中国基层党政领导干部的工作绩效结构
党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法
党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)第一章总则第一条为全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导班子和领导干部的管理与监督、激励与约束，根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和国家有关法律、法规，制定本规定。
第二条本规定所称的考核工作，是指考核机关按照一定的程序和方法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部任用、奖惩等的依据。
第三条考核工作必须坚持以下原则：(一)党管干部原则；(二)客观公正原则；(三)注重实绩原则；(四)群众公认原则。
第四条本规定适用于考核中共中央、国务院的工作部门(含派出机构)、全国人大常委会、全国政协的有关工作机构的领导班子和领导干部；最高人民法院、最高人民检察院的领导班子和领导干部；地方县以上(含县级)党委、人大常委会、政府、政协、纪委、法院、检察院的领导班子和领导干部；地方县以上(含县级)党委、政府的工作部门(含派出机构)和人大常委会、政协的有关工作机构的领导班子和领导干部。
县级以上党委、政府的直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导班子和领导干部的考核，参照本规定有关内容执行。
纪委、法院、检察院的内设机构的领导班子和领导干部，党委、政府工作部门(含派出机构)的内设机构的领导班子和领导干部，人大常委会、政协工作机构的内设机构的领导班子和领导干部，按照或参照《国家公务员暂行条例》的有关规定进行年度考核。
第二章考核方式第五条对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核、任职前考核、定期考核。
第六条平时考核是对领导班子和领导干部所进行的经常性考核。
考核机关通过检查工作、个别谈话、专项调查、派人参加领导班子民主生活会和年度总结工作会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。
第七条任职前考核按《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的有关规定进行。
基层工作的绩效考核与激励机制
基层工作的绩效考核与激励机制随着社会发展的不断进步，基层工作在国家治理体系中占据着重要的地位。
为了激励基层工作人员的积极性和创造性，提高工作绩效，建立一套科学有效的绩效考核与激励机制变得尤为重要。
本文将探讨基层工作的绩效考核与激励机制，并提出相关改进建议。
一、绩效考核的重要性基层工作的绩效考核是衡量其工作成效和价值的重要手段。
只有通过评估和激励，才能督促基层工作人员不断提升工作水平，真正发挥其作用。
绩效考核能够发现问题、解决问题，提高服务质量和效益，使基层工作更具针对性和实效性。
二、绩效考核的主要内容1. 工作绩效评估：通过对基层工作人员的工作完成情况、工作质量、工作效率等进行评估，得出绩效成绩。
2. 能力素质评估：对基层工作人员的专业知识、技能、创新能力、组织协调能力等进行评估，考察其全面素质。
3. 职业操守评估：评估基层工作人员的诚信、廉洁、责任意识等职业道德素养，保证其行为规范。
三、绩效考核的方法1.定期考核：每年或每季度进行一次绩效考核，以及定期中期考核，让考核结果及时反馈给相关人员。
2.360度评估：除了上级对下级进行考核外，还应包括同级、下级、服务对象等多方面参与，综合评估基层工作人员的绩效情况。
3.现场考核：随机抽查基层工作人员的工作现场，检查其工作过程和效果，真实反映其工作实际情况。
四、激励机制的设计1.薪酬激励：通过工资、奖金等物质回报，保证基层工作人员的经济收入，直接激发其积极性和工作热情。
2.职业晋升：设立基层工作人员的晋升通道，通过晋升职位增加权力与责任，并适当增加薪酬回报。
3.优秀员工表彰：设立优秀员工评选活动，用名誉和荣誉激励，提高员工的归属感和荣誉感。
4.培训发展：为基层工作人员提供专业培训和职业发展机会，增加学习动力和成长空间。
五、改进建议1.科学量化指标：制定合理的绩效考核指标，量化评估标准，确保考核的公平性和客观性。
2.充分沟通和参与：在制定绩效考核和激励机制时，应充分听取基层工作人员的意见和建议，增强其参与感和归属感。
党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法
党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)第一章总则第一条为全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导班子和领导干部的管理与监督、激励与约束，根据《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》和国家有关法律、法规，制定本规定。
第二条本规定所称的考核工作，是指考核机关按照一定的程序和方法，对领导班子和领导干部的政治业务素质和履行职责的情况所进行的考察、核实、评价，并以此作为加强对领导班子的管理和领导干部任用、奖惩等的依据。
第三条考核工作必须坚持以下原则：(一)党管干部原则；(二)客观公正原则；(三)注重实绩原则；(四)群众公认原则。
