2010版《人力资源管理A》第二章
人力资源管理第二章工作分析ppt课件
智力发挥、体力消耗和人际活动等。
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问卷结构
精选ppt课件
包括六个部分： 信息来源
工作产出
智力过程
人际关系
工作背景
其他职位
194项（其中187项工作元素，7项薪资问题）
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计分方法
六个计分标准： 1、使用的范围（U） 2、时间总量（T） 3、对职位的重要性（I） 4、出现的可能性（P） 5、可应用性（A） 6、专用（S） 六个级别： （N）不使用 （I）很小 （2）低 （3）平均 （4）高 （5）非常高
直接观察法：是指工作分析人员观察所 需要分析的工作的过程，以标准格式记录 各个环节的内容、原因和方法，这可以系 统地收集一种工作的任务、责任和工作环 境方面的信息。
优点：全面、深入
缺点：
不适应于脑力成分比较高的工作和处理 紧急情况的间歇性工作。
员工的反感，动作的变形
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直接观察法经常和面谈法结合使用： 观察并记录——面谈——补充
哪方 面的培训 制定薪酬政策：划分薪酬等级 工作和组织的设计与重新设计
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公司名称： 大连展锋人力资源开发有限公司 职位名称： 人力资源经理
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工作职责： 1． 为多个业务流程提供全方位的人力资源管理和服务；、 2． 在员工关系方面为业务部门经理与普通员工提供人力资源的专业指导； 3． 参与重要的人力资源项目与程序，包括人力资源连续性计划、薪酬计划、
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2、组织结构图的作用及局限性
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1）、组织结构的作用：
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表明组织中总共设立了哪些部门，指明各个部 门的负责人，指明每位经理人的工作职称，指明 组织内上下级的隶属关系和责任关系，使每一位 员工明确自己的工作职称及其在组织中的地位， 并为具体的工作分析提供了许多基础资料。
《人力资源管理(一)》第二章
《人力资源管理(一)》第二章您的姓名： [填空题] *_________________________________1.在人力资源管理中，激励的最终目的是（） [单选题] *A.加强奖惩力度B.满足员工需要C.实现组织和员工目标在主观上的统一D.实现组织和员工目标在客观上的统一(正确答案)2.工作任务完成之后或在工作场所以外所获得的满足感是（） [单选题] *A.正激励B.负强化C.内酬D.外酬(正确答案)3.在激励机制中，是一个关键环节。
（） [单选题] *A.设置目标(正确答案)B.精神激励C.物质激励D.按需激励4.激励过程的内在要求是（） [单选题] *A.合理性原则B.目标结合原则C.引导性原则(正确答案)D.明确性原则5.麦格雷戈指出，激励的主要来源之一是（） [单选题] *A.员工的物质需求B.公司的经营效益C.个人的努力程度D.个人与个人之间的竞争(正确答案)6.针对激励的原因与起激励作用的因素的具体内容进行研究的理论是（） [单选题] *A.内容型激励理论(正确答案)B.过程型激励理论C.行为后果型激励理论D.需要层次理论7.下列选项中，属于内容型激励理论的是（） [单选题] *A.公平理论B.归因理论C.期望理论D.双因素理论(正确答案)8.美国心理学家马斯洛于1943年出版的《人类激励理论》中首次提出的激励理论是（） [单选题] *A.强化理论B.公平理论C.双因素理论D.需要层次理论(正确答案)9.需要层次理论指出，大多数人都存在着（） [单选题] *A.满意的需要B.不满意的需要C.较低层次的需要D.较高层次的需要(正确答案)10.提出保健—激励双因素理论的学者是（） [单选题] *A.马斯洛B.亚当斯C.斯金纳D.赫茨伯格(正确答案)11.下列选项属于赫茨伯格双因素理论中保健因素的是（） [单选题] *A.得到认可B.公司管理(正确答案)C.双因素理论D.需要层次理论12.依据赫茨伯格的双因素理论，工作富有成就感、工作能力得到认可等因素属于（） [单选题] *A.物质因素B.经济因素C.保健因素D.激励因素(正确答案)13.赫茨伯格的双因素理论认为满意的对立面是（） [单选题] *A.不满意B.没有满意(正确答案)C.较满意D.没有不满意14.ERG理论中R代表的需要层次是（） [单选题] *A.存在需要B.关系需要(正确答案)C.成长需要D.生理需要15.人的高层次需要不能得到满足，可能会倒退到较低层次的需要。
人力资源教材课件第二章
2.德尔菲法
