关键岗位绩效评估表

合集下载

研发部各岗位绩效考核指标表

五、绩效申诉
（一）申诉受理
被考核人如对考核结果不清楚或者持有异议，可以采取书面形式向人力资源部绩效考核管理人员申诉。
（二）提交申诉
员工以书面形式提交申诉书。申诉书内容包括申诉人姓名、所在部门、申诉事项、申诉理由.
（三）申诉受理
人力资源部绩效考核管理人员接到员工申诉后,应在三个工作日做出是否受理的答复.对于申诉事项无客观事实依据，仅凭主观臆断的申诉不予受理.
3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字:日期：
签字：日期：
4.5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一)考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略,结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
人力资源部和考核者的直接上级对考核结果进行审核，并负责处理考核评估过程中所发生的争议。
3.结果反馈
人力资源部将审核后的结果反馈给考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径.
四、绩效结果运用
（一）绩效面谈
考评者对被考评者的工作绩效进行总结，并根据被考评者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。
④年度绩效考核得分在60分以下的，薪资等级降一个等级，但不低于本职位薪资等级的下限。
2。培训
年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的提升培训.年度绩效考核得分在70分(含）以上的员工，可以申请相关培训,经人力资源部批准后参加。年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工,必须参加由公司安排的适职培训。

关键岗位绩效评估记录表

实际得分
横向评估
重大决策反馈速度
执行公司财务管理制度执行情况
团队管理情况
二．部门总监绩效评估表
1、市场营销部总监绩效评估表
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
工作业绩
目标完Байду номын сангаас率
销售额
直接下级工作目标完成率
市场占有率
新客户增长率
回款率
回款效率
销售费用成本（预算经费使用率）
产品关联比例
突发事件处理效率
内训外训累计时间
预算执行情况
财务管理制度执行情况
成本管理和费用报销情况
清欠款项情况
出勤率
绩效管理执行情况（标准制定和考核违规情况）
产品一次合格率
质量事故发生次数
违反GMP规定次数
质量问题用户投诉次数
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
资金财务部门评估
部门提供数据准确性及时性
预算执行情况
财务管理制度执行情况
成本管理和费用报销情况
清欠款项情况
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
产品一次合格率
人力资源部门评估
目标完成率
GMP规范执行情况
GMP规范检查幅度和频率
质量规范制度符合实际需要情况
生产过程质量事故率
质量事故成本
技术过程质量事故率
研发费用成本管理情况
质量管理成本管理情况
质量管理，技术文档改进项目重要文档规范情况
新产品开发数量
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
办公室评估
抽查违规次数
管理制度执行情况

部长岗位绩效考核表

部长岗位绩效考核表---1. 绩效评分标准1.1 工作目标达成情况（40分）- 目标设定合理性（10分）：部长在岗位上是否设定了合理的工作目标，目标是否与部门整体目标相符。

- 目标完成情况（30分）：评估部长在考核期间，工作目标的实际完成情况。

1.2 团队协作与领导能力（30分）- 团队合作（15分）：评估部长在团队合作中的贡献度，包括个人与团队的协作能力。

- 领导能力（15分）：评估部长在团队管理中的表现，包括管理决策的准确性和团队的凝聚力。

1.3 绩效指标达成情况（30分）- 关键绩效指标（15分）：评估部长在关键绩效指标方面的成绩，包括业绩、客户满意度等。

- 日常工作绩效（15分）：评估部长在日常工作中的绩效，包括工作质量和效率。

---2. 绩效评价方法部长岗位的绩效考核采用综合评价方法，包括以下几个环节：2.1 目标设定阶段在考核周期开始时，部长与上级领导沟通确认本期工作目标，并形成书面目标计划。

