推进科技创新激励机制建设激发企业创新活力

1 科技创新发展制约

创新是引领发展的第一动力。在新的起点上推动公司实现更高质量、更快速度、更好效益的发展，根本还要靠创新。

当前，经济发展进入新常态，企业面临转型升级、提质增效的紧迫要求，必须依靠创新打造发展新引擎，增强内生动力。党的十八大以来，党中央、国务院高度重视科技创新工作，将科技创新摆在国家发展全局的核心位置，深化部署、全力推动。习总书记指出，实施创新驱动发展战略，是应对发展环境变化、把握发展自主权的必然选择，是加快转变经济发展方式、破解经济发展深层次矛盾和问题的必然选择，新时期下必须持续加强科技创新体系建设，激发创新活力和创造潜能，增强持续创新能力。

对照新形势下科技创新工作的要求，企业研发一般存在以下主要问题:一是科技创新活力不足，技术人员常规工作繁重，技术力量分散，主动承担科技项目的积极性不足，无法充分发挥技术骨干的主观能动性；二是公司对科技创新重视程度不够，未树立以科技创新为核心的意识，科技创新人员的收入与其他人员收入差距不大，对所属单位科技创新考核力度不够;三是激励机制不健全。缺乏有效的激励机制，奖励政策落实困难，各单位存在研发组织不力，科研管理水平和项目完成质量不高的问题。

2 科技工作者需求分析

科研人才具有与普通工作者不同的特质和工作动因，为科研人才营造一个社会尊重的环境，赋予其重大的社会使命与责任，给予其能够展现才能的舞台和实现价值的事业平台尤为重要，因而制定合理有效的激励政策必须首先理解和掌握其特征与需求。

第一，科研人才具有很强的个性特征，倡导求真务实、鼓励创新、尊重实践、崇尚理性的科学精神，有着独立的思想和价值观。

第二，科研人才一般都受过系统的专业教育，掌握一定的专业知识和技能，具有较高的个人素质、工作能力，较强的学习能力和创新性思维。他们更注重工作中的自我引导。因此，自主的工作环境能够给其开展科技创新工作提供更大的尝试空间。

第三，科研人才在工作中要不断的学习知识、运用知识和开发新的知识。这使得科研人才有着很强烈的自发学习精神，从而注重公司、企业和社会环境所提供的培训、学习、职业发展以及能力提升机会。

第四，科研人才绝大多数都有着强烈的社会责任感，渴望为企业技术进步、公司技术水平提升以及社会发展做出贡献。因此对其能力、价值的认可和尊重显得尤为重要。

因此，要在全面考虑个体成长、工作自主、业务成就、物质收入的基础上，建立物质激励、精神激励、成长激励以及环境激励相结合的激励机制，为科研人才营造一个公平正义、尊重学术自由的环境，创建宽松的工作环境，并给予一定范围的授权。

3 科技创新激励机制建设要点

科技创新激励机制建设要从文化氛围、制度保障、管理机制等多个层面进行综合考虑，建立鼓励创新的文化环境，健全科技创新激励制度体系，推进科技创新管理机制建设，积极开展物质奖励，并努力拓宽员工成长渠道。

3.1 建立鼓励科技创新的文化氛围

建立鼓励科技创新的氛围，为科技人员的工作、学习和成长创造良好条件，用文化凝聚人才，用事业感召人才，形成激励创新的良好氛围。

3.2 推进科技创新激励保障机制建设

（1）建立科技发展专项资金制度，将科技投入纳入全面预算管理，为研发人员科技创新提供财务支持。

（2）完善业绩考核指标体系，加大企业负责人业绩考核中科技创新指标的加分及减项分值，提高科技创新对企业负责人收入的影响水平。

（3）落实科技成果转化法，将科技成果转化纳入收入体系，保障技术研发人员成果转化收益。

3.3 加强平台建设，建立鼓励创新的管理机制

（1）组建技术研发中心，推行项目负责制，赋予其人、财、物的相应权利，研发人员的绩效与项目完成情况和成果水平直接挂钩。

（2）建立符合科技创新工作特点的职称评定、岗位管理

DOI：10.16660/ k i.1674-098X.2016.34.244

推进科技创新激励机制建设激发企业创新活力

陈雅群 李艳红 陈俊萍 赵立涛

(山东电工电气集团有限公司 山东济南 250002)

摘 要：科技创新是企业持续性发展的核心动力，打造百年老店必须依靠科技创新，但是科技创新激励机制的缺乏使得科技创新缺乏持续性动力。为了克服激励机制不足对创新的制约，结合科技创新人才特殊需求，该文从文化氛围形成、制度保障、队伍建设等方面进行分析，建立了有效的保障机制和管理机制。

