B10204 超市管理人力资源 零售企业人力资源管理现状及对策
人力资源管理的现状和对策
人力资源管理的现状和对策目前，人力资源管理面临以下几个主要问题：1.人才流失问题。
随着社会的快速发展和竞争的加剧，优秀的人才成为各个企业争夺的焦点。
在这种情况下，企业很容易失去核心员工，造成人才流失。
2.人才培养和发展问题。
许多企业缺乏完善的培养和发展计划，导致员工无法得到充分的发展和成长。
这对企业的长期发展不利。
3.绩效管理问题。
企业普遍存在绩效管理不规范的情况，很难对员工的表现进行科学、公正的评价和管理。
这不利于员工的激励和推动。
针对上述问题，对策如下：1.建立完善的人才引进和留住机制。
企业应该加强人才引进的工作，吸引高素质的员工加入。
同时，要建立激励机制，提高员工的工作满意度和忠诚度，减少人才流失。
2.加强人才培养和发展。
企业应该建立完善的培养和发展计划，包括培训、岗位轮岗、培养计划等，满足员工的成长需求，提高员工的能力和素质。
3.建立科学的绩效管理体系。
企业应该制定科学的绩效评价标准，通过定期的绩效评估和反馈，对员工的表现进行全面的管理。
同时，要建立激励机制，根据绩效发放相应的奖励。
4.建立良好的企业文化。
企业应该注重培养良好的企业文化，在员工中营造积极向上的工作氛围和团队精神，提高员工的凝聚力和团队合作能力。
5.加强信息化建设。
通过引入先进的信息技术，建立完善的人力资源管理系统，实现人力资源管理的规范化和科学化。
在执行上述对策时，企业应该注重以下几点：1.了解员工需求。
企业应该与员工保持良好的沟通，了解员工的需求和期望，根据员工的需求来制定相应的管理对策。
2.提供良好的培训机会。
企业应该积极为员工提供培训和学习机会，提高员工的能力和素质，增强员工的工作满意度和忠诚度。
3.引入先进的管理理念。
企业应该不断学习和引入国内外先进的管理理念和方法，及时调整和完善人力资源管理策略。
4.建立科学的绩效评价体系。
企业应该根据岗位要求和员工的工作表现来制定科学的绩效评价指标，根据绩效的差异性来制定差异化的激励政策。
中小零售超市人力资源管理存在的问题及对策调查报告
中小零售超市人力资源管理存在的问题及对策调查报告一、中小企业人力资源管理存在的问题1、人力资源管理体系不健全许多中小企业在人力资源管理方面缺乏系统性和长远性，没有形成完善的管理体系。
这主要表现在人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、激励等方面。
2、招聘难题中小企业在招聘方面面临着一定的困难。
一方面，由于知名度和吸引力相对较低，招聘优秀人才的难度较大；另一方面，中小企业在招聘渠道和方法上存在局限，导致招聘效果不尽如人意。
3、培训投入不足相对于大型企业，中小企业在人才培训方面的投入较为有限。
这导致员工的职业技能和素质得不到有效提升，进而影响企业的整体竞争力。
4、绩效考核制度不健全如《经理人参阅：人力资源管理》所示，在中小企业中，绩效考核制度往往过于简单和粗糙，无法对员工的绩效进行科学、公正的评价。
这不仅影响员工的积极性和工作效率，还可能导致内部的不公平现象。
5、薪酬激励缺乏竞争力中小企业在薪酬激励方面相对较弱，难以为员工提供具有竞争力的待遇。
这使得企业在招聘和留人方面处于劣势，容易出现人才流失现象。
二、中小企业人力资源管理的对策建议1、建立健全人力资源管理体系正如在《经理人参阅：人力资源管理》中所示的那样，中小企业应加强人力资源管理体系的建设，从人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、激励等方面入手，形成一套科学、完善的管理流程。
同时，企业应根据自身的发展战略和市场环境，调整和优化人力资源管理体系，以提高管理效益。
2、创新招聘渠道和方法为了解决招聘难题，中小企业需要创新招聘渠道和方法。
企业可以利用互联网平台，如社交媒体、招聘网站等，扩大招聘范围，提高企业的知名度和吸引力。
此外，企业还可以与高校、职业培训机构等建立合作关系，为企业输送合适的人才。
3、加大培训投入中小企业应重视员工培训工作，加大培训投入，提高员工的职业技能和素质。
企业可以开展内部培训、外部培训、在线培训等多种形式的培训活动，满足员工的不同需求。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析随着经济的发展，现代企业人力资源管理已成为提高企业竞争力的重要因素。
然而，人力资源管理在不同企业中存在着不同的现状和问题，如管理方式过于僵化、人员培训不足、员工满意度低等。
本文将通过分析企业人力资源管理的现状和问题，提出相应的优化管理措施。
一、现状分析1.管理方式过于僵化许多企业的人力资源管理方式过于僵化，缺乏创新性和灵活性。
例如，招聘、考核、培训等流程都是按照固定的标准和程序进行，不考虑员工的个性化需求和特点。
这种管理方式难以满足员工和企业的发展需求，可能导致员工流失和团队不稳定。
2.员工素质参差不齐现代企业人才需求越来越高，然而企业员工的素质参差不齐，存在着不同程度的技能和知识缺乏。
同时，许多企业没有有效的培训计划，缺乏对员工的有效培训和指导，导致员工难以实现个人和企业的双赢。
3.员工满意度低员工满意度是衡量企业发展的重要标准之一。
然而，现有许多企业中的人力资源管理存在着员工满意度低的问题，可能导致员工流失率增加、企业形象下降，同时也增加了企业的人力资源成本。
二、优化管理措施1.灵活性与个性化管理为了更好地满足员工和企业双方的需求，企业应该采用更灵活和个性化的管理方式，例如招聘、考核和培训等。
企业应该量身定制不同的计划和流程，提供更多符合员工个性化需求的培训和发展机会，更好地挖掘员工的潜力，以提高员工够在企业中的工作动力和多元化发展。
2.人才培养和提高素质企业应该开发更多有效的培训计划，充分发挥现代化培训技术和渠道的作用，提高员工多样性技能，多方面提升员工素质和职业能力。