2.2 考核评估阶段在考核周期结束时，上级领导会根据绩效评分标准对部长的绩效进行评估，评估结果由上级领导和部长共同确认。

2.3 反馈和总结阶段在评估结果确认后，上级领导会与部长进行绩效反馈和总结，包括对绩效优点的肯定和对绩效不足的改进建议。

---3. 考核结果使用3.1 奖惩与激励部长岗位的绩效考核结果将作为奖惩与激励的重要依据。

高绩效部长将得到相应的奖励和认可，低绩效部长将得到相应的纠正和改进要求。

3.2 职业发展与晋升部长岗位的绩效考核结果将作为职业发展和晋升的参考依据。

高绩效部长将获得更多晋升和发展机会，低绩效部长将需要改进绩效以提升职业发展前景。

---请注意：- 文档内容仅为参考，具体绩效考核细节需根据实际工作情况和公司规定进行制定。

- 考核表可根据需要添加具体评分细则。

- 文档中的评分标准和流程仅为示例，可视情况进行调整和修改。

- 请保证绩效考核公正、客观、合理。

- 评分结果应由上级领导和部长共同确认，避免一方把持评分结果。

工作岗位绩效考核评分表

完成较好，每项得4-5分；
基本完成，每项得2-3分；
未完成或效果差，每项得0-1分
2.根据主控线确定模板定位线及标高。
3.解决模板施工一般技术问题。
4.参与模板进场验收。
完成较好，每项得3分；
基本完成，每项得2分；
未完成或效果差，每项得0-1分
造成负面影响的得0分；
综合得分
评分人签字
施工员（钢筋）工作岗位绩效考核评分表
姓名：时间：年月日
类别
指标
考核内容
绩效评价标准
得分
岗位
职责
（90分）
关键
业绩指标
（56分）
1.钢筋加工、堆场符合现场文明施工要求。
完成较好，每项得6-7分；
基本完成，每项得3-5分；
未完成或效果差，每项得0-2分
2.负责结构配筋部分的图纸会审。
一般
业绩指标
（36分）
1.参与分公司技术难度较大项目投标的技术工作。
完成较好，每项得5-6分；
基本完成，每项得3-4分；
未完成或效果差，每项得0-2分
2.协助质量、安全生产管理。
3.负责组织分公司技术人员进行最新规范标准的学习及其它技术培训、技术讲座等工作，每年不少于2次
4.参与项目基础、主体、竣工验收。
分公司总工程师工作岗位绩效考核评分表
姓名：时间：年月日
类别
指标
考核内容
绩效评价标准
得分
岗位
职责
（90分）
关键
业绩指标
（54分）
1.编制年度科技计划，上报公司技术委员会，督促年度科技计划的实施.。
完成较好，每项得7-9分；
基本完成，每项得4-6分；
未完成或效果差，每项得0-3分

(KPI绩效考核)关键绩效指标设定及评核表

关键绩效指标设定及评核表绩效管理制度总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。

为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。

绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障；不是简单的打分评级绩效管理是促进业务目标达成的必要手段；不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。

管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。

绩效管理流程-考核者与被考核者根据部门职能和岗位职责沟通员工本考核期内的工作，确定计划，对每项工作确定绩优和不良关键事件，并达成共识・填写《绩效记分卡》，双方签字确认・被考核者按照计划开展工作，直接上级给予指导・考核者对被考核者的工作表现适当记录，作为考核依据（可以在“完成情况”填写）・由于不可控因素导致重大计划变更，需要调整计划并以新的计划进行考核・人力资源部对考核结果进行整合・考核结果人力资源部、被考核者所在部门分别备案制定计划〉执行计划实施考核]结果应用・考核者按照规定的评分标准进行打分并提交人力资源部，提供绩优和不良关键绩效的具体事件・人力资源部对考核结果进行审核・考核者与被考核者就考核成绩、本考核期内的表现进行沟通，并填写《绩效记分适用范围本绩效管理制度适用于——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总、各部门经理员工职责分工公司决策层：5.1.1明确公司远景规划及战略目标5.1.2对指标及标准的设定提供指导意见5.1.3参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队：5.2.1对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念5.2.2根据公司总体战略目标进行战略分解，确定行动计划5.2.3中层经理提出指标及标准设定的建议5.2.4在过程中关注指标的达成5.2.5对下属员工分配任务，对既定的指标和标准的完成进行指导员工：5.3.1按照绩效要求完成本职工作5.3.2反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部：5.4.1对绩效管理方案进行培训和讲解5.4.2监督绩效管理的执行，并提出改善建议5.4.3随着公司发展，动态调整优化方案5.4.4进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——副总经理、财务总监、行政总监、业务副总。

