外销、订单人员技能和职称评定办法.doc
员工技能等级评定考核办法与评定方案2(完整版)
职工技能等级评定标准一.总则：为加快琅素公司熟练技能人才培养，提高职工队伍专业技能素质，充分调动我公司生产一线技术职工和其他人员的工作热情和积极性，促进提高工作生产效率和质量，最大限度的推动公司整体效益发展，同时也为了树立技术骨干的表率和榜样作用，经公司研究决定，特制定本细则规定如下：二.评级对象：公司针对生产一线工人为主进行技能等级评定，不包括；车间主任和其他部门人员。
工人技能等级类型共分为5级，分别为五级工、四级工、三级工、二级工、一级工。
具体评定细则为：1.五级工评定标准（初学者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在3个月以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为5000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
（6）热爱本职岗位工作，勤劳主动，人品正派，团结同事，顾全大局，积极进取。
（7）在工作期间没有发生严重违法公司规章纪律行为（如偷盗破坏财产、打架斗殴、屡次旷工等），受公司警告以上处理在2次以内的。
（8）有基本的专业操作技能水平，能完成的产成数量和合格率达到车间最低要求，在工作时间内能比较灵活协调衔接相关生产工序和人员。
2.四级工评定标准（合格者）：（1）申请者资格条件：工龄累计起码在半年以上，与公司签定1年以上期限劳动合同（含续签）。
（2）在工作期间未出现1天以上的无故旷工，10次以上的迟到早退，15天以上的请事假等情形。
（3）未发生过严重违反劳动安全操作规程，且未发生500元以上的设备操作和安全事故。
（4）没有发生过累计总额为4000元以上产品质量事故（如质量投诉、退货等）。
（5）能严格服从组长以上领导工作安排和调遣，及时圆满的完成生产任务。
外贸部绩效考核方案
外贸部绩效考核方案一、考核目的二、考核内容1.业绩目标考核：根据外贸部门的年度目标，制定明确的业绩指标，包括销售额、订单数量、市场份额等。
通过对比实际完成情况和目标完成情况，对员工进行业绩目标考核。
2.业务能力考核：对外贸部门员工的业务能力进行综合评估，包括外贸知识、市场开拓能力、客户维护能力、团队合作能力等。
可以通过考试、业务案例分析、市场报告等方式进行评估。
3.工作态度考核：考核员工的工作态度和专业精神，包括是否积极主动、是否对工作负责、是否具备团队合作精神等。
可以通过领导评价、同事评价等方式进行评估。
4.创新能力考核：对员工的创新能力进行考核，包括是否能够提出创新的市场开拓策略、是否能够解决问题并改进工作流程等。
可以通过员工自主提案、创新项目成果等方式进行评估。
5.客户满意度考核：通过客户满意度调查、客户反馈等方式对员工的客户服务水平进行评估。
包括对客户需求的了解程度、解决问题的能力、服务态度等。
三、考核方式1.绩效评定：根据每个员工的评估结果，进行绩效评定。
可分为优秀、良好、合格和待改进四个等级，并给予相应的奖励或惩罚。
2.反馈面谈：针对每个员工的绩效评定结果，进行个别面谈，详细解释评估结果，并针对其优点和不足提供指导和建议，帮助其改进。
3.绩效考核报告：每年对外贸部门的绩效考核结果进行汇总和分析，形成绩效考核报告，反映各个员工和团队的整体绩效情况。
并根据报告中的分析结果，进行绩效激励和优化管理。
四、考核周期五、考核结果运用1.绩效奖励：对于绩效优秀的员工，给予相应的奖励，包括奖金、晋升、岗位调整等。
2.人才发展：通过绩效考核结果，识别出有潜力和能力发展的员工，提供培训、晋升、职业发展机会，为员工的个人成长和企业的长远发展提供支持。
3.绩效改进：对于绩效不达标的员工，提供改进方案和指导，协助其提高工作效率和绩效水平。
4.制度优化：根据绩效考核结果，对外贸部绩效考核方案进行优化和完善，提高考核制度的科学性和公平性。
《公司销售人员分级与评估办法》
《公司销售人员分级与评估办法》一、人员分级的目的与宗旨精准绩效，量化考核；科学用人，能岗匹配；能上能下，公平激励；理清销售岗位职业规划，建立可持续发展的销售及服务队伍。
价值观的推广是全方位的，深入到招聘、培训、人员选拔、文化建设活动等各个领域，销售人员要深入理解公司价值观的内涵和精髓，注重销售人员日常细致的行为和表现。
价值观只有符合不符合，没有好与坏之分。
公司销售核心价值观：诚信·团队·忠诚诚信，包含的意义广泛，从为人正直，不说谎话，到正确反应问题，提出建设性意见；到不传播议论同事；到敢于承认错误，承担风险和责任；到勇于指出纠正别人侵害公司的行为。
在公司工作诚信的最低要求是不说谎话，诚实，为人正直。
忠诚，本质含义是爱岗敬业，忠于企业，注重自身的学习和提升，追求结果，不能损害公司或集体利益。
团队，不仅仅是积极参与团队建设的活动，对同事礼貌，更重要的是理解团队的成员，能够通过良好的沟通达到优先级的协同，结果良好；团队协作不仅销售部内部合作好，跨团队合作时还要杜绝本位主义；团队合作的逻辑思路是，从积极融入和适应开始，认同同事，乐于接受同事的帮助，积极参与团队讨论，主动提供团队所需要的帮助，善于与不同类型的同事合作，从易到难正面的影响团队氛围。