同时，企业应该在人才引进上制定相应的计划和策略，加强对人才的引进和有效管理，全方位发掘潜在的人才和精英，为提高员工的综合素质奠定更加坚实的基础。
3.建立员工激励机制建立有效的员工激励机制，可以激发员工更强大的工作动力，提高员工工作积极性和创造性。
企业应当制定更有吸引力的薪酬体系、建立完善的晋升体系、鼓励员工参与项目决策等多种形式的激励措施，以提高员工工作热情和素质。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策企业人力资源管理是指企业对人力资源进行有效配置和管理，以实现企业目标和增强竞争力。
当前，企业人力资源管理面临的现状主要包括以下几个方面：1. 人才竞争激烈：随着经济的不断发展，人才市场竞争日益激烈，企业需要面临招聘、选拔、培养和留用人才的挑战。
2. 人力成本上升：劳动力市场的不断紧张使得企业在雇佣人员时需要支付更高的薪资和福利，这对企业造成了更大的财务压力。
3. 组织变革：随着市场环境的变化，企业需要不断进行组织变革以适应新的经营环境，这对人力资源管理提出了更高的要求。
4. 人才流失问题：某些行业和职业领域存在着人才流动性大、留存难的问题，企业需要采取措施留住关键人才，避免业务的中断和信息的流失。
针对以上现状，企业可以采取以下对策来提升人力资源管理水平：1. 建立招聘渠道：企业可以通过与高校和职业培训机构建立合作关系，建立稳定的人才供给渠道，确保企业能够吸引到合适的人才。
2. 提升员工培训：企业可以开展员工培训，提升员工的专业技能和综合素质，提高员工的工作能力和职业发展空间，以提高员工的忠诚度和士气。
3. 实行绩效管理：企业可以建立科学和公正的绩效评估体系，通过对员工的绩效进行评估和奖励，激发员工的工作动力和创造力。
4. 加强沟通与交流：企业可以加强内部沟通与交流，通过员工满意度调查、员工意见反馈等方式，了解员工需求和关切，及时解决员工的问题和困惑。
5. 建立激励机制：企业可以建立激励机制，通过薪酬激励、职业发展机会、员工福利等方式，激发员工的工作积极性和归属感。
6. 建立人才储备：企业可以建立人才储备库，针对关键岗位和关键人才进行培养和储备，减少员工流失对企业运营的影响。
7. 建立企业文化：企业可以通过建立积极向上、追求卓越的企业文化，吸引更多有志之士加入企业，形成良好的人力资源管理氛围。
企业在面对人力资源管理现状时，应当根据实际情况制定相应的对策，并积极调整和优化人力资源管理模式，以适应经济发展的需要，提高企业的核心竞争力。
企业人力资源管理的现状问题与对策
企业人力资源管理的现状问题与对策【摘要】企业人力资源管理面临着人才稀缺、招聘渠道不畅、人员流失率高、培训制度不完善、绩效评估不公平等多方面问题。
针对这些现状问题，建议企业应建立人才储备库，优化招聘流程，加强员工福利待遇，完善培训机制，建立公平的绩效评估体系。
通过这些对策，可以有效应对当前人力资源管理面临的挑战，提高企业的人才吸引力和竞争力，实现人力资源的有效管理和优化利用。
这些建议有助于企业更好地招聘、留住和培养人才，提升员工满意度和企业绩效。
企业应积极采取措施，推动人力资源管理水平不断提升，实现人才与企业共同发展的目标。
【关键词】企业人力资源管理、现状问题、人才稀缺、招聘渠道、人员流失率、培训制度、绩效评估、对策、人才储备库、招聘流程、员工福利、培训机制、绩效评估体系。
1. 引言1.1 现状问题企业人力资源管理在当今社会面临着诸多现状问题。
人才稀缺问题已经成为企业发展中的一大挑战。
随着经济的快速发展和人才市场的竞争加剧，越来越多的企业发现良好的人才难以招揽和留住。
招聘渠道不畅也成为影响企业人力资源管理的问题之一。
传统的招聘方式已经不能满足企业对人才的需求，如何开拓新的招聘渠道成为了企业亟需解决的难题。
人员流失率高也是企业人力资源管理中的一大难题。
员工的离职对企业的稳定运作和团队的稳定性都造成了不小的影响。
培训制度不完善和绩效评估不公平也是企业人力资源管理的现状问题。
培训机制不完善会导致员工无法提升自身的能力，而不公平的绩效评估则会影响员工的积极性和工作效率。
企业人力资源管理的现状问题亟待解决，只有通过不断优化管理机制和加强员工关系，才能更好地应对当前的挑战。
1.2 研究意义企业人力资源管理是当代企业运营中一个非常重要的方面。
随着经济的不断发展和全球化的进程，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和问题。
对企业人力资源管理的现状问题进行深入研究具有重要的意义和价值。
研究企业人力资源管理的现状问题可以帮助企业更好地了解自身存在的困难和挑战，有针对性地采取措施进行改进和提升。
当前企业人力资源管理现状及改进策略
当前企业人力资源管理现状及改进策略在当今竞争激烈的市场环境下，优秀人力资源管理对企业的发展至关重要。
本文将探讨当前企业人力资源管理的现状以及改进策略。
1.人力资源管理没有与企业战略对齐。
许多企业仍将人力资源管理视作一项纯粹的行政职能，忽视了将人力资源管理与企业战略紧密结合的重要性。
2.人才招聘和培养仍然存在问题。
许多企业在招聘和培养人才方面缺乏有效的策略和方法，导致员工素质参差不齐，难以满足企业发展的需求。
3.绩效管理不合理。
现有的绩效管理方法过于繁琐，缺乏科学性和准确性。
很多企业只强调结果导向，而忽视了员工的个人发展和激励。
4.员工福利待遇不公平。
一些企业在员工福利待遇上存在不公平现象，导致员工流失率高，影响了企业的稳定和发展。
针对上述问题，可以提出以下改进策略：1.与企业战略对齐。
人力资源管理应成为企业战略的重要组成部分。
人力资源部门应与企业高层密切合作，了解企业的战略目标，并制定相应的人力资源管理策略。
2.提高人才招聘和培养的专业化水平。
企业应建立科学合理的人才招聘机制，引入优秀人才。
同时，要加强对员工的培训和发展，提高员工素质和能力水平。
3.创新绩效管理方法。
