮助您们获得更好的工作体验，例如提供培训机会、增加假期天数等等。

这些都是企业顾及员工需求的方式，我们希望您们能够明白。

”4. 提供帮助和建议如果员工一直想要得到更高的薪资，你可以给他们提供一些建议，或者为他们制定一个薪资提升计划。

告诉他们如何提高自己的价值，例如通过学习新技能、参加更多的培训、取得更多的证书等等。

当然，这需要在不伤害公司利益的前提下进行。

老板不愿意给涨工资,赶紧试试这三个方法,现在知道还不晚

老板不愿意给涨工资，赶紧试试这三个方法，现在知道还不晚在职场拼命努力的年轻人，都有升职加薪的梦想，可是有很多的老人，不管员工做出多么大的功劳，都不会主动给员工加薪;甚至有很多业绩好的人，都不知道如何向老板提出加薪的事情;其实，当员工向领导申请加薪时就是在谈判，要想让领导同意自己的申请，必须建立在双方友好合作的基础上才能够解决问题，毕竟上下级双方都需要利益最大化。

同事媛媛加入公司有一年多时间了，可是在一周年签续约合同时，公司没有主动为她调薪，由于心里不太高兴，媛媛也是问过身边其他的同事，发现公司里的老同事们，都数年没有享受过加薪的待遇了;媛媛在了解清楚之后，想过离职换份更好的工作，也想过和领导先谈加薪试试，媛媛是做好了各种计划;由于向领导申请加薪，不涉及离职的问题，媛媛先是准备好了各方面的材料，包括自己过去一年做出的业绩，和后面一年的工作计划，没想到领导竟然答应了媛媛的请求，而在其他同事进行效仿时，换来的却是被动离职。

向领导申请加薪是一件激动人心的时刻，对于大部分上班族来说，不断的升职加薪是最想看到的事情了，但是领导并不会都同意所有人的请求，领导要不要给下属加薪，完全是要考虑下属的能力和业绩;相信大家也遇到过这样的情况，不管自己如何努力的做事，领导们都不会主动给自己加薪，要是下属选择离职失去稳定的工作，心里又非常的不甘心;大家在遇到这种情况时，为了自己更大的获益，应该主动和领导谈判，争取给自己加薪，但是仍然无法实现加薪的人也是多数一、用自己的工作目标来跟领导进行谈判在公司里工作多年，领导始终不给自己加薪，在这种情况下可以主动询问领导，员工达到什么样的业绩或者标准，才可以实现加薪，凡事愿意用业绩换薪资的下属，领导们一般都不会拒绝的;大家要明白，在申请加薪的问题上，与领导谈判时一般都是劣势的一方，在这种情况下很难实现加薪的梦想;大家要想让领导同意自己的加薪请求，首先要做的就是就是等价交换，让领导感觉自值更多的钱，领导才会考虑给下属加薪的事情;大家要明白，加薪并不是一厢情愿的事情;所以说，大家在申请加薪之前，可以指定自己更有价值的目标，让领导看到未来的效益，才会同意下属加薪的事情。

升职不加薪这是为什么？

升职不加薪这是为什么？升职不加薪这是为什么？人们总是会把“升职加薪”连在一起，有几分顾名思之之感：似乎升职那么加薪就是必然！但是现实职场中，似乎并不是这么一回事，升值不加薪的例子也不少见，升职不加薪这是为什么？下面是小编为大家收集的升职不加薪这是为什么？，供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。

在很多人的印象里，升职和加薪是一个连贯事件，职位升高以后薪资自然也要涨，然而事实并非如此简单。

有的升职只是Title变高，并没有承担更多的职责，获得更好的资源，而有的升职虽然含金量较大，工资却没有变高，发生这样的情况，可能会有以下几种原因：1、先加薪，后升职。

当你面临升职不加薪的时候，你应该思考的第一件事是，是不是公司之前支付的薪资跟提升后的职位更匹配，也就是说钱早就给到位了，所以升职后不再调薪。

这么看来的话，其实你是赚了的。

2、先升职，再加薪。

虽然你4月高升了，但是公司调薪期在每年7月。

也就是说车一定会来，只是晚点而已，如果是这样的话，那就稍安勿躁，耐着性子等等吧。

3、你处在考量期。

虽然公司为你提供了更好的平台，但是还不能确定你究竟能不能创造更高的价值，这种情况下，如果想拿高报酬，就卯足了劲儿开干吧！4、升职和加薪是不同的奖励方式。

加薪是物质激励，升职是精神激励，有的公司激励手段有限，未必会全用在一个人身上，得到升职的你应该意识到，这是公司对你的一种激励与一种信任，也说明公司认为你适合这样的激励手段，那就别辜负公司的期待，用实际行动证明自己的能力吧。

