人力资源管理员专业知识与实务知识资料
经济专业技术资格考试人力资源管理专业知识和实务(中级)
选择题
在人力资源管理中，以下哪项不属于员工激励的主要方式？
A. 薪酬激励
B. 目标激励
C. 惩罚制度（正确答案）
D. 情感激励
关于绩效管理的过程，以下哪个环节是核心？
A. 绩效计划制定
B. 绩效沟通辅导
C. 绩效考核评价（正确答案）
D. 绩效结果应用
在进行工作分析时，以下哪种方法主要通过员工面谈来获取工作信息？
A. 观察法
B. 问卷法
C. 面谈法（正确答案）
D. 工作日志法
人力资源规划的核心内容不包括以下哪项？
A. 人力资源战略规划
B. 组织结构设计
C. 员工福利规划（正确答案）
D. 人员供求规划
关于员工培训与发展，以下哪项是职业生涯管理的核心？
A. 员工培训需求分析
B. 员工职业路径规划（正确答案）
C. 培训效果评估
D. 培训课程设计
在劳动法律关系中，以下哪项不属于劳动者的基本权利？
A. 取得劳动报酬的权利
B. 休息休假的权利
C. 随意解除劳动合同的权利（正确答案）
D. 获得劳动安全卫生保护的权利
关于招聘与配置，以下哪项是内部招聘的主要优点？
A. 招聘成本高
B. 招聘来源广泛
C. 员工适应期短（正确答案）
D. 易于引入新思想
在员工关系管理中，以下哪项不属于劳动争议的处理方式？
A. 协商
B. 调解
C. 仲裁
D. 强制执行（正确答案）
关于薪酬管理，以下哪项是宽带薪酬结构的主要特点？
A. 薪酬等级多，级差小
B. 薪酬等级少，级差大（正确答案）
C. 薪酬与绩效严格对应
D. 薪酬水平与市场完全脱节。
人力资源专业知识与实务
一、什么是人力资源？三种代表性观点成年人口观：认为人力资源就是具有劳动实力的人口，也就是16岁以上具有劳动实力的全部人口。
在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。
人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。
认为人力资源是指人的劳动实力及潜力。
我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力, 智力, 心力总和及其形成的基础素养，包括知识, 技能, 阅历, 品性及看法等身心素养。
二, 人力资源及人力资本的区分1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益问题，人力资源关注的是价值问题。
2.两者概念的范围不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。
3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量问题，而人力资本反映的是存量及流量问题。
4.两者探讨的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。
三, 人力资源的特点1.活动性。
人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。
2.可控性。
人力资源的生成是可控的。
有位教化学家说过，给1000个儿童，他可以把他们培育为乞丐，也可以把他们培育为天才，可见，人力资源的形成不是自然而然的过程，而是须要人民有组织, 有支配地去培育。
3.时效性。
一个人的生命周期是有限的，人力运用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，假如这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时间的流失而降低甚至丢失作用。
4.能动性。
人力资源的开发及利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。
另外，人力资源开发得好，就能创建出比它自身价值多的效益。
5.变化性及不稳定性。
人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时间上。
如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。
某人在50年代是劳模，在90年代就不肯定是劳模了。
6.再生性。
人力资源管理专业知识及实务
人力资源管理专业知识及实务人力资源管理是一个与职业发展密切相关的领域，它涉及到组织中的员工招聘、培训、绩效评估、员工福利和薪酬等方面。
在当代社会，人力资源管理变得越来越重要，因为组织的成功与否很大程度上取决于其员工的能力和满意度。
本文将介绍人力资源管理专业所需的知识和实务。
首先，一个人力资源管理专业的学生需要掌握招聘与选择的技巧。
这涉及到制定招聘策略、编写职位描述和要求、面试技巧以及使用面试评估工具等。
了解不同招聘渠道的优缺点也是必要的，例如在线招聘网站、校园招聘和人才市场。
招聘与选择是组织中人力资源管理的一个重要环节，因为只有招聘到合适的人才，组织才有可能取得优异的业绩。
其次，人力资源管理专业的学生需要了解培训与发展的原则和方法。
培训是提高员工技能和知识的重要途径，有助于员工适应工作环境和提升工作绩效。
专业的人力资源管理者需要能够设计和实施培训计划，评估培训成果，并为员工提供发展机会。
此外，了解不同培训方法和技术也是必要的，例如面对面培训、在线学习和实践教育等。
绩效评估是人力资源管理的另一个重要方面。
通过评估员工的工作绩效，组织可以了解员工的优势和不足，为员工提供适当的反馈和奖励。
人力资源管理专业的学生需要学会制定绩效评估指标和标准，选择适当的评估方法和工具，以及进行绩效评估结果的数据分析。
绩效评估不仅对于员工的个人发展有益，也对组织的整体绩效至关重要。
员工福利和薪酬管理是人力资源管理的另外两个重要方面。
员工福利包括健康保险、退休金计划、假期制度等，可以提高员工的满意度和忠诚度。
专业的人力资源管理者需要有能力设计和管理员工福利计划，了解不同福利形式的优缺点，并根据员工需求和组织预算做出适当的选择。
薪酬管理涉及到员工的工资和奖金等方面，要公平、公正地确定员工薪酬水平，鼓励员工提高工作绩效。
除了以上几个方面，人力资源管理专业的学生还需要了解员工关系管理、劳动法律法规和人力资源信息系统等。
员工关系管理涉及到员工的满意度和工作环境的改善，要通过建立有效的沟通渠道、处理员工投诉和纠纷、建立员工参与机制等，维护好员工与组织之间的关系。
人力资源管理专业知识和实务(初级)2023
一、人力资源管理概述人力资源管理是指企业组织对人力资源进行规划、组织、领导、控制和协调的管理活动，是企业管理的重要组成部分。
随着经济全球化和市场竞争的不断加剧，人力资源管理的重要性越来越凸显。
人力资源管理专业知识和实务作为人力资源管理专业学生的基础课程，旨在培养学生的人力资源管理理论知识和实践技能，为将来从事人力资源管理工作打下扎实的基础。
二、人力资源管理专业知识体系1. 人力资源规划人力资源规划是人力资源管理的重要内容之一，它是企业根据自身发展需要，通过对内外部环境的分析，对人力资源进行合理的配置和规划。