企业可以考虑引入绩效管理软件或平台，建立科学和客观的绩效评估体系。
此外，要注重员工的个人发展和激励，通过个人发展计划和薪酬激励等方式激发员工的积极性和创造力。
4.建立公平的员工福利制度。
企业应确保员工福利待遇的公平性和可持续性，避免出现内外部不公平现象。
同时，要根据员工的不同需求和贡献程度，给予适当的福利和奖励，提高员工的归属感和忠诚度。
除了以上策略，企业还可以积极倡导员工参与式管理，激发员工的创新思维；加强员工关系管理，建立和谐的员工关系；优化组织结构，提高工作效率和员工满意度等。
综上所述，优秀的人力资源管理对企业的发展至关重要。
企业应与时俱进，与企业战略对齐，提高人才招聘和培养的水平，创新绩效管理方法，建立公平的员工福利制度等，以提高人力资源管理的效能，在激烈的市场竞争中取得优势。
论企业人力资源管理的现状及对策
论企业人力资源管理的现状及对策人力资源管理是指企业在组织中合理配置、有效利用和全面开发人力资源，实现企业战略目标的过程。
随着经济的发展和市场竞争的加剧，企业人力资源管理面临着许多挑战和现状。
本文将针对企业人力资源管理的现状及对策进行探讨。
一、现状分析1.1人才需求与供给不平衡：随着经济的快速发展，企业对高素质、高技能人才的需求日益增加，但是高素质人才的供给相对不足，导致企业人才招聘、培养和留住难度加大。
1.2人力资源管理的价值认知不足：一些企业对人力资源管理的重要性没有足够的认识，将人力资源管理单纯视为人事行政工作，忽视了人力资源对企业发展的战略价值。
1.3绩效管理体系不健全：一些企业缺乏完善的绩效管理体系，对员工的绩效评价不科学、公正，导致激励机制不畅，员工积极性不高。
1.4员工培训与发展不足：一些企业对员工培训和发展的投入不足，忽视了员工的人力资源开发，导致员工能力的提升有限，影响了企业的竞争力。
二、对策提出2.1加强人才引进和留住的工作首先，企业应根据自身的发展战略和人才需求，制定科学的人才引进计划，并采取灵活多样的招聘方式，结合内部和外部人才市场，广泛招聘各类人才。
同时，企业应加大人才培养和发展的力度，为员工提供良好的成长平台和职业发展机会，提高员工的归属感和忠诚度，从而提高员工的留存率。
另外，企业可以通过提供竞争力的薪资福利及完善的培训和发展机制来留住优秀人才。
建立正当的薪资福利体系，加强企业文化建设，提高企业的吸引力和竞争力，吸引和留住优秀的人才。
2.2提高人力资源管理的战略地位企业应加强对人力资源管理的重视和认识，将人力资源管理纳入企业战略规划的重要内容。
人力资源部门应参与企业决策和战略制定过程，提供人力资源管理的专业意见和建议。
同时，建立人力资源管理与企业业务的良好衔接机制，将人力资源管理与企业战略有机结合，为企业发展提供有力的人力资源保障。
2.3建立科学有效的绩效管理体系企业应建立科学、公正、透明的绩效管理体系，制定清晰的绩效指标和评价标准，确保绩效评价的客观性和公平性。
企业人力资源管理的现状与改进措施
企业人力资源管理的现状与改进措施第一章：引言人力资源是企业最重要的资本之一，优秀的人才是企业未来发展的关键。
企业人力资源管理在现代化社会中扮演着越来越重要的角色。
有效管理、招聘、培训和发展人才已成为企业成长和竞争的主要战略工具。
针对目前企业人力资源管理存在的问题，本文将分析目前人力资源管理的现状，并提出相关改进措施。
第二章：现状分析1. 能力匹配度不高针对企业招聘的人才能力，需要更多的技能和能力以满足企业的要求。
大多数企业招聘的人才并不是直接与企业的职位要求匹配。
2. 常年高员工离职率随着社会的不断变化和人民对职业发展追求的意愿，人才流动的发生变得越来越频繁。
常年高员工离职率使得企业经济利益及发展受到了很大的影响。
3. 培训不足多数企业没有制定专门的员工培训计划，更没有强制性的培训课程。
企业缺乏系统、科学性的培训机制，不能满足员工职业发展需求，因此降低了员工的工作热情和工作效率。
4. 员工激励不足企业的员工向心力低，员工面临的经济压力很大，劳动生产力下降。
观念上还存在很长时间的“老板是权威，皇帝爷”。
企业需要极大地改变这种管理方针，使员工工作积极性得到最大程度的激发。
第三章：改进措施1. 实施灵活多样的用人机制，在建立岗位时根据员工的能力、经历和特长等制订更加合理的晋升方式和薪酬激励计划，调动员工积极性。
2. 加强企业文化和价值观培训，增强员工向心力和凝聚力，以推动员工个人在工作中的进步，同时增强企业员工的工作热情，提高员工的职业发展意识。
3. 协助员工自我发展计划的制定，推出专门的员工培训计划和强制性的培训课程，并确立相应的制度，促进员工的自我发展。
4. 建立完善的绩效考评机制，使员工能够在职业发展中得到表现。
同时，推动有成效的工作及成果的获得，从而增强工作满意度和主动性，更好地推动企业发展。
第四章：结论企业人力资源管理是一项极具挑战性的工作。
本文特别分析了其现状和改进措施。
充分认识人力资源管理的重要性和创新策略，加强企业人力资源管理工作，对企业实现可持续发展也具有举足轻重的作用。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策
当前，企业人力资源管理面临许多挑战和机遇。
一方面，随着人口老龄化、人才短缺和竞争加剧，企业越来越难以招聘和留住人才。
另一方面，数字化技术的发展提供了更多的工具来优化人力资源管理，提高企业效率和员工满意度。
在这种情况下，企业需要采取一系列措施来应对现状。
以下是一些可能的对策：
1. 建立良好的企业文化：企业文化是吸引人才的关键因素之一。
建立积极、支持性和个性化的企业文化，可以提高员工满意度和保留率。
2. 创造良好的员工体验：在数字化时代，企业可以通过应用人工智能技术和数据分析来构建更好的员工体验。
企业应该关注员工的心理、身体和社交健康，并给出相应的解决方案。
3. 优化招聘和雇用流程：采用先进的招聘和雇用工具，如在线面试和社交媒体，可以提高招聘效率和招聘质量。
