经典人力资源分析指标库和模型(评估报告文书)
人力资源分析指标库和模型评估报告
人力资源分析指标库和模型评估报告一、引言人力资源是一个企业最重要的资产之一,对于企业的发展和竞争力有着重要的影响。
因此,对人力资源的管理和优化至关重要。
本报告旨在介绍人力资源分析指标库和模型评估的相关内容,帮助企业了解和应用这些工具,提升人力资源管理的水平。
二、人力资源分析指标库1.指标库的概念和作用人力资源分析指标库是一个包含各种人力资源相关指标的库,通过收集、整理和分析这些指标,可以对企业的人力资源状况进行全面的评估和分析。
指标库的数据可以帮助企业更好地了解其人力资源结构、人员流动、员工满意度等方面的情况,从而为决策提供支持。
2.指标选择和制定原则在建立指标库时,企业需要根据自身的特点和需求选择适合的指标。
以下是一些指标选择和制定的原则:(1)与企业战略目标相关性:指标应该能够反映企业实现战略目标的程度。
(2)可度量性:指标应该能够以一种量化的方式进行测量和评估。
(3)可比性:指标应该能够与其他企业或行业进行比较,以便发现自身存在的优势和不足。
(4)关联性和综合性:指标应该能够相互关联,形成一个完整的指标体系。
3.人力资源指标的分类人力资源指标可以从不同的维度进行分类,以下是一些常见的分类方式:(1)数值指标:例如员工数量、员工流动率、薪酬水平等。
(2)质量指标:例如员工满意度、培训效果、绩效评价等。
(3)效益指标:例如人力资本回报率、人力资源投入产出比等。
4.指标分析和应用建立了人力资源指标库之后,企业可以通过各种分析手段对指标进行分析和应用,以下是一些常见的分析方法:(1)趋势分析:对同一指标在一段时间内的变化进行分析,以便发现变化的趋势和规律。
(2)比较分析:将企业的指标与其他企业或行业进行比较,以便发现自身的优势和不足。
(3)综合分析:结合多个指标进行综合分析,发现指标之间的关联性,并提出改进的方案。
1.模型评估的概念和作用模型评估是对人力资源管理模型的评估和验证,通过对模型的全面评估,可以确定模型的可行性和有效性,为模型的应用和优化提供依据。
人力资源分析报告样本三篇:人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容
人力资源分析报告样本三篇:人力资源规划、组织结构分析、员工绩效评估等方面的内容1. 人力资源规划分析报告为了更好地实现企业战略和目标,我们制定了人力资源规划分析报告,该报告旨在识别并解决我们公司当前和未来的人力资源需求。
(一)人力资源需求分析根据公司的战略目标和计划,我们的预测人力资源需求如下:年份招聘人数增加率2021 50 10%2022 55 11%2023 60 12%2024 66 11%2025 72 10%其中,我们计划在人力资源需求分析中考虑以下因素:1. 公司业务扩张和新业务需要所需的人力资源。
2. 预测员工流失率和人员更替率,以保持公司的正常运营。
3. 重要职位的员工计划退休,搬迁或其他离职原因,需要招聘新员工。
(二)人力资源供应分析我们需要对公司现有的人力资源供应做出评估,以判断其是否能够满足公司未来的需求。
1. 人力资源需求:我们根据公司需要制定了招聘计划,。
我们预计每年需要招聘新员工,以满足业务增长需求。
2. 内部招聘:我们优先考虑内部招聘。
因此,在新员工招聘前,我们将评估现有员工的工作成果和发展计划,以提高员工留存率。
3. 员工离职:如果员工离开公司,则需要及时招聘新员工以填补其职位空缺。
(三)人力资源开发分析我们还需要制定一个培训和开发计划,以促进员工的发展和提高他们的工作效率。
我们的计划包括:1. 组织内部培训,提高员工技能。
2. 导师计划:为新员工提供导师,以帮助他们适应新环境。
3. 培训费用补贴:为员工提供培训补贴,以鼓励员工进一步学习,提高工作质量。
(四)结论我们公司需要持续关注人力资源规划,并根据公司的战略发展目标和计划进行调整。
这些计划将帮助我们在未来的业务扩张中保持竞争力。
2. 组织结构分析报告组织结构分析报告旨在对我们公司现有的组织结构进行评估,以提高效率和改进管理。
(一)公司结构我们公司的组织结构大体上可以分为以下几个部分:1. 高管层:这个层级包括总经理、副总经理等。
人力加数据分析报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述随着大数据时代的到来,数据分析在人力资源管理中的应用越来越广泛。