第四条本规定适用于考核中共中央、国务院的工作部门(含派出机构)、全国人大常委会、全国政协的有关工作机构的领导班子和领导干部；最高人民法院、最高人民检察院的领导班子和领导干部；地方县以上(含县级)党委、人大常委会、政府、政协、纪委、法院、检察院的领导班子和领导干部；地方县以上(含县级)党委、政府的工作部门(含派出机构)和人大常委会、政协的有关工作机构的领导班子和领导干部。
县级以上党委、政府的直属事业单位和工会、共青团、妇联等人民团体的领导班子和领导干部的考核，参照本规定有关内容执行。
纪委、法院、检察院的内设机构的领导班子和领导干部，党委、政府工作部门(含派出机构)的内设机构的领导班子和领导干部，人大常委会、政协工作机构的内设机构的领导班子和领导干部，按照或参照《国家公务员暂行条例》的有关规定进行年度考核。
第二章考核方式第五条对领导班子和领导干部的考核，包括平时考核、任职前考核、定期考核。
第六条平时考核是对领导班子和领导干部所进行的经常性考核。
考核机关通过检查工作、个别谈话、专项调查、派人参加领导班子民主生活会和年度总结工作会等多种形式和渠道，了解考核对象的有关情况。
第七条任职前考核按《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》的有关规定进行。
领导干部政绩考核指标体系及评价办法
领导干部政绩考核指标体系及评价办法考核领导干部的政绩是一项重要的任务，它有助于评估干部的工作表现，并为提拔、奖励以及其他决策提供参考。
在这篇文章中，我们将讨论领导干部政绩考核的指标体系及评价办法。
一、领导干部政绩考核指标体系领导干部政绩考核指标体系应该综合考虑干部在各个领域的表现，包括经济发展、民生改善、环境保护、党风廉政建设等方面。
以下是一些常见的指标及其解释：1. 经济发展：包括GDP增长率、就业率、投资增长等方面的指标。
2. 民生改善：反映干部在改善人民生活水平方面的表现，如教育、医疗、社保等公共服务的提供情况。
3. 环境保护：评估干部在环境治理和生态保护方面的工作，如空气质量、水质状况等指标。
4. 党风廉政建设：评价干部在反腐败、党风廉政建设方面的成绩，如党纪政纪处分率、廉政建设工作开展情况等。
二、领导干部政绩评价办法为了准确评价领导干部的政绩，我们应该采取科学的评价办法，并确保评价结果公正、客观。
以下是一些常用的评价办法：1. 综合评价：将各个指标进行综合评价，给予每个指标相应的权重，以得出最终的评价结果。
2. 实地考察：对干部的工作进行实地考察，包括走访基层、调研等，以充分了解干部的实际工作情况。
3. 客观数据：依靠客观数据和统计信息，对干部的政绩进行评估，避免主观臆断。
4. 反馈意见：听取群众的反馈意见，从不同角度评价干部的政绩，确保评价结果准确。
三、合理运用政绩考核政绩考核不仅仅是对干部的一种激励和评价，更重要的是为了推动干部的工作，促进其发挥更大的能量和潜力。
以下是一些合理运用政绩考核的建议：1. 激励机制：将政绩考核与干部的晋升、奖励挂钩，为干部提供明确的目标和激励，促使其积极工作。
2. 培养培训：针对干部政绩考核中存在的不足，提供相关的培训和培养，使干部能够进一步提高工作水平。
3. 定期反馈：将政绩考核结果定期向干部反馈，指出其工作中的不足之处，并提出针对性的改进意见。
4. 公开透明：政绩考核应当公开透明，让干部和群众对考核标准和评价结果有清晰的了解，避免评价过程中的不公正问题。
党办党务干事任务绩效考核指标(KPI)
党办党务干事任务绩效考核指标(KPI)
党务干部的任务绩效考核指标主要分为以下几类：文件起草、协调工作、工作、日程安排、文件传递和任务完成。
每个指标类别都有相应的指标项和权重，以确保考核的全面性和公正性。
文件起草方面，考核的主要目的是确保文件起草的及时性和质量。
具体指标包括起草任务完成时间、起草质量以及起草任务的分发次数。
同时，还需考核是否出现了起草错误和严重程度比例。
协调工作方面，考核的主要目的是减少投诉次数，提高“双拥”共建工作的效果。
具体指标包括协调工作的实际落实督办数量占来信来访总任务绩效的比例、协调工作的投诉次数以及“双拥”共建组织领导部门对有关工作的评价。
工作方面，考核的主要目的是促进工作量的落实率。
具体指标包括来信来访落实率以及相关部门或人员对其协调工作抱怨的次数。
日程安排方面，考核的主要目的是保证领导日程安排的有效性和合理性。
具体指标包括领导对其具体工作批评次数以及日程安排出错的次数和严重程度比例。
文件传递方面，考核的主要目的是保证文件传递的及时性、准确性和正确性。
具体指标包括完成文件分发的次数以及在文件分发过程中出现差错的次数和严重程度比例。
任务完成方面，考核的主要目的是保证重要任务和其他任务的完成率。
具体指标包括重要任务的完成率和其他任务的完成率，以及归档文件资料出现缺失的次数和问题的严重程度比例。
领导班子和领导干部绩效考核办法
**县科级领导班子和领导干部绩效考核办法（试行）第一章 总 则第一条 为认真贯彻落实体现科学发展观要求的干部综合考核评价办法，进一步改进和完善考核工作，突出对科级领导班子和领导干部的绩效目标考核和评价，强化责任意识，调动全县科级领导班子和领导干部工作的积极性、主动性、创造性，切实保证我县第八次党代会上提出的各项奋斗目标的顺利实现。
根据《中华人民共和国公务员法》、《公务员考核规定（试行）》、《党政领导干部考核工作暂行规定》，结合**县实际，制订本办法。
第二条 指导思想：以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，认真贯彻党的十六大、十六届三中、四中、五中、六中全会精神，通过建立客观、公正的考核机制，突出发展主题，讲究实效，注重实绩，科学评价，有效激励，切实加强干部队伍建设，积极引导全县各级领导班子和领导干部紧紧围绕我县第八次党代会精神，真抓实干，奋发有为，敢于争先，真正做到让想干事的人有机会，会干事的人有舞台，干成事的人有地位，加快推进我县新型工业化、社会主义新农村建设和构建和谐社会进程。