(1) 概念: (2)特征： 专家参与 匿名进行 多次反馈 采取统计的方法 (３)步骤 为专家提供各种资料 收集专家们的意见 再把综合后的意见交 给专家修改 经过多次反复析预测法
1、趋势分析法 2、回归分析法 3、比率分析法 4、任务分析法 5、生产函数预测法
(二)定量预测法
1.回归分析法(趋势分析法) (1) 内容:根据过去员工数量的 变动趋势来对未来的需求作出 预测. (2)公式:y=a＋bx y:人力需求量 x:与需求量密切相关的因素. a.b是常量. (3)例子
2.劳动定额法
(1)内容:对劳动者在单位时间内应完成的工作量 的规定,在定额的基础上,预测人力资源的需求量. (2)公式:N=W/q(1﹢R) Ｎ：人力资源的需求量 Ｗ：企业计划期任务总量 q:企业定额标准 Ｒ：计划期劳动生产率的变动系数 (3)例子:见后面
第五节 人力资源供求平衡办法与措施
一、人力资源供大于求的调整方法
1、通过开拓新的经营领域或扩大经营规模吸收富 余的人力资源。 2、撤消合并不必要的机构，减少冗员。 3、对过剩的员工进行技能培训。
4、鼓励提前退休。
二、人力资源供不应求的调整方法 1、通过企业内部员工流动的办法解决。 2、有计划地从外部招聘。 3、对企业现有员工进行必要的技能培训。 4、提高企业的资本有机构成。 5、雇佣临时工。
第一节 人员规划概述
一、人力资源规划的定义
1、概念 人力资源规划是指一个企业为实现中长期发展战略 目标，在对企业人力资源现状与未来供求进行科学分 析的基础上，通过制定相应政策措施，使恰当数量的 合格人员在合适的时间进入合适的工作岗位，与企业 预期的空缺相匹配，使企业和个人都获得长期利益的 系统。
2010二级人力资源绩效管理课件
1
制定绩效目标
与员工共同制定明确的绩效目标，确保目标与组织目标一致。
2
制定绩效评估表
建立评估指标和标准，确保评估公平和客观。
3
员工绩效评估
定期对员工进行绩效评估，并提供及时的反馈和改进建议。源自绩效管理的评估标准是什么？
绩效管理的评估标准包括工作成果、工作行为和关键绩效指标。评估标准应 与岗位职责和组织目标相一致，并具备可量化和可衡量性。
2010最新二级人力资源绩 效管理课件
通过本课件，我们将深入探讨二级人力资源绩效管理的重要性、目标和流程， 了解如何制定绩效目标、评估员工绩效，并激励员工提高绩效。
什么是二级人力资源绩效管理？
二级人力资源绩效管理是一种有计划而有组织的方法，旨在评估和提高员工的绩效。通过设定目标、制定绩效 评估表和进行员工评估，可以确保组织的顺利运行。
为什么要进行绩效管理？
绩效管理可以帮助组织提高员工的工作效率和工作品质，促进员工的个人成长和发展，进而提升组织的竞争力 和成果。
绩效管理的目标是什么？
绩效管理的目标包括明确员工的期望和目标、提供反馈和改进建议、激励员工提高绩效、识别和奖励高绩效者， 并进行长期规划和发展。
绩效管理的流程是什么？
如何制定绩效目标？
制定绩效目标时应具备SMART原则，即目标要具体（Specific）、可衡量 （Measurable）、可实现（Achievable）、相关（Relevant）和具有时间限制 （Time-bound）。
如何制定绩效评估表？
制定绩效评估表时应确定评估指标和标准，确保评估的公正和客观。评估表的设计应简洁明了，便于员工理解 和填写。
人力资源二章
一、职位及其特点1、职位：只企业赋予每个员工的职务与责任。
职位是员工职务与责任的统一。
是人力资源经管的基本单位。
2、职务的特点以“事”为中心设置职位，而非因人而设。
职位的数量是有限的职位不能随人走，同一职位可以在不同时间由不同的员工担任。
职位的变化的二、职位分类及分类原则1、职位分类：是以企业客观存在的事实为依据，按照工作性质、任务的繁简难易程度，责任的大小，承担本项工作的所需资格条件等，将企业中所有的职位加以分析、比较，并根据一定的规范，对不同的职位进行分类，并将每个职位都归入适当的档次，以次作为发放劳动报酬和任期、考核晋升、调配、奖惩员工的依据。
职位分类是企业人力资源经管的一项基础性工作。
2、职位分类的原则企业职位分类时，应遵循的总原则是“因事设职”：具体原则包括：系统原则：是最为基本的原则。
即在进行职位分类时要从企业整体利益的角度出发来确定所设职位的类型和数量。
最低数量原则：即设置职位时要根据具体任务合理设置，以保证企业的高效益和高效率。
整合分原则：即在进行职位分类时，要考虑在企业总目标的指导下进行分工，而各个职位之间有要协调一致，以保证总目标的实现。
能级原则：即在进行职位分类时，各个职位要按照其在企业中的工作性质、任务大小、难易程度、责任轻重以及所需要资格条件等方面的不同对应不同的等级。
三、职位分类的作用它是现代人力资源经管工作的起点和基础。
它有助于招聘、选拔、考核及培训工作。
它有助于实现劳动报酬的公平合理。
它为企业准确地编制劳动计划、核算成本提供了前提。
需要注意：职位分类有诸多优点和功能，但也存在一定的局限性。
1、适用范围有限，适用于专业性较强的职位2、程序繁杂，耗费较多3、难以避免偏差4、有时缺乏灵活性：过于强调规范，容易妨碍人的全面发展和人才流动。
四、职位分类活动职位分类工作的展开步骤：1、职位调查：（1）什么是职位调查：是以一个职位的工作内容为对象，通过调查收集有关资料，掌握实际情况，为正确地进行职位分类提供依据。