本报告旨在通过对某公司的人力资源数据进行深入分析,揭示公司人力资源现状,为人力资源决策提供数据支持。
报告将从人员结构、绩效分析、招聘成本、员工满意度等方面展开论述。
二、人员结构分析1. 年龄结构分析表1:公司员工年龄分布情况| 年龄段 | 人数 | 占比 || ------ | ---- | ---- || 20岁以下 | 30 | 15% || 20-30岁 | 100 | 50% || 30-40岁 | 70 | 35% || 40岁以上 | 30 | 15% |分析:公司员工以20-30岁年龄段为主,占比达到50%,说明公司年轻化趋势明显。
这有利于公司创新能力的提升,但同时也需要关注员工职业发展问题。
2. 性别结构分析表2:公司员工性别分布情况| 性别 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 男 | 150 | 75% || 女 | 50 | 25% |分析:公司男性员工占比高达75%,女性员工占比仅为25%,性别比例失衡。
建议公司在招聘过程中,关注性别比例的平衡,促进公司多元化发展。
3. 学历结构分析表3:公司员工学历分布情况| 学历 | 人数 | 占比 || ---- | ---- | ---- || 大专及以下 | 80 | 40% || 本科 | 120 | 60% |分析:公司员工以本科学历为主,占比达到60%,大专及以下学历员工占比40%。
这说明公司整体员工素质较高,有利于提升公司整体竞争力。
三、绩效分析1. 绩效指标分析表4:公司员工绩效指标分析| 绩效指标 | 平均值 | 标准差 || -------- | ------ | ------ || 销售额 | 100万 | 20万 || 完成率 | 90% | 5% || 客户满意度 | 85% | 10% |分析:公司员工销售额平均值为100万,完成率为90%,客户满意度为85%。
人力资源评估报告(精选五篇)
人力资源评估报告(精选五篇)第一篇:人力资源评估报告办公室提供:人力资源评价报告、员工培训情况、环境因素、危险源控制情况及改进建议:公司自执行环境、职业健康安全体系以来,在近半年的实施过程中,从总体效果来看,运行效果良好。
在操作性、适宜性、有效性等方面具有明显的优势,适应了公司当前新的管理体系的要求,各部门按照新版的内容进行实施,取得了良好的效果。
工作部人员配合各部门负责人,利用工作日记法、电话访谈法等多种方法,进行工作分析,形成规范的工作说明和工作规范,对各类人员指定明确的岗位职责,并报送各副总审核,经批准后,以此作为人事部门选择、录用、调岗及培训的主要依据,此外,定期对影响产品质量的工作人员的任职能力进行确认,开展针对性的培训以确保达到需求能力。
每年年初办公室制定全年各部门员工培训计划,去年各部门均已按计划执行,到12月底培训结束,在培训结束后,各部门对培训效果进行了评价。
今年的培训计划已在年初发放到各个部门,培训方式仍以自培为主。
对特种设备将进行外培。
各部门环境因素和危险源进行控制和辨识,但还需加强管理,希望各部门对环境、职业健康安全知识进行培训。
第二篇:浅析人力资源价值评估浅析人力资源价值评估内容摘要:人力资源是决定经济发展的关键因素,随着我国市场经济体制的建立和不断完善,对人力资源进行定价的要求也越来越迫切,但目前理论界和操作层并不能拿出一套标准的计量方法和体系。
本文在对人力资源价值评估进行必要性和可行性分析的基础上,探讨人力资源价值评估的理论基础,简要介绍该领域目前研究动态和已取得的初步研究成果。
关键词:人力资源价值评估人力资本人力资源价值是指作为人力资源载体的劳动者所具有的潜在创造性劳动能力,这种潜在创造能力能够创造出可计量的外在价值,可通过对这种已实现的或可能实现外在价值的计量来表示其内在价值。
当前理论界,关于是否应对人力资源价值进行评估,还存在一些争议。
笔者认为,随着市场经济体制的建立,人力资源作为唯一能动的、活的资源,如果在交易中不予考虑,会降低社会资源配置效率,形成产权交易和各类资本业务误区,损害当事人权益。
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型2013-12-19 23:21:03阅读(29371)评论(17)收藏(148)分享到:前言某公司人力资源分析指标体系框架模型[背景概述]基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行,以指标形式予以体现。