第三条 绩效考核应遵循的基本原则（一）客观、公正、公开的原则；（二）突出发展的原则；（三）注重实绩，群众公认的原则。
第四条 本办法适用范围为：全县各行政事业单位科级领导班子和领导干部。
第二章 考核的内容第五条 绩效考核的重点内容及责任单位（一）工业经济工作:考核完成工业产值、新增工业产值、完成固定资产投资等目标任务完成情况。
责任领导：经贸委主任、发展计划委员会主任、财政局局长责任单位:经贸委、发展计划委员会、财政局、招商管理局（经协办）、建设局、农业局、化工园区、石材工业园区、组织部、统计局、安监局、煤炭局、卫生局、广电文体局、教育局、人事劳动和社会保障局、民政局、林业局、交通局、水利局、法院，各乡镇。
（二）招商引资工作：考核引进项目、企业个数和引进资金总额等目标任务完成情况。
责任领导：招商管理局局长或主持工作的副职、县委办公室主任、政府办公室主任责任单位：招商管理局、化工园区管委会、石材工业园区管委会、经贸委、国土资源局、交通局、建设局、旅游局（文物局）、库木塔格沙漠风景名胜区管委会、煤炭局、财政局、审计局、安监局、环保局、国有资产投资经营公司、民政局、人事劳动和社会保障局、工商联、广电文体局、科技局、卫生局、教育局、农业局、水利局、林业局、农业综合开发办、畜牧局、新农村建设办公室、农业产业化办公室，各乡镇。
领导干部绩效考核办法
领导干部绩效考核办法一、背景介绍在现代管理中，领导干部的绩效考核是一个关键的环节。
通过科学、公正、公平的绩效考核办法，可以激励领导干部的积极性和创造力，提升工作效率和质量，推动组织的发展和进步。
本文将介绍一套有效的领导干部绩效考核办法。
二、考核目标和指标体系1. 考核目标领导干部绩效考核的目标是评价个人在工作岗位上的表现和能力，以及对组织目标的贡献程度。
考核结果将作为晋升、调整岗位、奖惩等决策的参考依据。
2. 指标体系（1）岗位业绩指标：根据领导干部的职责和工作内容，制定相应的业绩指标，如工作目标完成情况、工作质量、项目推进情况等。
（2）能力素质指标：评估领导干部在领导管理、决策能力、沟通协调等方面的表现，如团队合作能力、决策效果、变革管理等。
（3）廉政意识指标：考核领导干部在廉政建设、反腐败工作和廉洁自律方面的表现，如廉洁从政、拒腐防变等。
三、评分标准和权重分配1. 评分标准为了评估领导干部的绩效，可设定相应的评分标准，将各项指标分为优秀、良好、合格和不合格等等级，以便全面衡量干部的工作表现。
2. 权重分配权重分配可根据组织的需求进行调整，通常岗位业绩指标在总权重中占比较大。
能力素质指标可以根据不同职位的要求进行设置，确保反映干部综合素质和能力。
廉政意识指标的权重也要适度，以引导干部注重廉政建设和自我约束。
四、考核流程1. 目标设定阶段在考核周期开始之前，需要明确设定具体的工作目标和期望结果。
这可以通过与领导干部进行目标谈话、制定工作计划等方式来实现。
2. 考核过程考核过程应该是持续、透明和互动的。
上级领导应定期与被考核人开展业绩评估、能力评估和廉政意识评估等评定工作。
同时，可以采用360度评估、问卷调查等方式收集多方反馈意见，确保评估结果客观准确。
3. 考核结果反馈考核结果应及时反馈给被考核人，以便他们了解自己的绩效情况并进行改进。
反馈过程中，应给予具体的指导和建议，鼓励被考核人参加培训和专业学习，以提高个人能力和整体绩效。
党政办绩效考核办法
党政办绩效考核办法（试行）根据《神东煤炭集团薪酬管理制度》和《生产服务中心2012年工资分配办法》文件规定，为调动员工工作积极性，结合党政办工作实际，特制定本办法。
一、分配原则（一）多劳多得；（二）实行绩效打分制；（三）公平、公正、公开。
二、考勤管理根据公司和中心的有关规定，党政办实行值班制度，党政办8人分四组，轮流周末值班一组：甄文峰，杜丽娜；二组：张军义，王利；三组：燕玲玲，张琳；四组：林秀琴，张飞。
按照四组轮流值班，每人每月上班24天，如果确实有任务不能休息或工作没有完成的自行加班或由党政办主任安排加班。
在值班期间，有特殊情况的，内部自己找人顶班。
如在周末有大型会议，重要活动，则全体不予休息。
为了引导员工高效工作，鼓励合理休息，出勤在26天以内全部按正常出勤打分，26天以上的不予打分，但可作为评选先进的参考条件。
三、工资构成（1）党政办工资由基本工资、安全结构工资和绩效考核工资三部分组成。
其中绩效工资为定额工资的40%，安全结构工资为定额工资的30%。
（2）基本工资不进行二次分配。
（3）安全结构工资按系数进行分配，分配系数为部门正职1.3，正职待遇1.2，副职1.15，副职待遇1.1，科员1.0。
（4）绩效工资按分配系数绩效分数进行分配。
即：绩效工资＝绩效分数*分值*分配系数。
四、绩效考核绩效考核实行打分制，分数由本职工作分和绩效工作分两部分数构成。
（一）本职工作为现在《党政办分工》规定的工作，分数满分10分，具休考核如下：（二）绩效工作分数根据工作不同定分数。
具体如下：五、其它规定（一）本办法自2012年元月份试行行，每月由党政办全体会议调整，经分管领导签发后生效；（二）党政办主任由分管领导考核，绩效分数为党政办全体员工绩效分数的平均分数乘以分配系数。
（三）劳务工工资按《生产服务中心2012年劳务工工资分配办法》考核发放。
（四）党政办全体员工应以大局为重，本着敬业奉献、精诚团结的原则干好工作，为党政办的高效运行和良好形象努力奋斗！。
建立和完善党政领导干部绩效考核制度
