省人民医院绩效考核详细方案

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省人民医院绩效考核详细方案

省人民医院绩效考核详细方案
**省人民医院绩效产品实施方案
详细方案
-10-26
一、全院关键指标
1、指标依据
⏹医院的战略目标；
⏹省医字[ ]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》
提高医疗质量、优化服务；
执行《指导意见》，完成公立医院改革；
以重点学科为龙头，加强各学科建设；
加大人才培养力度，建好三支队伍；
有效激励，促进科研技术创新。

⏹基本原则：
✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。

省人民医院绩效考核详细方案

省人民医院绩效考核详细方案内部编号：（YUUT-TBBY-MMUT-URRUY-UOOY-DBUYI-0128）**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据医院的战略目标；省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。

基本原则：方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。

KPI 指标设置原则：重要性原则（不可能面面具到）公平性原则（不同组织之间需要公平）一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）政策性原则（符合医院管理政策）可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集类别指标内容与考核财务维度指标经济效率成本收益率保证利润增长，降低成本消耗,增强赢利能力，反映医院整体运营情况。

人均收入考核本期收入与去年同期的比例。

反映医院在收费标准一定的情况下，工作量增长与新业务开展水平。

收入材料耗用率反映出临床科室收入中的材料的耗用情况。

可以与同类医院作比较，找到差距原因。

降低百分点，节约成本。

成本变动率科室人均业务收入，反映出人均收益情况。

评价医院劳动生产率情况。

业务收入增长率实际总收入与去年同期业务总收入比较。

反映实际业务总收入增减变化,考核科室的收入持续增长能力。

百元固定资产收入科室资产投入使用情况。

通过对取得的收入与投入的资源相比较,评价医院对物力资源的运用效率。

在医院管理中不能盲目扩张,一味求大求全,而应当重视资源配置的有效性。

价格管理考核科室收费情况。

财务综合指标考核科室开展经济业务活动的规范性，合理性，及其他相关财务指标的达成情况。

病人负担药品比例考核科室总收入中药品收入所占比例。

人民医院绩效考核管理办法 (一)

人民医院绩效考核管理办法 (一)人民医院绩效考核管理办法近年来，我国医疗体系不断深化改革，提升医疗服务水平和质量成为各级医疗机构的共同追求。

为了推动医院工作更加精细化、规范化，越来越多的医院单位采取绩效考核管理模式。

人民医院绩效考核管理办法便是其中一项重要的管理措施。

一、考核指标制定考核指标是衡量医院工作成效的重要依据，人民医院的考核指标主要有以下几个方面：1.医疗服务：关注医院医疗技术、诊疗能力、治疗效果等方面的指标，如手术成功率、患者满意度等。

2.科研教学：关注医院科研水平和教学质量，如发表SCI论文数、参与培训人数等。

3.人员配备：关注医院人员分配合理性，如医生和护士的人均工作量等。

4.医疗质量与安全：关注医院医疗质量与安全指标，如医院医疗差错事件数等。

二、考核流程1.考核周期：人民医院的考核周期为一年，每年一次。

2.考核组成：医院成立由领导班子牵头的绩效考核小组，具体包括医院领导、卫生局相关负责人、医务科室主任、护理团队负责人等。

此外，医院在承担同级别药品监督检查任务的药品检查机构也可参与考核。

考核组人员应固定，除非调整了考核单位或职能职责，否则考核组员名额不变。

3.考核内容：按照考核指标制定的各项考评内容，采用定量与定性评估相结合的方式分别进行，对各项指标积极给予表扬、及时纠正不足和弱项，在考核中充分发挥表扬激励和警钟长鸣的作用。