1.人力资源指标体系框架模型2 .人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。
因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
(1)人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标;(2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标;(3)人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资******力1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
人力资源考核指标库
出现一次,扣2分,本项分扣完为止。
集团人力资源中心薪酬福利部
4
薪酬数据提报准确率
未按照集团薪酬绩效基本法、集团相关公告、通知要求执行
出现一次,扣1分,本项分扣完为止。
集团人力资源中心薪酬福利部
与目标值相比每少1位,扣3分,最低0分;
集团人力资源中心
19
关键岗位空缺率
∑周期内每月关键岗位空缺的人数÷∑周期内每月关键岗位需求的人数×100%
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
集团人力资源中心
20
普通岗位空缺率
∑周期内每月普通岗位空缺的人数÷∑周期内每月普通岗位需求的人数×100%
与目标值相比,每降低1%,扣2分,扣完为止。
员工对工作分析、职位评估与定岗定编工作出现不合理之处1处,扣1分。
集团人力资源中心
10
员工招聘、选拔与录用工作的客观公正性
保证科学选人,正确用人。
在招聘、选拔与录用中受到经查证的有效投诉,1次扣1分。
集团人力费用总额-考核期内部门预算费用总额)]/考核期内部门预算费用总额×100%
集团人力资源中心
2
编制人力资源规划(年度/半年度/季度)
按照集团人力资源中心要求,编制本业务单元/公司阶段(年度/半年度/季度)人力资源规划,能满足本业务单元战略战略需要。
1、延迟一天扣2分;
2、根据报告质量,酌情扣分。
集团人力资源中心
3
工作计划制定
1、计划编制基本与战略相匹配,与资源状况相协调,计划内容完整,涵盖本部门工作的各个方面;考核者根据被考核者的实际表现酌情打分;
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)
经典人力资源分析指标库和模型(评估报告)目录目录 (2)前言某公司人力资源分析指标体系框架模型 (4)1 人力资源分析指标体系框架模型 (4)2 人力资源分析指标体系框架模型说明 (4)一、人力资本能力 (5)1人员数量指标 (5)1.1 期初人数 (5)1.2期末人数 (5)1.3统计期平均人数 (5)1.4员工增长率 (5)1.5新员工入职人数 (5)1.6新员工转正人数 (6)2 员工人数流动指标 (6)2.1人力资源流动率 (6)2.2 净人力资源流动率 (6)2.3人力资源离职率 (6)2.4 非自愿性的员工离职率 (7)2.5自愿性员工离职率 (7)2.6关键岗位员工离职率 (7)2.7内部变动率 (8)2.8员工晋升率 (8)3.人力资源结构指标 (8)3.1人员岗位分布 (8)3.2人员学历分布 (9)3.3 人员年龄、工龄分析指标 (9)3.4人员资质等级结构 (10)3.5新增职位数量 (10)3.6某职位人员更换频率 (10)二、人力资源运作能力 (11)1 招聘指标 (11)1.1招聘成本评估指标 (11)1.2录用人员评估指标 (11)1.3招聘渠道分布 (13)1.4 填补岗位空缺时间 (13)2 培训指标 (13)2.1培训人员数量指标 (13)2.2培训费用指标 (14)2.3 培训效果指标 (16)3 绩效管理指标 (16)3.1 绩效工资的比例 (16)3.2 员工绩效考核结果分布 (16)4 薪酬指标 (16)4.1 外部薪酬指标 (16)4.2 内部薪酬指标 (17)5 劳动关系指标 (19)5.1 劳动合同签订比例 (19)5.2 员工投诉比例 (19)5.3 职工社会保险参保率 (19)三、人力资源效率指标 (19)1全员劳动生产率 (19)2人均销售收入 (19)3 人均净利润 (20)4万元工资销售收入 (20)5 万元工资净利润 (20)6万元人工成本净利润 (20)前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型[背景概述]基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。