关键岗位绩效评估表.

质量问题投诉次数
违反GMP规范情况
质量事故发生次数
四．资金财务部总监绩效评估表
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
工作业绩
成本控制情况
财务管理制度检查监督情况
税收协调与情况
预算分析记录情况
差错率（报表准确性）
目标完成率
清欠款支持情况
部门满意度
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
办公室评估
抽查违规次数
管理制度执行情况
绩效管理执行情况（标准制定和考核违规情况）
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
资金财务部门评估
部门提供数据准确性及时性
预算执行情况
财务管理制度执行情况
成本管理和费用报销情况
清欠款项配合情况
三．生产管理部总监绩效评估表
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
工作业绩
生产目标完成率（交期达成率）
质量事故率
生产预算经费使用率
保密制度执行情况
工作记录检查情况
办公用品节约情况
公司环境卫生情况
绩效指标
标准
权重
扣分标准
实际得分
人力资源部门评估
绩效管理执行情况（标准制定和考核违规情况）
企业文化执行情况
在岗培训情况
员工满意度情况
出勤率
绩效管理执行情况（标准制定和考核违规情况）
绩得分
资金财务部门评估
部门提供数据准确性及时性
成本费用
设备正常使用率
生产率提高值
安全生产情况
绩效指标
标准
权重
扣分标准

年度部门重点工作绩效指标分解及评价表(人力资源部)

每环节每延迟一天扣1分。
每月
10
*丰富文化在工作场所的表现形式，加强文化氛围建设，不断提高员工与文化的融合度；结合招聘会及网络宣传，共同塑造传化化工品牌。
违反集团品牌要求宣传的，一次扣1分。
每月
10
其他附加分
促成男30岁以上,女28岁以上成家的。
每成功1个,加1分(全年累计+5分为限)。
及时
累计得分
全年
10
招聘管理（30分）
*优化队伍结构，引进高素质研发人员3人以上，关键岗位年度招聘计划完成率不低于80%。招聘计划实施率100%。
制订年度招聘计划，通过各种途径开展招聘工作，关键岗位完成率每±5%±0.5分。
每月
15
*骨干人员主动离职率控制在10％以内，研发人员主动离职率控
(权重)
重点工作绩效指标
评价办法
时间
要求
权重
自评
分
上级
评分
绩效管理（30分）
*完善绩效管理体系，组织实施全员绩效考核，每半年检查一次执行情况。
每少1次检查扣1分。
全年
20
组织各部门建立、健全部门工作职责和各岗位职位说明书（100%），岗位定位及职责变化时及时更新，动态特征保持良好。
每下降1%扣0.1分。
每月
5
*强化国际市场开拓，引进高素质国贸人才2人以上。引进销售经理2人。
每±1人±1分。
全年
10
培训管理（20分）
*搭建专业化培训体系，组织共性化培训，本部门人均培训课时数达50小时以上。中层干部专业课程输出6小时以上。
每±1小时±0.5分(全年累计+5分为限)。
全年
10
全员教育达100%，职工转岗安全教育率达100%，培训计划实施率达95%