人力资源管理二级人力资源管理师第二章重点
（人力资源管理）二级人力资源管理师第二章重点人力二级第二章重点第二章招聘和配置1。
什么是招聘？招聘是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本企业任职的人员，且从中选出适宜人员予以录用的过程。
2。
招聘环境分析包括哪几个方面？招聘环境分析需要分析组织外部环境和组织内部环境俩个方面。
招聘环境分析决定了企业的招聘需求，招聘需求和招聘环境分析的关系具体如下图所示：3．组织人力资源配置情况分析的内容是什么？人员配置的目的是通过人和事的配合以及人和人的协调，充分开发利用员工，实现组织目标。
人员配置分析涉及人和事的关系、人自身的情况等要素，壹般包括以下五个方面的内容。
（1）人和事总量配置分析。
人和事总量配置涉及人和事的数量是否对应，即有多少事要用多少人去做。
但这种数量关系不是绝对的，而是随着社会的发展而变化。
（2）人和事结构配置分析。
人和事的结构配置是指事总是多种多样的，应该根据不同性质、特点的事，选拔有相应专长的人去完成。
（3）人和事质量配置分析。
人和事质量配置是指人和事之间的质量关系，即根据事的难易、繁简程度，及其对人员资格条件的要求，选拔具有相应能力水平的人去承担。
人和事的质量配置不符主要有俩种情况。
壹种是现有人员素质低于现任岗位的要求；二是现有人员素质高于现任岗位的要求。
对于前者，可考虑采用职业培训或降职等方法来调节现有人员的使用情况；对于后者可考虑将其提升到更高的岗位担任工作。
（4）人和工作负荷是否合理情况分析。
人和事的关系仍体当下事的数量是否和人的承受能力相适应，使人能够保持身心健康。
若工作负荷过重则应减轻其工作负担或新设壹个岗位来分担原岗位的工作；若工作负荷量不够，则应考虑合且相应岗位或增加该岗位工作的内容。
无论是工作负荷过重，仍是工作负荷过轻，均不利于人力资源的合理配置。
（5）人员使用效果分析。
人和事的配置分析最终仍要见对于岗位上的员工的使用情况，这是动态衡量人和事关系的重要内容。
第二章2010.5真题解析-ok
一级企业人力资源管理师习题课第二章 招聘与配置真题解析及其示范练习2010年5月考试真题总体分析：单项选择题：第36-45题，10道，共10分;多项选择题：第93-99题，7道，共7分综合题： 0.5道，16分;文件筐： 2个，共20分卷册一：职业道德理论知识一、单项选择题(26-85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)。
36、与其他公司协作的能力属于( )。
(A)元胜任特征 (B)行业通用胜任特征(C)组织内部胜任特征 (D)行业技术胜任特征【解析】A P90冯明博士在《对工作情景中人的胜任力研究》一文中，对胜任特征作出了如下描述：(1)元胜任特征(MetaCompetence)属于低任务具体性、非公司具体性和非行业具体性的胜任特征。
它可用于完成大量不同的任务，包含广泛的知识、技能和态度，例如读写能力、学习能力、分析能力、创造力、外语和文化知识、感知和操作环境信号与事件的能力、容纳和掌握不确定性的能力、与他人沟通和合作的能力、谈判能力和适应变化的能力等。
(2)行业通用胜任特征(General lndustryCompetence)属于低任务具体性、低公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其目前发展的知识，分析竞争对手战略运作方面的能力，在行业中的关键人物、网络和联盟方面的知识，以及在行业中同其他公司形成合作和联盟的能力等。
(3)组织内部胜任特征(Intra OrganizationCompetence)属于低任务(5)行业技术胜任特征(Technical Trade Competence)属于高任务具体性、非公司具体性和高行业具体性的胜任特征。
它在行业内可跨公司流动使用，并且仅可用来完成一项或少量有限的工作任务。
这种类型的胜任特征可以描述为如下技能：建造自动机械和航空器、拼装计算机硬件、理发和酒吧服务等37、( )模型需要对不同胜任特征进行排序。
2010年5月人力资源管理师二级详解(带页码)
2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心监制第一部分职业道德(1～25题，共25道题)(一)单项选择题(第1～8题)第二部分理论知识(26～125题，共100道题，满分为100分)一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。
每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)26、短期企业唯一可变的生产要素是（ D ）。
基础知识P11（A）生产资料（B）劳动资料（C）资本投入（D）劳动投入27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（ A ）来实现。
基础知识P31（A）社会保险（B）社会保障（C）社会救济（D）薪酬福利28、以下不属于劳动保障法的是（ C ）。