在招聘过程中，企业应该注重候选人的意愿和态度，而不仅仅是技能和经验。
4. 采用绩效管理和奖励机制：绩效管理和奖励机制是激励员工的有效工具。
企业应该建立公正、透明和开放的绩效评价体系，并采用多种奖励方式，如晋升、薪酬和福利。
5. 培养和发展人才：企业应该关注培养和发展员工的能力和技能。
通过提供培训、课程和导师制度，可以帮助员工不断提升能力，并为企业提供更多的价值。
总之，企业人力资源管理是一个不断发展的领域。
随着技术和经济的变化，企业需要实时地调整和优化其管理策略，以满足员工和企业的需求。
这需要企业管理者具备开放、灵活和创新的思维方式，并不断学习和探索最佳实践。
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析
企业人力资源管理现状及优化管理措施分析企业人力资源管理是指企业通过科学合理地配置和利用人力资源，实现组织发展目标的过程。
在当今经济环境快速变化和激烈竞争的背景下，企业人力资源管理面临着许多挑战和难题。
本文将从人力资源管理的现状和优化管理措施两个方面进行分析。
企业人力资源管理的现状可以概括为以下几点：1. 人才竞争激烈。
企业在招聘和留住优秀人才方面面临着竞争激烈的局面，优秀人才的流失给企业带来了极大的损失。
2. 人力资源管理理念滞后。
有些企业人力资源管理理念滞后，仍然停留在传统的管理模式，没有及时跟上时代的发展。
3. 人力资源管理缺乏全局性。
有些企业在人力资源管理上注重局部管理，而忽视了人力资源的整体性。
4. 人力资源管理过程中的不规范。
有些企业在招聘、培训、绩效评估等方面缺乏规范性，导致管理效果不佳。
为了优化企业人力资源管理，需要采取以下措施：1. 建立健全的人力资源管理体系。
企业应该根据自身的情况建立一个完整的人力资源管理体系，从招聘、培训、绩效考核等方面进行全面规划和管理。
2. 建立人才储备池和激励机制。
企业应该建立人才储备池，为未来的发展做好人力资源储备，同时制定激励机制以留住和吸引优秀的人才。
3. 推行员工培训和终身学习。
企业应该重视员工的培训和终身学习，为员工提供学习的机会和平台，提高员工的专业素质和能力。
4. 加强人力资源管理信息化。
企业应该借助信息技术手段，将人力资源管理过程信息化，提高管理效率和准确性。
5. 加强人力资源管理与业务发展的衔接。
企业人力资源管理应与业务发展相衔接，为企业的业务发展提供有力支持。
企业人力资源管理面临着许多挑战和难题，但通过建立健全的人力资源管理体系，建立人才储备池和激励机制，推行员工培训和终身学习，加强信息化和衔接业务发展等措施，可以有效优化企业人力资源管理，提高企业的竞争力和持续发展能力。
超市零售业人力资源管理存在的主要问题及解决对策
超市零售业人力资源管理存在的主要问题及解决对策超市零售业是现代商业运作中的重要一环，其核心是人力资源的合理管理与利用。
然而，随着市场竞争的加剧和商业环境的不断变化，该行业的人力资源管理也面临着一些困难和挑战。
本文将探讨超市零售业人力资源管理存在的主要问题，并提出相应的解决对策。
一、招聘与选拔问题超市零售业的员工队伍庞大，招聘与选拔过程对于保证企业的运转和绩效至关重要。
然而，目前存在着以下问题：1.1 招聘渠道单一。
许多超市仍然依赖于传统的报纸、校园招聘和内部推荐等方式进行招聘，而忽视了社交媒体和招聘网站等新型渠道的利用。
1.2 岗位需求与人才储备不匹配。
超市零售业的需求常常处于波动和变化之中，因此需要根据市场需求进行及时的人才储备和培养。
然而，目前许多企业在人力资源规划上存在不足，无法及时满足业务需求。
解决对策：面临招聘与选拔问题，超市零售业可以采取以下对策：2.1 多渠道招聘。
充分利用社交媒体平台和招聘网站，拓宽招聘渠道，吸引更多优秀的人才。
2.2 建立人才储备库。
超市零售业应根据未来业务发展的需要，提前建立人才储备库，并进行定期的人力资源规划和岗位需求预测。
二、培训与发展问题超市零售业是竞争激烈的行业，员工的专业素质和技能能力是企业长期发展的保障。
然而，在培训与发展方面存在以下问题：2.1 培训内容单一。
目前许多超市零售企业的培训内容较为单一，主要集中在产品知识和销售技巧方面，而忽视了员工综合素质的培养。
2.2 培训形式单一。
许多超市零售企业依赖于传统的课堂培训，无法满足员工多样化的学习需求和个性化的发展路径。
解决对策：针对培训与发展问题，超市零售业可以采取以下对策：3.1 定制化培训计划。
根据员工的具体岗位和发展需求，制定个性化的培训计划，涵盖专业知识、管理技能和领导力等多个方面。
3.2 多元化培训形式。
除了传统的课堂培训外，引入在线培训、外派交流和跨部门轮岗等形式，提供多元化的学习机会和发展路径。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策目前，随着经济的快速发展和企业规模的不断扩大，企业人力资源管理面临着诸多挑战。
人力资源是企业的核心资源，其管理直接影响到企业的发展和竞争力。
合理的人力资源管理可以提高组织的绩效和员工的工作满意度，从而实现整体的企业目标。
目前企业人力资源管理也面临着一系列问题和挑战。
在此背景下，本文将就企业人力资源管理的现状以及应对策略进行探讨。
1. 人才争夺战随着社会经济的不断发展，各行各业对人才的需求不断增加。
企业在招聘人才时面临着激烈的竞争，难以找到适合自己的人才。
由于人才市场供需矛盾，一些高薪酬的企业更容易吸引和留住优秀人才，对中小企业造成了较大的挑战。
2. 绩效管理问题目前绩效管理仍然是企业人力资源管理中的痛点之一。
一些企业对绩效考核存在较大的主观性，导致员工的绩效评定不够公平和客观。
对于员工来说，绩效考核的不确定性也给员工带来较大的压力，影响了员工的工作积极性和工作满意度。
3. 培训和发展问题企业在培训和发展员工方面往往存在不足，导致员工的职业发展困难。