人力资源管理分析指标库
人力资源管理分析指标库人力资源管理是企业管理中的重要环节,对于企业的发展和业绩起着关键性的作用。
为了评估和改进人力资源管理的效果,需要建立一套科学合理的指标体系,即人力资源管理分析指标库。
本文将从人力资源规划、招聘与任用、员工培训与发展、绩效管理和员工关系五个方面进行分析,构建出一个综合全面的人力资源管理分析指标库。
一、人力资源规划1.人力资源需求预测准确度:评估企业对未来人力资源需求的预测准确度,包括预测员工离职率、新岗位需求等。
2.人力资源流动率:评估员工流动情况,包括员工离职率、内部调动率等。
3.组织架构合理性:评估企业的组织架构是否合理,包括层级结构、部门设置等。
二、招聘与任用1.招聘效果:评估企业招聘活动的效果,包括招聘渠道、招聘成本、招聘时效等。
2.人才储备率:评估企业对高级人才的储备率,包括内部晋升、外部招聘等。
3.新员工适应度:评估新员工在短时间内的适应程度,包括新员工流失率、新员工绩效等。
三、员工培训与发展1.培训投入比例:评估企业对培训的投入比例,包括培训预算、培训时长等。
2.培训满意度:评估员工对培训的满意程度,包括培训内容、培训师资等。
3.培训成果效果:评估培训的效果,包括员工绩效提升率、员工流失率等。
四、绩效管理1.考核指标合理性:评估绩效考核指标的合理性,包括与岗位要求的匹配度、量化程度等。
2.绩效考核公正性:评估绩效考核的公正性,包括评估标准统一性、评估过程的透明度等。
3.绩效奖励激励效果:评估绩效奖励对员工激励的效果,包括绩效奖金、晋升机会等。
五、员工关系1.员工满意度:评估员工对企业的满意程度,包括工作环境、薪资福利、工作氛围等。
2.员工参与度:评估员工的参与程度,包括员工参与决策的机会、员工投诉率等。
3.员工满员率:评估员工的满意度,包括员工流失率、员工流动率等。
以上是人力资源管理分析指标库的基本框架,可以帮助企业全面评估和改进人力资源管理的效果。
当然,具体指标的设置和权重的调整需要根据企业的实际情况进行调整和优化。
人力资源分析指标库和模型
人力资源分析指标库和模型人力资源指标库是包括各种反映人力资源情况的指标的集合,主要用于对人力资源进行分析和评估。
下面是一些常用的人力资源指标:1.人员构成指标:包括人员数量、组织结构、部门人员构成等,用于了解组织内各部门的人员分布情况和结构是否合理。
2.人员流动指标:包括入职率、离职率、流动率等,用于衡量组织内的员工流动情况,以及员工的入职和离职情况。
3.人力成本指标:包括人工成本、招聘成本、培训成本等,用于了解组织的人力成本情况,并进行成本控制和管理。
4.绩效指标:包括员工绩效评估、团队绩效等,用于衡量员工和团队的绩效水平,为绩效管理提供数据支持。
5.培训和发展指标:包括培训投入、培训效果、人才发展等指标,用于评估组织的培训和发展工作,优化培训资源的利用。
6.员工满意度指标:包括工资满意度、福利满意度、工作环境满意度等,用于了解员工对组织的满意度和工作情况,为提升员工积极性和工作满意度提供依据。
7.招聘指标:包括招聘渠道、招聘效果、人均招聘周期等,用于评估组织的招聘工作效果,提供招聘策略和措施的参考。
1.SWOT分析模型:通过对组织内外部环境进行分析,找出组织的优势、劣势、机会和威胁,从人力资源的角度找到对策和解决方案。
2.人力资本评估模型:通过对人力资本的评估,包括员工能力、员工价值等方面的评估,为组织提供人才管理、培训发展等决策的依据。
3.成本效益分析模型:通过对人力资源的成本投入和产出进行分析,评估人力资源管理的效益,为组织提供成本控制和效益提升的建议。
4.绩效管理模型:通过建立完善的绩效管理体系,包括目标设定、绩效评估、激励机制等,提高组织和员工的绩效水平。
5.人力资源规划模型:通过对组织内外部环境的分析,确定组织未来的人力资源需求和供应,为组织的人力资源管理决策提供支持。
以上只是一些常用的人力资源分析指标库和模型,实际应用中还可以根据组织的具体情况和需求进行定制和扩展。
通过建立人力资源分析指标库和模型,企业管理者可以更加全面、客观地了解组织内的人力资源情况,为人力资源管理和决策提供数据支持,从而提升组织的绩效和竞争力。
人力资源评估报告模板(3篇)