建立和完善党政领导干部绩效考核制度绩效考核的重点是全面、客观、公正、准确地考核党政领导班子和领导干部政治业务素质和履行职责的情况，加强对领导班子和领导干部的管理与监督、激励与约束。
建立健全科学的党政领导干部绩效考核制度，是推进干部工作科学化、民主化、制度化的重要举措，对于建设富有生机与活力的党政领导干部队伍具有十分重大的意义。
当前在干部绩效考核工作中还存在不少问题，亟需进一步加强和改进。
如，考核内容笼统，不能全面反映干部的真实情况。
干部绩效考核是对干部德、能、勤、绩、廉综合性的量化考核，目前干部绩效考核内容尽管也包括这几个方面的内容，但从各单位规定的内容来看，比较原则和笼统，缺乏明确的量化标准，往往无法进行实际考核。
考核方法简单，效率低下。
目前干部考核偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等静态考核方法，缺少实地的、跟踪的动态考核；干部考核通常采用年终一次性集中考核，缺乏平时工作绩效考核。
此外，不能根据单位的主要职能、领导干部的岗位职责和在考核中遇到的实际情况灵活调整考核方法，也影响了考核工作的效率和考核结果的准确性。
考核评价不够科学和完善，主要问题是：对干部实绩的综合性评价不够，影响了考核结果的真实性；对责任目标以外的一些重要工作未列入考核内容，考核结果不全面，影响到对干部评价的准确性；考核等级评定中缺乏层次性，对不同职级干部的评价上下一般粗，职责和权利不清，制约了考核工作激励作用的发挥。
考核结果与干部的使用存在脱节现象。
部分考核结果简单化、公式化，缺乏具体的操作性，考核结果难以作为干部奖惩和升降的依据。
完善干部绩效考核制度，包括目标责任制度、实绩考核制度和升降奖惩制度，就是要把干部的考核与干部的评价、任用有机地联系在一起。
一、制定全面体现德能勤绩廉的指标体系，推进考核目标的科学化为了保证干部绩效考核的真实公正，在制定考核目标、完善考核指标体系中，应把握好以下几点：一是考核目标和指标体系必须符合当前社会政治、经济、文化的时代特征和未来发展趋势，充分体现先进生产力的发展要求、先进文化的前进方向和最广大人民的根本利益；二是考核目标和指标体系必须全面体现党和人民对干部德、能、勤、绩、廉等方面的要求，以便于全面把握干部的综合情况；三是必须抓住能集中反映干部素质和水平的关键性内容和综合性强、涵盖面广的主要指标，根据干部工作中的难点问题和薄弱环节，设置重点指标和否决指标；四是必须准确界定干部绩效的内涵，最大限度地排除偶然因素和主观因素的影响，使指标的设置与对干部的客观要求相符合，与其岗位职责的内容相一致，做到责权统一，客观公正；五是考核目标必须清晰具体，凡能量化的指标都要量化，不能量化的也要提出明确具体的要求，避免过于笼统或过于繁琐；六是考核目标和指标体系必须坚持普遍性和特殊性的统一，对不同类别、不同岗位、不同职务干部的要求要有所区别和侧重，注意进行分类定标，适当增加一些变量指标。
领导干部考核评价体系
领导干部考核评价体系
领导干部考核评价体系是指为了全面、公正、科学地评价领导干部履职情况和能力水平，推动领导干部履职尽责、廉洁奉公、服务群众等方面的工作开展，建立起的一套评价体系。
领导干部考核评价体系一般包括以下几个方面：
1. 绩效考核：评价领导干部履职情况和工作业绩，考核指标包括工作完成情况、工作效果、职责履行情况等。
2. 德育考核：评价领导干部廉洁奉公、廉洁自律等方面的表现，考核指标包括廉政建设、反腐倡廉、党风廉政建设等。
3. 能力素质考核：评价领导干部的专业能力和领导才能，考核指标包括业务能力、组织协调能力、创新能力等。
4. 服务群众考核：评价领导干部服务群众、解决实际问题等方面的表现，考核指标包括群众满意度、问题解决率等。
领导干部考核评价体系应该具备科学性、客观性、公正性和操作性，评价结果应该能够真实反映干部的工作实绩和能力水平，为选拔、培养、使用干部提供依据。
同时，评价体系也需要在实践中不断完善和调整，以适应不同层级、岗位和职责的干部的特点。
领导干部绩效考核办法（精选5篇）
领导干部绩效考核办法领导干部绩效考核办法领导干部绩效考核办法（精选5篇）绩效考核（performance examine），是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。
以下是小编收集的领导干部绩效考核办法（精选5篇），欢迎鉴赏！领导干部绩效考核办法1第一章总则第一条为建立客观公正的考核、评价机制，激发党政领导班子和领导干部干事创业活力，根据《合阳县县管领导班子和领导干部绩效考核办法（试行）》规定，结合我局实际，制定本办法。
第二条本办法所指绩效考核，是指通过对考核对象的绩效进行考察、核实，以百分制的形式进行综合评价，作为对党政领导班子和科级领导干部评价、奖惩、任用的依据。
第三条本办法坚持客观公正、注重实际、兼顾全面、奖优罚劣的原则，以追赶超越为主题，实行党政领导干部考核与目标责任考核相结合、平时考核与年终考核相结合，定量考核与定性考核相结合的办法，按照规定的权限、条件、标准和程序进行，力求全面准确地评价领导班子和领导干部。
第二章考核范围第四条本办法适用于财政局下属单位正、副科级领导班子和班子成员、各财政所副科级领导干部、非领导职务的副科以上领导干部。
第五条绩效考核分三个层次：（一）领导班子；（二）党政主要负责人（下属正、副科级单位主要负责人是局班子成员的，在主要任职单位进行考核；正、副科级单位“一把手”职务空缺的其单位第一副职列为主要负责人层次考核）；（三）其他领导班子成员。