一些企业往往缺乏长远的培训规划和机制，导致员工无法获得适当的技能和知识，难以适应企业发展的需要。
4. 人才流失问题人才的流失一直是企业人力资源管理中的一大难题。
一些企业对于人才的留住策略不够完善，导致人才的流失率较高。
值得注意的是，员工离职不仅意味着企业流失了人才，还需要为新员工的招聘和培训付出更多的成本，这对企业的发展和绩效都有着不良的影响。
二、企业人力资源管理对策1. 优化招聘流程在人才争夺战的情况下，企业需要优化招聘流程，提高招聘的效率和成功率。
可以借助一些先进的招聘平台和技术工具，进行招聘数据分析和人才精准匹配，提高招聘效率。
企业也可以加强与高校和职业培训机构的合作，提前预留人才资源。
2. 完善绩效考核机制绩效考核的公平和客观对员工的积极性和工作满意度至关重要。
企业可以建立科学的绩效考核指标体系，完善绩效考核流程，加强对员工的培训和辅导，提高员工的工作绩效和满意度。
论企业人力资源管理的现状及对策
论企业人力资源管理的现状及对策【摘要】现代企业人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，直接关系到企业的发展与壮大。
本文主要从现状分析、问题存在、应对策略、未来发展和技术应用等方面探讨企业人力资源管理的现状及对策。
在现状分析中，指出了企业人力资源管理在管理模式、理念和方法上存在的问题。
针对这些问题，提出了一系列应对策略，包括清晰制定人力资源管理方向、不断完善人力资源管理制度和注重员工的职业发展等。
结合未来发展和技术应用，展望了企业人力资源管理的发展趋势，并提出了相关建议和对策。
通过对企业人力资源管理的现状及对策的研究，有助于提升企业的综合竞争力，推动企业的可持续发展。
【关键词】企业、人力资源管理、现状、问题、应对策略、发展、技术应用、总结、展望、建议、对策、研究背景、研究意义。
1. 引言1.1 研究背景企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环，它直接关系到企业人才队伍的建设和发展，对企业的长期发展具有重要的作用。
随着经济的不断发展和社会的不断进步，企业人力资源管理面临着越来越多的挑战和压力。
在这样的背景下，研究企业人力资源管理的现状及对策显得尤为重要。
随着全球化的发展，企业面临着国际化竞争的压力，如何有效地进行人才招聘、培养和留用成为了企业人力资源管理的重要议题。
随着科技的迅速发展，人力资源管理也面临着信息化、智能化的挑战，如何利用科技手段提升人力资源管理效率和水平成为了企业关注的焦点。
随着社会的发展，员工的需求和态度也在不断变化，如何更好地满足员工的需求，提升员工的工作积极性和生产力成为了企业人力资源管理的挑战。
深入研究企业人力资源管理的现状及对策，有助于企业更好地应对当前的挑战和问题，提升企业的竞争力和持续发展能力。
部分为引导后续对企业人力资源管理进行更深入探讨提供了必要的背景和基础。
1.2 研究意义人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，对企业的发展起着至关重要的作用。
在如今竞争激烈的市场环境下，人才的稀缺性和社会变革的快速发展，给企业人力资源管理带来了新的挑战和机遇。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策随着市场经济的发展和企业竞争的激烈，企业人力资源管理也面临着自己的挑战和困难。
下面我们来分析企业人力资源管理现状及对策。
1、传统人力资源管理仍占主导地位许多企业在人力资源管理方面依然沿袭着传统管理模式，以强调官僚化、等级制度、条制约束为特点，而忽略了员工的个性化需求，导致员工对企业缺乏归属感和认同感，同时还存在着人才流失、员工弹性不足等问题。
2、企业对人才的挖掘不够企业在人才的挖掘、选拔和培养上存在一定的缺陷。
企业在人才配置上，虽然注重硬件建设，但在软件上却存在欠缺。
缺乏强有力的内部培训机制和完善的激励制度，企业人才的培养和精细化管理方面表现出较大的不足。
3、员工福利待遇不够优厚受到经济发展的阶段性限制和市场竞争的压力，许多企业在员工福利待遇上显得比较吝啬。
低福利水平对于员工的工作积极性以及企业员工的凝聚力产生了一定的影响。
4、人力资源部门的作用日益减少在许多企业，人力资源部门仅仅是一个行政部门，缺乏发挥战略性作用的机会和能力，不仅无助于企业的人力资本的管理和战略发展，也限制了企业人力资源管理的发展。
1、信息化技术的引入人力资源管理是一个复杂的系统，通过引入信息化技术，可大大提高人力资源部门的管理效率与质量，为企业提供更加高效的人力资源管理服务，并能实现企业个性化管理，增强员工的参与感和获取感，提高员工满意度。
2、合理化的薪酬制度企业应该建立一个合理公正的薪酬制度。
员工的薪资待遇不仅应该档次齐全、公正透明，而且还应该从企业的生产状况、经济效益和市场公平价等多方面因素入手，加大绩效奖励和福利待遇力度，树立企业良好的员工激励机制。
3、分类培训和培育人才企业在人才的选拔与培育方面也应该建立起相应的制度与机制。
包括内部晋升、定向选拔、公开竞聘等方式，根据员工的未来发展规划和职业生涯，为其量身制定专业化的发展方案，投入大量的培训资源，培养更多的优秀人才。
4、建立分类化的管理模式企业在实行人力资源管理时，应该将管理内容系统化、规范化、分类化，采用先进的管理工具，加强人力资源部门的管理能力，为企业合理开展各项人力资源管理提供有力保障。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理是指企业对人力资源进行合理配置和优化利用的一种管理活动。
在现阶段，企业人力资源管理存在着一些现状和问题，需要采取相应的对策来提升管理水平和效果。
一、现状分析：
1. 人才供给短缺：随着经济的快速发展，企业对人才的需求也逐渐增加，但是人才供给却相对短缺，企业在招聘和人才引进方面存在一定的困难。