基础知识P39（A）促进就业法（B）社会保险法（C）工作时间法（D）劳动福利法29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（B ）。
基础知识P48 （A）顾客购买动机分析（B）市场商品消费结构分析（C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ D ）。
基础知识P103（A）首因效应（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应31、以下不属于人力资源特点的是（D ）。
基础知识P180（A）时间性（B）主观能动性（C）消费性（D）客观规律性32、（C ）不属于静态的组织设计理论的研究内容。
2（A）管理行为规范（B）权、责结构（C）组织信息控制（D）部门划分的形式和结构33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（ D ）。
5（A）分公司有自己独立的名称（B）总公司对分公司的债务没有责任（C）分公司受总公司控制但在法律上独立（D）较多出现在由横向合并而形成的企业中34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（ B ）。
人力资源管理第二章本章自测答案
人力资源管理第二章本章自测答案一、单选（每题2分，共30分）1.试用期薪资标准原则上按不低于本岗位转正后薪资标准的（）%计发。
[单选题] *A.60%B.70%C.80%(正确答案)D.90%2.法定节假日年度内共计多少天（） [单选题] *A.10B.11(正确答案)C.12D.133.男职工配偶符合政策生育的，可依据员工工作驻地地方政府规定，凭（）享受陪产假. [单选题] *A.结婚证B.生育证C.子女出生证(正确答案)D.产检证明4.男员工在配偶生育期间，依据各地政府规定给予护理假，护理假需于子女出生（）内一次性记休。
[单选题] *A.1个月B.2个月C.3个月(正确答案)D.1年5.员工休病假（）（含）以内的病假可先口头请假，并休假完成后（）内补办书面请假手续。
[单选题] *A.3天，7天(正确答案)B.1天，3天C.2天，3天D.3天，3天6.一线作业类员工考核绩效考核周期为（） [单选题] *A.月度，季度B.月度，年度(正确答案)C.季度，年度D.半年度，年度7.当月累计迟到或早退（）次的，记为旷工（）天. [单选题] *A.5,1(正确答案)B.3.1C.3.0.5D.5,0.58.拟转正员工试用期结束前参加考试并评定星级，评定结果至少为（）星级方可转正. [单选题] *A.4B.3C.2D.1(正确答案)9.员工的评定得分为四维度的加权得分，其中资产安全管护质量成绩权重为（）,安全管护知识考核成绩权重为（）, 培训执行成绩权重为（）,直接上级评价成绩权重为（）。
[单选题] *A.40%,30%,10%,20%(正确答案)B.30%,30%,20%,20%C.30%,30%,20%,10%D.40%,40%,10%,10%10.培训费<5000元服务年限（）年 [单选题] *A.1年(正确答案)B.2年C.3年D.4年11.内训是聘期为（）年 [单选题] *A.5年B.4年C.3年(正确答案)12.未按要求着装、仪容不整、浓妆艳抹、不佩戴工牌的惩处（） [单选题] *A.给予口头批评B.通报批评并给予扣罚50元绩效薪资的经济处分C.给予口头批评，情况严重者将通报批评并给予扣罚50元绩效薪资的经济处分。
中级经济师人力资源第二章重点内容
第二章的主要内容主要涉及人力资源的招聘、培训、绩效管理和员工关系等方面。
我将从这几个方面逐一展开，帮助你更深入地理解这些内容。
1. 人力资源的招聘在第二章中，人力资源的招聘是至关重要的一环。
招聘是企业获取人才的第一步，也是人力资源管理工作的基础。
通过招聘，企业可以引入具有各种专业技能和经验的员工，为企业的发展和壮大提供有力的支持。
在招聘过程中，需要考虑到岗位需求、人才市场的情况、招聘渠道的选择以及人才选拔的标准和方法等因素。
只有通过科学、严谨的招聘流程，企业才能吸引到真正适合自己的人才，从而提高组织整体的绩效和竞争力。
2. 人力资源的培训在人力资源管理中，培训是一个非常重要的环节。
通过培训，员工可以不断提升自己的专业技能和管理能力，从而更好地适应组织的发展需求，同时也可以提高员工的工作满意度和忠诚度。
在第二章中，培训的内容包括员工的职业生涯规划、岗位能力培养、沟通技巧提升以及团队建设等方面。
只有通过不断的培训，企业才能保持竞争优势，实现持续的发展和创新。
3. 人力资源的绩效管理绩效管理是企业管理中至关重要的一环。
在第二章中，绩效管理涉及员工的目标设定、绩效评估、激励考核和绩效改进等内容。
通过绩效管理，企业可以及时发现员工的工作表现，提供有效的反馈和指导，激励员工持续提高工作业绩。
也可以通过绩效管理来识别和奖励优秀员工，同时及时发现并改进不足之处，提高整体绩效和团队凝聚力。
4. 员工关系员工关系是组织中非常重要的一环。
在第二章中，员工的福利保障、劳动关系协调、员工沟通和团队建设等方面都属于员工关系的内容。