4.考核结果：考核小组根据各项考评指标的加权平均值，形成综合考核结果，并对考核结果实施分类处理。

具体处理方式包括：提出表扬、奖励或红旗单位，公开曝光存在问题的医疗机构或科室，落实通报批评、督促整改等监督措施。

三、考核结果应用人民医院的绩效考核结果作为医院工作的一个重要参考，用于落实医院激励制度、落实领导班子重大决策、推进医院工作改进、完善医疗服务质量等方面。

同时，考核结果还被用于参加本地区和全国性的医院绩效竞赛，展示医院发展实力和学科特色，评判医院在区域医疗体系和国家医疗保障体系中的角色和地位。

医院科室绩效考核方案（2）

医院科室绩效考核方案（2）医院科室绩效考核方案医院绩效考核方案一、科室绩效;科室总绩效工资(A)=(科室总收入-科室总成本)×绩效分配权重系数×综合目标考核得分在97分以下按100元/分扣发绩效工资。

医疗的分值扣科主任，护理的分值扣护士长，科室所扣分值能追述个人的，由科主任追述并扣罚到当事人。

医师风险绩效(B)=A×20% 科室活动经费(C)=A×2% 门诊津贴(D)= 200元二、医师绩效工资;医师总绩效工资(E)=(A -B-C-D)×医师人数/全科总人数住院医师按工作量享受风险绩效;科主任享受医生平均绩效的.1.8倍，付科主任享受医生平均绩效的1.6倍门诊医师绩效工资(F)=科室平均绩效工资+D(科室进行量化考核)门诊轮换至病房的医生及进修医生归岗者，首月享受科室平均绩效工资。

门诊医师工作量包括：门诊人次、收住院人次及出勤情况。

三、病房医师绩效工资：病房医师工作量指标包括：出院病人数、出院病人总占床日数、当月出勤，结算收入。

各项指标的权重系数a=(本人当月出院结算病人数÷全科当月出院结算病人数)×30% b=(本人当月出院结算病人占床日数÷全科出院结算病人占床日数)×20% c=(本人收入÷全科收入)×40%d=(本人当月出勤天数÷科室当月总出勤天数)×10% 个人绩效工资=a+b+c+d。

(科室二级考核)四、护士长享受护士平均绩效的1.8倍，副护士长享受护士平均绩效的1.6倍。

五、临床护士绩效工资的发放：六、临床护士绩效工资的发放：按照护士能级管理规定执行，有床位的科室，护士绩效分配系数：辅助护士0.4倍、责任一级护士0.8倍、责任二级护士1倍、责任三级护士1.2倍.其他无床位的科室按原方案执行，科室护士总绩效工资(G)=(A -B-C-D)×护士人数/全科总人数七、能级管理占80%，出勤占20%。