人力资源规划涉及到对企业未来人力需求的预测、现有人员的分析和评估等内容，是企业人力资源管理的基础。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是企业吸引、选择和选拔合适人才的重要环节。
在招聘与选拔过程中，人力资源管理者需要制定招聘计划、设计招聘渠道、编制招聘广告，同时进行简历筛选、面试及测试等工作，以确保企业能够吸引和选择到适合岗位的人才。
3. 培训与发展培训与发展是指企业为员工提供相关培训和发展机会，以满足员工对专业知识和技能的需求，提高员工整体素质和能力。
培训与发展包括员工培训计划、培训内容设计、培训方式选择等，需要根据员工的需求和企业的发展战略进行合理设计。
4. 薪酬与福利管理薪酬与福利管理是指企业通过薪酬激励和福利制度，激发员工的工作积极性和创造力，保持员工的工作稳定性和积极性。
薪酬与福利管理需要根据员工的工作表现、市场水平以及企业的财务状况等因素综合考虑，设计出合理的薪酬和福利体系。
5. 绩效管理绩效管理是通过设定明确的绩效目标，对员工的工作表现进行评估和反馈，以激励员工的工作表现和提高工作绩效。
绩效管理涉及到目标设定、绩效考核、绩效反馈和绩效改进等环节，需要人力资源管理者具备良好的交流能力和管理技能。
6. 劳动关系管理劳动关系管理是企业与员工之间的劳动关系处理，主要涉及到劳动法律法规的遵守、劳动合同的签订和解除、劳动纠纷的协调处理等内容。
人力资源管理专业知识与实务
第一部分组织行为学第一章需要与激励1、需要的概念：指当缺乏或期待某种结果而产生的心理状态，包括对食物、水、空气等的物质需要，及对归属、爱等的社会需要。
2、动机的概念：指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿，这种意愿取决于目标能否以及在多大程度上能够满足人的需要。
⑴动机有三要素：①决定人行为的方向，即选择作出什么行为；②努力的水平，即行为的努力程度；③坚持的水平，即遇到阻碍时付出多大努力坚持自己的行为。
⑵动机又分为内源性动机（内在动机）和外源性动机（外在动机）。
内源性动机是指人做某种行为是因为行为本身，外源性动机指人为了获得物质或社会报酬或避免惩罚而完成某种行为。
1、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程。
作用：激励对于调动人们潜在的积极性、出色的完成工作目标以及不断提高工作绩效都具有十分重要的作用。
2、激励的类型：从激励内容的角度可以将激励分为物质激励和精神激励，从激励作用的角度可以分为正向激励和反向，从对象的角度可以分为他人激励和自我激励。
二、激励的理论（一）需要层次理论1、需要层次马斯洛认为人类需要的强度并不都是相等的，他将人的需要由低到高分为五种类型：⑴生理需要，指对食物、水、居住场所、睡眠、性等身体方面的需要；⑵安全需要，主要针对身体安全和经济安全的需要，以避免身心受到伤害；⑶归属和爱的需要，包括情感、归属、被接纳、友谊等需要；⑷尊重的需要，包括内在的尊重和外在尊重；⑸自我实现的需要，包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。
上述五种需要层次大致可以分为两大类：前三个层次为基本需要，这些需要的满足主要依靠外部条件或因素；后两个层次为高级需要，这些需要的满足主要依靠内在因素。
2、主要观点：⑴认为人均有这五种需要，在不同时期各种需要的强烈程度不同；⑵未被满足的需要是行为的主要激励源，已获满足的需要不具有激励作用；⑶这五种需要层级越来越高，当低层需要满足后，个体才会追求高层需要。
人力资源管理专业知识与实务
人力资源管理专业知识与实务人力资源管理是一门涉及人员招聘、培训、绩效评估、薪资福利等方面的专业知识与实务。
在现代企业中，人力资源管理发挥着重要的作用，对于企业的发展起着至关重要的作用。
人力资源管理专业知识与实务包括人员招聘方面的内容。
招聘是企业获取合适人才的重要环节。
在招聘过程中，人力资源管理者需要根据企业需求制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、安排面试等。
同时，人力资源管理者还需要对应聘者进行综合评估，包括考察其专业能力、沟通能力、团队合作能力等等，以确保招聘到适合的人才。
人力资源管理专业知识与实务还包括培训与发展方面的内容。
培训是提升员工能力和素质的重要手段。
人力资源管理者需要根据企业的发展需求和员工的个人发展需求，制定培训计划并组织实施。
培训内容可以包括岗位培训、技能培训、领导力培训等，以提高员工的综合素质和能力。
人力资源管理专业知识与实务还涉及到绩效评估方面的内容。
绩效评估是评估员工工作表现的重要手段，可以帮助企业了解员工的工作能力和工作态度。
人力资源管理者需要制定合理的绩效评估指标和评估方法，对员工进行绩效评估，并根据评估结果制定相应的奖励和激励措施。
薪资福利也是人力资源管理专业知识与实务中的重要内容。
薪资福利是激励员工的重要手段，能够吸引和留住人才。
人力资源管理者需要根据企业的财务状况和员工的价值，制定合理的薪资福利制度，并及时做好薪资调整和福利待遇的管理工作。
人力资源管理专业知识与实务在现代企业中起着重要的作用。
通过合理的人力资源管理，企业可以招聘到合适的人才，提升员工的能力和素质，激励员工的工作积极性，从而推动企业的发展。
因此，掌握人力资源管理专业知识与实务对于从事人力资源管理工作的人来说是非常重要的。
人力资源管理专业知识与实务 [中级]
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-不满
激励因素（高层次） 具备-满意；不具备-没
有满意
激励理论
ERG 理论（奥尔德佛）
生存需要 existence
关系需要 relationship
成长需要 growth
“挫折-退化”
激励理论
三重需要理论（麦克里兰）
01
成就需 要
02
权利需 要
03
亲和需 要
行政层级式 组织形式
1
按职能划分 的组织形式
2
矩阵组织 形式
3
其他组织 形式
4
组织设计的类型
行政层级式组织形式
适用范围：复杂、静态
组织设计的类型
按职能划分的组织形式
法约尔模型 适用范围：简单、静态
组织设计的类型
矩阵组织形式
适用范围：复杂、动态
组织设计的类 型
其他组织形式
事业部制 团队结构（最流行） 虚拟组织 无边界组织
模型一：人力资源有效性指数 模型二：人力资源指数
国际人力资源管理概 述
摩根
人力资源管理活动：获取、分配、利 用 三种国家类型：母国、东道国、第三 国 三种员工类型：母国员工、东道国员 工、第三国员工
国际人力资源管理的基本模式 及其决定因素
四种模式 民族中心模式（创业初期）
多中心模式（功能扩张阶段） 地区中心模式（控制增长阶段） 全球中心模式（战略发展阶段） 七个决定因素（没有母国**）
领导风格与技能
领导者的技能
01
技术技 能
02
人际技 能
03
概念技 能
领导风格与技能
领导者的成功取决于
01
合适的 行为