通过积极的员工关系维护，企业可以提升员工的归属感和满意度，减少员工的流失率，同时也可以减少劳动纠纷和提高整体工作效率。
总结回顾通过对第二章内容的综合讲解，我们可以清晰地了解到人力资源管理中的各个方面，包括招聘、培训、绩效管理和员工关系。
这些内容对于企业和组织的发展非常重要，只有充分理解和有效运用这些内容，才能够提高整体的管理水平和组织绩效。
人力资源管理(学)课件第二章
• 工作分析项目的评估
2．工作分析参与者的职责
工作分析的参与者包括这样几个方面： （1）人力资源部或专门的工作分析工作小组 （2）企业高层领导的支持 （3）业务部门经理的合作 （4）一般员工的配合
2．2．2 工作分析的主要流程 1．准备阶段
在准备过程中，主要工作内容如下图：
确定工 作分析 需求 明确工 成立工 作分析 小组 召开宣 讲会并 培训
• 工作分析流程设计与进程安排
2．工作分析参与者的职责
工作分析的参与者包括这样几个方面： （1）人力资源部或专门的工作分析工作小组 其人员构成一般包括人力资源部经理、工作分析 专家、特定工作的工作内容方面的专家、工作分 析人员。 其主要承担的职责包括： • 工作分析项目实施 • 工作分析项目的协调
2．实施阶段
实施阶段是工作分析工作的主体。包括四个步骤： （2）获取职位详细信息（7个方面） • 考核标准，指对任职者的工作绩效进行科学、 准确的考核，由考核指标、指标权限等构成； • 任职资格，指任职者完成组织所期望的基本工 作绩效，应具备的教育水平、工作经验、知识 和技能、各种身心素质等基本条件； • 其他信息，如职位的工作场所、工作时间安排、 职位所具备的特殊特征等。 职位信息的获取应达到的目标：完整、准确、真实。
2．2 工作分析实施与流程
2．2．1 工作分析的实施
1．工作分析的时机选择
（1）组织与职位变革的时机
（2）企业迈入规范化管理时期 （3）人力资源管理变革时期
2．工作分析参与者的职责
工作分析的参与者包括这样几个方面： （1）人力资源部或专门的工作分析工作小组 其人员构成一般包括人力资源部经理、工作分析 专家、特定工作的工作内容方面的专家、工作分 析人员。 其主要承担的职责包括： • 工作分析需求的评估与论证 • 工作分析项目计划编写
人力资源管理第二章课件
荀子认为，道德礼仪都是人为的结果，礼仪文理是 社会的产物，根本不存在天赋的道德观念。
Human Resource Management
一是作为领导干部一定要树立正确的 权力观 和科学 的发展 观，权 力必须 为职工 群众谋 利益， 绝不能 为个人 或少数 人谋取 私利
2、“性伪之分”的理论学说在人力资源管理中 调动员工积极性方面的运用：
人是社会的人，不同层次的员工会有不同的欲望， 如何满足这些欲望、调动其主动性，这就要求管 理者适时适当地授权于下属。
Human Resource Management
一是作为领导干部一定要树立正确的 权力观 和科学 的发展 观，权 力必须 为职工 群众谋 利益， 绝不能 为个人 或少数 人谋取 私利
2．此“法术势”思想体系对人力资源管理中奖 惩机制等制度构建有非常重要的启示和现实意 义。
Human Resource Management
一是作为领导干部一定要树立正确的 权力观 和科学 的发展 观，权 力必须 为职工 群众谋 利益， 绝不能 为个人 或少数 人谋取 私利
第二节 西方国家人力资源管理理论
一是作为领导干部一定要树立正确的 权力观 和科学 的发展 观，权 力必须 为职工 群众谋 利益， 绝不能 为个人 或少数 人谋取 私利
教学目标：掌握中国古代关于“人性”研究的思 想流派和对现代人力资源管理的启发、西方近 代人力资源管理理论的发展及现代人力资源管 理的基本原理。
教学重点：我国古代的“人性”研究思想对现代 人力资源管理的启发，西方近代人力资源管理 理论的内容及其运用。
一是作为领导干部一定要树立正确的 权力观 和科学 的发展 观，权 力必须 为职工 群众谋 利益， 绝不能 为个人 或少数 人谋取 私利
人力资源管理课件--第二章
控制活动贯穿着工作分析的始终，是一个不断调整的 过程。其目的是为了控制和纠正可能出现的各种偏差。 随着时间的推移，任何事物都在变化，工作也不例外。 组织的生产经营活动是不断变化的，这些变化会直接 或间接的引起组织分工协作体制发生相应的调整，从 而也相应的引起工作的变化。因此，一项工作要有成 效，就必须因人制宜的做些改变。另一方面，工作分 析文件的适用性只有通过反馈才能得到确认，并根据 反馈修改其中不适应的部分。所以，控制活动是工作 分析中的一项长期的、分析前的准备阶段 1.确定所获取工作信息的使用目的 2.选择收集信息的方法和系统 3.建立工作分析小组 4.建立良好的工作关系 5.制定规范用语
二、计划和方案的设计阶段
1.建立工作分析计划 2.选择分析的目标职务 3.信息来源的选择 4.信息收集方法的选择
思考：你认为该公司的工作说明书中有什么问题？如何改进？
知识目标：
通过本章的学习，认识和了解工作分析的目的、 作用和意义；理解工作分析的含义及与工作分 析相关的概念；掌握如何分析组织内各种岗位 的工作内容、职责以及任职人员的资格条件。 掌握工作分析的程序和方法及工作说明书的编 写方法。
技能目标：
三、信息收集与分析阶段