医院绩效考核分配实施方案

医院绩效考核分配实施方案一、考核指标1. 服务质量：包括医疗服务的满意度、医生、护士和其他服务人员的服务态度以及对待患者和家属的态度和行为等方面。

2. 医疗安全：包括各项安全标准的执行情况、病患的安全、操作人员的安全等。

3. 治疗效果：包括患者治疗后的康复情况，治疗成功率等方面。

4. 经营效益：包括医院的经济利润、运营财务情况、收益增长等方面。

二、考核流程1. 设立考核小组：由医院管理层设立，包括医院高层领导、管理人员、医学专家等。

2. 审核考核指标：由考核小组审核制定每一项考核指标，评估具体分值。

3. 确定考核周期：一般一年为一个考核周期，考核结束后对结果进行评估和总结。

4. 进行考核评分：对医院的各项考核指标进行评分，最终将得分逐一汇总。

5. 根据考核总分和各项指标的分值，制定考核津贴的详细方案。

三、考核津贴分配1. 绩效考核分配原则：医院绩效考核分配原则是公平、公正、公开、透明的。

2. 设定津贴额度：医院应根据总得分确定津贴额度，最终确定津贴的总额度后，根据各项考核指标得分情况，进行单项津贴分配。

3. 考核津贴分配范围：考核津贴分配对象包括医生、护士、技术人员等，根据不同人员的岗位等级、学历、工龄、绩效作出不同的分配。

4. 发放周期和形式：每年一次，以现金形式发放。

四、总结和完善1. 评估考核方案：医院应及时评估考核方案，对考核指标和分配方案进行调整和改进。

2. 宣传和公示：医院应及时向全院员工公示考核结果和津贴分配方案，加强对津贴分配机制的宣传和解释。

3. 完善制度：医院应不断完善绩效考核和津贴分配制度，确保津贴分配合理、公正。

省人民医院绩效考核详细方案

**省人民医院绩效产品实施方案详细方案2016-10-26一、全院关键指标1、指标依据⏹医院的战略目标；⏹省医字[2016]1号文件年度工作目标：《年度工作计划》提高医疗质量、优化服务；执行《指导意见》，完成公立医院改革；以重点学科为龙头，加强各学科建设；加大人才培养力度，建好三支队伍；有效激励，促进科研技术创新。

⏹基本原则：✓方案调整采用平稳过渡模式，避免幅度较大的变化，影响工作的积极性。

⏹KPI 指标设置原则：✓重要性原则（不可能面面具到）✓公平性原则（不同组织之间需要公平）✓一致性原则（纵向时间一致性，类似职能，一致标准）✓政策性原则（符合医院管理政策）✓可操作性原则（数据采集可能性，工作量与人员投入现实性）✓领导意识体现原则（发展目标，工作重点，）✓符合利益关联方原则（政府，就医者，费用支付方，投资人，经营管理者，员工）2、指标集3、考评方法及属性4、评分方法说明1）区间法方法简介：针对趋高指标（正向指标）、趋低指标（反向指标）设置对应指标基准值，目标值，最佳值，将指标值划分4个指标得分区间，针对趋中指标设置对应指标基准值下限、目标值下限、最佳值、目标值上限、基准值上限，将指标值划分6个指标得分区间，对每个区间设置相应的得分标准。

当指标值落在不同的区间时，按照所在区间的评分标准进行指标分数评定。

区间说明：公式：★趋高指标（正向指标）：A）区间1计算方法：当实际值 < 基准值时：指标得分 = 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值 > 最佳值时：指标得分 = 最高分★趋低指标（反向指标）：A）区间1计算方法：当实际值 > 基准值时：指标得分 = 最低分B）区间2~3计算方法：指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间4计算方法：当实际值 <= 最佳值时：指标得分 = 最高分★趋中指标：A）区间1计算方法：当实际值 < 基准值下限时：指标得分 = 最低分B）区间2~5计算方法：指标得分 = 分数下限+（分数上限－分数下限）*（实际值－指标值下限）/（指标值上限－指标值下限）C）区间6计算方法：当实际值 > 基准值上限时：指标得分 = 最低分相关参数设置要求：I、趋高指标（正向指标）或趋低指标（负向指标）：A）3个指标参考值：基准值，目标值，最佳值B）4个区间分值：区间1分数、区间2分数、区间3分数、区间4分数。