人力资源评估报告模板(3篇)在xx年7月,在工厂的工作调整中,依据我的意愿,被调至人力资源部门,主抓人事工作。
对于我来说,这是一个新的课题,也是一个新的挑战。
半年来,在新的工作环境中,踏实工作,根本完成了今年的任务。
现分两个方面对领导汇报。
一、思想,学习方面的状况:人力资源治理部门是履行人事治理职能的关键部门,我深感责任重大。
能关怀同事,以工厂利益为重,坚持原则。
人力资源工作的政策性、原则性很强。
本应当在有空余时间的时候,抓紧时间学习人力资源治理学问。
但是在学习的过程中却断断续续,没有坚持。
也没有通过学习和工作的实践,得到应有的收获和熬炼,执行政策的水平没有显著提高。
主观能动性差,不会主动地给自己安排工作,缺少创新观念。
二、主要工作状况和缺乏:(一)积极与员工沟通,尽可能地了解员工的想法和需求,表达了员工和老板间的桥梁作用。
但是有的时候,没有把握度,使得工作的性质发生了根本性的变化,从而影响了员工的工作,影响了效率和进度。
(二)在员工和工厂双方的利益面前,有时做事太草率,没有客观地,公正地去思索,在此提前下,屡次过多维护了员工的利益。
(三)严厉工作纪律和各项规定,对问题突出的员工,根本能够准时进展谈话。
但是对于自身方面,却没有能够严格要求自己,屡次迟到,这给工厂其他员工带来了很大的负面影响。
(四)开展教育培训方面:没有定期安排一些教育培训座谈,以及员工岗位技能培训工作。
致使一些员工的素养仍旧停留在刚入厂时的那个阶段,使得一些学问没有得到普及,没到达预期效果。
由于主抓人事工作的我,没有尽到该尽的责任,导致了员工的素养和工厂的进展没有到达正比,所以,在这个方面,我是不合格的。
综上,工作的方式、方法还有待在工作中摸索和改良,人力资源治理的学问把握得还不够,还需在今后加强学习,不断提高。
三、 xx年工作思路:新的一年,人力资源治理工作,将面临新形势、新任务,工作的要求会更高,我要努力工作,争取把人力资源工作做得更好,以下是我xx年的工作思路:要进一步转变观念,改良工作作风,工作上必需严谨细致,多与领导,同事沟通状况,要努力学习现代人力资源治理的理论,制造性地开展工作,要强化一切为市尝为基层、为员工效劳的理念。
人力资源分析指标【模板范本】
人力资源分析指标(1)人力资源基础信息层面指标:主要包括与人力资源相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、职称等方面的指标;(2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划-—招聘配置——培训开发--考核评价--薪酬-—员工关系等反映各个环节运作能力的基本指标;1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100%【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期内的人均生产效率。
新员工入职人数【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数.【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时,还与培训需求有较大关联。
新员工转正人数【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量.同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2.1流动率【定义】是指报告期内企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例.是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年【公式】流动率=(一年期内流入人数+流出人数)÷报告期内员工平均人数【说明】流入人数指调入和新进人数,流出人数指退休、内退、调出、辞职、辞退和合同到期不再续签人数.由于人力资源流动直接影响到组织的稳定和员工的工作情绪,必须加以严格控制。
若流动率过大,一般表明人事不稳定,劳资关系存在较严重的问题,而且导致企业生产效率低,以及增加企业挑选,培训新进人员的成本。
若流动率过小,又不利于企业的新陈代谢,保持企业的活力。
但一般蓝领员工的流动率可以大一些,白领员工的流动率要小一些为好。
经典人力资源分析指标库及模型评估报告