第六条调动或新提拔未满半年的领导干部（除党政主要负责人外），按原任职务进行考核；挂职超过半年的领导干部，由挂职单位进行考核；兼任两个以上领导职务的干部，根据其担负的主要工作的职务进行考核；单位派出学习、培训的领导干部，由派出单位进行考核；因病、因事请假累计超过半年的领导干部，不进行考核；领导干部下派任“第一书记”的参照驻村“第一书记”考核办法进行考核，不再另行考核。
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架
行政管理干部绩效考核框架是用于评估行政管理干部工作表现和业绩的一套指标体系。
下面是一个可能的绩效考核框架示例：
1. 目标达成：评估干部是否实现了年度工作目标，并考察其目标完成情况和达成效果。
2. 工作质量：评估干部的工作质量，包括专业知识的应用情况、工作方法的合理性、问题解决的能力等。
3. 任务执行能力：评估干部的任务执行能力，包括工作责任心、计划安排能力、协调组织能力、应变能力等。
4. 创新能力：评估干部的创新能力，包括发现问题和提出解决方案的能力、创新工作方法的能力、改进工作流程和机制的能力等。
5. 团队合作：评估干部在团队中的角色和表现，包括对团队工作的贡献、团队协作能力、团队分工配合等。
6. 服务意识：评估干部在服务公众、服务单位和服务同事方面的表现，包括服务态度、服务质量、问题处理能力等。
7. 纪律遵守：评估干部对组织纪律和法规的遵守情况，包括廉洁自律、执行纪律要求、履行职责等。
8. 自我学习：评估干部的学习能力和自我提升情况，包括参加
培训学习的积极性、学习成果和应用情况等。
以上仅为可能的绩效考核框架示例，具体考核指标可以根据不同单位的实际情况和要求进行调整和细化。
同时，在实施绩效考核时还需注意公正、客观和科学的原则，引入多种评价方法和数据指标，确保评估结果的准确性和可比性。
基层政府部门绩效考核规则
基层政府部门绩效考核规则一、背景随着社会的发展和进步，基层政府部门的工作绩效逐渐成为衡量其工作能力和质量的重要标准之一。
为了提高基层政府部门工作效能，确保公共事务的高效运行，制定一套科学合理的绩效考核规则势在必行。
二、目的本文档旨在为基层政府部门制定绩效考核规则，明确绩效考核的原则、方法和指标，以便能科学、公正、有效地评估基层政府部门的工作绩效。
三、原则基层政府部门绩效考核遵循以下原则：1. 公平公正原则：依据事实和数据评估绩效，避免主观臆断和人情主义的干扰。
2. 客观性原则：绩效考核指标要具有可量化、可核实的特点，尽量减少主观性评价。
3. 全面性原则：绩效考核要全面覆盖基层政府部门的各项工作内容，包括任务完成情况、工作质量、工作效率等。
4. 激励性原则：适当设置激励措施，鼓励基层政府部门积极工作、创新提升。
四、方法基层政府部门绩效考核采用多元化的考核方法，包括但不限于：1. 目标管理法：制定分类目标和任务，根据实际完成情况进行考核。
2. 360度评估法：通过对基层政府部门的工作对象、上级部门、同事和属下等多方面的评价，综合评估绩效。
3. 客观指标法：通过制定客观指标，对工作任务的完成情况进行评估。
4. 反馈式评估法：及时向基层政府部门提供绩效评估结果，鼓励他们对评估结果进行自我反思和改进。
五、指标基层政府部门绩效考核的指标应包括以下方面：1. 工作任务完成情况：包括任务的及时性、质量和效果等方面的评估。
2. 资源利用情况：包括预算的合理利用、资金使用的透明化等方面的评估。
3. 政策执行情况：包括政策执行的准确性、合规性和影响力等方面的评估。
4. 公共服务水平：包括对基层民众的满意度、服务质量和服务态度等方面的评估。
六、评定和奖惩基层政府部门的绩效评定和奖惩机制应当具有公正、公平和激励性原则，评定结果应当及时向工作对象和上级部门通报，并根据评定结果进行相应的奖惩措施。
七、监督与改进绩效考核过程中应进行监督和评估，定期进行绩效考核效果的评估，收集基层政府部门的反馈意见和建议，并根据评估结果进行相应的调整和改进。
基层党组织书记绩效考核内容和评分标准
季度综治工作报告未按要求上报(4分）
每次扣1分。
每季度两优一先争红旗活动未开展考核评比(4分）
每次扣1分。
宣传报道未完成年度考核指标（4分）
扣4分。
民主生活会未按要求召开，未按时上报材料（6分）
每次扣3分。
“三会一课”未正常开展（3分）
每少一项，扣分。
未开展“四好”班子创建活动（3分）
扣3分。
每次，扣1分。
组织关系未正常转接（4分）
每发现一人次，扣1分。
效能监察活动及报表未按规定开展（6分）
每缺一次，扣分
除以上内容，公司党委安排的其他工作未正常开展（6分）
每缺一项扣分。
表二：
基层党组织书记绩效考核评分表
考核加分、扣分内容
满分
形象描述
得分
备注
加本盈利
3
干部和员工发生违反国家有关法律法规和公司内部规章制度（4分）
4
未按时上报党内统计报表（2分）
2
未按时上报支部工作年鉴（3分）
3
企业文化形象建设不符合规定（5分）
5
不按程序请假外出的（2分）
2
项目有关情况被负面报道（4分）
4
季度书记考学不及格（4分）
4
组织关系未正常转接（4分）
4
效能监察活动及报表未按规定开展（6分）
干部和员工发生违反国家有关法律法规和公司内部规章制度（4分）
每发生一起，扣1分。
未按时上报党内统计报表（2分）
每缺一次，扣1分。
未按时上报支部工作年鉴（3分）
扣3分。
企业文化形象建设不符合规定（5分）
扣5分。
不按程序请假外出的（2分）
发现一次扣2分
中基层管理干部绩效考核实施方案
公司部门经理/主管中基层管理干部绩效考核实施方案1.目的：为促进企业和个人的共同发展，大家一起成长、相互信赖，在遵循目标一致、利益共享、技能互补、相互依存的前提下，提高中、基层管理干部的工作积极性，从而促进公司管理目标的达成，并透过绩效动态考核对企业的瓶颈问题进行分析和诊断，特制定本考核方案。