医院绩效考核分配方案

医院绩效考核分配方案一、绩效考核目的二、考核对象与范围这次考核的对象涵盖了医院全体员工，包括医生、护士、行政人员等。

考核范围则包括了医疗质量、服务水平、工作效率、团队协作等多个方面。

1.医疗质量：包括病例书写、诊断准确率、治疗方案合理性等。

2.服务水平：包括患者满意度、医患沟通、服务态度等。

3.工作效率：包括工作进度、任务完成情况、病床周转率等。

4.团队协作：包括团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。

三、考核指标与权重1.医疗质量（40%）：病例书写规范、诊断准确率、治疗方案合理性等。

2.服务水平（30%）：患者满意度、医患沟通、服务态度等。

3.工作效率（20%）：工作进度、任务完成情况、病床周转率等。

4.团队协作（10%）：团队凝聚力、跨部门协作、信息共享等。

四、考核周期与流程1.考核周期：以季度为单位，每季度进行一次考核。

2.考核流程：a.制定考核标准：由各部门负责人根据实际情况制定考核标准。

b.收集数据：各部门负责人收集相关数据，如病例、患者满意度调查等。

c.统计分析：对收集到的数据进行统计分析，得出考核结果。

d.反馈结果：将考核结果反馈给被考核人员，让其了解自己的工作情况。

e.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的员工给予奖励，对表现不佳的员工进行处罚。

五、奖励与处罚措施1.奖励措施：a.现金奖励：对考核结果优秀的员工给予现金奖励。

b.职业晋升：对连续多次考核优秀的员工，优先考虑晋升。

c.培训机会：为优秀员工提供更多的培训机会，提升其综合素质。

2.处罚措施：a.经济处罚：对考核结果不佳的员工给予经济处罚。

b.岗位调整：对连续多次考核不佳的员工，进行岗位调整。

c.培训整改：对考核不合格的员工，安排培训整改，提升其工作能力。

六、方案实施与监督1.实施步骤：b.宣传培训：对全体员工进行方案宣传和培训，确保员工了解方案内容。

c.正式实施：按照方案规定，进行绩效考核。

2.监督保障：a.成立考核小组：由各部门负责人组成，负责监督绩效考核的实施。

人民医院临床护理人员绩效考核方案

人民医院临床护理人员绩效考核方案为贯彻落实我院绩效考核方案，充分调动护理人员工作的主观能动性和工作积极性，体现多劳多得，优绩优酬，更好地促进护理工作的可持续性发展，结合临床护理工作实际情况，制定《人民医院临床护理人员绩效考核方案》。

一、指导思想根据三甲医院标准及我院绩效考核方案，建立适合护理人员工作性质的绩效方案，更新思维，转变观念，逐步树立技术、劳动、评优、晋升、满意度及岗位管理等要素参与分配的理念，建立以按劳分配为主体，多种分配形式并存的新型分配制度；坚持以病人为中心，向社会提供安全、高效的优质护理服务，稳步推进医院的改革与发展。

二、目的意义1、调动护理人员工作的主观能动性和工作积极性。

2、更好落实规章制度，提高护理业务水平及能力。

3、改进护理质量、规范护理行为，提高患者满意度。

4、提高教学、科研及业务水平，鼓励开展新技术新项目。

三、组织机构与职责为了确保绩效管理工作的顺利开展，成立护理绩效管理工作领导小组，具体构成与职责如下：（一）领导小组组长：副组长：成员：领导小组下设办公室在护理部，xx清兼办公室主任，xx兼办公室副主任，负责具体工作。

（二）领导小组职责1、负责制定临床科室护理绩效考核方案。

2、对各临床护理绩效考核方案和执行过程中的客观性、公正性、真实性等进行督导检查，并对检查结果进行分析、反馈。

3、小组成员有监督管理绩效考核、量化的权利，征求意见建议，及时反馈、讨论，对绩效考核方案进行调整、修订。

四、绩效考核及分配原则1、成立由科室护士长及业务骨干组成的绩效考核领导小组，组织制订本考核单元的分配方案并实施，同时将每月分配结果按时上报绩效管理办公室。

2、坚持护理质量及服务态度为标准，专业技术规范和实际工作中的客观事实为基本考核依据的原则。

3、根据科室的实际情况，坚持科学合理，实行按劳分配、多劳多得、优绩优酬原则，向特殊、重要、高技术、高风险岗位适度倾斜，体现不同层级人员间的收入差异，努力激发科室护理人员的主动性、积极性和创造性，激发科室内部活力，持续提升科室业务水平的原则。

省人民医院绩效实施指南

省人民医院绩效实施指南绩效管理咨询效劳及信息系统树立项目方案修订稿提交：东软望海科技提交日期：2020年09月3日项目团队：项目担任人：武涛项目顾问：王志纲项目成员：阅读说明本方案是用于河南省人民医院实施绩效管理信息系统的配套文案，为征求意见稿基础上的修订稿。