经典人力资源解析指标库及模型评估报告经典人力资源解析指标库和模型(估告 )目1.5 新工入人数⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯51.6 新工正人数⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯62.8 工晋升率⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯83.5 新增位数量⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯3.6 某位人更率⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯6 万元人工成本利⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯⋯前言某企业人力源解析指系统框架模型[背景归纳]基于企模不断大,提升决策科学性和合理性的需要,依照企业做精做的方,特建立与之相适的人力源解析系统。
解析主要从管理和角度行,以指形式予以体。
1人力源指系统框架模型2人力源解析指系统框架模型明人力源管理的目的是了在有人力源所有的人力本能力基上,通一系列的人力源管理运作,人力源的效率目。
因此,在此前提下某企业人力源解析指系统分三个次,分人力本能力面、人力源运作面和人力源效率面。
人力本能力面指主要包括与人力本能力相关的人力源数量、学、构、流性、年、称等方面的指;人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘配置——培训开发——核查讨论——薪酬——劳动关系等反响各个环节运作能力的基本指标;人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略推行的奏效反响。
一、人力资本能力1.人员数量指标【定义】是指反响报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部职工花名册1.2 期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年关人数。
【收集渠道】人力资源部职工花名册1.3 统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型
HR数据化管理知多少之人力资源分析指标库和模型2013-12-19 23:21:03阅读(29371)评论(17)收藏(148)分享到:前言某公司人力资源分析指标体系框架模型[背景概述]基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行,以指标形式予以体现。
1.人力资源指标体系框架模型2 .人力资源分析指标体系框架模型说明人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资******力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。
因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资******力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
(1)人力资******力层面指标主要包括与人力资******力相关的人力资源数量、学历、结构、流动性、年龄、职称等方面的指标;(2)人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能力的基本指标;(3)人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战略实施的效果反映。
一、人力资******力1.人员数量指标【定义】是指反映报告期内人员总量的指标。
1.1 期初人数【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.2期末人数【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册1.3统计期平均人数【定义】是指报告期内平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