2.适用范围2.1适用于公司部门经理/主管级管理人员的考核，同时在干部晋升时作为评估依据。
3.权责3.1人力资源部3.1.1负责实施对考核方案的制定、考核数据的采集、考核结果的汇总；3.1.2负责对绩效考核结果的应用，并核算当月工资总额及效益奖；3.1.3负责会同总经理对管理目标不达标干部进行绩效面谈和分析；3.1.4负责根据面谈结果对各部门绩效改善情况进行过程跟踪和动态分析；3.1.5负责对考核指标的改进、考核体系的完善和维护体系的正常运作；3.1.6负责监督考核工作的落实以及绩效管理理念的宣导。
3.2财务部：负责及时提供有效的月报表等考核数据。
3.3各部门3.3.1负责根据干部考核指标，将考核指标数据分解到直接下属，推行部门内部逐级考核制；3.3.2负责及时提供真实、有效的考核数据，配合人力资源部落实考核。
4.考核内容及结果应用（薪酬）4.1生产部的考核指标及结果应用生产部门经理/主管的考核方式：直接将薪酬按一定权重比例分配到产量指标、质量指标、成本控制指标、安全生产指标和部门内部评定指标，各项指标实际权重总和，则为当月计算实际薪酬所得系数。
具体操作如下表（生产部经理考核表）：说明：1、当单项指标完成率在90%以上，则该项权重按满分计算；当完成率低于90%或高于100%时，则按照实际的完成率计算；2、可实行上不封顶、下不保底的考核方式，从责任与岗位严密挂钩的角度来激励、约束岗位责任人。
4.2工程技术部的考核指标及结果应用部门经理/项目经理/工程师考核方式：直接将薪酬按一定权重比例分配到产量指标、质量指标、成本控制指标、安全生产指标和部门内部评定指标，各项指标实际权重总和，则为当月计算实际薪酬所得系数。
党政机关绩效考核管理规定
机关工作人员绩效考核管理办法（征求意见稿）第一条为强化机关工作人员勤政意识，培养爱岗敬业精神，提高工作效率，完善干部考核制度，根据《公务员行为规范条例》和《关工作人员守则》、《党政机关廉洁自律有关规定》制定本办法。
第二条本办法适用于全体机关工作人员。
第三条绩效考核每月进行一次，考核结果将与工作人员的绩效奖金和年终考核奖励挂钩。
月绩效考核不合格者，将扣发当月绩效奖金。
本年度有一次月绩效考核不合格者，年终不得评为先进。
第四条绩效考核实行百分制。
其中95(含)分以上为优秀，85(含)-95分为良好，60(含)-85分为合格，60分以下为不合格。
第五条绩效考核按干部管理权限进行，即科员由科长负责考核，科长由主管领导负责考核，主管领导及书记、主任的考核由办公室负责。
绩效考核应填写《绩效考核测评表》(见附件二)，并将考核情况与被考核者本人进行核对。
考核结果于次月5日前报人事科。
第六条绩效考核的内容主要包括“德、能、勤、绩”四个方面，其考核的标准是：德㈠坚持党和国家的路线、方针、政策，遵守法律、法规和各项规章制度。
㈡热爱本职工作，有较强的事业心和敬业精神。
㈢有良好的社会公德，爱护集体荣誉，自觉维护党和政府的形象，敢于同坏人坏事做斗争。
㈣服从领导，团结同志，有较强的组织纪律观念和全局意识。
㈤依法行政，求真务实，廉洁奉公，全心全意为人民服务。
能㈠具有与本职位相应的政策理论水平和业务知识技能，胜任本职工作。
㈡了解与本职位相关的工作程序，掌握本领域最新的政策法规和管理知识。
㈢有较强的文字和语言表达能力，能独立完成日常公文的撰写。
㈣有较强的组织管理和沟通协调能力，能正确处置突发事件和复杂情况。
㈤熟练使用自动化办公设备，能排除一般性故障。
勤㈠认真履行岗位职责，工作积极主动，认真负责。
㈡按规定时间上、下班，办公时间不做与工作无关的事。
㈢工作雷厉风行，办事效率高，能按时间和要求完成各项工作任务。
绩㈠能圆满完成本职工作和上级下达的各项工作任务，标准高，质量好。
基层党组织书记绩效考核管理办法
基层党组织书记绩效考核管理办法第一条为不断适应公司改革发展和经营生产的需要，提高基层党组织书记工作质量和工作效率，促进复合型政工干部队伍建设，根据公司有关规定，特制定本办法。
第二条本办法所指基层党组织书记绩效考核，主要指公司所属各单位（项目）党工委、总支、支部专（兼）职书记或副书记在经营生产、项目管理、班子建设、党建思想政治工作、企业文化、廉政建设、综合治理等工作方面的定期考核，考核结果记入个人档案。
第三条公司党委成立基层党组织书记绩效考核管理领导小组（简称领导小组），负责基层党组织书记绩效考核管理的全面工作，公司党委书记任领导小组组长，公司总经理、党委副书记兼纪委书记任副组长，成员由公司副总经理、总会计师、总经济师、总工程师、工会主席、干部部部长、党工部部长组成；为做好日常考核管理工作，成立基层党组织书记日常绩效考核小组（简称日常考核小组），负责基层党组织书记的日常绩效考核工作，组长由党委副书记兼纪委书记担任，成员由党工部、纪委办公室(监察部)、安质部、干部部、工程部、企管部、设备物资部、财务部、综治办、工会办公室、团委负责人组成。
日常考核小组办公室设在党工部，负责具体事务。
第四条考核坚持实事求是、公平、公正、公开的原则，对基层党组织书记负责，对公司党委负责。
第五条考核以日常考核为主，每季度公布考核结果，年终进行总体考核评比。
针对考核内容，依据评分标准，量化考核指标，考核以百分计（基层党组织书记绩效考核表附后）。
考核根据基层党组织书记实际任职情况进行，如在任职期间发生工作调动，考核以在职时间为准（低于三个月的不进行考核），对于一位书记兼管几个项目的，该书记所在项目考核占70%，所兼管项目占30%。
对新上项目、收尾项目和后勤单位党组织书记的考核视具体情况进行。
第六条专兼职书记考核结果分别排名，每季度考评排名后五名的，公司党委将下发整改通知书限期整改。