供医院绩效管理小组和软件项目组实施之用。

本方案包括四局部，一是奖金分配方案的总体原那么；二是其他方法的实施细那么，包括关键战略目的方案的实施细那么和任务量绩效考核的实施细那么；三是实施进程中的操作指南，包括二次分配的基本原那么；四是参考量表。

较修订稿添加了指导要求、战略绩效目的的实施指南、任务绩效实施指南三局部外容。

去掉了征求意见稿中的方案一。

添加了相关案例。

在第一局部中，用第一章引见奖金分配的全体思绪，由原来的以〝收支节余系数法〞为主的奖金方案，向同时考量医院战略、临床、医技任务量和科室运营三局部偏重的奖金分配方案晋级。

这种方案最大的优点是一线的支出与任务量、任务强度相关，支出只与自己的可控制的本钱相关，药品支出和计价资料支出都与奖金有关。

整个奖金与全院的关键绩效目的相关。

这种方案将医院战略要求、一线的任务量和任务强度、直接支出无机结合，框架上较为动摇。

第二局部中，用第二章、第三章引见医院战略相关的关键业绩目的法和任务绩效〔任务量计点法〕的实施方案，这一局部触及到目的分解和关键目的选择的效果、任务量点值确定的效果，需求指导决策。

添加了如何任务绩效中确定点值的如何成立项目组和指点原那么。

参考的任务绩效点值曾经另文给出。

第三局部，是详细操作实务，主要思索的是如何与现有的奖金分配水平相顺应，如何与信息系统配合，停止稳步的推进，如何停止科室的二次分配。

第四局部，提供了国际外相关医院数据的局部参考量表作为附件。

需求医院职能部门依据本院规章、制度，参考量表中的评分项目或规范，进一步制定本院运用的绩效考核规范量表。

评分得出的数据，给出电子数据，再应用绩效管理软件完效果效测评。

人民医院绩效考核管理办法

医院绩效考核实施细则为了切实加强医院管理，转变工作作风和提高医疗服务能力，全面评价各科室工作实绩，充分调动工作积极性，按照“客观公正、科学合理、便于操作”的原则，制订本考核办法。

一、考核原则（一）着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。

（二）力求体现医院职工素质、工作作风与效能。

（三）注重体现医院廉政建设和社会形象建设。

（四）全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。

二、考核机构成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。

考核领导小组下设办公室，具体负责考核工作。

组长：成员：办公室：考核办考核办主任：成员：三、考核方式（一）实行院、科两级考核制。

科室每月对照考核办法进行自查，建立考核日誌并记录；医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。

（二）建立个人综合考核档案，不良业绩记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。

（三）建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。

（四）通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。

（五）医德医风，行政查房，医疗质量，护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责，要求每月28日前将考核情况交考核办。

（六）考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。

考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。

四、考核内容与计分标准采取记分制，每分折合5元，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。

本办法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以原有规定或其它职能配套措施为准。

有关奖励条款以原文件为准，通过考核一并兑现。

（一）医德医风与劳动纪律1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1分，超过半小时，扣2分。

2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到，无故不参加或不签到者，扣1分∕次。

3、上班时应按要求着装，佩戴工号牌，违者扣1分∕次。

人民医院绩效工资实施方案

人民医院绩效工资实施方案根据卫生部医院综合评价指南的要求，本着以病人为中心，以提高社会效益和经济效益为目的，以医疗质量、医德医风建设，工作效益为重点，充分调动职工积极性，发挥中层干部主观能动性，建立有效的激励机制，本着向临床一线倾斜的原则，结合我院实际，制定本方案。

一、指导原则1、通过综合目标考核，提高医疗服务质量和效率，降低医疗费用，提高社会效益。

2、通过科负责人二次分配，提高科室凝聚力和职工的工作积极性。

3、通过成本控制，优化资源配置，提高经济效益。

4、按劳分配，效益优先，兼顾公平的分配原则。

5、根据医院不同科室的业务内容，技术水平，风险程度，劳动强度等四种因素制定不同的分配系数，建立重技术、重实效、重贡献的绩效工资分配机制。

二、各科室定编定员及绩效工资分配系数：(见附表2)三、收入项目：1、临床科室全额计入科室收入的有：治疗费、检查费、床位费、护理费、陪护费、诊查费、材料费、其他费用(除上述项目以外的其他医疗收入)。