升职不加薪原因1、不要因为升职却没给加薪而因此拒绝升职。

因为升职一般意味着你工作职责和权力的扩大，当然工作量和压力也会相应增加。

新的工作写在简历中呢，往往都是有含金量的，而且确实能提升你的能力。

至于老板不加薪或是避而不谈，我建议还是先升职，升职以后再找机会和老板沟通一下这个问题。

2、首先要明确不加薪的原因，然后采用相应的方法。

比如需要考察一段时间，你要知道考核指标、期限，有了标准你的努力才有方向。

浅析企业加薪中存在的问题及对策

浅析企业加薪中存在的问题及对策加薪是激励人才的关键杠杆，加薪意味着企业效益的增长，意味着员工收入的增加。

但有些企业虽花了钱给员工加薪，却产生令法人与员工都不满的现象。

不但没有起到应有的激励效果，反而引发了诸多的负效应。

本文对此进行了分析，并提出了解决的对策。

标签：企业；加薪；问题；原因；对策加薪是企业由于国民经济、市场竞争、人力成本等因素的变化性，为了保持其市场竞争力，对薪酬所作的一定幅度的正向调整。

它可以在基本薪酬、可变薪酬或间接薪酬任何方面的基础上调整。

一般而言，加薪应遵循下列原则：第一，薪酬的内部公平性或者内部一致性；第二，薪酬的外部公平性或者外部竞争性；第三，绩效报酬的公平性；第四，薪酬的因人而异原则。

由于有的企业没有把握这些原则，在实践中出现许多问题。

本文仅对此进行粗浅的分析：一、企业加薪过程中存在的主要问题1.加薪倾向平均，体现不出核心员工的价值。

很多企业尤其是国有企业的“大锅饭”现象向来比较严重，就连加薪也是简单处理，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别。

更不能发挥其激励的效力，甚至会引发员工尤其是能力强的员工的抱怨。

2.加薪依职位级别而定，中低层深受打击。

这种现象在传统的国有企业较易发生。

国企“牛气逼人”，连加薪也是按照行政级别而定，职位高的加的多，职位低的哪怕你能力再强、绩效再高，在你没爬上高位之前，还是别指望能够多加。

3.加薪“厚此薄彼”，破坏团队凝聚力。

加薪其实并不一定能保持员工的凝聚力，有些时候还会由于处理不当，而让企业的凝聚力不升反降。

4.将加薪当万能药，忽视精神激励。

薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好地为企业服务，构成双赢的局面。

反之，则会让员工对企业感到失望。

5.加薪手段背离企业文化，相对绩效没有上升。

企业的薪酬系统应该是与公司的企业文化相配合的。

与企业文化相背离的加薪手段，在薪酬系统中就不能起到激励员工的作用；而与企业文化相符合的加薪手段，可以起到加强企业文化的作用。

老板为啥不给老员工涨工资其实是有原因的

老板为啥不给老员工涨工资其实是有原因的老板不给老员工涨工资的原因可能有以下几个方面:1.经济情况：企业的经济状况可能不景气，营收减少或者利润下降，导致企业无法负担给所有员工涨工资的压力。