四、销售岗位评估的要素计点法六、岗位价值评估因素、点数与级别《公司销售人员岗位价值评估因素点数&分级对照表》一级分类韦尔奇分类权重% 评价因子二级分类评估因素点数1级2级3级4级5级6级7级8级1个人能力40 知识与技能1.11.21.31.4最匹配学历 5 0 1 2 3 4 5工作经验 5 1 2 3 4 5专业技术知识与技能25 4 7 10 13 16 19 22 25语言文字运用能力 5 1 2 3 4 52 30 能力与素质2.12.22.32.42.5自我指导和自我激励 4 1 2 3 4销售能力12 3 6 9 12销售管理能力 6 2 4 6信息分析及决策建议能力 4 1 2 4专业行为举止 4 1 2 3 4 3文化亲和力30 核心价值观3.13.23.3诚实守信10 6 7 8 9 10忠于企业10 5 6 7 8 9 10团队协作10 6 7 8 9 10100% 100 31说明：1、影响固定工资的因素分为3大类12个维度，赋予100点；2、以销售固定工资4000元或相当于平点数31点为起薪点，起点数可调整；3、平均每个点数的可支付价值为40元，起薪点之后每增加一个点数，即岗位可支付价值增加40元。
国际贸易人员绩效考核方案
国际贸易人员绩效考核方案一、背景与目的国际贸易业务的竞争激烈程度与日俱增，如何提升团队执行力和业务水平，成为企业关注的焦点。
为此，我们制定了这份国际贸易人员绩效考核方案，旨在激发员工潜能，提高工作效率，促进业务发展。
二、考核对象本方案适用于公司所有从事国际贸易业务的人员，包括业务员、业务经理、业务总监等。
三、考核指标1.业务指标（1）销售额：根据业务员、业务经理、业务总监的层级，分别设定销售额目标。
（2）利润率：考核业务团队的利润水平，鼓励团队提高利润率。
（3）客户满意度：通过客户反馈、回访等方式，评估业务团队的客户服务水平。
2.个人能力指标（1）业务知识：考核业务人员对国际贸易知识、产品知识、市场动态的掌握程度。
（2）沟通能力：评估业务人员在日常沟通、谈判、协调等方面的能力。
（3）团队协作：考核业务人员与团队成员的协作程度，以及团队整体的工作氛围。
3.工作态度指标（1）敬业精神：评估业务人员的职业操守、工作热情等。
（2）责任心：考核业务人员对待工作的态度，以及承担责任的能力。
四、考核周期考核周期分为月度考核、季度考核、年度考核。
月度考核主要关注业务指标，季度考核关注个人能力指标，年度考核关注工作态度指标。
五、考核流程1.制定考核方案：由人力资源部门制定考核方案，明确考核指标、考核周期、考核流程等。
2.发布考核通知：将考核方案通知至全体国际贸易业务人员。
3.自评与互评：业务人员根据考核指标进行自评，同时进行团队成员之间的互评。
4.数据收集与整理：收集业务数据、客户满意度等，整理成考核报告。
5.绩效反馈：将考核结果反馈至业务人员，针对不足之处提出改进措施。
6.激励与处罚：根据考核结果，对表现优秀的业务人员给予奖励，对表现不佳的业务人员给予处罚。
六、激励措施1.奖金：根据考核结果，设立月度奖金、季度奖金、年度奖金。
2.晋升：对表现优秀的业务人员，优先考虑晋升。
3.培训：为业务人员提供丰富的培训资源，提升个人能力。
出口外贸人员绩效考核方案
出口外贸人员绩效考核方案第一篇：出口外贸人员绩效考核方案外贸组绩效考核方案一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司产品、服务满足客户的最新需求。
2.本方案适用于公司外贸部人员，包括外贸业务员、初级业务员、业务助理。
二、营业部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。
2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。
3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。
4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。
5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。
6.营业部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。
7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。
每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。
三、考核指标考核指标实行层级考评，分为自评、上级评和经理三个层次的考评。
评分等级定义表考核得分 91~100分 81~90分 71~80分 61~70分 60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数 1.3 1.1 1 0.8 0.4五、薪酬标准1.业务人员采用“基本工资＋业务提成”的薪酬体系。
1．1.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度，其中岗位工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
公司新人先从业务助理做起，转正后员工按初级业务员（主要负责公司指定客户）、业务员（独立开发业务）、业务组长（业绩突出，能管理下属业务员)等划定不同级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．2浮动工资是将执行公司统一的薪酬管理制度，其中浮动工资依据公司“薪资标准表”确定级次。