住院病人按出院数每人次290元计入。

（医改药事补助）。

门诊病人按门诊人次每人次9元计入。

（医改药事补助）。

2、部分计入临床科室收入的有：放射、CT、检验、B超、心电、胃镜、肠镜等收入按20％计入。

3、医技科室收入按80％计算收入。

4、手术费按5:5比例分配计入临床科室和手术室。

5、产房收入按5:5比例分配计入临床科室和产房。

6、各科转入ICU病人费用按60％计入相应临床科室。

四、支出项目：1、全科岗位结构工资总额、卫生员工资。

2、中心供应室、洗衣房、设备及房屋日常维修材料费等。

3、夜班费。

4、固定资产折旧：从2014年1月新购进的开始计算折旧。

5、氧气：按氧气收入比例分摊成本办法进行核算。

6、水电：按实际用量核算，公共部分按收入比例分摊。

7、房屋租金：按每平方2元进行核算。

8、后勤物资及卫生材料：按实际领取金额核算。

9、科室外出学习、出差费用。

五、绩效工资计算方法：（科室总收入一科室总支出）×分配系数+考评结果按结账时间核算各科室收入。

人民医院绩效考核管理办法

一、考核原则（一）着重体现科室完成各项工作目标以及中心工作任务情况。

（二）力求体现医院职工素质、工作作风与效能。

（三）注重体现医院廉政建设和社会形象建设。

（四）全面体现“百姓放心医院”和“平安医院”。

二、考核机构成立绩效考核领导小组，负责科室目标责任制的考核评分，考核结果与考核工资挂钩。

考核领导小组下设办公室，具体负责考核工作。

组长：成员：办公室：考核办考核办主任：成员：三、考核方式（一）实行院、科两级考核制。

科室每月对照考核办法进行自查，建立考核日誌并记录；医院每月根据考核标准对各科进行不定期全面检查，结果与考核工资挂钩。

（二）建立个人综合考核档案，不良业绩记录档案，作为晋升、晋级和评先的依据。

（三）建立药品合理使用、单病种合理检查、患者满意度档案。

（四）通过考核办监督、举报电话、医院信箱、意见箱、抽查等形式进行核实和考核。

（五）医德医风，行政查房，医疗质量，护理质量考核主要由院办室、医务科、护理部负责，要求每月28日前将考核情况交考核办。

（六）考核人员及时将考核情况汇总，每月28日前交考核办。

考核办每月将考核情况汇总，兑现考核工资。

四、考核内容与计分标准采取记分制，每分折合5元，考核办考核到科室，由科室根据考核情况兑现到个人。

本办法由考核办负责解释，既往有关制度与本条例相冲突者，以本条例为准，本条例未涉及内容，以原有规定或其它职能配套措施为准。

有关奖励条款以原文件为准，通过考核一并兑现。

（一）医德医风与劳动纪律1、员工必须按时上下班，不得迟到、早退或中途离岗，违者每次扣1分，超过半小时，扣2分。

2、院领导及行政职能科室负责人按要求参加晨会交班并签到，无故不参加或不签到者，扣1分∕次。

3、上班时应按要求着装，佩戴工号牌，违者扣1分∕次。

省人民医院绩效实施指南

省人民医院绩效实施指南为了提高省人民医院的工作效率和服务质量，制定了一份绩效实施指南。

该指南旨在通过规范和科学的管理，使医院的绩效达到最佳水平。

一、绩效的定义绩效是指组织实现其目标的程度和质量，通常表现为实现的结果和投入的效率。

医院的绩效主要包括医疗质量、医疗安全、医疗服务、管理效率等多个方面。

二、绩效管理的基本原则1.目标导向绩效管理要以医院的目标为导向，制定出符合医院实际的绩效指标，从而指导医院各项工作。

同时，要求相关部门和人员按照一定的计划和标准去履行义务。