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
第一局部组织行为学根底第一章个体心理与行为组织行为学的概念组织行为学是研究人在组织中的行为并对相应的常识加以应用的学科，它的目标是描述、解释、预测和控制组织中人的行为，从而更好地对组织人的行为加以办理，以提高组织的绩效。
第一章个体心理与行为一、人格的概念(掌握)1．概念：是指个体所具有的与他人相区此外独特而不变的行为风格，它是一个人在与社会彼此作用过程中所形成的一个相对不变的动力系统。
〔2021年单项选择〕二、人格的影响因素3个：遗传、环境、情境1、遗传〔2005年单项选择〕①个体的人格是由其基因决定的②遗传奠基了人格赖以生成的物质根底③人格在很大程度上受遗传的影响，但人格在短期内是安定的。
2、环境①许多环境因素对人格起着塑造作用。
〔2005年单项选择〕②环境因素包罗：教养方式、教育布景、生活环境、社会经济根底、人际关系以及个人体验等。
3、情境：相对不变的。
人格最终受什么因素的影响？人格既不是完全由先天遗传决定的，也不是完全由后天环境塑造的，而是这两个方面共同作用的产物，并在具体情境中有机地生成各种变化。
三、人格、情境与行为模式之间的关系1.布局化的内在系统，他的形成受到遗传和环境的交互作用，而且对个体的反映特点和体验特点进行调控。
2.人格是不变的，虽然个体的行为方式和体验特点会随着时间的推移而发生变化，但其贯穿一生的东西是不会变的3.行为的跨情境一致性。
四、精神阐发和人本主义对人格的看法〔一〕弗洛伊德理论1.人格的差别在于人们对待底子趋力方式的不同；2.人格的两个不同局部：本我和超我之间的战争由“自我〞来协调。
〔2007年多项选择〕3.健康人格的前提：自我、本我、超我【注：“本我〞〔完全潜意识〕代表欲望，受意识遏抑；“自我〞〔大局部有意识〕负责处置现实世界的事情；“超我〞〔局部有意识〕是良知或内在的道德判断。
】〔二〕人本主义1. 从个人意识经验与成长潜能整合角度理解人格------其核心强调自我实现的驱力。
第13章 人力资本投资理论《人力资源管理-专业知识与实务》
等。
2
（二）在职培训投资的成本及收益安排
类别
成本分摊
培训
培训所得技能和知识是
员工
称的较高的工资率。
理由 的，员工可以借此去其他企业谋职获得相
培训
企业和员工
员工在经过特殊培训后被解雇或辞退，员工并未得到有价值的东西到劳动 力市场去出售，员工不愿支付费用； 而企业如果单方面进行投资，员工离 职对于劳动者没有损害，但企业之前的投入就流失了。
单选题 1题 1分
1题 1分
1题 1分 -
多选题 1题2分
-
案例题 -
合计 1分 0分 3分 0分 1分 0分
★★ 1
★★
★★
（一）人力资本投资理论的发展及其意义
人力资本概念将人力即人的 国家的资本在一定程序上包括
也视为一种资本，英国经济学家亚当·斯密提出：一个 。
人力资本投资的重点在于它的
：
这些投资所产生的利益会在相当一段时期内持续不断的出现，而其成本则发生在目前。
单选题 2题2分 2题2分 2题2分 1题 1分 2题2分 3题3分
多选题 -
1题2分 -
1题2分 1题2分 1题2分
案例题 -
1题2分 -
合计 4分 4分 4分 3分 4分 5分
★★★
★★
★★★ （一）高等教育投资的成本收益分析框架
上大学从根本上说是一种经济决策。决定是否上大学的人都需要考虑上大学的成本和收益之间的 比较。
（4）促使劳动者从衰落、发展缓慢的职业或行业、地区向发展迅速的职业、行业或地区流动 （5）合理的劳动力流动是人们实现
（二）劳动力流动对企业和员工的影响 ，劳动力过度流动同劳动力流动不足一样，都会产生不好的效果。
人力资源管理员专业知识与实务
人力资源管理员专业知识与实务1、劳动力市场是通过劳动力供求双方互相选择而自动配备劳动力资源旳____D____。
A.模式B.机制C.体制D.体系2、劳动市场按地理位置划分可分为___B_____。
A.狭义旳与广义旳B.全国性旳和地区性旳C.中央旳和地方旳D.需求旳和供应旳3、在其他条件不变旳状况下，产品需求上升会导致__C______。
A.劳动力需求下降B.劳动力需求不变C.劳动力需求上升D.难以拟定4、工资率上升旳收入效应导致闲暇消费旳____D____，而其替代效应导致闲暇消费旳________。
A.减小、减少B.减小、增长C.增长、减少D.增长、增长5、下列说法中对旳旳是___C_____。
A.工资旳多少仅取决于工资率B.工资旳多少仅取决于工作时间C.工资旳多少仅取决于工资率与工作时间两个方面旳因素D.某人旳工资高，则其工资率一定也高6、“30元/小时”是指____C____。
A.收入B.工资C.工资率D.劳动报酬 E福利7、甲、乙两个公司在同一种劳动力市场上互相竞争。
甲公司工作条件好，为吸引劳动力，乙公司不得不支付较高旳工资。
甲、乙公司之间旳工资差别属于___A_____。
A.补偿性旳B.竞争性旳C.垄断性旳D.接触性旳8、有关福利与基本工资旳说法对旳旳是___A_____。
A.基本工资和福利都是一种工资形式B.基本工资旳支付方式是实物支付和延期支付C.福利旳支付方式是现期支付和货币支付D.在公司旳成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本9、奠定人格赖以生成旳物质基础旳是___B_____。
A．情境 B．遗传 C．环境 D．教育10、正式群体可分为团队、任务群体和___A_____。
A．指挥群体 B．实践群体 C．操纵群体 D．利益群体11、我们觉得老师要为人师表、治学严谨，这是我们对老师旳___A_____。
A．角色盼望 B．角色冲突 C．角色模糊 D．角色知觉12、沟通旳作用除了鼓励、信息流通和情感体现外，尚有___B_____。
人力资源管理专业知识与实务重点知识讲解
人力资源管理专业知识与实务重点-汇总-经济师人力资源管理专业知识与实务重点-法律责任与执法-经济师2011-10-28 16:57 来源：评论：0点击：17一、劳动法律责任（一）劳动法律责任形式劳动法律责任有行政责任、民事责任和刑事责任三种形式。
其中行政责任又有行政处罚与行政处分两种方式。
（二）用人单位违反劳动法律的责任X熟悉用人单位违反劳动法律的责任12类，重点掌握1、3、4，一般掌握5、6、7、12类（1）侵害女职工及未成年工权益的法律责任X1）侵害女职工和未成年工权益的，由劳动行政部门责令其改正，并按受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的的罚款；2）对女工或未成年人，造成损害的，应当承担赔偿责任。
重点掌握侵害女职工权益的情形6种，侵害未成年人权益的情形2种：● 安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动；安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业和国家规定的第三级体力劳动强度的劳动；● 安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和孕期禁忌从事的活动的；● 安排怀孕七个月以上的女职工，不延长工作时间和夜班劳动；● 女职工生育享受不少于九十天的产假的；● 安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及安排其延长工作时间和夜班劳动的。