员工绩效评估表

员工绩效评估表1. 员工基本信息。

姓名：
部门：
职位：
评估日期：
2. 工作表现。

与团队合作能力：
解决问题的能力：
创新能力：
工作效率：
专业知识和技能：
3. 沟通能力。

书面沟通能力：
口头沟通能力：
与同事合作的沟通能力：
与上级沟通的能力：
4. 领导能力。

团队管理能力：
激励员工的能力：
目标设定和达成能力：
5. 工作态度。

对工作的热情和投入度：
对公司的忠诚度：
对工作的责任感：
6. 个人发展。

学习和成长的态度：
参与培训和学习的积极性：
7. 绩效总结。

评估结果：
建议和改进建议：
8. 签字。

员工签字：
主管签字：
以上内容仅供参考，具体绩效评估表的内容和格式可根据公司的实际情况进行调整和修改。

关键工序和特殊岗位绩效评价表

关键工序和特殊岗位绩效评价表
姓名
部门
岗位
考核周期
年月日至年月日
考评项目
考评内容
分值
自评
上级评分
部门级培训
是否出勤、考核是否合格。本项为否决项：一项不合格本期考评不合格。
工作态度
纪律性
能遵守公司各项规章制度，对公司职业忠实、守秘
10
责任感
工作中表现出的责任感，接受任务后的使命感
5
主动性
积极热忱投入工作，能在完成本职工作外接受额外任务
5
本期绩效
目标
备注：绩效目标应尽可能的从：时间、数量、质量、满意度几个维度设定量化考核指标。
40
绩效计划
完成情况
备注：绩效完成情况汇报应与绩效目标一致均量化表述。
40
TOTAL
100
绩效目标沟通确定
员工：直属上级：问题：
员工：直属上级：
行政人事部：（培训为否决项：一项不合格本期考评不合格。）
本期公司级培训结果：本期外出培训结果：
综合评价：
□合格，发放上岗证（上岗证继续有效） □不合格，吊销上岗证，再培训后再评价
□不合格，调岗或辞退
签字：日期:

采购部关键绩效考核指标表!采购收藏

采购部关键绩效考核指标表！采购收藏
一、绩效考核目的
为了不断提高员工的职业能力和工作绩效，提高员工的工作执行中的主动性和有效性，进而作为员工奖惩、职业发展规划的有效依据，促使员工与企业的共同成长。

二、绩效考核对象
采购部全体正式员工（部门经理外）
三、绩效考核周期
每月一次，每月10日之前将上月绩效考核结果交至行政部备案。

四、绩效考核细则
按照考核表对员工进行考核、评分，根据考核结果决定当月绩效奖金发放数量。

各岗位绩效考核表见附表
五、绩效考核奖惩
1．绩效考核结果决定月绩效工资发放数量：
计算方法：采购助理月绩效工资基数=基本工资×20%
采购专员月绩效工资基数=基本工资×30%
工作业绩80
分
工作业绩
80分
项目管理中对施
工组织设计和监理大纲审查的准确性提高项目管理水平
审查后的施工组织设计和监理大纲不合理之处
不超过[ ]处
项目管理施工过
程中对关键分
部、分项工程的
施工方案审查的
准确性
提高项目管理水平审查后的方案不合理之处不超过[ ]处
解决项目施工和验收交接过程中的重大技术难题的及时性准确性保证项目施工和验收
过程中遇到的技术难
题能够得到顺利解决
在项目施工和验收交接过程中未能及时解决的
技术难题不超过[ ]个，因解决不当而使工
程受损失的次数不超过[ ]次。