2. 人员流失严重：现阶段，员工对于企业的忠诚度降低，流动性增加。
员工离职率高、留存率低，这给企业的稳定经营带来了一定的困扰。
3. 绩效管理不完善：企业对于员工的绩效考核和激励体系不够完善，很难准确评估员工的工作能力和表现，导致绩效管理缺乏针对性和公正性。
4. 岗位需求与人员结构不匹配：企业在招聘和人员配置方面存在一定的问题，岗位需求与现有人员结构不匹配，影响企业的生产效率和经营效益。
5. 员工激励不足：现有的激励机制和政策不能有效地激发员工的积极性和创造力，导致员工的工作热情和工作质量下降。
二、对策建议：
1. 夯实基础，提高人才供给：加强与高校和职业培训机构的合作，加大人才培养力度，提高人才供给的质量和数量。
2. 完善人员培训与发展：加强企业对员工的培训和职业发展规划，提供更多的学习机会和发展空间，增强员工的职业技能和发展动力。
4. 优化人员配置和岗位需求：针对企业的发展需求，合理配置和优化人员结构，通过内部调整或外部引进人才，确保岗位需求与人员结构的匹配。
企业人力资源管理现状及对策
企业人力资源管理现状及对策【摘要】企业人力资源管理是企业管理中至关重要的一环。
本文从现状分析和问题提出入手，探讨了人力资源管理的重要性以及当前存在的问题。
在解决对策部分，提出了针对人才招聘、员工培训、绩效管理等方面的建议措施。
通过对现状的分析和对策的提出，可以为企业建立更加完善的人力资源管理体系提供参考。
结论部分总结分析了文章内容，并展望了未来企业人力资源管理的发展方向。
企业要充分认识到人力资源的重要性，加强人才引进、培养和管理，以实现企业的可持续发展和竞争优势。
【关键词】人力资源管理、现状分析、问题提出、重要性、问题、解决对策、建议措施、总结分析、展望未来1. 引言1.1 现状分析企业人力资源管理是指企业利用各种人力资源，通过各种管理手段对企业人力资源进行有效开发、配置、利用和管理的过程。
在当今竞争激烈的市场环境下，人力资源的重要性日益凸显，成为企业持续发展的关键因素。
目前，企业人力资源管理正面临着多方面的挑战和问题。
随着经济全球化的加速推进和市场竞争的日益激烈，企业需要具备更加灵活和创新的人力资源管理方式，但是现有的管理模式和方法已经不能完全适应复杂多变的市场环境。
随着科技的发展和人才的流动，企业人才管理面临着人才流失、人才培养不足等问题，导致企业持续发展的困难。
针对当前企业人力资源管理存在的问题，需要采取有效的对策和措施来解决。
只有通过创新管理理念、强化人才培养和激励机制、建立健全的人力资源管理制度等措施，才能够有效提升企业的竞争力和持续发展能力。
企业人力资源管理的现状与挑战需要我们认真分析和思考，以及及时采取有效措施，才能更好地适应市场环境的变化，实现企业的可持续发展。
1.2 问题提出。
在当今竞争激烈的市场环境下，企业人力资源管理面临着诸多挑战，其中最重要的问题之一是人才流失率高。
随着社会经济的快速发展，各行业对人才的需求也在不断增长，但是企业在留住优秀员工方面却遇到了困难。
许多员工在面临更好的薪酬和福利待遇时往往选择离职，导致企业的人力资源流失严重，进而影响到企业的稳定发展。
零售业的人力资源管理挑战与解决方案
零售业的人力资源管理挑战与解决方案随着经济的发展和社会进步，零售业作为一种重要的商业模式正逐渐成为经济的支柱之一。
然而，随之而来的是零售业在人力资源管理方面面临的一系列挑战。
本文将探讨零售业的人力资源管理挑战，并提出相应的解决方案。
一、人员流动性大零售业具有较高的人员流动性，员工流动率较高。
这给零售企业带来了很大的管理压力。
员工频繁离职不仅会增加企业的招聘成本，还会造成企业的人力资源浪费。
解决这一问题的关键是加强对员工的留存和培养。
1. 建立良好的工作环境为了留住员工，零售企业可以从建立良好的工作环境入手。
提供舒适的工作条件和良好的福利待遇，提升员工的工作满意度和归属感，从而提高员工的留存率。
2. 加强培训和发展为了留住人才，零售企业应重视员工的培训和发展。
提供多样化的培训机会，帮助员工不断提升自己的职业能力和素质水平，同时可为员工提供良好的晋升发展空间，提高员工的职业发展意愿和留存率。
二、劳动力成本压力大零售业的市场竞争激烈，劳动力成本占企业总成本的较大比例。
如何在保证员工合理待遇的同时降低劳动力成本，是零售业人力资源管理的又一挑战。
1. 提高劳动力效率零售企业可以通过优化工作流程，提高员工的工作效率，从而减少人力资源的浪费，并降低劳动力成本。
采用先进的信息技术和设备，提供员工工作效率的便利条件，帮助员工更好地完成工作任务。
2. 引入灵活用工为了降低劳动力成本，零售企业可以引入灵活用工，如雇佣临时工、兼职工等。
这样不仅能够根据销售情况灵活调整用工数量，还能够减少其他方面的用工成本，提高企业的竞争力。
三、员工素质和能力的提升零售业是一个人力密集型行业，员工的素质和能力直接关系到企业的服务质量和竞争力。
然而，由于零售业人员队伍的庞大和多样化，如何提升员工的素质和能力成为零售企业的一项重要挑战。
1. 强化招聘及选拔零售企业应加强对员工的招聘及选拔工作。
通过建立科学的招聘流程和选拔标准，筛选出适合企业的优秀员工。
零售企业的人力资源管理挑战与解决方案
零售企业的人力资源管理挑战与解决方案随着市场竞争的日益激烈和消费者需求的不断变化，零售企业在人力资源管理方面面临着诸多挑战。
如何吸引、培养和留住优秀员工，提升员工的工作效率和满意度，成为零售企业管理者亟需解决的问题。
本文将探讨零售企业在人力资源管理方面所面临的挑战，并提出相应的解决方案。
一、挑战一：高员工流动率在零售行业，员工流动率一直是一个普遍存在的问题。
由于工作强度大、薪酬待遇相对较低、晋升空间有限等原因，零售企业往往难以留住优秀员工，员工流失率居高不下。
高员工流动率不仅增加了企业的招聘和培训成本，还会影响企业的服务质量和品牌形象。
解决方案：1. 提升薪酬待遇：合理调整员工薪酬水平，建立激励机制，如提供绩效奖金、晋升机会等，激发员工的工作积极性和归属感。