尤其是在经济下滑或者竞争激烈的行业中，老板需要控制成本以确保企业的生存和持续发展。

2.员工表现：老板可能认为老员工的工作表现不够出色或者达到预期水平，没有给予他们涨工资的机会。

老员工的工作能力、工作态度、专业水平等方面可能没有与时间同步提升，导致老板对其能力和价值产生了怀疑，不愿意为其涨工资。

3.公平考虑：老板希望在员工中建立一个公平的薪酬体系，而不是仅仅因为老员工已经在企业工作了很长时间就给予涨工资。

这将在员工间造成不公平感，降低团队士气和积极性。

老板可能根据员工的表现、成果、岗位价值等因素来评估涨薪幅度。

4.员工流失风险：老员工在企业工作时间长，他们的工资资源已经达到相对的天花板。

老板担心给他们涨工资会引发其他员工不满，进而提出类似要求或者离职。

老板不希望在员工流失的时候面临生产力下降、团队稳定性丧失等风险，因此选择不给老员工涨工资。

5.企业策略调整：老板可能正在调整企业的战略方向，需要在其他方面投入更多资源，而不是给予老员工涨工资。

企业战略调整往往需要进行新的技术研发、市场扩张、品牌建设等工作，这些都需要大量的投资，可能会导致老板暂时不愿意给员工涨工资。

6.动机鼓励：老板可能希望通过不给老员工涨工资的方式来激励他们更加努力工作，争取更高的绩效。

在没有涨薪的情况下，老员工可能会感受到一种压力和竞争，从而激发他们的工作激情和工作动力，提高工作效率。

总之，老板不给老员工涨工资可能有多种原因。

除了经济因素外，员工表现、公平考虑、员工流失风险、企业策略调整以及动机鼓励等都可能是决策的考虑因素。

无论老板的决策如何，重要的是要在员工之间建立公平公正的薪酬制度，激励员工积极进取，提高企业整体竞争力。

HR如何应对新员工的工资比老员工高

HR如何应对新员工的工资比老员工高第一篇：HR如何应对新员工的工资比老员工高HR如何应对新员工的工资比老员工高在国内很多企业对员工工资的保密性不是很注意，但是在国内的外资企业中却非常注重一点，他们的员工都不会知道其他人了工资，这样给公司的管理带来了极大的便利。

如果公司所有员工的工资都公开，常常会出现新员工的工资比老员工高，不仅给HR带来了苦衷，更多的则是老员工的委屈。

CubiHR专家教你来如何控制这种局面。

1、公司要建立以能力和绩效为基础的薪酬体系，新进员工工资高要有它的合理性，不然老员工不服气，能力和绩效是比较显性的，也是比较直观的。

2、福利方面可以适当向老员工倾斜。

比如工龄补贴，服务满多少年有住房补贴或房贷，增加资格和技能工资，比如评上技师有多少补贴，而工龄是评上技师的一个重要参考因素，建立“导师制”，从精神层面激励老员工。

培训机会也可以向老员工倾斜。

3、工资保密工作要做好。

尽量不要让工资在员工间传来传去，可以采用“两张工资条”，比如发给员工的是一张经过处理的工资条，上面的工资要比实际工资要低些。

4、普通员工层面，尽量避免新老员工工资差距过大，因为这一层面的人最多，想法也比较单纯，一旦出问题了，就很难解决。

专业技术人员和管理人员可以采用工资保密的方式处理。

5、每年调薪时适当向老员工倾斜，缩小新老员工的工资差距。

6、当新员工的工资被老员工所知时，要解释新员工工资为什么这样定，把新员工的能力和优势展示给老员工看，取得老员工的理解，当然新员工的工作量要和他的工资相匹配。

企业给员工的工资木有绝对的公平，这个也是根据你的能力而决定的，老员工也不应该倚老卖老，解决新员工的工资比老员工高的方法比比皆是，其实最好的方法就是工资保密工作要做好。

第二篇：写给新员工和老员工写给新员工和老员工1.要么全力以赴的干，要么早点滚蛋，在任何一个位置混日子迟早会有人拿你开干，你要明白，做企业不是做慈善，如果你愿意被慈善，建议你去要饭。