详见《业务人员薪酬标准表》。
1．3业务津贴是公司为业务员开展工作的一项特殊津贴。
外贸部业务员绩效考核办法
外贸部业务员绩效考核办法一、目的为激励外贸部业务员（以下简称业务员）积极拓展海外市场，提高公司业绩，特制定本绩效考核办法。
二、绩效考核目标本绩效考核办法旨在激励业务员围绕公司年度销售目标，积极开展海外市场拓展工作，提高客户满意度，实现公司业绩稳步增长。
三、考核原则1. 以业绩为导向，量化考核业务员的销售业绩。
2. 公平、公正、公开，确保考核结果客观、合理。
3. 结合个人发展与公司战略，激励业务员不断提升业务能力。
四、考核指标及权重1. 销售额（40%）：考核业务员销售业绩，包括订单数量、订单金额等。
2. 客户满意度（20%）：考核业务员客户服务质量，通过客户反馈进行评价。
3. 新客户开发（15%）：考核业务员新客户开发能力，包括新客户数量、新客户订单等。
4. 团队协作（10%）：考核业务员与团队成员的协作能力，包括沟通、协调等。
5. 学习能力（10%）：考核业务员学习与成长能力，包括参加培训、自主学习等。
6. 创新能力（5%）：考核业务员在市场拓展、产品推广等方面的创新能力。
五、考核周期及方式1. 考核周期：每季度进行一次绩效考核，年度进行综合评定。
2. 考核方式：采用自我评价、上级评价、客户评价、团队成员评价相结合的方式，确保考核结果全面、客观。
六、奖励与惩罚1. 根据考核结果，对表现优秀的业务员给予相应的奖励，包括晋升、加薪、奖金等。
2. 对于考核结果不达标的业务员，进行面谈、培训等措施，仍未改善者，可予以警告、罚款等惩罚。
3. 对于弄虚作假、违反考核规定的业务员，一经查实，将取消考核资格并视情节轻重给予相应处罚。
七、附则1. 本办法自发布之日起执行，如有未尽事宜，由公司管理层解释并制定补充规定。
2. 本办法最终解释权归公司管理层所有。
外贸进出口目标任务考核评分办法
外贸进出口目标任务考核评分办法背景介绍外贸进出口是一个国家经济发展的重要组成部分，同时也是各企业竞争的重要领域。
合理设置进出口任务目标并进行评分，能够有效地推动企业实现持续稳定的发展。
本文档旨在介绍外贸进出口目标任务考核评分办法，以便各企业根据不同情况和需要，合理地制定和执行进出口任务目标和考核。
考核标准外贸进出口目标任务考核评分办法，主要依据企业积极性、销售额、客户满意度等因素给出成绩评分，以此来实现对企业的考核。
成绩评分分为三类，并赋予不同的分值，具体情况如下：•优秀：企业进出口目标任务达成程度高于预期，并完成了一定的销售额，客户满意度较高。
分值为90分以上。
•良好：企业进出口目标任务基本达成，且完成一定的销售额，客户满意度一般。
分值为80分以上。
•不合格：企业进出口任务未达成，销售额未完成，客户满意度较差。
分值为70分以下。
以上评分标准可根据实际情况适当调整。
任务目标企业的进出口任务目标应具备可行性和时效性，能够具体明确以下方面:1.进口、出口的产品种类和数量。
2.销售额的目标值。
3.客户满意度的调查和评估目标。
4.时间节点的确定。
企业应根据自身情况合理制定任务目标，同时注重可行性和可达性。
任务执行任务执行是企业实现进出口目标任务的关键环节，需要具备以下几个方面的要求：1.任务目标的具体明确。
2.领导团队的有效带领和管理。
3.落实到位的任务措施。
4.具有高效的沟通合作能力。
在任务执行过程中，企业应注重任务进度的跟踪评估，及时进行调整和优化，以便达成任务目标。
考核方式外贸进出口目标任务考核评分办法，采取年度绩效考核的方式。
具体流程如下：1.向企业发布年度进出口目标任务，明确任务要求和评分标准。
2.日常跟踪《进出口目标任务行动计划》，对任务执行情况进行实时评估，及时记录。
3.年末对《进出口目标任务行动计划》执行情况进行整体评估，按照评分标准进行评分。
4.根据评分情况给予成绩奖励或相应追责。
结论外贸进出口目标任务考核评分办法，旨在通过制定合理的考核标准和任务目标，在任务执行过程中引导和监督企业实现目标任务，推动企业持续稳定发展。
技能岗位等级评定及管理办法(可编辑修改word版)
技能岗位等级评定及管理办法1、目的为规范生产一线技术工人技能等级考核评定工作，促进技术工人不断学习业务知识、努力提高技术水平，更好的完成生产任务和实现自身价值，依据国家<<职业技能鉴定标准>> 并结合公司实际，特制定本管理办法。
2、适用范围本管理办法适用于：车工、铣工、电工、焊工、钳工、磨工等技能等级鉴定。
3、技术等级设定3.1技术等级从低到高依次设定为初级工、中级工、高级工、技师、高级技师等五个职等，3.2技术等级是员工技能水平的体现，技术等级、定（晋）级时间间隔标准如下表注：表中所列定（晋）级时间间隔标准：如某员工从 1 级向2 级晋升至少需间隔 6 个月。
4、初次技能鉴定申报条件对于不同技术等级的员工，在初次鉴定时只要符合条件可申报。
4.1初级工4.1.1中专/或以上学历。
4.1.2经本公司试用期考核通过的，并取得本公司内部上岗证。
4.1.3在本公司连续从事本职业工作 6 个月以上，并接受相关理论知识培训和实际操作，另外：内部培训课时达到 12 小时以上。
4.1.4持有所属部门推荐书。
4.2中级工4.2.1中专/或以上学历。
4.2.2取得本公司初级工上岗证，连续从事本职业工作 1 年以上。