2. 提供职业发展通道：为员工制定职业发展规划，提供培训和学习机会，帮助员工提升专业技能和个人能力，增加晋升机会，提高员工留存率。
3. 关注员工福利：提供良好的工作环境和福利待遇，关心员工的身心健康，增强员工对企业的认同感和忠诚度。
二、挑战二：员工素质参差不齐零售企业员工素质参差不齐是另一个常见问题。
由于零售行业的特殊性，员工的教育背景、工作经验和专业技能各异，导致企业在员工培训和管理方面面临一定困难。
如何提升员工整体素质，提高服务水平和销售技能，成为零售企业亟需解决的问题。
解决方案：1. 制定培训计划：根据员工的不同岗位和职级，制定针对性的培训计划，包括产品知识、销售技巧、客户服务等方面，提升员工的专业素养和综合能力。
2. 强化考核评估：建立科学的考核评估体系，定期对员工进行绩效评估，发现问题及时进行纠正和培训，激励员工持续提升自身素质。
3. 建立导师制度：为新员工配备有经验丰富的导师，进行一对一辅导和指导，帮助新员工快速适应工作环境，提高工作效率和质量。
三、挑战三：人力资源管理信息化水平低随着信息技术的不断发展，人力资源管理信息化已成为企业提升管理效率和服务质量的重要手段。
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零售企业人力资源管理现状及对策文章关键字:人力资源作者:超市168论坛发布时间:2009-5-271绪论在我国，零售业真正的发展是从20世纪80年代初开始的，在这之前中国只有柜台式商场这种简单的零售业态。
而在西方超市、连锁店已经有70多年的历史了。
不过到今天，经过短短20年的时间，我国的零售企业已基本完成了与国际的接轨，出现了专卖场、超市、购物中心、仓储式商店、便利店等多种零售业态。
我国加入WTO后使越来越多的国外零售商取得在中国开店的资格。
跨国零售企业(如沃尔玛、家乐福、易初莲花、特易购等)的进入不仅对我国零售业市场带来较大的冲击和压力，也使我国传统零售业的经营理念和管理方式面临着一场深刻的变革与挑战。
在这些现代管理理论与模式中，现代人力资源管理是其中重要的内容之一。
现代零售业的人力资源管理绝不仅是传统的人事管理变换了叫法，而是一种能够通过强化不断支持企业经营活动而对零售企业的赢利、店内表现的改善及实现其他经营目标做出贡献的有效手段。
零售业的人力资源管理涉及人员的招聘、甄选、培训以及在与零售商的组织结构和战略组合相吻合的基础上进行的人力资源的开发与管理。
由于零售业人力资源环境的特殊性，导致零售业人力资源管理的特殊性，致使零售业的人力资源管理具有很大的挑战性。
在我国的零售企业的人力资源管理中，存在着很多有待我们去解决的问题，只有解决了零售业的人力资源管理问题，才有可能是我们的零售企业持续健康的发展。
本文对目前零售业人力资源管理环境的特殊性及当前我国的零售业人力资源管理的问题进行分析，并提出相关的措施，希望我们的企业管理人员能够正视问题，加以改进。
零售业是一个快速发展的行业，零售业的健康发展对于促进经济增长和提供大量的就业机会都有重要的意义。
通过提高零售业的人力资源管理水平，促进我国零售业健康可持续发展，在与世界零售巨头的近身搏斗中成长崛起，成就中国的零售巨头。
2零售业人力资源管理环境的特殊性2.1零售业人力资源环境的特殊性零售商面对的是独特的人力资源环境，其特殊之处在于非熟练员工多、工作时间长、员工显现率高、兼职员工多、顾客需求多种多样。
这些因素往往使员工的雇用、安置和监管过程复杂化。
2.1.1大量非熟练员工的存在一般零售商的大部分员工,诸如收银员、打包员、理货员及一些销售人员等，经常在雇用之初是工作经验很少或没有工作经验的员工。
随着经营规模的扩大，这些非熟练员工的数量也将增加。
尤其是对那些年龄在20左右的雇员来说，零售业的“职位”是他们第一份“真正的“工作”。
零售业之所以吸引人，是因为人们可以在离家较近的地方找到工作，而且零售职位对教育、培训和技能的要求都较低。
此外，一些职位的低工资也导致雇用非熟练员工。
这样的结果是员工离职率高和表现不佳、迟到、旷工。
2.1.2零售业的工作时间通常都比较长在我国一般是从上午8：00至晚上20:00，周六周日照常营业，而且营业时间有进一步延长的趋势。
因此，零售商一般都必须雇用至少两班全职员工。
由于顾客对零售业营业时间的连续性要求，对员工的工作时间也有特殊的要求。
在当值时间，员工要始终保持高效的工作效率，做到让顾客处处满意。
2.1.3员工在顾客面前的显现率很高无论是收银员、打包员、理货员还是一般的销售人员只要是在当值就几乎无时不在与顾客见面，因此零售商在选择员工时要格外注意他们的举止和外表，并统一进行岗前培训。
2.1.4营业时间很长，零售商常常不得不雇用兼职员工在许多超级市场，兼职员工超过半数，这就产生了相应的问题。
兼职员工比全职员工(他们更具有敬业精神)更容易消极怠工、迟到、旷工或辞职。
零售商不得不加大对他们的监管和控制。
最后，每一天、每一个时期或每个季节顾客需求的变化都会产生人员规划上的问题。
例如，大部分顾客都选择周末到超市大量采购，那么购物高峰的人员安排是人力资源部需要详细规划的方面。
一天内(上午、下午、晚上)的需求差异和季节(春节、国庆节等法定节假日期间)的需求差异也会对员工规划产生影响。
2.2零售企业人力资源管理的特殊性2.2.1人力资源规划的多样性零售业不同于其它行业，它存在着多种多样的业态形式，而每一种业态形式都有自己的特点。
比如，百货商店经营的商品品种多、种类全、能够为顾客提供多样化服务，而专营商店则专门经营某一类或者某一品牌的商品，能够方便、及时、灵活地满足顾客的需要。
零售企业应根据自身的业态、发展阶段和规模制定适合企业的人力资源规划。
即通过对企业未来的人力资源需求和供给状况进行分析及估计，对职务编制、人员配置、人力资源管理政策等内容进行整体性计划。
通过这种人力资源规划降低因零售企业人员频繁流动、岗位多样化而造成的不确定性。
