2015年11月企业人力资源管理师(一级)真题及详解(综合评审)【圣才出品】

2015年11月企业人力资源管理师（一级）真题及详解（综合评审）
情境
广州银汉科技有限公司成立于2001年，是中国最早专注于手机网络游戏开发与运营服务的高新技术企业之一。

公司具有强大的策划、研发与运营实力，在手机网络游戏领域始终保持业界领先地位，一直深受同行尊崇。

从被业界称为国内手机网游鼻祖的《幻想西游》开始，银汉推出了《时空猎人》《梦回西游》《西游online》等多款热门网游产品，不断创造行业新纪录，深受玩家好评。

其中2012年末推出的手机横版格斗游戏《时空猎人》，上线之初就获得玩家的极大肯定，同时囊括多项行业大奖，2013年10月更成为首个月营收入过亿的手机网络游戏产品，并已成功登陆中国香港、中国台湾、日本、韩国、北美、欧洲、东南亚、俄罗斯等国家及地区。

2013年推出的国内首款暗黑动作游戏《神魔》，因为其爽快的战斗体验、华丽的画面、丰富的玩法，加上亚洲知名女星Angelababy加盟代言，获得行业和玩家倾力支持，在线和收入屡创新高，日收入超过200万，月流水5000万。

目前银汉游戏的总注册用户逾亿人，拥有数百万活跃用户。

由于最近几年公司的并购行为，以及业务的多元化，员工人数的大量增长，公司遭遇的法律问题越来越多，集团为此成立了法律事务部。

公司采取的是依托型的职能机构，银汉科技的首席执行官就是公司的董事长刘勇，他也是您的上级。

您（钟林）是该公司的人力资源总监，有五个直接下属。

分别是招聘主管、培训主管、绩效主管、薪酬和劳动关系主管，每位主管下设2名专员辅助其工作。

下属的其他五个子公司分别设有一个公司人力资源部经理，每位子公司的人力资源部经理配有2名助理。

现在是2015年5月14日上午9:00，您刚结束了三天的封闭会议，来到办公室处理完积累下来的邮件和电话录音等文件，您必须在2小时内处理好这些文件，并做出批示。

在11:00还有一个重要的会议需要您主持，在这2小时里，没有任何人来打扰您。

好，开始工作了，祝您一切顺利！
任务
请您查阅文件筐中的各种文件，并用如下文件处理列表作为样例，给出您对每个公文的处理思路，并做出书面表述。

具体答题要求是：
1．请您给出处理问题的思路，并准确、详细地写出您将要采取的措施及意图。

2．在处理文件的过程中，请认真阅读情境和十个文件的内容，注意文件之间的相互联系。

3．在处理每个具体文件时，请重点考虑以下内容：
（1）需要收集哪些资料；
（2）需要和哪些部门或人员进行沟通；
（3）需要您的下属做哪些工作；
（4）应采取何种具体处理办法；
（5）您在处理这些问题时的权限和责任。

4．问题处理可能出现不同的结果，这种情况下要针对各种情况给出相应的处理办法。

文件一
类别：电子邮件
来件人：张小虎银汉科技公司绩效主管
收件人：钟林人力资源部总监
钟总：
我为公司刚成立的公关与法务部草拟了绩效考核办法。

希望和您讨论一下。

考评方案分为两部分，一部分考核工作业绩，一部分考核工作态度。

（一）工作业绩是指上级安排任务完成情况的考核，占总权重80%。

（1）上级对安排任务的完成情况打分，按1～5分进行评分，占工作业绩评分比率的70%。

（2）部门其他成员对工作配合程度打分，按1～5分进行评分，最后计算多个团队成员的平均分，占工作业绩评分比率的30%。

（二）工作态度是指员工工作主动性的考核，占总权重20%。

（1）考勤情况，全勤为5分，迟到1次减1分，迟到5次及以上为0分，占工作态度评分比率的80%。

（2）加班情况，加班20小时以上为5分，加班15～20小时为4分，加班1～15小时内为3分，加班5～10小时内为2分，加班0～5小时为1分，不加班为0分，占工作态度评分比率的20%。

【参考答案】
1．法律事务部属于职能部门，其价值体现在配合业务部门防范业务风险和快速反应上，建议根据职能部门的特点，设计有针对性的考核模式和指标，对法律事务部的绩效进行考核。