4.2.3在本公司连续从事本职业工作 1 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.2.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 24 小时以上。
4.2.5持有所属部门推荐书。
4.3高级工4.3.1中专/或以上学历。
4.3.2取得本公司中级工上岗证，在本公司连续从事本职业工作 2 年以上。
4.3.3在本公司连续从事本职业工作 2 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
4.3.4理论知识培训和实际操作，内部培训课时达到 48 小时以上。
4.3.5持有所属部门推荐书。
4.4技师4.4.1大专/或以上学历。
4.4.2取得本公司高级工上岗证，连续从事本职业工作 4 年以上。
4.4.3在本公司连续从事本职业工作 4 年以上，并没有违反公司规章制度，表现良好的。
外贸员的考核奖励制度
外贸员的考核奖励制度外贸员的考核奖励制度为增强销售部管理执行力度，引进竞争机制，特实行新的考核标准，具体如下：每月对销售人员进行绩效及综合能力考核。
一、绩效考核如下：给销售员制定销售任务，每个销售员的销售量为4台(车价不低于8万元的车型,车价低于5万元以下的车型月销售量为5台)。
销售员完成当月销售任务量后提成正常领取。
销售员的销售量在6台以上时（含6台）除提成外给予奖励。
超1台车的奖励50元，2台奖励100元依次顺序。
销售员在完成任务后，其工资基本确保在700元。
但须说明的是在所销售的车型中至少有两台必须是公司的主要经营品牌如南京菲亚特系列、北京现代系列、上海通用系列、尼桑系列、丰田系列等。
打分标准：（一）月销售量完成率（已完成行利润额与任务的比值）乘以权数（5）做为销售量的考核分数。
（二）正常出勤率（无迟到早退天数与出勤总天数的比值）乘以权数（2）做为出勤考核分数。
（三）着装合格率（合格天数与总天数的比值）乘以权数（2）所得分值做为形象考核分数。
（四）客户回访率（回访的人数与总记录人数的比值）乘以权数（4）所得的分数。
（五）如与客户发生争吵每次扣2分。
以上几项总分数即为销售员每月所得的绩效考核分数，合格分数为10分。
二、综合能力考核如下：考核项目有：专业知识、工作效率、责任感、协调合作、工作态度、发展潜力、品德言行、成本意识，由此制成销售人员综合能力考核表（附表），综合考核的合格分数为70分对销售员的考核以两个考核分数为准，两项均合格者本月考核合格。
对待考核不合格者实行以下政策：月末得分最少者降为试用期，如第二月考核分数仍为最低者将予以辞退。
在半年内不连续三个月所得分值最低者亦予以辞退。
此外月考核分数最高者应给予一定的奖励作为优秀奖。
外贸业务员提成制度2015-07-22 20:47 | #2楼一、外贸业务员在电子商务平台上借接来的订单或通过其他渠道自费开发的订单，一律按实际销售回款进行提成。
进出口有限公司技能评定办法
进出口有限公司技能评定办法公司对员工的技能评定将依据两大类指标来展开，他们是公司核心能力指标和专业能力指标。
一、公司核心能力公司核心能力是指公司实现战略发展和业务目标所需要的关键能力，如知识、技能、思想素质等。
公司核心能力反映了公司的文化和价值取向，因此这些能力需要体现在每一个员工的工作中。
公司的核心能力包括责任心、忠诚、沟通、执行、自我学习、团队精神共六种核心能力。
每一种核心能力包括三个层次：层次1 基本要求层次2 基于第一层基础上表现出的能力要求层次3 基于第二层基础上表现出的能力要求下面，给出六种核心能力在不同层次上的不同要求：二、专业能力专业能力是指在具体工作中所需要的知识和技能。
专业能力根据岗位的不同而不同。
对员工在工作中所表现出的专业能力按以下4个层级（分值）进行评价：层级1（1分）：概念性的理解层级2（2分）：能在较基本的情况下应用层级3（3分）：能在较复杂的情况下应用层级4（4分）：能传授或指导他人对每个岗位任职者的专业能力评价，在指标的选取上依据岗位说明书中任职资格下的知识和技能两个部分。
比如，对业务员（区域经理）的专业能力评价将按照如下几个指标来展开：1、知识部分：绘画产品知识国际贸易知识2、技能部分英语口语能力英语书写能力专业能力领导能力再如，对定单处理员的专业能力评价将按照如下几个指标来展开：1、知识部分：绘画产品知识采购知识2、技能部分供应商管理谈判能力应变能力分析判断能力三、技能评定办法对于业务类人员，公司将每半年组织一次技能评定；对于行政管理类人员，公司将每年组织一次技能评定。
技能评定的办法是，根据员工在评定周期内的表现，考虑员工在各项指标上达到的具体层次，给予相应的分数。
同时，对于员工在公司核心能力各项指标的得分进行平均，得到员工在公司核心能力指标上的平均分；对于员工在专业能力各项指标的得分进行平均，得到员工在专业能力指标上的平均分。
特别地，对于公司核心能力指标的评定，如果员工在某项指标上连基本要求（层次1）都不能达到，则该项指标以0分计。
公司员工职业技能评审办法
公司员工职业技能评审办法为了提升员工的职业技能水平，激励员工持续学习和成长，确保公司始终保持竞争力，特制定本评审办法。
本办法适用于公司全体员工。
一、评审目的1. 促进员工职业技能提升，以适应公司发展和个人职业发展的需要。
2. 建立客观、公正的职业技能评价体系，激发员工学习和创新的积极性。
3. 优化公司人才结构，提升整体竞争力。
二、评审范围与内容1. 评审范围：涵盖员工所从事岗位所需的各项职业技能。