侵害对于未成年工的情形有两种：● 安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动的；● 用人单位未对未成年工定期进行健康检查的。
（2）规章制度违法的法律责任劳动行政部门给予警告责令改正；逾期不改的，给予通报批评；给劳动者造成伤害的，应当承担法律责任。
（3）未订立书面劳动合同的法律责任X劳动行政部门责令改正；自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍工资。
（4）未依法订立无固定期限劳动合同的法律责任X自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。
初级经济师人力资源管理专业知识与实务
初级经济师人力资源管理专业知识与实务在人力资源管理这门学科里，有那么几块是特别让人头疼的，比如说招聘、员工激励、绩效管理这些，但其实一旦你摸清了规律，也就能游刃有余。
说白了，人力资源管理就像是做生意，怎么吸引顾客，怎么保持他们的兴趣，又怎么确保他们不跑掉，这些事儿都得靠咱们这些“人力资源大咖”来操心。
说起来也有点意思，想象一下，如果公司就是一个大家庭，那么作为人力资源经理，你就是家里的管家，得把每个成员都照顾得妥妥的，不能让家里有谁跑了，或者让大家不开心，不然到你的家庭就乱套了。
是不是有点类似于“打铁还需自身硬”的意思？咱们得聊聊招聘这个事儿。
招聘呢，顾名思义就是给公司找人。
可别以为这就是找个能做事的人就行了。
招聘可不是一件简单的事，尤其是要找到那些既能干活，又愿意留下来的人。
你想想，面试的时候面前坐着一堆人，每个人都打扮得光鲜亮丽，拿着一堆证书，嘴里说得头头是道。
问题是，光看这些纸面上的东西可没啥用，你得看透这些简历后面的人，看看他们是不是“行家里手”，能不能真在你公司里起到作用。
就像咱们常说的“人不可貌相，海水不可斗量”，你得用眼睛看人，用心去感受，才能挑到最合适的那一个。
不过，招聘完了，接下来的事情更有意思。
你知道吗，很多企业总是把培训给忽视了。
这个环节可重要了。
你能想象一下，一个新员工，什么都不懂，什么都不会，丢到岗位上让他自己摸索，那简直就是“拿着菜刀去砍鸡头”，乱得很。
培训就是为了让新员工能够尽快适应工作，了解公司文化，掌握基本技能。
其实啊，培训不仅仅是为了让员工学会工作技能，更是让他们感受到公司对他们的重视。
你给他提供了平台，教他如何在工作中更好地发挥，那他心里就会有底，就不容易因为不适应或者不懂而轻易放弃了。
员工一旦觉得自己被公司重视，心里会产生归属感，说白了，留得住人。
说到员工，咱们得提提激励这个话题了。
其实啊，大家都知道，钱能解决很多问题，但并不是所有问题都能靠钱来解决的。
比如说，你让一个人加班再多，给他再高的薪水，他也不见得能长期开心。
人力资源专业知识与实务
人力资源专业知识与实务人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织或企业中负责管理与开发人力资源的部门或职能。
人力资源专业知识与实务是指人力资源领域的理论知识与实际应用。
本文将从人力资源规划、招聘与选拔、培训与发展、绩效管理和员工关系等方面，介绍人力资源专业知识与实务。
1. 人力资源规划人力资源规划是指根据组织的战略目标和人力资源需求，合理配置和管理人力资源的过程。
它包括人力资源需求分析、岗位分析、人才储备和绩效评估等环节。
人力资源规划的目的是确保组织拥有足够的合适人才，以支持组织的战略发展。
2. 招聘与选拔招聘与选拔是指根据人力资源规划的需求，吸引、筛选和选择合适的候选人加入组织。
它包括招聘渠道的选择、招聘广告的编写、简历筛选、面试和背景调查等环节。
招聘与选拔的目的是确保组织能够招聘到适合岗位的人才，提高组织的整体绩效。
3. 培训与发展培训与发展是指通过培训和发展计划，提升员工的知识、技能和能力。
它包括需求分析、培训计划设计、培训实施和效果评估等环节。
培训与发展的目的是提高员工的工作表现，增强员工的职业发展和组织竞争力。
4. 绩效管理绩效管理是指通过设定目标、评估绩效和提供反馈，管理和改进员工的工作表现。
它包括目标设定、绩效评估、绩效反馈和绩效改进等环节。
绩效管理的目的是激励员工，提高工作质量和效率，实现组织目标。
5. 员工关系员工关系是指员工与组织之间的关系和互动。
它包括员工参与、员工满意度调查、员工福利、劳动关系和员工沟通等方面。
良好的员工关系有助于增强员工的归属感和忠诚度，提高组织的稳定性和凝聚力。
人力资源专业知识与实务的目的是为组织提供合适的人力资源，以支持组织的发展和竞争力。
通过科学的人力资源规划，组织能够合理配置人力资源，提高人力资源的利用效率。
通过招聘与选拔，组织能够吸引和选择适合岗位的人才，提高组织的整体绩效。
通过培训与发展，组织能够提升员工的能力和素质，增强员工的职业发展和组织竞争力。
人力资源管理专业知识及实务
人力资源管理专业知识及实务作为人力资源管理专业的学习者，了解和掌握相关的专业知识及实务是至关重要的。
本文将从不同的角度分析人力资源管理的专业知识和实务，并给出一些应用的案例，以帮助读者更好地理解和应用这些知识。
一、人力资源管理的概念和作用人力资源管理是指在组织中负责招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的职能部门或职位，旨在确保组织拥有高效、合适的人力资源，以达到组织的战略目标。
人力资源管理的主要作用包括但不限于：1. 人才招聘和选拔：通过合理的招聘流程和选拔标准，筛选出适合岗位的人才。
2. 培训与开发：为员工提供专业培训和发展机会，提高员工的专业能力和综合素质。
3. 绩效管理：建立科学的绩效评估体系，激励员工持续提升工作表现。
4. 薪酬福利管理：设计合理的薪酬与福利制度，满足员工的物质和精神需求。
5. 劳动法律法规遵守：确保组织的人力资源管理活动符合国家劳动法律法规的要求。
二、人力资源管理的专业知识1. 人力资源规划：通过分析组织的业务需求和人力资源现状，制定合理的人力资源规划，保证组织所需的人力资源与岗位需求相匹配。
2. 招聘技巧：掌握有效的招聘技巧，包括编写招聘广告、筛选简历、组织面试等，以吸引并选拔到优秀的人才。
3. 培训与发展：了解不同培训方法和技术手段，制定培训计划，并评估培训效果。
4. 绩效管理：了解绩效评估的方法和指标体系，设计绩效奖励激励机制。
5. 薪酬福利管理：了解薪酬福利设计的原则和方法，以及员工福利管理的相关法律法规。
6. 劳动法律法规：熟悉国家劳动法律法规，确保组织的人力资源管理活动合法合规。
三、人力资源管理的实务案例1. 人力资源规划案例：某公司根据业务发展需求，预测未来3年的人力资源需求，并组织员工培训以满足岗位需求。
2. 招聘案例：某企业面临业务扩张，通过广告发布、校园招聘和社交媒体招聘等渠道，选拔了一批具备相关技能的人才。