这一阶段的任务是按照规定的程序和方 法收集工作信息，信息收集的内容应根 据前面已确定的工作分析的目的而定。
工作信息包括：工作内容，工作职责， 有关工作的知识，灵巧程度，经验和适 应的年龄，所需教育程度，技能训练的 要求，学习要求，与其他工作的联系， 工作环境，作业对身体的影响，所需的 心理品质，劳动强度，等等。
第三节 工作分析的方法
一、工作实践法 工作实践法是指工作分析人员直接参加从事某
项工作，从而细致的体验、研究所做的工作， 由此掌握工作要求的第一手资料的工作分析方 法。 优、缺点如下： 优点：用这种方法进行工作分析，可以了解工 作的实际任务以及在体力、环境、社会等方面 的要求，可以弥补观察不到的内容，适用于短 期内可以掌握的工作。 缺点：由于现代企业中的许多工作高度专业化， 工作分析者往往不具备从事多项工作的知识和 技能，也无法采取这种方法。对需要大量训练 和危险的工作，这种方法也不适用。
人力资源管理第二章
4
第一节 人力资源规划概述
一、人力资源规划的含义
首先 人力资源规划要在企业发展战略和经营规划的基础
上进行。 其次
人力资源规划应当包括对企业在特定时期内的人员 供给和需求进行预测，以及根据预测的结果采取相应的 措施进行供需平衡。 最后
人力资源规划对企业人力资源供给和需求的预测不仅 要注重质量，更要保证质量。
12
第一节 人力资源规划概述
四、人力资源规划的步骤
图2-1 人力资源规划的步骤
第二章
人力资源 规划
人力资源规划的评估包括两个层面的内容： ➢ 一是在人力资源规划实施的过程中，应随 时根据内部及外部环境的变化修正供给和需求 和预测结果，并对平衡供需的措施进行调整。 ➢ 二是对人力资源供给与需求的预测结果以 及制定的措施进行分析，对预测的准确性和措 施的有效性进行评价，总结其中的经验和不足， 供以后的人力资源规划借鉴和参考。
16
第二节 人力资源需求的预测
二、人力资源需求预测需考虑的因素
第二章
人力资源 规划
（三）企业内部岗位的工作量
如果企业内部岗位的工作量不饱和，就需要合并相关的职位，这就造成了 职业数量的减少。反之，如果企业内部岗位的工作量超负荷，就是增设相应的 岗位，职位的数量就会增加。
（四）新技术的应用
若企业在未来采用了新的技术，也会影响到企业的人力资源需求。 应用新技术对人力资源需求的影响不仅体现在人力资源的数量上，更体现 在对人力资源质量的要求上。
27
第二章
人力资源 规划
表2-4 技能清单示例
第三节 人力资源供给的预测
三、人力资源供给预测的主要方法 （二）人员替换分析法
第二章
人力资源 规划
人力资源管理第2章
工作分析起源于19世纪末,由美国工程师泰罗, 吉尔布雷斯夫妇首先提出
工作分析的基本概念 工作分析的程序 工作分析的方法 工作说明书 工作设计
考考你？
任务
职位
职务
职业
工作
一、工作分析的基本概念（一）
任务：为达到某一特定的目标而进行的一项活 动，工作分析的基本单位。
职位：责任和任务的集合，工作分析的第二层 次。也称岗位。岗位更强调工作人员的数量和 地点。
天生我材必有用，千金散尽还复来。18:55:5818:55:5818:5511/21/2020 6:55:58 PM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2118:55:5818:55Nov-2021-Nov-20
（三）工作特性模型
实施方法 任务合并
核心特征 关键心理状态 技能多样化
个人和工作结果 高度的内心工作动力
形成自然 工作单位
工作整体性 感觉工作的 意义
高质量的工作绩效
建立客户关系 工作重要性
工作满意
纵向工作分配 工作自主性 感觉到工作结 果的责任
低缺勤率和离职率
开辟反馈渠道 反馈
了解工作结果 雇员成长需要
四、对员工的要求 1.与工作有关的特征要求
特定的技能 特定的教育和训练背景 2.与工作相关的工作经验 3.身体特征 4.态度
(二)工作分析信息的来源
任职资格信息——用户、顾客、下属 工作特性信息——任职者、岗位分析专
家 信息的主要来源渠道——专家、主管、
任职者
（三）分析信息
岗位名称分析 任务分析 责任分析 劳动强度分析 工作环境分析 任职资格分析
第二步：进行面谈 1.最好是首先选择一个主管或有经验的员工进行面谈，因为他们了解工作的整体情况以及各项任 务是如何配合起来的。 2.确保所选择的面谈对象具有代表性。
人力资源管(第2章)
第二章
2.笔试的优缺点
笔试的优点
◆试题多，可以增加对 知识、技能和能力的考 察信度和效度。 ◆可以对大规模的应聘 者同时进行筛选。 ◆应聘者压力较轻，成 绩评定客观，易于保存 试题。
员工招聘
笔试的缺点
◆不能全面考察应聘者 的工作态度、品德修养， 以及企业管理能力、口 头表达能力和操作能力。
人力资源管理
第二章
员工招聘
员工招聘
制定招聘 计划
实施招聘
招聘评估
第二章
员工招聘
一.制订招聘计划的流程 （一）招聘需求 P45-46 1.招聘需求产生 ◆人员流动造成的岗位空缺 产生岗位空缺 ◆新技术、新方法的应用产 的原因 生的新型岗位 ◆业务量激增产生的岗位需求
第二章
员工招聘
（三）招聘渠道的选择 P50-52
招聘渠道
企 业 内 部 招 聘 人 才 交 流 中 心