员工关键绩效考核指标表

员工关键绩效考核指标表一、工作态度和职业道德1.工作积极性：展现出对工作的热情和主动性，愿意主动承担工作任务，并能积极主动解决问题。

2.团队合作：能够与团队成员有效合作，分享信息、资源和经验，互相支持，共同完成团队目标。

3.职业操守：具备诚信、正直、守信的职业道德，遵守公司的规章制度，不违法乱纪，不利用职务便利谋取私利。

二、工作能力和业务水平1.专业知识：具备所需的专业知识和技能，能够熟练掌握岗位要求的工作内容和操作流程。

2.问题解决能力：具备分析和解决问题的能力，能够迅速准确地识别问题所在，并提出有效的解决方案。

3.创新能力：能够主动创新，提出改进工作的想法和建议，为公司带来新的价值和机会。

三、工作效率和结果导向1.工作质量：工作结果符合公司要求，准确无误，符合相关标准和规范，能够有效解决问题或满足客户需求。

2.工作效率：能够高效组织和安排工作，合理利用时间和资源，保证工作按时完成。

3.目标达成：能够实现公司设定的工作目标，完成工作任务，并能够超越预期达成更好的业绩。

四、沟通与协调能力1.口头表达能力：能够清晰准确地表达自己的意思，以及有效地传递信息和指示。

2.听取与理解能力：能够仔细倾听他人的意见和建议，理解他人的观点和需求，善于与他人沟通和协调。

3.冲突处理能力：能够有效处理工作中的冲突和纠纷，采取适当的方式和方法解决问题，保持良好的工作关系。

五、个人发展与学习能力1.学习能力：能够主动学习新知识和技能，保持对行业和岗位的了解和关注。

2.自我发展：具备自我反思和自我管理的能力，不断提升自己的综合素质和能力水平。

3.持续改进：能够根据工作中的反馈和评估结果，及时调整和改进自己的工作方式和方法，提升工作效率和质量。

以上是员工关键绩效考核指标表的内容，这些指标能够客观评估员工在工作中的表现和能力。

通过对这些指标的评估，可以帮助公司更好地了解员工的优势和不足，为员工的个人发展和公司的整体发展提供指导和支持。

研发部各岗位绩效考核指标表

3.产品技术重大创新
指产品技术创新获得国际认可或填补国家某项空白，经权威机构认证，由公司技术负责人进行评议，酌情给予考核加分
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
4.5技术研发人员绩效考核方案
方案名称
技术研发人员绩效考核方案
受控状态
编号
一、总体设计思路
（一）考核目的
为了全面并简洁地评价公司技术研发人员的工作成绩，贯彻公司发展战略，结合技术研发人员的工作特点，制定本方案。
3
部门规章
制度建设
10%
部门规章制度建设完善并得到100%执行
4
研发成本控制率
10%
项目研发成本控制率达%
5
新产品投
资利润率
10%
新产品投资利润率在%以上
6
新产品利
润贡献率
10%
新产品利润贡献率在%以上
7
科研成果
转化效果
10%
本年度实现科研成果转化在项以上
8
开发成果
验收合格率
5%
开发成果验收合格率达到100%
被考核人
考核人
复核人
签字：日期：
签字：日期：
签字：日期：
4.4研发部经理绩效考核指标量表
被考核人姓名
职位
研发部经理
部门
研发部
考核人姓名
职位
总经理
部门
序号
KPI指标
权重
绩效目标值
考核得分
1
研发项目阶段
成果达成率
15%
研发项目阶段成果达成率在%以上
2
项目开发
完成准时率

各岗位员工绩效考核表

目录1销售部1.1销售经理绩效考核表1.2销售顾问绩效考核表1.3销售信息员绩效考核表1.4销售展厅接待员绩效考核表1.5销售车管员绩效考核表1.6市场经理绩效考核表2售后服务部2.1服务经理绩效考核表2.2服务顾问绩效考核表2.3索赔员绩效考核表2.4服务信息员绩效考核表2.5客服专员绩效考核表2.6技术总监绩效考核表2.7车间主管绩效考核表2.8维修技师绩效考核表2.9学徒工绩效考核表2.10备件经理绩效考核表2.11备件计划员绩效考核表3人事行政部3.1行政专员绩效考核表3.2保安绩效考核表4 财务部绩效考核表5 精品技师绩效考核表绥化圣亚润达专营店销售经理绩效考核表部门经理：人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店销售顾问绩效考核表部门经理：人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店销售信息员绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理: 绥化圣亚润达专营店展厅接待绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店销售车管员绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店市场经理绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店服务经理绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店服务顾问绩效考核表部门经理: 人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店索赔员绩效考核表部门经理: 人事行政经理：总经理:绥化圣亚润达专营店服务信息员绩效考核表部门经理：人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店客服专员绩效考核表部门经理：人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店技术总监绩效考核表部门经理：人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店车间主管绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店维修技师绩效考核表部门经理: 人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店学徒工绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店备件经理绩效考核表部门经理: 人事行政经理：总经理: 绥化圣亚润达专营店备件计划员绩效考核表部门经理：人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店行政专员绩效考核表部门经理：人事行政经理: 总经理：绥化圣亚润达专营店保安绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理: 绥化圣亚润达专营店财务绩效考核表部门经理：人事行政经理：总经理：绥化圣亚润达专营店精品技师绩效考核表部门经理: 人事行政经理：总经理：。