2. 评审内容：包括专业技能、业务知识、工作效率、团队协作、创新能力等方面。
三、评审组织与管理1. 成立评审委员会，由公司高层领导、相关部门负责人及外部专家组成。
2. 评审委员会负责制定评审标准、评审流程和评审结果的公示与反馈。
3. 评审过程应保持公正、公平、公开，确保评审结果的真实性和有效性。
四、评审流程1. 自我评估：员工对照评审标准，进行自我评估，填写《员工职业技能自我评估表》。
2. 上级评价：上级领导根据员工实际工作表现，填写《员工职业技能上级评价表》。
3. 评审委员会评审：评审委员会对自我评估表和上级评价表进行综合评审。
4. 评审结果公示：将评审结果在公司内进行公示，公示期为5个工作日。
5. 评审结果反馈：将评审结果和反馈意见反馈给员工，为员工提供改进方向。
五、评审结果应用1. 奖励与晋升：根据评审结果，对表现优秀的员工给予奖励，并在晋升选拔中予以优先考虑。
2. 培训与发展：针对评审中发现的问题，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
3. 跟踪与改进：对评审结果不佳的员工，制定改进计划，并进行定期跟踪和评估。
六、附则1. 本办法自发布之日起实施，如有未尽事宜，可根据实际情况予以调整。
2. 本办法解释权归公司评审委员会所有。
请各部门严格按照本办法执行，共同推动公司员工职业技能的提升。
销售公司岗位等级评定细则
销售公司岗位等级评定办法一、技术岗位岗次等评定本办法适用于工程设计员。
1 主任工程师●同时满足下述9个条件；●具备以下两个条件之一:副高级工程师；b)或从事本专业工作20年；●从事副主任工程师岗位工作3年及以上；●年度内工作量排名前5名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率；●获科技成果奖三等奖及以上；●技术项目的策划人或完成人；●完成策划项目绩效显著；●在公司及以上刊物发表专业文章;●工作态度积极,对外服务年度排名前10名。
2 副主任工程师同时满足下述8个条件：●具备以下两个条件之一：工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作15年；●从事本岗位工作6年及以上；●年度内工作量排名前10名；●评定期年度内无重大质量事故，质量事故比率低于人均比率的1。
2倍；●获科技成果奖三等奖及以上;●技术项目的策划人或完成人；●具有较强的沟通能力和独立处理事物的能力;●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
3 工程师同时满足下述6个条件：●具备以下两个条件之一：a)工程师及以上技术职称；b）或从事本专业工作10年;●从事本岗位工作4年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量；●评定期年度内无重大质量事故,质量事故比率低于人均比率的1.5倍；●技术项目的主要完成人；●工作态度积极,对外服务年度排名倒数3名内取消评定资格。
4 助理工程师同时满足下述4个条件：●具备以下两个条件之一：●助理工程师及以上技术职称;b)或从事本专业工作5年;●从事本岗位工作2年及以上；●年完成工程设计台量不低于人均设计台量的70%；●质量事故比率低于人均比率的1。
8倍；5技术员同时满足下述4个条件：●技术员及以上技术职称；●从事本岗位工作半年及以上;●半年完成工程设计项目5个；●通过专业测评。
本规则名词解释：1、重大质量事故：●工程图中柜、车配合错误;●工程图中二次额定电压设计错误，导致该工程所有二次元件及断路器操作电压错误;●工程图中由于施工通知中二次线选型错误导致整个合同重新配二次线；●工程图中同一合同中由于设计失误导致门板报废达10块及以上的；●工程图中主母线或支母线选型错误，导致批量重新制作母线的。
销售人员等级评定规定
销售人员等级评定制度
一、评定目的：
调动集团各公司销售人员的积极性，充分发挥各销售人员的能力，并挖掘其潜力，全力以赴完成集团公司下达的业绩目标，使销售人员与集团公司实现双赢。
二、评定宗旨：
和谐公平充分激励各显其能促绩增长
三、评定周期：半年
四、评定小组（市场营销领导小组）：
五、等级设置：
六、评定标准：
1、等级评定规则
注：以上规则是基于目前公司相关产品及其市场尚未完全成熟下制定的。
2、销售人员评分规则：
3、销售人员售后服务能力达标要求
1）二星、三星销售人员售后服务能力达标要求：
①熟悉产品结构、工作原理以及关键零部件功能；
②能在售后服务的电话指导下判定故障、找出故障源；
③自己能熟练操作产品并能指导用户使用。
2）四星销售人员售后服务能力达标要求：
①具备二星、三星销售人员服务基础；
②能解决一些常见故障、了解产品的使用维护常识。
3）金牌销售人员售后服务能力达标要求：
①具备四星销售人员服务基础；
②能够独立处理产品故障并能准确反馈质量信息。
七、其他说明：
1、关于新引进销售人员：
1）新引进销售人员可设二种等级，即根据新销售人员的工作经历和能力评定二星或三星等级，基本工资按相应规定执行。
2）所有新引进销售人员，分实习期和试用期，共三个月，具体见下表：
3）领导及主管根据其销售人员各项表现，决定是否转正，如转正，则参照试用期待遇标准；
4）从试用期开始半年后，正式评定新引进销售人员的等级。
XX集团公司
2018年02月03日。
《对外经济贸易职称评审》
《对外经济贸易职称评审》
《对外经济贸易职称评审》是一份关于职称评审的规定，是为了