同时，通过规划的及时更新促进企业的进一步发展。
2.2.2人员招聘与培训的繁杂琐碎性零售企业是劳动密集型行业。
一方面，零售企业必须面对诸如商品销售、商品陈列、新品导购、标识更新、货架整理、顾客退换货等工作。
另一方面，零售企业的管理人员还需要密切关注顾客与市场需求的变化，零售企业从业人员必须与众多的供应商、配送商、地产开发商、政府管理机构、媒体、广告代理商、技术服务商等打交道并建立良好的关系。
由此可见，零售企业的人员招聘和培训工作量大而繁杂，需要人力资源管理部门保持高度的敏感性。
企业要根据人员变化适时做出人员招聘的调整和相应的人员离职手续的办理。
同时，需要不断对员工的责任心和忠诚度进行培训，以避免员工因日常工作非常繁杂而引起的倦怠情绪。
零售企业的人力资源部门应该在人力资源规划的指导下，根据市场情况来决定企业的招聘计划。
对于零售企业而言，招聘工作如何有序配套地进行是招聘成功与否的关键。
在招聘过程中，要注重考察员工的实用技能，确保人岗适配。
在培训方面，应该鼓励基层管理人员和人力资源部门相互配合，做好不同时期员工招聘、新员工入岗培训、新业务培训等。
这就需要建立务实高效的员工培训制度，拟定各个时期和阶段的具体培训计划，明确培训对象和内容和要求。
2.2.3绩效评价系统的持续更新性零售企业包含着多层次的人员，有直接面对顾客的员工，也有各个层次的管理者。
同时，由于基层员工占整体员工的比重很大，因此，较其他行业而言，在人力资源管理方面更为复杂些。
这种复杂性表现在绩效评价系统中，就是需要不断地对绩效考核和管理系统进行持续的更新，以保证员工尤其是基层员工的公平和效率。
同时，当企业规模不断扩大时，因为绩效评价系统不能及时更新，就无法对多层次员工的行为采取有效的监督。
目前，我国零售企业大都只偏重量化经营指标的考核，过分注重对结果的评价，而忽视了考核方案的有效性。
针对零售企业的不同发展时期、不同层次员工的特点等，所制定的考评方案也应该有所不同。
对中高层管理人员的考核，应着力于工作目标的完成情况。
对相关的基层管理者的考核，应侧重于经营任务的完成情况和店面管理。
而对一般性员工的考核，则主要针对作业规范的执行清况。
除此之外，考核应定时定期进行，并且根据考核结果对相关人员的工作进行评价，制定相关的绩效改进计划，帮助员工在工作中成长。
作为人力资源管理者，要随时掌握企业人员情况，及时更新绩效评价系统，将员工的绩效改进结果与其报酬相结合，保证绩效评价系统的有效性。
2.2.4薪酬体系的灵活多变性零售企业的营销运作模式是多种多样的。
比如，最初的零售企业采用传统意义上的门店销售，通过员工与客户面对面地沟通达成客户对产品的认可。
如今，相当多的企业采用会员制的营销模式，通过吸纳会员来保持顾客的忠诚度，以创造企业利润。
随着科技的不断发展，新型的营销模式还在陆续出现,如在线销售，即通过网络、移动通讯来完成销售信息的发布、订购、销售等一系列环节。
营销方式的增多，使合理确定处在不同营销模式中的零售企业员工的薪酬成了新的课题。
薪酬管理是企业进行人力资源管理的一个非常重要的手段。
运用得当，在企业人工成本一定的情况下，可以促使员工工作热情升高、企业忠诚度增强。
反之，常常会造成员工满意度下降、人才流失、企业效益下滑等严重后果。
3我国零售企业在人力资源管理过程中存在的问题3.1零售人员的招聘往往将一般的招聘程序简而化之招聘是零售商得到一批职位申请者的活动。
许多零售商在招聘一般的员工时往往认为这类员工职位对教育、培训和技能的要求都较低，就不必要按照一般的招聘程序层层筛选。
零售业是一个很有挑战的行业——面临连续的加班、销售指标的压力、消费者的各种需求等等。
如果没有足够的激情、吃苦耐劳的精神、服务的意识、良好的道德品质等这些因素，那么不是一个合格的零售业从业人员。
但是，很多的零售企业在进行员工的招聘的时候，很难对其这些素质进行考察，因为我们大多数零售企业还没有建立起素质评价系统。
目前我国的零售企业在达到基本条件的基础上仅仅进行体格的检查和例行的面试，而忽略了对员工性格、表现、志趣和能力的测验。
这就造成了员工离职率高、工作效率低等的重要原因。
另外，员工的招聘来源比较狭窄。
尤其是对那些低层的销售职位，零售商只对那些中等以下学历，满足最低背景水平的申请者加以考虑，这样虽然节省了大量的时间和金钱，但也使得大量的具有较高能力的应聘者在选择中被淘汰，无可避免造成了人力资源的浪费与流失。
3.2对员工的培训制度不够完善由于近几年我国零售业的迅速发展，对零售人员的需求也比较急切。
许多国内的零售商对所聘用的员工只是进行一次短期的简单培训或者不经培训直接上岗，这种做法无疑是欲速则不达。
许多员工的工作效率、服务质量达不到要求，不仅引来了顾客的抱怨，也影响了企业的销售利润。
上岗培训是向员工灌输企业历史，企业文化，并使其了解一个岗位的服务知识、工作时间、报酬、命令链、工作任务等情况；教育新员工如何干好工作、如何提高自己。
所以，成功的零售商都不会忽视对员工的上岗培训，认识到“磨刀不误砍柴工”的道理。
我国的零售商也不重视员工的后期培训。
培训是一项连续性的活动。
新设备的引进、法律的变化、上新的产品线以及现有员工的激励、提拔、辞退,这些都使培训和再培训成为必不可少的活动。
通过培训，可以帮助员工认识到自己的职能与公司所希望的水平之间的差距，帮助员工提高自己的工作技能，可以有效地降低离职率。
实际上我国的零售企业对员工的培训制度远远达不到这样的效果。
3.3我国零售企业的薪酬管理不健全，给普通员工的报酬偏低我国的零售企业对一般员工(收银员、理货员、打包员等)规定的工资每月一般在800-950元之间，而且一般没有间接薪酬，即各种福利待遇。
员工对自己的薪酬不满，造成了工作上的消极态度和短期内离职的现象。
只有在员工和零售商双方都感到公平的薪酬制度下，才能调动员工的工作积极性，发挥他们的工作潜力。
零售商应该在组织的薪酬政策下评定员工的相对价值和其工作的价值并考虑组织的支付能力，确定相对合理与公平的薪酬制度。