2．现有绩效考核方案属于通用型的绩效方案，它没有体现出法律事务部的特点，应授权下属做好岗位工作分析和评价，并在此基础上分解提炼法律事务部的关键绩效指标。

3．设计绩效考评指标体系，如关键绩效指标（KPI）、岗位职责指标（PRI）、工作态度指标（WAI）、岗位胜任特征指标（PCI）、否决指标（NNI）等。

4．建议从平衡计分卡（BSC）的四个方面设计切实有效的考评指标。

（1）财务方面，设定间接费用占总额比率，法务成本降低率，单位成本、各类服务收入百分比等指标。

（2）客户方面，设定顾客满意度、顾客类别或区域利润分析、服务态度与速度等指标。

（3）内部流程方面，设定一年内接案成功率、法务质量指数、团队合作成功率等指标。

（4）学习与成长方面，设定员工流动率、员工培训次数、主动合作次数、考勤等指标。

5．在法律事务部日常管理中，对于已经查实的拖延、未尽职等情况，扣除部门负责人的绩效分数；对因审核不严格、法律责任事前界定模糊等导致的法律纠纷，将实施否决指标，以严格惩戒。

6．将考核与薪酬激励措施有机结合，以更好地实施考评与激励约束机制。

7．注意应该先听取法律事务部的意见，对绩效管理方案进行重新编制。

8．建议建立绩效考核设计与制度的评价与控制体系，保证绩效管理工作的有效进行，并可以考虑聘请专业的咨询公司或专业人士协助。

9．注意工作指标的适合度，检验和验证整体工作方案的落实问题，包括实施的推演，以避免教条和空想，确保符合实际。

文件二
类别：电子邮件
来件人：张宇银汉科技公司培训主管
收件人：钟林人力资源部总监
钟总：
昨天我与游戏研发部门的经理与主管进行培训需求沟通时，他们普遍反映了一个问题，
我们公司每年都要从“985”与“211”的计算机专业招聘本科生、硕士生与博士生，这些应届毕业生在学校学习的课程或研究方向与我们公司研发要求还有很大差距，新员工一般要通过至少三个月到半年的培训和辅导，才能胜任岗位要求，公司会耗费很大的机会成本，但应届毕业生也有很多优势，比如薪酬要求低、工作勤奋、脑子灵活、开发有创意与激情，愿意接受公司的培训等。

我有一个想法，能否在招聘前与个别院系深度合作，为他们提供奖学金，帮助开设一些实践性选修课程，把公司作为他们的实习基地，这样有助于我们挑选合适的人才，也将部分岗前技术培训提前到他们的学生时期，我们也能节约招聘与选拔成本，网罗到公司需要的人才。

不知道您对这个想法有什么建议，能否和您讨论一下？
【参考答案】
1．此类问题涉及招聘、培训等多方面，建议与招聘主管、培训主管商量，有针对性地选拔、培训公司所需人才。

2．应从集团发展战略高度把握培训的正确方向，全面、细致、准确地做好培训需求调研。

3．与各部门管理层和骨干层沟通讨论，把握需求重难点，充分准备相关材料。

4．征求高层及行业专家意见，借鉴先进理念与经验，初拟详细的合作方案，并做可行性分析。

5．授权下属对相关的大学院校进行深入调研，比较分析，甄别合适的院校，联络商议合作事宜，初步拟定合作模式及项目。

6．加强与各部门的沟通，征求各方意见与建议，需要与财务部门沟通，做好相关预算。

7．拟定正式的合作方案，上报高层审核。

结合集团高层意见，及时推进战略性培训合作，可先试行，如效果明显可全面推广。

8．注意以岗位职责和胜任特征为依据来构建学习内容，就培训项目设置合理的考核体
系，如考评方式、考评指标、考评程序、考核评估等。

9．藉此倡导学习型团队，营造良好的企业文化，并注重培训成果转化，树立良好的企业形象。

同时要做出相应的培训风险防范评估预案。

文件三
类别：电话录音
来电人：方晓晓银汉科技公司人力资源部经理
收电人：钟林人力资源部总监
钟总：您好！
我是方晓晓。

最近我们公司连续三名研发部门技术骨干提出了辞职，虽然我们和他们已经签订了三年的劳动合同，而且有违约金条款的限制。

我私下打听了，原《神魔》的技术主管张士力在去年2013年12月提出了辞职，现在自己创建了蓝港在线（北京）科技有限公司，目前公司运行得有声有色，已成功发行了《西游记》《魔神无双》《佣兵天下》等自主研发产品。

这三名骨干过去曾是张士力的得力手下，我感觉他们的离职是事先商量好的，这三个人在《神魔》开发中起到了重要的作用，他们的离去会给银汉科技带来不可估量的损失，也会成为我们潜在的对手。

我现在没有给他们任何答复，希望您能尽快和我联系。

【参考答案】
1．了解三名技术骨干离职的真实想法，调查他们的工作表现、生活及工作上的困难，并与研发部门领导商讨相关情况。

2．对这三名技术骨干分别进行单独约谈，明确了解他们离职的真实原因。

掌握员工离职的动机，其辞职是更多看重工作更有意义，还是提升机会、工作环境等。

3．实施保留人才行动，并配合实施保留人才的辅助环境行动，包括：。