3. 培训与发展案例：某银行为了提升员工销售技能，开展了一系列销售培训，培养员工的销售技巧和沟通能力。
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
初级人力资源管理专业知识与实务知识点
1.人力资源规划与需求预测：了解企业的战略目标与发展需求，进行
人力资源规划和需求预测，确定所需人才的数量、质量和结构。
2.招聘与选拔：制定招聘渠道和策略，拟定职位描述和岗位要求，发
布招聘广告，筛选简历，参与面试和选拔，最终确定合适的候选人。
3.员工绩效管理：制定员工考核制度、绩效评估标准和绩效管理流程，进行绩效评估和考核，提供反馈和改进计划，激励优秀员工，推动员工发展。
4.薪酬管理：了解企业的薪酬策略和体系，进行岗位薪酬设计与调整，执行薪酬福利政策，进行薪酬调查与分析，确保薪酬公平合理。
5.培训与发展：根据员工的发展需求和企业的战略目标，制定培训计
划和课程安排，进行培训评估和效果测评，促进员工的职业成长和专业能
力提升。
6.员工关系管理：处理员工的日常问题和矛盾，维护良好的员工关系，处理员工离职和劳动争议，制定员工福利政策和团队建设计划。
7.雇佣关系与劳动法律知识：了解劳动法律法规，包括劳动合同、福
利待遇、劳动纠纷处理等方面的知识，确保企业的用工合规性。
8.组织发展与变革管理：了解组织发展和变革的理论和方法，制定变
革计划和实施策略，推动组织的创新和。
9.人力资源信息系统与数据分析：掌握人力资源信息系统的使用和管理，进行人力资源数据的采集和分析，提供数据支持和决策建议。
10.职业道德与行业规范：遵守人力资源从业者的职业道德和行业准则，保护员工的权益和保密，维护行业的专业形象和声誉。
以上是初级人力资源管理专业知识与实务知识点的主要内容，通过学习与实践，人力资源管理人员可以全面掌握并应用在实际工作中，推动企业的人力资源管理工作有效进行。
初级经济师考试《人力资源管理专业知识与实务》完整版(必背)
第一章个体心理与行为【考情分析】在近三年考试中，本章内容以单选题、多选题形式出现，有连续三年出现的考点，但大多数考点较为分散。
主要考点：1.人格的基本理论；2.智力的维度；3.情绪与情感的关系、情绪状态；4.态度形成的理论、说服与态度的改变；5.价值观、个人主义——集体主义理论。
近三年本章考试题型、分值分布情况单选多选合计2012 5题5分2题4分7题9分2011 5题5分2题4分7题9分2010 5题5分1题2分6题7分【知识总览】【课程精讲】第一节人格及其理论学习要点：1.人格概念与影响因素；2.人格、情境与行为模式之间的关系；3.精神分析、人本主义心理学对人格的观点；4.人格特质理论以及人格特质在组织管理中的价值——胜任特征。
一、人格的概念心理学中的人格：是个体所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和行为风格，它是一个人在与社会相互作用过程中所形成的相对稳定的动力系统。
组织行为学中的人格，是理解员工的思想、情感、行为方式以及对组织和工作的态度的重要因素。
人格对职业选择、工作满意度、领导、工作绩效等方面都有影响。
三大因素涵义遗传人格由基因决定，因此相对稳定。
遗传奠定人格形成的物质基础，并不直接决定人格。
环境环境塑造人格，如教养方式、教育背景、生活环境、社会经济基础、人际关系、个人体验等。
情境人格相对稳定，但随着情境因素改变而采取不同的态度与行为方式。
不同情境下的人格表现可能差异很大。
三、人格、情境与行为模式的关系1.人格是一种结构化的内在系统，它的形成受到遗传和环境的交互作用，而且会对个体的反应特点和体验特点进行调控。
2.人格是稳定的，虽然个体的行为方式和体验特点会随时间而变化，但贯穿一生的东西保持不变。
3.行为的跨情境一致性。
个人的目标和行为倾向保持相对稳定，但并不是在所有情境下一成不变。
2010年真题：1.关于人格的说法，正确的是（）。
A.一个人所受的教育对他的人格没有什么影响B.人格是不稳定的，随时都会改变C.人格在很大程度上受遗传影响D.精神分析从个人意识经验发展和成长潜能整合的角度理解人格[答疑编号5852101101]【答案】 C【解析】环境塑造人格，选项A说法错误。
人力资源管理专业知识与实务劳动与社会保险政策劳动标准与劳动保护
第三部分劳动与社会保险政策——第十四章劳动标准与劳动保护第一节工作时间与休息休假第二节工资制度第三节职工福利第四节女职工和未成年工的特殊保护第五节工作场所劳动保护知识点：工作时间与休息休假核心知识：工时制度休假制度劳动标准是指以定量或定性形式对劳动条件最低标准的规范.我国现行的劳动标准以法定劳动标准为主，是国家强制性标准，主要包括工时、休息休假、工资等方面的法律、法规规定.一、工时制度（一）工作时间和休息时间的概念（二）工时制度的内容【例题·多选题】企业实行以下工时制度必须经劳动行政部门审批的有（）.A.标准工时制度B.不定时工作制度C.综合计算工时工作制D.延长工作时间E.计时工资制『正确答案』BC『答案解析』不定时以及综合计算工时需要经过审批.二、休假制度（一）法定节假日【例题·多选题】部分公民放假的节日及纪念日包括（）.A.妇女节B.教师节C.青年节D.中国人民解放军建军纪念日E.植树节『正确答案』ACD『答案解析』妇女节、青年节、儿童节、建军节属于部分公民放假的纪念日. （二）带薪年休假【例题·单选题】累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计（）个月以上的，该职工不再享受当年年休假.A.1B.2C.3D.4『正确答案』B『答案解析』累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的，该职工不再享受当年年休假.续表：（三）探亲假（四）婚丧假根据国务院有关行政部门规定，职工本人结婚或职工的直系亲属（父母、配偶和子女）死亡时，可以根据具体情况，由本单位领导批准，酌情给予1—3天的婚丧假.职工结婚时双方不在一地工作的，职工在外地的直系亲属死亡时需要职工本人去外地料理丧事的，可以根据路程远近，另给予路程假.（五）女职工产假《女职工劳动保护特别规定》规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天；女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假.知识点：工资制度核心知识：工资的概念工资的构成形式及基本原则工资支付、特殊情况下的工资支付最低工资保障制度一、工资的概念《劳动法》中所讲的工资，是指劳动者依据国家规定和劳动合同约定通过提供劳动从其所在用人单位获得的全部劳动报酬，包括用人单位以各种形式支付的计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴、延长工作时间的工资报酬及特殊情况下支付的工资等，但不包括支付给劳动者的保险福利费用及其他非劳动收入.二、工资的构成形式及基本原则三、工资支付工资支付是工资的具体发放办法.