规范对外经济贸易行业职称评审的流程和标准。
该规定明确了职称评审的范围、条件、程序和要求。
在职称评审
的范围方面，包括优秀机构、优秀管理人员以及优秀专业技术人才。
评审条件则包括学历、工作年限、岗位职责等。
职称评审的程序包括
申报、初评、复评和公示等环节，而评审要求则包括职业道德、业务
技能和综合素质等多方面要素。
该规定的实施对于推进对外经济贸易行业人才队伍建设、提高行
业职业水平具有积极意义。
同时，对行业内从业人员提出了更高的职
称评审标准，也要求他们在业务知识、职业道德等方面得到全面提升，从而更好地为行业发展做出贡献。
【销售业务】某企业业务职务评审办法
能负责特大客户运作；对顾客需求和实现技术非常了解；深入了解公司各种产品
能负责较大客户运作；对顾客需求和实现技术有一定了解；充分了解公司各种产品
能够独立运作一般客户；对顾客需求有一定了解；了解公司各种产品
可独立运作小客户；了解公司产品
分值
10
8
4
1
第三条评审总分对照“职务积分标准”，确定参评者是否有资格获得相应的职务。
45
资深业务员
有精深的行业专业知识、市场营销知识和极为丰富的营销实践经验，对公司营销战略及年度营销计划能起到重要的指导、策划作用
60
第一条学历及资历加分
从事销售工作资历加分实行累进制加分，具体为：
1年以上2年以下，每年1分；
第2年至第5年每年1.5分，即工作5年的业务员可得分为4.5分；
5年以上，从第5年开始每年加分2分
学历加分标准为：
学历积分
博士
15分
硕士
8分
本科
4分
大专
1分
第二条业务能力加分
根据参评者近年的业绩综合评议其业务能力。加分标准为：
第四条职务积分标准
职务名称
基本任职资格
积分标准
初级业务员
在别人的指导下承担具体的市场销售工作
15
一级业务员
具有一定的实践经验，能够独立承担市场营销任务，一般不需要指导
20
二级业务员
有一定的行业专业知识和较丰富的营销实践经验，可在一定程度上指导他人业务的开展，并承担较大客户的运作
30
高级业务员
有系统的行业专业知识பைடு நூலகம்市场营销知识和丰富的营销实践经验，可指导他人业务运作，对营销战略及年度营销计划能起到一定的指导、策划作用
销售职称考核方案
销售职称考核方案1. 背景随着市场竞争的加剧和企业销售业绩的重要性日益凸显，对销售人员的专业素质和能力提出了更高的要求。
为了激励销售人员的学习和成长，公司决定推出销售职称制度，并制定相应的考核方案，以评定销售人员的能力水平和职业发展。
2. 职称等级和条件销售职称分为初级、中级和高级三个等级。
不同等级的销售人员需满足不同的条件才能获得相应的职称。
初级销售人员•工作经验：至少1年的销售工作经验•业绩要求：年度销售额达到个人指标的80%•培训要求：参加公司组织的基础销售技巧培训课程并完成考核中级销售人员•工作经验：至少3年的销售工作经验•业绩要求：年度销售额达到个人指标的100%•培训要求：参加公司组织的高级销售技巧培训课程并完成考核高级销售人员•工作经验：至少5年的销售工作经验•业绩要求：年度销售额达到个人指标的120%•培训要求：参加公司组织的专业销售管理培训课程并完成考核3. 考核内容和方式为了全面评估销售人员的能力水平和职业素养，销售职称考核将包括以下几个方面：3.1 销售技能考核销售技能考核是评估销售人员在销售过程中应用的技巧和方法，以及销售沟通能力、谈判能力、客户关系管理能力等的综合表现。
考核方式包括考试和销售案例分析。
3.2 业务知识考核业务知识考核是评估销售人员对公司产品及行业知识的掌握程度。
考核方式包括笔试和口试，内容涵盖产品知识、市场分析和竞争对手情况等。
3.3 个人业绩考核个人业绩考核是根据销售人员的年度销售额和个人指标的完成情况来评估其销售能力和业绩表现。
销售人员需提交年度销售报告，并进行绩效考核。
3.4 综合评估综合评估是基于销售人员的工作态度、团队合作能力、职业操守等综合素质进行的评估。
评估方式包括360度评估和面试。
4. 考核结果和奖励销售职称考核结果将根据销售人员在各项考核中的得分综合评定。
考核结果将公示并通知个人，同时将被记录在个人档案中。
根据考核结果的等级，销售人员将获得相应的职称，并享受以下奖励：初级销售人员获得初级销售职称的人员将获得以下奖励： - 薪资调整：根据公司规定的薪资标准进行调整； - 培训机会：优先参加公司组织的进阶销售技能培训课程。
国际贸易公司人员考核制度
国际贸易公司人员考核制度一、总则第一条为了加强公司的人力资源管理，建立科学、合理、有效的考核体系，激发员工的工作积极性和创造力，提高公司整体绩效，根据国家有关法律法规和公司实际情况，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员和一线员工。
第三条考核原则：1. 公平公正：确保考核过程的透明度，让员工充分了解考核标准和流程，保证考核结果的公正性。
2. 客观实际：考核内容要紧密结合员工的工作实际，以实际工作成果为主要评价依据。
3. 激励发展：通过考核，激发员工的工作潜能，促进员工个人和公司的共同发展。
4. 动态调整：根据公司战略目标和市场环境的变化，适时调整考核指标和权重，确保考核制度的有效性。
第四条考核周期：分为季度考核、年度考核两种，特殊情况下可进行临时考核。
二、考核指标第五条考核指标分为通用指标和业务指标两大类。
1. 通用指标：包括职业道德、工作态度、团队协作、学习创新等方面。