年终考核排名前五名的基层党组织书记，公司党委将给予表彰奖励，年终考核排名后五名的，公司党委将视绩效考核结果，给予通报批评、调离书记岗位或免职处理。
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第32卷 第1期西南师范大学学报(人文社会科学版)2006年1月Vol.32 No.1Journal of Sout hwest China Normal University(Humanities and Social Sciences Edition)J an.,2006 [基础心理学・人格心理]主持人: 黄希庭 主持人语:人格是一个复杂的系统,可以从多个角度对其加以研究。
本期刊出的四篇论文,便是从不同的角度对人格加以研究的成果。
《中国基层党政领导干部的工作绩效结构》一文通过实证研究考察了中国文化背景下的基层党政领导干部的工作绩效结构;《人格:中国传统审美心理学的解读》一文从审美心理学角度探讨了中国传统文化的人格内涵;《青少年学生自立的初步调查》一文用问卷法探讨了自立的心理品质;《大学生人格与成就动机关系初探》一文探讨了我国大学生的人格特征与其成就动机取向之间的关系。
可以说,上述论文都是作者在人格研究中国化方向上的努力。
我们期待着在这个方向上的努力有更多的成果涌现。
中国基层党政领导干部的工作绩效结构王登峰1,崔 红2(11北京大学心理学系,北京市100871;21解放军总医院医学心理科,北京市100853)摘 要:本研究旨在系统探讨党政领导干部工作绩效的结构。
通过对94名党政领导干部的深度访谈,共收集到评估自我、下属和上级工作绩效的项目222个,并由2674名被试进行评定。
经探索性因素和二阶因素分析,评定自我和下属工作绩效的结构相同,均为任务指向和个人品质两个维度,评定上级工作绩效时却出现了四个维度,但仍然可以划分为任务指向和个人素质两大类。
而且,对个人素质和任务指向的重视程度在评定自我工作绩效时相同,在评定下属工作绩效时更重视任务指向特点,而评定上级工作绩效时则更看重个人素质。
本研究的结果与西方关于工作绩效的“任务-关系绩效”模型存在明显的差异。
文中从中西方文化差异的角度对结果进行了讨论,并提出了进一步研究的设想。
关键词:工作绩效;党政领导干部;个人素质;任务指向;任务-关系绩效模型中图分类号:B848 文献标识码:A 文章编号:100022677(2006)0120001208 一、引 言西方公共管理领域从20世纪70年代开始提出了“把私营企业的管理方法运用到政府机构,以提高行政效率,克服部门间不协作现象”[1]的改革方向,并致力于“使公共部门内僵化的管理方式转变为灵活的、目标导向的管理方式”[2]。
例如,始于工业企业中的工作绩效概念和评价方法被引入到服务行业、军队、政府等其他管理领域中。
根据文献资料,中国可能自公元3世纪开始已经有非正式的对官员的绩效考评方法。
而当前公共管理部门的绩效考察和管理主要是由各级党委组织部主持进行,考察的内容包括各项年初制定的指标(如“招商引资指标”、“计划生育指标”等)以及对党政领导干部在“德、能、勤、绩、廉”等方面表现的评估;评估者包括本人、上级领导、同事以及下属等;评估通常在年终进行,或需要对干部进行选拔、提升时进行。
目前,西方政府借鉴组织管理心理学的研究成果以改善政府绩效的做法已经引起了国内有关部门的高度重视[3]。
在西方的工业/组织心理学中,工作绩效被认为是“与组织目的有关的、可观测的行为”,是一个多维的、动态的变量,而且在研究领域和人力资源管理的实践领域,绩效评定逐渐由对结果的关注转移到对工作行为的关注[4]。
然而,个体在组织中的行为还包括“与组织目标”无直接关系,但却可以促进组织目标实现的行为。
例如Katz认为[5],一个收稿日期:2005210212作者简介:王登峰(1965-),男,山东安丘人,北京大学心理学系,教授,博士生导师,主要研究人格与社会心理学、临床心理学;崔红(1961-),女,山西襄垣人,心理学博士,中国人民解放军总医院医学心理科,副主任医师,主要研究临床心理学、人格与临床心理学。
基金项目:国家自然科学基金“中国人人格量表的编制与试用”(30270469),项目负责人:王登峰。
运作良好的组织除了要有足够的个体保留在组织中以外,组织成员还必须完成工作要求和角色任务规定的事务以及自发地和有建设性地进行一些超出职务规定范围以外的事务。
目前在工作绩效的研究中关于前者的观点比较一致,把这部分行为界定为“任务绩效”,而有关后者的观点则出现了几个相互关联的概念,即“关系绩效”[6]、“组织公民行为”[7]和“亲社会行为”[8]等,而组织公民行为和关系绩效的内涵存在很大的重叠[7,9]。
同时,文化影响管理行为、进而影响到工作绩效的观点已被越来越多的人认同[10-12],国内学者对管理者工作绩效的研究也发现了与西方工作绩效模型间的差异。
例如,孙健敏和焦长泉[13]对109名企业管理人员进行了半结构性深度访谈,最后归纳出描述管理者绩效的三个维度:任务绩效(包括决策、授权、考核奖励、指导下属等)、个人特质绩效(包括创新行为、自律行为、公正行为、维护公司利益、承担责任等)和人际关系绩效(包括凝聚和支持下属、沟通反馈和协调关系等)。
尽管在这项研究中没有进行因素分析,但他们所提供的三因素模型的内容不同于西方的“任务-关系绩效”模型。
另外,蔡永红和林崇德研究了学生[14]和同事[15]对教师工作绩效的评定,王辉等[16]采用类似的研究程序对银行主管工作绩效的研究都支持了任务绩效与关系绩效(情境绩效)的划分;同时也发现任务绩效与关系绩效之间的相关很高,与西方学者所认为的两者之间相关较低[6]不一致。
对中国基层党政领导干部工作绩效结构的研究表明,自我评定的工作绩效由任务指向和品质指向[17]两个维度构成。