主要包括工资支付项目、工资支付水平、工资支付形式、工资支付对象、工资支付时间以及特殊情况下的工资支付.四、特殊情况下的工资支付主要包括因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计件工资标准的一定比例支付的工资，以及附加工资和保留工资.其中，劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资；劳动者患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由企业按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于当地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80%.违反工资支付的法律责任五、最低工资保障制度最低工资是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位应支付的最低劳动报酬.最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的劳动者福利待遇等.（一）最低工资标准实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准.（二）最低工资标准的调整根据《劳动法》第四十九条规定，确定和调整最低工资标准应综合考虑以下因素：①劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用；②社会平均工资水平，是指政府统计部门提供的职工平均工资水平；③劳动生产率，是指政府统计部门提供的当地社会劳动生产率；④就业状况，最低工资标准的确定和调整要考虑失业率水平；⑤地区之间经济发展水平的差异.（三）最低工资标准的发布省、自治区、直辖市劳动行政部门应将本地区最低工资标准方案报省、自治区、直辖市人民政府批准，并在批准后7日内在当地政府公报上和至少一种全地区性报纸上发布.省、自治区、直辖市劳动行政部门应在发布后10日内将最低工资标准报人力资源和社会保障部.最低工资标准每两年至少调整一次.（四）违反劳动标准的法律责任知识点：职工福利核心知识：职工福利的概念职工福利的内容职工福利费一、职工福利的概念职工福利制度是指由用人单位通过建立各种补贴制度和举办集体福利事业，保证职工在职期间在卫生保健、房租价格补贴、生活困难补助、集体福利设施以及不列入工资发放范围的各项物价补贴等方面享受的待遇和权益.《劳动法》第七十六条规定：“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇.”职工福利是企业对职工劳动补偿的辅助形式，企业应当参照历史一般水平合理控制职工福利费在职工总收入的比重.二、职工福利的内容职工福利可划分为集体生活福利和职工个人福利.职工个人福利又称为劳动者的福利待遇，主要内容包括带薪假期、冬季取暖补贴、探亲假路费补贴、上下班交通费补贴、职工生活困难补贴、职工正常死亡丧葬补助费等.企业的职工福利费主要在职工福利基金中列支，可分为三个方面：1.为职工生活提供方便、减轻家务劳动负担而举办的集体福利设施，如职工食堂、托儿所、幼儿园、婴儿哺乳室、浴室、女职工卫生室以及宿舍等.2.为满足职工的不同需要，减轻生活开支而建立的福利补贴，如生活困难补贴、交通费补助、探亲往返车船费补贴、幼儿入托费补贴、住房补贴、取暖费、清凉饮料以及疗养费等.3.为改善职工文化生活，建设精神文明和企业文化而建立的福利事业，如图书馆、阅览室、俱乐部、球场、游泳池、业余学校等.三、职工福利费职工福利费是指企业为职工提供的除职工工资、奖金、津贴、纳入工资总额管理的补贴、职工教育经费、社会保险费和补充养老保险费（年金）、补充医疗保险费及住房公积金以外的福利待遇支出，包括发放给职工或为职工支付的以下各项现金补贴和非货币性集体福利：1.为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利，包括职工因公外地就医费用、暂未实行医疗统筹企业职工医疗费用、职工供养直系亲属医疗补贴、职工疗养费用、自办职工食堂经费补贴或未办职工食堂统一供应午餐支出、符合国家有关财务规定的供暖费补贴、防暑降温费等.2.企业尚未分离的内设集体福利部门所发生的设备、设施和人员费用，包括职工食堂、职工浴室、理发室、医务所、托儿所、疗养院、集体宿舍等集体福利部门设备、设施的折旧、维修保养费用以及集体福利部门工作人员的工资薪金、社会保险费、住房公积金、劳务费等人工费用.3.职工困难补助，或者企业统筹建立和管理的专门用于帮助、救济困难职工的基金支出.4.离退休人员统筹外费用，包括离休人员的医疗费及离退休人员其他统筹外费用.5.按规定发生的其他职工福利费，包括丧葬补助费、抚恤费、职工异地安家费、独生子女费、探亲假路费，以及符合企业职工福利费定义但没有包括在上述各项中的其他支出.知识点：女职工和未成年工的特殊保护核心知识：女职工和未成年工特殊保护的基本内容女职工禁忌从事的劳动范围女职工“四期”的特殊保护未成年工特殊保护的主要内容违反女职工、未成年工特殊保护的法律责任一、女职工和未成年工特殊保护的基本内容《妇女权益保障法》规定，任何单位均应根据妇女的特点，依法保护妇女在工作和劳动时的安全和健康，不得安排不适合妇女从事的工作和劳动.妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护.《女职工劳动保护特别规定》对女职工劳动权益的特殊保护作了具体规定.法律规定中所指的未成年工，是年满16周岁、未满18周岁的劳动者.未成年工的特殊劳动保护，是指根据未成年工的身体发育尚未定型的特点，对未成年工在劳动过程中特殊权益的保护.二、女职工禁忌从事的劳动范围《劳动法》第五十九条明确规定：“禁止安排女职工从事矿山井下、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动和其他禁忌从事的劳动.”《女职工劳动保护特别规定》规定，用人单位应当遵守女职工禁忌从事的劳动范围的规定.用人单位应当将本单位属于女职工禁忌从事的劳动范围的岗位书面告知女职工.女职工禁忌从事的劳动范围：①矿山井下作业；②体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；③每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业.三、女职工经期、孕期、产期、哺乳期的特殊保护【例题·单选题】根据《女职工劳动保护特别规定》，对（），用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动.A.哺乳未满1周岁婴儿的女职工B.45岁以上的女职工C.有子女正在上学的女职工D.需要进行产前检查的女职工『正确答案』A『答案解析』用人单位不得安排女职工在哺乳未满一周岁的婴儿期间，从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动和哺乳期禁忌从事的其他劳动，不得安排其延长工作时间和夜班劳动.