几个拒绝老板加薪的理由

几个拒绝老板加薪的理由拒绝老板加薪是一个需要慎重考虑的决定。

在决定如何回应老板的加薪要求时，我们需要考虑到个人职业规划、公司财务状况以及当前市场行情等多种因素。

下面是几个拒绝老板加薪的理由：1.薪资不符合市场行情如果在市场上找到的同等岗位的薪资水平远高于老板提出的加薪幅度，那么拒绝老板的加薪要求是有合理性的。

一个合理的加薪请求应该体现员工的价值，并与行业标准相符。

2.工作负荷与薪资不成正比如果你的工作负荷明显超过了合理范围，而薪资没有相应提高，你可以考虑拒绝加薪。

工作负荷过大可能导致工作效率下降、身心健康问题等，这需要公司给予适当的回报来保持员工的积极性和工作动力。

3.公司财务状况如果公司目前处于经济困难时期，无法承担加薪，拒绝加薪也是可以理解的。

一个明智的决定是支持公司度过难关，待公司状况好转后再重新讨论加薪问题。

4.我们之前的工资谈判并不完善如果你在加入公司时没有充分了解该岗位的薪资水平，并没有达到你原先期望的水平，现在是一个好的机会重新提出谈判。

你可以以此为理由拒绝老板的加薪要求，而要求重新评估你的薪资水平。

5.个人职业规划拒绝加薪的另一个理由是个人职业规划。

员工有自己的短期和长期职业目标，有时候过高的薪资会限制个人在职业发展上的选择。

所以，拒绝加薪也可以是出于为了更好地实现个人职业规划的决策。

6.其他福利待遇如果公司无法提供加薪，但愿意提供其他形式的福利待遇，例如培训机会、灵活的工作时间、额外的假期等，这也是一个可以接受的替代方案。

在这种情况下，拒绝加薪并不意味着拒绝更好的职业发展机会。

7.工作环境和团队合作有时候，员工更关注工作环境和团队合作等方面的因素，而不仅仅是薪资。

如果公司提供了良好的工作环境，有合作的团队，这也是一个可以考虑的因素。

总而言之，拒绝老板的加薪要求需要综合考量多种因素，包括市场行情、公司财务状况、个人职业规划等。

拒绝加薪不仅仅是为了争取更好的薪资待遇，而是为了更好地实现个人职业发展目标，维护自己的权益。

职场加薪的四大陷阱,你遇到了吗？

职场加薪的四大陷阱，你遇到了吗？一般来说。

加薪是一件值得高兴的事情。

但大部分事情都没有完全的绝对，加薪也不例外，有时也会存在陷阱。

有时候，加薪的工作无助于达成你的职业目标。

你在公司的职位无法晋升，老板只能不断地给你加薪，最后的结果可能是你的薪水很高，却没有承担起这份薪水对应的职责，以后你再进入就业市场，眼高手低，很难找到满意的下一份工作。

陷阱一：没有个人晋升空间经过多年的磨练，你的羽翼终于丰满，你可以展翅高飞了。

身为公司骨干的你，一定是老板最不愿失去的助手。

但是，老板又不能继续提拔你，因为你的重要性，已经对他构成了威胁，所以为了让你能继续为公司服务，老板慷慨地给你加薪。

没有职业发展空间，你的职业生涯宛若死水一潭。

职业生涯的“发展性”决定了你能否达到职业目标。

积累了足够的职业含金量，但却没有空间发挥，你一定会抱怨“英雄无用武之地”，丰厚的薪水买断了你职业的可持续发展，想来一定是件不划算的事。

陷阱二：职业道路失去连续性当你的上司承诺给你加薪时，不论是对你工作成绩的一种奖励，还是托付给你难度更大的新任务，总而言之，你的上司是对你有所期望的。

但如果上司期望你完成的“新任务”，和你以往的工作经历毫不相通，甚至是一片空白，你就应该考虑，是否要拒绝上司的“利诱”。

职业生涯具有螺旋上升性，最讲究“连续”。

如果你的职业生涯出现断层，或者一个发展良好的职业道路突然掉转行进方向，对于你的职业发展都是一种“倒退”。

所以职业规划首先强调“职业方向定位”，认清个人资源所在，确定职业方向后，才可以制定“职业发展阶段”并付诸实施。

碍于“孔方兄”的面子，你接受了新任务，一定会感到压力沉重：工作经验无法发挥，人际关系无法调动，一切从零开始。

迷失职业方向，跟着老板走，将使你的职业生涯断断续续。

陷阱三：行业没有发展前途行业没有发展前途，你的公司就没有发展前途，而你，这个公司的雇员，也就没有发展前途。

所以，即使你的公司正在正常运做，甚至在良好地发展，而你也因工作成绩而被提拔加薪，你也应眼光放长远一些，预见一下公司未来会不会遭受行业被淘汰而波及的厄运。

领导不同意涨薪？三招来搞定!

领导不同意涨薪？三招来搞定！大家好，本期为你分享的主题是——“领导不同意涨薪？三招来搞定！”。

本节内容选自书籍《HRD：给世界500强做人力资源管理的咨询笔记》。

很多HR朋友问我，什么时候提出公司的涨薪方案或者调薪方案，领导批复的可能性比较大。

当然了，我不会说什么等领导心情好的时候或者星期五下午最好这种意识流的话。

今天我们将根据一些访谈领导的记录，剖析领导不愿调薪的原因，然后再针对这些原因对症下药，让领导对你的涨薪方案点头称赞！为了解决调薪的问题，我们要先了解“领导为什么会对调薪有所忌惮”。

我曾经针对这个问题访问过好些个领导，在访谈中，我经常会问到一个问题，就是：“每年公司固定的涨薪环节，您怎么看，或者您觉得之前的涨薪策略有什么缺陷？”领导A表示：“每年涨薪无可厚非，毕竟通货膨胀，薪酬标准应该调，但是人力资源成本现在占总成本的比重越来越大，我还是觉得这应该做得精细一些。