前者是指针对完成工作任务的(人际)特点,而后者是指反映个人品质和修养的(人际)特点。
显然,这一结果并不符合西方的“任务-关系绩效”模型。
同时,研究者还发现,自我评定的工作绩效与考察组、上级、同事及下属的评定之间相关很低,表明不同的评估者可能针对的是工作绩效的不同方面[17]。
本研究的目的就是采用访谈和实证研究的方法,系统探索基层党政领导干部评定自我、上级、下属工作绩效的结构,并比较它们之间的异同,从而为系统评定党政领导干部的工作绩效及其应用提供理论和实证基础。
二、方 法(一)工作绩效评估量表的编制11访谈对象及内容。
在一所省级党校和一所设区市党校中总共访谈94名参加集中学习的基层党政领导干部,其中副局级干部16人,正处、副处、正科、副科级干部分别为23、19、18、18人。
访谈的内容分三部分:(1)自我评定工作绩效。
访谈的问题包括:①您认为您的工作成绩和效果中最重要的是什么?主要体现在哪些方面?②您理想中的工作成绩是什么;③除工作以外,还有哪些方面是重要的?④您的哪些行为对您完成工作任务是有利的?⑤您的哪些行为对您完成工作任务是不利的?(2)评定下属的工作绩效。
访谈的问题包括:①您是从哪些方面来考察您下属的工作成绩和效果的?②最重要的是什么?主要体现在哪些方面;③除了工作以外,您还会考察下属的哪些特点?④下属的哪些行为对他们完成工作任务是有利的?⑤下属的哪些行为对他们完成工作任务是不利的?(3)评定上级的工作绩效。
访谈的问题包括:①您是从哪些方面来考察您的直接主管领导的工作成绩和效果的?②最重要的是什么?主要体现在哪些方面?③您心目中理想的主管领导是什么样子?④除了工作以外,您认为您主管领导还有哪些方面是重要的?⑤您认为直接主管领导的哪些行为对他们完成工作任务是有利的?⑥您认为直接主管领导的哪些行为对他们完成工作任务是不利的?21访谈内容的整理及工作绩效量表的编制。
根据访谈记录整理出所涉及的内容,并分别以单独的项目列出。
将访谈对象关于自我、下属和上级工作绩效评定的项目合并,研究者与三名处级干部对每一个项目进行分析、合并或删除不适合的项目,最终确定222个项目。
将整理好的项目随机排列,要求被试评定(1)自我,(2)某个下属以及(3)某个直接领导的工作绩效。
这样共构成三份独立的问卷,每份问卷均由222个项目组成,评定标尺均是1(从未表现)至7(一贯表现)。
(二)被试及施测量表某设区市及县级单位机关和基层的2674名干部参加了问卷调查。
被试的构成分别是:(1)评定自我工作绩效的被试共894人。
男女分别为724和108人,62人未注明性别;正局、副局、正处、副处、正科和副科级人数分别为14、37、75、126、244和364人,未注明级别的34人;研究生、本科生及本科以下学历者分别为36、377和452人,29人未注明学历。
(2)评定下属工作绩效的被试共884人。
男女分别为721和103人,60人未注明性别;正局、副局、正处、副处、正科和副科级人数分别为13、37、74、122、245和361人,未注明级别的32人;研究生、本科生及本科以下学历者分别为38、370和451人,25人未注明学历。
(3)评定上级工作绩效的被试共896人。
男女分别为727和109人,60人未注明性别;正局、副局、正处、副处、正科和副科级人数分别为13、39、75、128、244和364人,未注明级别的33人;研究生、本科生及本科以下学历者分别为35、379和451人,32人未注明学历。
以上三组被试的年龄均在25～59岁之间,平均年龄41.45,标准差为7.11。
三、结 果(一)党政领导干部自我评定工作绩效的结构11工作绩效自我评估量表结构。
将被试对222个项目的评定转换成标准分数后进行探索性因素分析,有70个因素的特征值大于1,解释总方差的74.52%。
碎石图(图1)在第八个因素出现明显的拐点,因此取七个因素进行正交旋转(Equa2 max)。
逐步删除172个载荷量低的项目后,由50个项目组成的七个因素共解释42.35%的变异。
七个因素分别解释7.97%、7.05%、6.53%、6.34%、5.14%、4.95%和4.41%的变异。
各个项目的载荷量、共通性及内部一致性系数(α)见表1。
图1 自我评定工作绩效项目因素分析陡阶检验表1 自我评定工作绩效量表各个因素的载荷量(L)、共通性(C)及内部一致性系数(α)序号严谨公正(α=0.77)L C忠诚服从(α=0.78)L C计较圆滑(α=0.75)L C诚恳正直(α=0.73)L C工作能力(α=0.65)L C主动进取(α=0.70)L C自主开拓(α=0.73)L C10.740.610.600.450.700.560.730.610.770.630.610.530.630.4220.710.530.540.400.690.510.620.420.760.610.450.380.560.3430.680.580.520.340.660.640.600.430.540.460.440.320.550.4540.670.520.500.360.600.530.440.530.440.320.440.400.510.3650.550.460.490.270.580.400.430.340.440.360.470.280.480.4560.530.320.460.260.520.340.430.310.440.380.530.3570.520.440.480.290.430.300.510.3880.500.380.580.480.450.330.570.3990.600.45 因素一(8个项目)反映的是个体思想坚定、对党忠诚以及坚持原则、诚实严谨、责任心强的特点,将其命名为“严谨公正”。