关键词：科技创新 激励机制 制度保障 管理机制

中图分类号：F276 文献标识码：A 文章编号：1674-098X(2016)12(a)-0244-02

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同，首先从大类上来选择是外包型、回租回购型、特许经营型、资产剥离型，然后再选择具体的中类和小类，这需要充分考虑不同P P P融资模式下，政府与投资人之间的合作程度，根据项目特点，从招投标、设计、融资、建设、经营和移交等环节进行考虑，从信任、共享、沟通、协作、承诺多个方面来测量合作程度，预测存在的风险，选择相应的PPP融资模式，规避相应的风险。

4.2 管控PPP融资规模，规避财政风险

国际上P P P融资应用比较成熟的国家，P P P融资无论是项目数量还是投资金额，仅占全部公共部门投资的15%～25%，对于我国而言，经济发展水平有限，金融市场发展不够完善，建议政府在审批的时候，一定要控制其占公共预算支出的比例，目前财政部发布的《政府和社会资本合作项目财政承受能力论证指引》（2015年4月）要求不超过10%，认为更保守一些，控制在5%以下应该是可以的。在应用比较熟练、制度建设比较成熟的情况下，可以慢慢提高这个比例。

4.3 开展相关研究，提供理论支持

P P P融资项目建设周期长、金额大、不确定因素多，因此，可组织学者和国资委、规划、城建等专家对P P P融资模式展开研究，对已经完成的项目进行考察，建立科学、全面、完善的风险监管技术和方法，并完善相关理论，用于指导实践，并聘请相关专家学者对项目的审批进行论证，提供参考意见，规避各种风险。

4.4 组织政府审计部门和民间审计机构全程跟踪审计

对于国家财产物质的安全需要得到相应的保证，民间资金的安全也应该得到保证，能够按照合约认真履行，各尽其责，这就需要国家审计部门和民间审计机构对项目实施的全程进行跟踪，保证合作行为的合理合规。对于日常的建设、经营、移交等活动并不干预各方决策，但必须最大程度上保证各方按照合同认真履行。对于出现的突发重大事项，两方审计人员应本着公平、公正的原则来出具审计报告与建议，最大程度上规避各种风险，保证项目的顺利实施。

4.5 合同中应预先约定风险分摊机制

PPP融资项目，私人参与的目的是盈利，政府参与的目的是为社会提供各种服务，不能因为国有产权的虚位，就承担大部分乃至全部的风险，也不能因为私人的逐利，大部分盈利都归结于私人。因此，对风险与盈利都应该在合同中予以约定，规避项目风险，共享项目成果。

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和考核评价制度，为各类人才创造机会公平的发展空间。

（3）建立首席专家、资深专家、高级专家等岗位序列，给予科技领军人员人、财、物的决定权，激发科技人员创新热情。

3.4 加大物质激励，鼓励员工成长

（1）提升技术骨干人员的收入，包括科研人员的工资薪酬、住房医疗、社保福利等，建立技术研发人员高基薪、短期激励及中长期激励相结合的制度体系。

（2）设立科技奖励专项资金，以奖金作为重要激励手段，表彰作出突出贡献的先进集体和个人。根据项目或奖励的级别、经费规模以及专利、软件著作权、新品种等给予不同标准的奖励，获得的项目给予经费配套或收入提成。

（3）公司上市后，开展股权、期权、分红权等激励工作，体现科技人员智力资本的价值。

（4）探索技术员工职业发展双通道模式，建立专业技术与技能职位阶梯晋升发展通道体系，为员工开拓新的发展机会及职业发展通道。

（5）加强人才培养激励，为科技人才提供学习机会、拓宽知识渠道，实现互补性知识与技能的相互支撑。

4 结语

该文在充分分析科研人才与普通工作者不同的特质和工作动因的基础上，全面考虑业务成就、个体成长、物质收入等因素，建立物质激励、精神激励、成长激励以及文化激励相结合的激励机制，引导员工将个体目标与组织目标结合，加强对科技创新员工的正向激励，提升员工的积极性、创造性和主动性。

总的来说，科技创新激励机制的建立要采用深层精神激励、文化激励以及浅层物质激励等结合的方式，为科研人才营造一个公平正义、尊重学术自由的环境，引导建立一支数量充足、结构合理、素质优良的人才队伍，激发公司创新活力，推动企业建设一流电力装备产业集团。

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