2. 业务指标：根据不同岗位的工作特点，设定具体的业务考核指标，如销售额、订单完成率、客户满意度等。
第六条考核指标的设置原则：1. 针对性：指标要针对员工的工作职责和岗位要求，具有可操作性和可衡量性。
2. 平衡性：指标体系要兼顾公司的整体利益和员工个人发展，保持工作成果与工作过程的平衡。
3. 动态性：根据公司发展战略和市场环境，适时调整考核指标，确保指标的时效性和适应性。
三、考核流程第七条考核流程分为以下几个阶段：1. 制定考核计划：人力资源部根据公司发展战略和部门工作计划，制定考核方案。
2. 公示考核标准：各部门负责人将考核标准和相关要求向本部门员工进行公示。
3. 自我评估：员工根据考核标准，进行自我评估，形成自我评估报告。
4. 上级评估：上级领导根据员工的实际工作表现，进行评估打分。
5. 汇总评分：人力资源部对各部门的评估结果进行汇总，形成最终考核结果。
6. 考核反馈：各部门负责人向本部门员工反馈考核结果，分析存在的问题，提出改进措施。
销售职称考核方案
销售职称考核方案1. 背景和目的在现代商业环境中，销售人员扮演着至关重要的角色。
为了提高销售团队的素质和能力水平，许多企业引入了职称考核制度。
销售职称考核方案旨在衡量销售人员的专业知识、业绩和销售技巧，为销售人员的职业发展提供指导和支持。
2. 考核内容和标准2.1 考核内容销售职称考核主要包括以下几个方面的内容： - 产品知识：考核销售人员对所销售产品的了解程度，包括产品特点、技术参数、市场竞争力等。
- 销售技巧：考核销售人员的销售技巧，包括客户开发、销售谈判、售后服务等方面的能力。
- 业绩评估：考核销售人员的销售业绩，包括销售额、销售增长率、客户满意度等指标。
2.2 考核标准为了确保考核公平公正，销售职称考核设定了一系列标准作为评判依据。
具体标准如下：•A级职称：拥有扎实的产品知识，精湛的销售技巧和出色的销售业绩。
达到销售额X万元（标准可根据企业实际情况调整），销售增长率超过行业平均水平，并且客户满意度达到90%以上。
•B级职称：具备较好的产品知识，熟练掌握销售技巧和一定的销售经验。
达到销售额X万元（标准可根据企业实际情况调整），销售增长率接近行业平均水平，并且客户满意度达到80%以上。
•C级职称：具备基本的产品知识和销售技巧，但销售业绩尚未达到预期目标。
达到销售额X万元（标准可根据企业实际情况调整），销售增长率低于行业平均水平，客户满意度达到70%以上。
3. 考核流程和方法3.1 考核流程销售职称考核的流程主要包括以下几个步骤： 1. 提交申请：销售人员向人力资源部门提交职称考核申请，同时提供相关材料和证明。
2. 考核审核：人力资源部门对销售人员的申请进行审核，核实相关材料和证明的真实性和有效性。
3. 考核安排：人力资源部门根据销售人员的职称申请安排具体的考核时间和地点。
4. 考核实施：销售人员按照考核要求进行面试、笔试或其他形式的考核。
5. 考核评估：人力资源部门根据考核结果进行评估，将销售人员的考核结果分为不同的职称等级。
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外销人员、新品开发员以及订单处理员技能和职称评定办法
在本次薪酬改革的同时，公司将对现在的所有业务助理进行一次技能评定，其作用在于：
1、提拔部分最优秀的业务助理晋升为区域经理。
2、对其他的业务助理根据不同技能情况，授予不同的职称，并相应调整年薪。
技能评定的办法是，按绘画产品知识、国际贸易知识、英语口语能力、英语书写能力、业务能力共5项指标评定，每项指标设立如下五个层级：0分：尚不了解或理解
10分：概念性的理解
20分：能在较基本的情况下应用
30分：能在较复杂的情况下应用
40分：能传授或指导他人
这样，技能评定的分值将在0分到200分之间，我们用下表来对所有的业务助理进行评定：
根据评定的结果，我们将对业务助理的专业能力进行排序，前四名将晋升为区域经理（如果出现分数相同的情况，以公司工作年限作为排名依据）。
考虑到过去他们并没相应的经验和经历，所以在成为区域经理的第一个半年，应该视为试用期。
对于由资深业务助理提拔为区域经理的，其岗位年薪将按小区域经理的80%计算，为67200元；而由高级业务助理直接提拔为区域经理的，其岗位年薪将按小区域经理的70%计算，为58800元。
半年以后，将进行正常的业绩考核、技能评定和年薪调整。
对于其他的业务助理，我们按如下对应关系进行职称评定，并在新定的业务助理岗位年薪上加上相应的技能津贴，以此作为该名员工的年薪。
半年以后，在此基础上，进行正常的业绩考核、技能评定和年薪调整。
技能评定的分值职称年薪
0分——50分初级业务助理业务助理年薪
60分——110分中级业务助理业务助理年薪+10000
120分——150分高级业务助理业务助理年薪+21000
160分——200分资深业务助理业务助理年薪+33000
在采购部，
新品开发（客户来样开发）等同于业务助理，分初级、中级、高级、资深。
现在，陈定均按初级，蒋波按高级。
希望在三个月后重新对陈定均的技能重新评价，因为其到公司比蒋波还早。
定单助理分两级，初级和高级。
工资分别是15800和18600。
他们是行政类岗位。
现在可能把定单处理理按业务类来考核，工资可以不变。
建议，半年以后，高级定单处理可在初级业务助理和中级业务助理之间，初级定单处理助理可比初级业务助理略少。
以体现两个部门在一些技能上的差异。
对于订单处理员根据不同技能情况，授予不同的职称，并相应调整年薪。