员工绩效评价表

员工绩效评价表
员工信息
- 姓名：
- 部门：
- 职位：
- 工号：
绩效评价指标
请根据以下评价指标，对员工在过去一年内的工作表现进行评价，并在每个指标后打分（1-5分，1代表差，5代表优秀）。

1. 工作质量：
- 实施任务的准确性和及时性
- 解决问题的创造性和效果
- 对工作中的错误和失误的纠正能力
- 与他人合作完成任务的能力
2. 工作效率：
- 工作任务的完成速度
- 资源使用和时间管理的能力
- 处理多任务的能力
3. 专业知识和技能：
- 深入理解和应用工作所需的专业知识- 掌握和运用相关工具和软件的能力- 持续研究和提升自己的意愿和能力
4. 团队合作：
- 沟通和协调能力
- 积极参与团队讨论和活动
- 分享知识和经验的意愿
- 对他人的支持和帮助
5. 自主性和创新：
- 主动承担责任和任务
- 提出改进工作流程和效率的建议
- 对创新和新想法的接受度
总结评价
请根据以上评价指标的综合表现，给出对该员工过去一年工作表现的总结评价。

评价：
建议和改进意见：
评价人签名：
日期：。

关键岗位绩效评估表(精)

关键岗位绩效评估表背景绩效评估是企业管理中不可或缺的一环。

对于关键岗位员工的绩效评估显得尤为重要。

由于这些关键岗位员工的工作重要性和对企业发展的影响巨大，因此要尽可能客观、全面、科学地进行评估。

目的该绩效评估表的目的是在评估关键岗位员工绩效时，通过多维度的评估指标，评估员工的工作表现，以便不断优化管理、提高工作效率。

使用方法评估维度该评估表的评估维度包括以下7个方面：1.工作业绩2.工作态度3.工作能力4.团队合作5.技术水平6.培训学习7.其他评估方式1.自我评估：员工按照评估维度自行评估。

2.直接上级评估：员工直接上级按照评估维度对员工进行评估。

3.下属评估：如有团队，则下属按照评估维度对上级进行评估。

评估指标1.工作业绩：•完成任务质量（质量评分）•完成任务效率（时间评分）•完成任务规模（数量评分）2.工作态度：•工作积极性（积极评分）•协作意识（协作评分）•服务态度（服务评分）3.工作能力：•逻辑思维（分析评分）•人际沟通（沟通评分）•问题解决（解决评分）4.团队合作：•团队协作（协作评分）•角色定位（定位评分）5.技术水平：•技能水平（技能评分）•技术创新意识（创新评分）6.培训学习：•培训积极性（积极评分）•培训效果（效果评分）7.其他：如个人表现、业余爱好、贡献度等。

评估标准评估标准分为五级：•A级：优秀•B级：良好•C级：一般•D级：不足•E级：差结论该绩效评估表涵盖了关键岗位员工的多个评估维度，可以从多个角度全面评估员工的表现，为企业提高管理效率、优化员工配置提供科学数据支持。