统一涨，或者极小差别地涨，让我觉得这是对浑水摸鱼的一种纵容，对于努力工作的员工来说是一种侮辱。

”领导B认为：“我们公司的业务波动性比较大，原来定的策略就是公司业绩好的时候给大家涨一涨，公司业绩不好的时候降一降。

当时大家答应得好好的，结果涨的时候，没人说话，皆大欢喜，降的时候有各种不满，导致现在我在业绩好的时候也不敢批这个预算。

这不是动态调薪，这是滚雪球啊，上去就下不来，所以还是算了。

”领导C似乎也有同样的顾虑，他说：“我们之前那个统一调整的方案太差了。

我是做业务出身，你说你给业务团队一月涨300元工资，能有什么用？业绩好的不在意，在意的都是业绩不好的，但是因为我们公司仅业务就有1700多人，这下每个月的人力成本增加51万元，一年就是612万元，这不是浪费吗？”在我访谈的对象中，大致就是这三种回答。

我们不难看出：领导对于涨薪这件事，普遍存在三点顾虑：一是平均主义涨薪，没有奖励效果。

二是动态调薪机制失效，即使有钱我也不敢涨，怕给以后添麻烦。

为啥不愿意用老员工

为啥不愿意用老员工
大部分的老板不愿意用老员工大概有以下几种原因：
第一，很多老员工喜欢倚老卖老。

老员工在公司干了几年之后，对公司的各种规章制度早已十分熟悉，有些所谓的“老油条”可能安于现状，不像新来的员工那么干劲十足，而老板最不愿意看到这样的老员工，但有时候碍于情分有些老板可能不想开口说他们，但心里面难免生出把他们“炒鱿鱼”的想法。

第二，在相等条件下，老员工开出的薪资可能比新员工高一些，老板的利益空间因此降低。

有些老员工觉得自己为企业服务的时间比较长，工资应该也水涨船高，就算没有功劳也有苦劳；但是老板则不这么认为：同样的岗位同样的工作，新员工也能完成，为什么不选择薪资要求稍微低一点的新员工呢？
第三，新员工能为企业注入新鲜血液，带来更多的利益。

新员工入职的时候充满干劲，身上仿佛有使不完的力量，有时候就算经常加班也不会有怨言；但是老员工要是经常加班却没有加班费的话，可能就会怨声载道。

中国的“加班文化”由来已久，如果你不想干，就只能选择另谋高就，不然有的是人前仆后继。

这也许也是一部分职场人的无奈吧！。

为什么有些领导对能力高的员工非但不重用，反而对其刻意打压呢？

为什么有些领导对能力高的员工非但不重用，反而对其刻意打压呢？工作之所以能让职场人又爱又恨，无论是处于普通基层位置的员工，还是位于核心管理区域的领导，都无法抑制地对它怀有追逐之心，这是由名利本身所散发的自然诱惑，很少有人能完全克制。

若是遇到如下几种情形，员工应该及时离开团队。

一、公司管理混乱，员工缺乏踏实感但凡是任何一家公司濒临倒闭，都会让身处其中的员工直面大厦将倾的危局，如果企业高层不能力挽狂澜，使公司回到正常的发展轨迹之中，要么是败局已定，非人力所能为，要么是领导只顾个人私利，导致管理层面出现内部冲突和混乱。

二、同事相互排挤，让员工心烦意乱优秀的职场团队必然可以在工作阶段使人心相聚，方能合力创造一次又一次的辉煌佳绩。

如果领导对下属之间经常争斗的情况视若未见，在笔者看来，这属于有意放纵，一旦对抗的态势不能被有效控制，这样的环境难免会让员工心烦意乱。

三、有能力之人成为领导打压的对象公正严明的领导对于企业本身而言，无疑是非常有利的，因为这样的管理者没有私心，不会为了个人利益而做出损害集体的事情。

反之，如果领导私心过重，把团队利益看得很轻，那么其对自己的地位将会倾力维护，能力高的员工可能会因此而被刻意打压。

四、领导冷漠无情，对下属非常严苛身处职场，员工和领导之间是从属关系，管理者和执行者的身份很难有转变的可能，除非员工获得重用的机会，进而越过同事，拥有旁人所羡慕的权力。

当然，领导若是冷漠无情，那么下属想要出人头地，其被看重的几率无疑是微乎其微。

每个员工都应该向领导的职位看齐，这不是异想天开，而是给予自己一个可以实现的目标。

内心若是缺乏期待和雄心，员工将会变得目光短浅，整天被工作忙得头昏眼花，却不懂得抬头看看更高和更远处的风景，这样的人生岂不是很暗淡？如果您喜欢此文，请关注一下。

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