2.全员参与绩效管理需要全员参与，每个人都有责任和义务去完成各项任务。

同时，要建立相应的激励机制，鼓励大家积极参与，并通过奖励和惩罚等方式激励员工的积极性。

3.科学精细绩效管理需要科学精细，即前期的目标确定、计划履行、数据统计和后期分析和评估都需要精细严谨的实施，尤其是日常管理流程的创新和优化。

4.公正公平绩效管理需要公正公平，保证考核的公正性和合理性，确保每个员工获得公平的机会和回报，充分发挥员工的积极性和创造性。

三、绩效指标1.医疗质量指标绩效管理的核心是医疗质量，该指标主要包括病人的治愈率、术后并发症的发生率、药物的使用和病房卫生等多个方面。

医疗质量是医院的核心竞争力，是医院可持续发展的基石。

2.医疗安全指标医疗安全是保障病人健康的关键，也是医院的重要使命。

医疗安全的指标主要包括手术前、中、后的安全控制、医疗器械的使用、护理人员的操作规程等多个方面。

3.医疗服务指标医疗服务是医院的形象和服务水平的体现，好的医疗服务可以提高病人的满意度和信任度。

医疗服务的指标主要包括病人对医院服务的评价、医生患者沟通的质量、病房卫生条件等多个方面。

4.管理效率指标管理效率是医院的重要管理绩效目标，主要包括医院在人力、财务、物资等方面的绩效。

管理效率指标可以反映医院的精细管理和效益水平。

四、绩效管理的实施步骤1.制定绩效指标医院要根据自己的实际情况，制定出符合自身特点的绩效指标，确保绩效目标的合理性和可行性。

江苏省人民医院职工年度考核参考评分细则[精品]0

附件6江苏省人民医院职工年度考核评分细则工作实绩评分细则（60分）一、管理人员评分细则：1、本职工作（30分）2、指令性任务（10分）3、突发事件（10分）4、创新性工作（10分）二、医疗人员评分细则：（一）医疗工作1、医疗工作质量16分（1）医疗安全5分1）发生一般医疗过失或严重过失被认定为次要责任人的，不得分；2）严格执行医院各项医疗规章制度，每发现违反一次扣1分。

（2）病案质量5分无丙级病历，得5分；如有不得分。

（3）处方质量3分每查核一张不合格处方，扣0.5分。

（4）其他3分在上级主管部门的各项检查中，无严重影响医院考评成绩情况的，得3分；如有不得分。

注：以上各项扣分情况，均以医师个人考核档案或书面通知为准。

2、临床工作数量20分（1）主要项目1）门诊接诊人数5分2）诊治住院病人数（内科15分）3）手术台数（外科15分）外科手术台数包括医师作为主要手术者参加的手术，包括“指导者、手术者、助（2）评分标准：平均工作量以本科室或病区同级别人员为统计基数。

1)完成工作为平均工作量120%以上的，得项目分值满分；2)完成工作为平均工作量110%-119%的，得项目分值90%；3)完成工作为平均工作量90-109%的，得项目分值80%；4)完成工作为平均工作量80-89%的，得项目分值70%；5)完成工作为平均工作量70-79%的，得项目分值60%；6)完成工作为平均工作量60-69%的，得项目分值50%；7)完成工作为平均工作量50-59%的，得项目分值40%；以下类推。

注：1、以非手术为主的外科相关科室，如ICU等，各科室管理小组参照以上标准自行拟定考核办法并报医务处备案；2、指令性外派任务（1）短期任务全年小于10天的，不另行计算；（2）10-30天的，以一个月计补加工作量；（3）大于1个月的，予以考核系数增加调整，由各科室管理小组根据具体情况在增加幅度不大于20%的范围内核定工作量；（4）晋升前规定性下乡任务，系数不予调整。