四、未成年工特殊保护的主要内容五、违反女职工、未成年工特殊保护规定的法律责任《劳动法》的规定：1.用人单位非法招用未满16周岁的未成年人的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；情节严重的，由工商行政管理部门吊销营业执照.2.用人单位违反本法对女职工和未成年工的保护规定，侵害其合法权益的，由劳动行政部门责令改正，处以罚款；对女职工或者未成年工造成损害的，应当承担赔偿责任.《劳动保障监察条例》规定：用人单位有下列行为之一的，由劳动行政部门责令改正，按照受侵害的劳动者每人1000元以上5000元以下的标准计算，处以罚款：（1）安排女职工从事矿山井下劳动、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的.（2）安排女职工在经期从事高处、低温、冷水作业或者国家规定的第三级体力劳动强度的劳动的.（3）安排女职工在怀孕期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者孕期禁忌从事的劳动的.（4）安排怀孕7个月以上的女职工夜班劳动或者延长其工作时间的.（5）女职工生育享受产假少于国家规定假期的.（6）安排女职工在哺乳未满1周岁的婴儿期间从事国家规定的第三级体力劳动强度的劳动或者哺乳期禁忌从事的其他劳动，以及延长其工作时间或者安排其夜班劳动的.（7）安排未成年工从事矿山井下、有毒有害、国家规定的第四级体力劳动强度的劳动或者其他禁忌从事的劳动的.（8）未对未成年工定期进行健康检查的.知识点：工作场所劳动保护一、使用有毒物品作业场所劳动保护二、高温作业劳动保护三、劳动保护费一、使用有毒物品作业场所劳动保护《使用有毒物品作业场所劳动保护条例》作出了具体规定.（原则性内容：如用人单位不得安排未成年人和孕期、哺乳期的女职工从事使用有毒物品的作业）用人单位应当采取有效的职业卫生防护管理措施；用人单位应当为从事使用有毒物品作业的劳动者提供符合国家职业卫生标准的防护用品；用人单位应当组织从事有毒物品作业的劳动者进行上岗前职业健康检查；用人单位对受到或者可能受到急性职业中毒危害的劳动者，应当及时组织进行健康检查和医学观察.二、高温作业劳动保护高温天气是指地市级以上气象主管部门所属气象台站向公众发布的日高温天气35摄氏度以上的天气.用人单位应当采取有效措施保护劳动者安全.用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的，应当向劳动者发布高温津贴，并纳入工资总额.高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整.三、劳动保护费是指企业确因工作需要为员工配备或提供工作服、手套、安全保护用品、防暑降温用品等支出.劳动保护费为合理标准，无具体金额.【例题·单选题】关于高温津贴的说法，正确的是（）.A.防暑降温饮料可以充抵高温津贴B.用人单位向劳动者发放的高温津贴应纳入工资总额C.高温津贴标准由法律规定D.劳动者在30摄氏度以上高温天气从事室外作业，用人单位应当发放高温津贴『正确答案』B『答案解析』用人单位安排劳动者在35摄氏度以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33摄氏度以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额.防暑降温饮料不得充抵高温津贴.高温津贴标准由省级人力资源社会保障行政部门会同有关部门制定，并根据社会经济发展状况适时调整.。
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1、劳动力市场是通过劳动力供求双方相互选择而自动配置劳动力资源的____D____。
A.模式B.机制C.体制D.体系2、劳动市场按地理位置划分可分为___B_____。
A.狭义的与广义的B.全国性的和地区性的C.中央的和地方的D.需求的和供给的3、在其它条件不变的情况下，产品需求上升会导致__C______。
A.劳动力需求下降B.劳动力需求不变C.劳动力需求上升D.难以确定4、工资率上升的收入效应导致闲暇消费的____D____，而其替代效应导致闲暇消费的________。
A.减小、减少B.减小、增加C.增加、减少D.增加、增加5、下列说法中正确的是___C_____。
A.工资的多少仅取决于工资率B.工资的多少仅取决于工作时间C.工资的多少仅取决于工资率与工作时间两个方面的因素D.某人的工资高，则其工资率一定也高6、“30元/小时”是指____C____。
A.收入B.工资C.工资率D.劳动报酬 E福利7、甲、乙两个企业在同一个劳动力市场上相互竞争。
甲企业工作条件好，为吸引劳动力，乙企业不得不支付较高的工资。
甲、乙企业之间的工资差别属于___A_____。
A.补偿性的B.竞争性的C.垄断性的D.接触性的8、关于福利与基本工资的说法正确的是___A_____。
A.基本工资和福利都是一种工资形式B.基本工资的支付方式是实物支付和延期支付C.福利的支付方式是现期支付和货币支付D.在企业的成本项目中，基本工资属于固定成本，而福利是可变成本9、奠定人格赖以生成的物质基础的是___B_____。
A．情境 B．遗传 C．环境 D．教育10、正式群体可分为团队、任务群体和___A_____。
A．指挥群体 B．实践群体 C．操纵群体 D．利益群体11、我们认为老师要为人师表、治学严谨，这是我们对老师的___A_____。
A．角色期望 B．角色冲突 C．角色模糊 D．角色知觉12、沟通的作用除了激励、信息流通和情感表达外，还有___B_____。
A．指导 B．控制 C．管理 D．领导13、价值观具有稳定性和_B_______。
A.永恒性B.可变性C.外源性D.潜在性14、反映了对人、客体、事物的感受，是对人、客体事物所持有的肯定或否定的评价是_____D___。
A.工作满意度B.个性C.价值观D.态度15、与价值观相比，态度的稳定性__B______。
A.较高B.较低C.差不多D.无法判断16、认知失调理论是由谁提出的__A______。
A.海法B.菲斯廷格C.布鲁纳D.卡特赖特17、以下说法正确的是____C____。
A.人力资源管理与员工的绩效无关B.人力资源管理会降低员工的绩效C.人力资源管理能提高员工的工作绩效D.以上说法，均不正确18、人力资源管理者具有__C______。
A．直线与参谋职能 B．直接与参谋职能C．直线与服务职能 D．服务与参谋职能19、人本管理的核心是___A_____。
A．以人为本 B．效率第一 C．用户至上 D．质量第一20、“五一"期间全体员工放假七天。
这属于组织赋予员工的____B____。
A．工资 B．福利 C．奖赏 D．以上都不对21、晋升是个体和组织中向__D______的移动。
A．较低职位 B．同级职位 C．不同类职位 D．较高职位22、在人力资源规划的程序中，最先进行的程序是____D____。
A．需求预测 B．战略规划 C．供给预测 D．现有人力资源核查23、一般来说，人员招聘的来源可以分为____A____两个渠道。