技能评定的办法是，按绘画产品知识、采购知识、供应商管理、谈判能力、应变能力、分析判断能力共6项指标评定，每项指标设立如下五个层级：0分：尚不了解或理解
10分：概念性的理解
20分：能在较基本的情况下应用
30分：能在较复杂的情况下应用
40分：能传授或指导他人
这样，技能评定的分值将在0分到240分之间，我们用下表来对所有的订单
技能评定的分值职称年薪
0分——80分初级订单处理员26000
80分——160分中级订单处理员36000
160分——240分高级订单处理员50000
美文欣赏
1、走过春的田野，趟过夏的激流，来到秋天就是安静祥和的世界。
秋天，虽没有玫瑰的芳香，却有秋菊的淡雅，没有繁花似锦，却有硕果累累。
秋天，没有夏日的激情，却有浪漫的温情，没有春的奔放，却有收获的喜悦。
清风落叶舞秋韵，枝头硕果醉秋容。
秋天是甘美的酒，秋天是壮丽的诗，秋天是动人的歌。
2、人的一生就是一个储蓄的过程，在奋斗的时候储存了希望；在耕耘的时候储存了一粒种子；在旅行的时候储存了风景；在微笑的时候储存了快乐。
聪明的人善于储蓄，在漫长而短暂的人生旅途中，学会储蓄每一个闪光的瞬间，然后用它们酿成一杯美好的回忆，在四季的变幻与交替之间，散发浓香，珍藏一生！
3、春天来了，我要把心灵放回萦绕柔肠的远方。
让心灵长出北归大雁的翅膀，乘着吹动彩云的熏风，捧着湿润江南的霡霂，唱着荡漾晨舟的渔歌，沾着充盈夜窗的芬芳，回到久别的家乡。
我翻开解冻的泥土，挖出埋藏在这里的梦，让她沐浴灿烂的阳光，期待她慢慢长出枝蔓，结下向往已久的真爱的果实。
4、好好享受生活吧，每个人都是幸福的。
人生山一程，水一程，轻握一份懂得，将牵挂折叠，将幸福尽收，带着明媚，温暖前行，只要心是温润的，再遥远的路也会走的安然，回眸处，愿阳光时时明媚，愿生活处处晴好。
5、漂然月色，时光随风远逝，悄然又到雨季，花，依旧美；心，依旧静。
月的柔情，夜懂；心的清澈，雨懂；你的深情，我懂。
人生没有绝美，曾经习惯漂浮的你我，曾几何时，向往一种平实的安定，风雨共度，淡然在心，凡尘远路，彼此守护着心的旅程。
沧桑不是自然，而是经历；幸福不是状态，而是感受。
6、疏疏篱落，酒意消，惆怅多。
阑珊灯火，映照旧阁。
红粉朱唇，腔板欲与谁歌？画脸粉色，凝眸着世间因果；未央歌舞，轮回着缘起缘落。
舞袖舒广青衣薄，何似院落寂寞。
风起，谁人轻叩我柴扉小门，执我之手，听我戏说？
7、经年，未染流殇漠漠清殇。
流年为祭。
琴瑟曲中倦红妆，霓裳舞中残娇靥。
冗长红尘中，一曲浅吟轻诵描绘半世薄凉寂寞，清殇如水。
寂寞琉璃，荒城繁心。
流逝的痕迹深深印骨。
如烟流年中，一抹曼妙娇羞舞尽半世清冷傲然，花祭唯美。
邂逅的情劫，淡淡刻心。
那些碎时光，用来祭奠流年，可好？
8、缘分不是擦肩而过，而是彼此拥抱。
你踮起脚尖，彼此的心就会贴得更近。
生活总不完美，总有辛酸的泪，总有失足的悔，总有幽深的怨，总有抱憾的恨。
生活亦很完美，总让我们泪中带笑，悔中顿悟，怨中藏喜，恨中生爱。
9、海浪在沙滩上一层一层地漫涌上来，又一层一层地徐徐退去。
我与你一起在海水中尽情的戏嬉，海浪翻滚，碧海蓝天，一同感受海的胸怀，一同去领略海的温情。
这无边的海，就如同我们俩无尽的爱，重重的将我们包裹。
10、寂寞的严冬里，到处是单调的枯黄色。
四处一片萧瑟，连往日明净的小河也失去了光彩，黯然无神地躲在冰面下恹恹欲睡。
有母女俩，在散发着丝丝暖意
的阳光下，母亲在为女儿梳头。
她温和的把头发理顺。
又轻柔的一缕缕编织着麻花辫。
她脸上写满笑意，似乎满心的慈爱永远装不下，溢到嘴边。
流到眼角，纺织进长长的。
麻花辫。
阳光亲吻着长发，像散上了金粉，闪着飘忽的光辉。
女儿乖巧地依偎在母亲怀里，不停地说着什么，不时把母亲逗出会心的微笑，甜美的亲情融化了冬的寒冷，使萧索的冬景旋转出春天的美丽。
11、太阳终于伸出纤纤玉指，将青山的柔纱轻轻褪去。
青山那坚实的肌胸，挺拔的脊梁坦露在人们的面前，沉静而坚毅。
不时有云雾从它的怀中涌起，散开，成为最美丽的语言。
那阳光下显得凝重的松柏，那苍茫中显现出的点点殷红，那散落在群山峰顶神秘的吻痕，却又增添了青山另外的神秘。
12、原野里那郁郁葱葱的植物，叫我们丝毫感受不到秋天的萧索，勃勃生机与活力仍在田间高山涌动。
谷子的叶是墨绿的，长而大的谷穗沉甸甸地压弯了昨日挺拔的脊梁；高粱仍旧那么苗条，满头漂亮的红缨挥洒出秋的风韵；那纵横原野的林带，编织着深绿浅黄的锦绣，抒写出比之春夏更加丰富的生命色彩。
13、终于，心痛，心碎，心成灰。
终于选择，在月光下，被遗忘。
百转千回，早已物是人非；欲说还休，终于咫尺天涯；此去经年，你我终成陌路。
爱你，终是一朵花开至荼糜的悲伤，一只娥飞奔扑火的悲哀。
14、世界这么大，能遇见，不容易。
心若向阳，何惧忧伤。
人只要生活在这个世界上，就有很多烦恼，痛苦或是快乐，取决于你的内心。
人不是战胜痛苦的强者，便是屈服于痛苦的弱者。
再重的担子，笑着也是挑，哭着也是挑。
再不顺的生活，微笑着撑过去了，就是胜利。
15、孤独与喧嚣无关，摩肩接踵的人群，演绎着身外的花开花谢，没谁陪你挥别走远的流年。
孤独与忙碌迥异，滚滚红尘湮没了心境，可少了终点的奔波，人生终究一样的苍白。
当一个人成长以后，在他已经了解了世界不是由鲜花和掌声构成之后，还能坚持自己的梦想，多么可贵。
16、生活除却一份过往和爱情外，还是需要几多的遐思。
人生并不是单单的由过往和爱情符号所组成的，过往是人生对所有走过岁月的见证；因为简单，才深悟生命之轻，轻若飞花，轻似落霞，轻如雨丝；因为简单，才洞悉心灵之静，静若夜空，静似幽谷，静如小溪。