传 统 媒 体
人 才 招 聘 会
内 部 推 荐
网 络 招 聘
猎 头 公 司
校 园 招 聘
职 业 介 绍 所
招 聘 告 示
第二章
第一步：确定 招聘需求
员工招聘
第二步：安排 考场，进行笔 试
第四步：进行 面试
第七步：发放 录用通知书
第六步：安排 入职体检
第五步：制作 面试评价表， 进行面试评价
第二章
员工招聘
三.员工招聘活动评估 （一）招聘评估 P82-83 1.招聘评估的意义 通过对招聘活动进行评估，可以发现招 聘工作中存在的问题，以便在将来的招聘工 作中进行修正，并找出更有效的方法，提高 下一轮招聘工作的效率和质量。
第二章
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亚当斯的公平理论
亚当斯认为人们有一种保持分配上公平感的
需要，员工倾向于将自己的产出与投入的比率与
他人（成为对照者）的产出与投入的比率相比较，
来进行公平判断。
员工比较的是对其投入、产出的自我知觉， 而非投入、产出的客观测量结果。 公平比较有两种方式：横向的比较和纵向的 比较。
从人性假设看人力资源管理 理念和内容的发展
弊端：它忽略了人本思想的重要性，其研究的范围始 终没有超出劳动作业的技术过程，最多只能是一套 优秀的车间管理理论。
一、工革命以来西方主要人事管理思想
（二）人际关系学的人事管理思想 代表人物：梅奥 管理学家
时间：20世纪20年代 霍桑试验
简述：真正揭开了对组织中的人的行为研究的序幕。 工作的物质环境和福利的好坏，与工人的生产效 率并非有明显的因果关系，而工人自身因素和被 团体接受的融洽感和安全感对生产积极性的影响 很大，如果工人社会地位低下，其积极性和创造 性就发挥不出来。
管理方式
管理人员应当尽力为
员工创造使人充分发挥 才能的工作环境 管理人员应让员工担 当具有挑战性的工作， 担负更多的责任，促使 其工作做出成绩，满足 其自我实现的需要 在管理制度上应给员 工更多的自主权，实行 自我控制，让员工参与 管理和决策，并共同分 享权力
作满意度与生产效率之间的关系，在美国匹兹堡地
区对200名工程师、会计师进行了调查访问。访问
主要围绕两个问题：1、在工作中，那些事项是让
他们感到满意的，并估计这种积极情绪持续多长时 间；2、又有哪些事项是让他们感到不满意的，并
估计这种消极情绪持续多长时间。结果发现：
使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内
1965年埃德加 ·沙因出版的《组织心理学》
对人性进行了归纳。他认为“经济人”、 “社会人”、“自我实现人”等人性假设 的提出各自反映了其时代背景，适用于一 定的场合，但人的工作动机及其复杂而且 变动性很大，不能简单地归为某一种。鉴 于此，他提出了“复杂人”假设。
莫尔斯和洛西的“超Y理论”
人不只是单纯的“经济人”，也不是完全的 “社会人”，更不可能是纯粹的“自我实现 人”。 人的需要是多种多样的，同一个人在同一时间 内会有多种需要，并且会随着工作生活变化不 断产生新的需要。
奥德弗的ERG理论 麦克利兰的成就理论 亚当斯的公平理论 弗洛姆的期望理论
弗洛姆的期望理论
人之所以努力工作，是因为他觉得这种工作
行为可以达到某种结果，而这种结果能满足自己
某方面的需要。
某一活动对某人的激励力量取决于他所能得 到的结果的全部预期价值乘以他认为达到该成果 的期望概率。 M=V×E
一、工业革命以来西方主要人事管理思想
（三）组织行为学派的人事管理思想
代表人物：20世纪40年代及以后 马斯洛 需求层次理论
赫茨伯格 双因素理论
阿吉里斯的“不成熟——成熟”理论
麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”
埃德加 ·沙因的“复杂人”理论 莫尔斯和洛西的“超Y理论”等
马斯洛——人类需要的五个层次
自我实现 （自我发展和完善）
不成熟向成熟发展的，但是如果人过分依 赖正式组织会阻碍人的个性成熟，妨碍个 人的自我实现，而如果采用以员工为中心 的参与式的领导方式，扩大员工的工作范 围，发挥员工的自我指挥和自我控制，能 促使员工个性成熟。
麦格雷戈的“X理论”和“Y理论”
1957年，麦格雷戈将企业内的人性
假设总结为“X理论”、“Y理论”两种 模式，麦格雷戈将科学管理理论的观点称 之为“X理论”。而“Y理论”是对行为 科学“社会人”、“自我实现人”的高度 总结和概括，他提出的人性假设，形成了 人本管理坚实的思想基础。
内 容
交往的需要是人们行 为的主要动机，也是人与 人的关系形成整体感的主 要因素 员工和员工之间的关 系所形成的影响力，比管 理部门所采取的管理措施 和奖励具有更大的影响 员工的工作效率随着 上司能满足他们的社会需 求的程度而改变
管理方式
管理人员应当注意对
人的关心、体贴、爱护 和尊重，建立相互了解、 团结融洽的人际关系和 友好的感情 在进行奖励时，注意 集体奖励，而不是单纯 采取个人奖励，应提供 多种激励源泉 管理人员成为上级和 下级之间的中间人，应 经常了解员工感情和听 取意见并向上级呼吁