A．自我推荐与他人引荐 B．学校与社会 C．广告招聘与机构推荐 D．内部来源与外部来源24、对公关人员的能力评估应侧重于____D____。
A．空间认知 B．数量分析 C．记忆力 D．语言能力25、方法研究包括程序分析、作业分析和____B____。
A．工作分析 B．动作分析 C．岗位分析 D．环境分析26、使所做工作的动力定型得以巩固的入门期，一般为________。
A．1～2小时 B．10～20分钟 C．半小时左右 D．3～4小时27、连续色名呼叫检查法属于疲劳检测的________。
A．生理心理测试法 B．他觉观察及主诉症状法 C．生化法 D．自我体验法28、工作分析者亲自从事研究的工作，在工作中掌握有关要求的第一手资料，是工作分析基本方法中的哪一分析方法____D____。
A．典型事例法 B．座谈法 C．工作实践法 D．观察法29、下面哪一项不属于工作说明书的基本内容__C______。
A．工作职责 B．工作环境 C．工作权限 D．工作中晋升30、下列几项中，属于工作调查问卷工作内容调查项目的是____C____。
A．职称 B．直接上级 C．任职时间 D．工作事项31、以下几项中不属于工作说明书的基本内容的是___C_____。
A．基本资料 B．工作权限 C．工作难度 D．工作关系32、绩效考核的第一个步骤是___B_____。
A．组织诊断 B．建立绩效标准 C．工作程序分析 D．考核人员的培训33、以下说法中错误的是____A____。
A．在工作考评中，评级人的某些特征会产生主观偏向，影响考评的结果B．工作岗位的特征会影响绩效考核的准确性C．采用图解式评级量表，可有效减小误差，使绩效评估准确D．评级人参与的程度对考评效果影响很大34、可能会影响到绩效考核的工作特征包括_____B___。
A．企业规模 B．岗位在组织与企业中的地位 C．人员流动情况D．利润与产值完成情况35、在欺坎伦计划中，员工因他们所提出的建议节约了劳动成本而受到经济奖励，其中节约额为___A_____。
A.薪资成本与该成本所产生的销售价值的比值B.薪资成本与合理化建议数量的乘积C.薪资成本与该成本所产生的销售价值的乘积D.薪资成本与合理化建议数量的比值36、如果某公司每人每小时的标准产出为25个单位产品，而该工作报酬率为每小时10元，则计件报酬率为每单位产品________元，一个每天工作8小时，每小时生产30个产品的员工按直接计件制每天可得________元。
A.0.4；96B.0.2；96C.0.4；90D.0.2；8037、________适用的对象是中层以上管理人员。
A.榜样法B.角色扮演法C.视听法D.安全研讨法38、________是指劳动者通过集体协议制度和个体劳动合同制度，与雇主进行谈判与协商，确定劳动条件的权利。
A.劳动条件交涉权B.劳动谈判权C.维护劳动合同自主权D.保障公正劳动条件权39、社会伙伴参与责任，即企业和个人___B_____。
A.劳动法制的建设B.合同法律的建设C.保险法律的建设D.社会保险制度的建设40、《经济、社会、文化权利国际公约》和国际劳动组织的公约和建议书规定，成员国政府具有向公民提供____D____的义务。
A.社会就业B.社会救助C.住房D.社会保险41、人们从事各种活动，适应生存所必需且影响活动效果的心理特征总和是_____A___。
A.能力B.性格C.气质D.个性倾向性42、作为室内装潢师或艺术家，他在下列哪一能力中应表现得更突出______D__。
A.数学能力B.推理能力C.演绎能力D.空间认知能力43、一个人对周围事物的意义，重要性的总评价和总看法是___A___。
A.价值观B.态度C.工作满意度D.个性44、关于价值观的说法不正确的是_____C___。
A.价值观不仅影响个人行为，而且影响组织行为B.价值观具有稳定性和可变性C.价值体系决定着人们对自由、服从、公平、快乐、自尊等价值标嫉目捶BR>D.价值观的形成与人生观有关，而与世界观无关45、下面哪一选项不属于人力资源区别于一般资源的特征__A______。
A.物质性B.生产性C.消费性D.能动性46、人力资源的“双重性”是指_____A___。
A.生产性与消费性B.生产性与能动性C.持续性和时效性D.可用性与有限性47、人力资源规划的含义是指______D__。
A.系统评价人力资源需求B.统评价人力资源供给C.系统评价人力资源的供给和需求D.以上都不对48、人事部经理准备将一职工提升为车间主任，这一规划属于人力资源规划中哪一规划______C__。
A.补充规划B.培养开发计划C.晋升计划D.配备规划49、甲公司在报纸上刊登一消息：本公司因业务发展需要，需销售部经理一名等，这属于组织中哪一重要活动____B____。
A.培训B.招聘C.晋升D.广告宣传50、企业招聘高级管理人才，比较有效的途径是____A____。
A.猎头公司B.职业介绍所C.大学校园 C.大学校园51、劳动力市场的特点有________。
A.特殊性B.多样性C.不确定性D.交易对象的难以衡量性E.交易的延续性52、下列原因中，能产生摩擦性失业的________。
A.劳动力市场的动态属性B.信息的不完善C.技术替代的灵活性D.地理状况的差异E.经济结构的调整53、工资的形式可概括为________。
A．基本工资 B．福利 C．效率工资 D．计时工资54、计件工资的优点有________。
A．较为公平合理 B．雇员有固定收入 C．有利于提高质量 D．有利于提高效率E．有利于节省开支55、下面因素中决定一个人地位的有________。
A．教育程度 B．职位 C．人的能力 D．人的收入、资历 E.人的年龄56、在群体中，沟通的作用有________。
A．控制 B．激励 C．情感表达 D．信息的流通57、关于工作满意度的理论有________。
A．赫兹柏格的激励——保健理论 B．工作满意度的差异模型C．认知不协调理论 D．功能理论 E.期望理论58、员工对工作不满的表达方式有________。
A．辞职 B．提建议 C．忠诚 D．忽视 E.不合作59、人力资源是存在于人的________等载体中的经济职能A．体能 B．能力 C．技能 D．知识E．个性行为特征与倾60、以下说法中正确的有________。
A．人力资源管理会提高员工的流动率B．人力资源管理能够调动员工的积极性C．人力资源管理会降低员工对薪酬的公平感D．人力资源管理会增加员工的不满情绪E．人力资源管理能确保人与事的良好匹配61、麦克里兰认为，工作动机包括________。
A．交易动机 B．权力动机 C．成就动机 D．安全动机 E．亲合动机62、工作环境中引起疲劳最客观、最直接的因素有________。
A．工作强度 B．工作速度 C．工作持续的时间 D．工作方式 E.工作环境63、下列哪些因素将影响劳动生产率________。
A．生理疲劳 B．心理疲劳 C．劳动时间 D．劳动者的性格64、工作分析又称________。
、A．工作描述 B．职务分析 C．程序分析 D．岗位分析 E．动作分析65、在工作分析设计阶段，应做好下列哪几个方面________。