何提高生产率，完成任 务，他的主要职能是计 划、组织、经营、指引、 监督 管理人员主要是应用 职权，发号施令，使对 方服从，让人适应工作 和组织的要求 强调严密的组织和制 定具体的规范和规章制 度。 以金钱报酬来收买员 工的效力和服从
管理重点：
工作
管理者：
控制监督者
“社会人”假 设
LOGO
人力资源管理
邮政通信管理系
LOGO
第二章
人力资源管理的 理论基础
人性问题，是人的本质问题。
在管理中如果能把握人性，正确运 用人性，就可以充分发挥人的工作价值。 这种价值不仅仅表现在工作的数量方面， 更重要的表现在创造力与发挥经济力方 面。
一、工业革命以来西方主要人事管理思想
（一）科学管理理论的人事管理思想 代表人物： 美国 泰勒
在进行人力资源管理时要根据不同的情况，采 取不通的管理方式和方法。
这个理论成为“超Y理论”
要求管理者具有洞察人的个性差异的能力，
并能随机应变地采取适当的管理方法。
相机而动，权变的思想。
人事管理思想的后续发展
进入20世纪70年代以后 ，组织行为学 中的激励理论有了很大发展，主要学派 和观点有：
的因素就叫做“激励因素”，这是那些能满足个人
自我实现需要的因素，包括成就、赏识、挑战性的 工作，增加的工作责任以及成长和发展的机会。
基于调查结果，赫茨伯格进一步指出：满意的 对立面并不是不满意，消除不满意的因素不一定使 人们对工作满意并带来积极的结果。在满意——不
满意连续体中实际上存在着两重关系，即：
一、工业革命以来西方主要人事管理思想
（二）人际关系学的人事管理思想
贡献： 创立了“社会人”为基础的人际关系学说。梅 奥指出，工人是社会人，不是单纯意义上的“经济 人”；企业中存在着非正式组织，必须注意与正式 组织保持平衡；提高工人满意度来激励员工的士气
是提高劳动生产率的首要条件，高满意度来源于物
质和精神两种需求的合理满足。
他认为，“自我实现人”需要做其做 适宜的工作，发挥其最大的潜力，实现自 己的梦想，达到自我创造和发展的目的。
赫茨伯格的双因素理论
该理论具有的两个特征：
a、首先它强调的是一部分工作因素引起满
意感，而其他工作因素则是防止不满意感。
b、其次该理论认为对工作满意与不满意并
非存在于同一连续载体之上。
20世纪50年代，赫茨伯格和他的助手们针对工
自尊和尊重需求 （声望、地位、尊严） 社会（爱和归属）需求 （感情、友谊、归属） 安全 需求 （保护、秩序、稳定） 生理 需求 （食物、水、空气、住所、性）
马斯洛的需求层次理论
著名心理学家马斯洛，“需求层次理 论”。他认为，人类有五个逐层递进的需 求层次。在此基础上，马斯洛提出了“自 我实现人”假设。
时间：19世纪末20世纪初
简述：冲破了多年沿袭下来的落后的经验管理办法， 将科学方法引入管理领域，从抽象的经验管理发 展到具体科学的标准化管理，创立了一套行之有 效的科学管理方法和操作程序，使生产效率显著 提高，极大地推动了生产的发展。
一、工业革命以来西方主要人事管理思想
（一）科学管理理论的人事管理思想 两大贡献： 一是管理要走向科学；二是劳资双方的精 神革命。（必要条件+必要心理） 主要理论概述：
我指导和自我控制来使二者协调。
“自我实现人”假设和“社会人”假设都强
调员工的心理需求，但需求的内容不同。建 立在“社会人”假设基础上的管理方式，是 通过关心员工而让员工努力工作，是一种手 段与目的的关系。而“自我实现人”假设基 础上的管理方式本身就是目的，员工是出于 对工作的热爱而努力工作。
埃德加 ·沙因的“复杂人”理 论
容方面的；使职工感到不满意的都是属于工作环境
或工作关系方面的。赫茨伯格把前者叫做激励因素， 后者叫做保健因素。
（1）保健因素的满足对于职工产生的效果类
似于卫生保健对身体健康所起的作用。它不是治疗
性的，而是预防性的。
保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人
际关系、物质工作条件、工资以及福利等。 保健因素只能起到维持工作现状和保持积极性 的作用。 （2）那些能带来积极态度、满意和激励作用
一、工业革命以来西方主要人事管理思想
（二）人际关系学的人事管理思想 实际表现： 梅奥的研究广泛应用于人事管理中，主要 表现在设臵培训管理、强调对员工的关心和支持、 加强员工和管理人员的沟通等方面。
局限性：由于没有考虑员工的个体差异、没能认识到 工作结构和员工行为控制的重要性，且夸大了人际 关系对保持员工激励的作用等原因，其在提高员工 的产出和增加员工的满意度上，只取得了微不足道 的成功。自20世纪50年代开始逐渐衰落。
“经济人”假设
“社会人”假设
“自我实现人”假 设 “复杂人”假设
“经济人”假设
内 容
大多数人都是懒惰的， 总是设法逃避工作 大多数人没有雄心大 志，不愿承担任何责任心 甘情愿受他人指导 组织中个人的目标与 组织目标相矛盾 工作是为了满足经济 上的基本需要
管理方式
管理人员关心的是如
麦格雷戈 “经济人”
“X理论 ”
X理论认为：多数人不能自我管理，因此需 要另外的少数人从外部施加压力。为了要达 到企业经营的目的，追求生产的高效率，管 理与作业必须分开。同时要运用严格的管理 制度，也就是强制行的管理对人进行控制。 X理论的管理特点就是“胡萝卜”+“大棒”。
“胡萝卜”的作用在于满足人的物质追求， 保持行为动力； “大棒”的作用在于迫使人 的行为与组织目标保持一致性