【公式】月平均人数= 报告期内每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2季平均人数=(季内各月平均人数之和)÷3年平均人数=(年内各月平均人数之和)÷12 或:=(年内各季平均人数之和)÷4【收集渠道】人力资源部员工花名册【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算1.4员工增长率【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
人力资源分析报告范文
人力资源分析报告范文公司2009年1-6月人力资源分析报告一、公司组织结构分析本部分描述公司现有的组织结构设置,并简述组织结构调整过程及原因。
二、201X年1-6月人力资源效率指标分析人力资源效率指标包括人均净利润、万元人工成本净利润和人均销售收入。
该指标可与历史数据或其他单位进行对比分析。
人均净利润可用于分析年度目标的完成情况。
三、人力资源结构分析人力资源结构包括岗位结构、年龄结构、学历结构、工龄结构和职称结构。
可以进行组合分析,如岗位-学历结构、岗位-年龄结构等。
也可以对重要类别进行专门分析,如管理类、产品类人员。
3.1 岗位结构分析根据最新的岗位序列结构,岗位分为五大类:管理类、产品类、专业类、客户类、生产类。
可以对公司进行整体岗位结构分析或对某一类别进行分析。
3.2 年龄结构分析年龄结构可分为25岁以下、26岁-35岁、36岁-45岁和45岁以上四个区间。
仅进行一维分析只能看出员工的年龄分布,而结合其他相关指标进行二维分析可以看出更多问题。
3.3 学历结构分析学历分为博士、硕士、本科、专科、专科以下五类。
可以对比历史数据进行分析,看出变化。
企业的员工理想年龄分配应呈三角形金字塔形态,即底部为20岁-35岁的低龄员工,中间为36岁-45岁的中龄员工,顶部为45岁以上的高龄员工。
以上是公司2009年1-6月人力资源分析报告。
通过平均受教育年限指标,可以比较不同公司员工的受教育水平。
计算公式为:平均受教育年限=(博士人数*22+硕士人数*19+本科人数*16+专科人数*15+专科以下人数*12)/总人数。
其中,大专以下中的初中、小学文凭也按照12年处理。
不同学历代表不同的受教育年限,例如博士代表受学历教育年限为22年,硕士代表受学历教育年限为19年,本科代表受学历教育年限为16年,大专代表受教育年限为15年,大专以下代表受教育年限为12年。
一般情况下,平均教育年限与员工素质水平成正比。
员工平均教育年限越高,企业(部门)的员工素质水平越高;反之,员工平均教育年限越低,企业(部门)的员工素质水平越低。
人力资源绩效评估分析报告
人力资源绩效评估分析报告人力资源绩效评估是企业管理中非常重要的一环,可以有效评估员工的工作表现,提供数据支持,帮助企业做出合理的决策。
下面将对人力资源绩效评估进行分析,并提供一份报告。
1. 介绍人力资源绩效评估是一种通过对员工工作表现进行评估和分析的方法,以确保员工达到预期目标,并提供改进的机会。
它可以衡量员工的工作质量、效率、职业发展和团队合作等方面的表现,并为企业提供参照,以便决策者了解企业的整体绩效状态。
2. 绩效评估方法2.1 定量指标评估通过制定量化的绩效指标,对员工的工作量、效率、工作质量进行评估。
可以设置关键绩效指标,如完成任务的数量、质量,工作效率,客户满意度等。
这些指标可以通过每日、每周、每月的工作报告来进行跟踪和测量。
2.2 定性评估除了定量指标评估外,定性评估也是一个重要的评估方面。
通过以观察和访谈的方式,评估员工的沟通能力、团队合作、创新能力等软性素质。
定性评估可以提供更全面的绩效评估结果,并为员工个人成长提供有价值的反馈。
3. 绩效评估的意义3.1 鼓励员工积极性通过绩效评估,企业可以明确员工的目标和期望,激励员工积极主动地追求卓越。
同时,及时给予优秀绩效的肯定和奖励,进一步增强员工的工作动力。
3.2 发现问题和潜力绩效评估可以及时发现员工的问题,帮助他们解决工作中的困难,并为员工的职业发展提供指导。
此外,评估结果还可以帮助企业发现潜力员工,为他们提供培训和晋升的机会。
3.3 改进决策人力资源绩效评估的结果还可以为企业的管理决策提供重要的参考。
通过对绩效评估结果的分析,企业可以了解到不同部门、团队的绩效情况,并据此制定相应的管理策略,提高整体绩效水平。
4. 案例分析以某公司销售部门为例,进行绩效评估分析。
通过定量指标评估,发现销售团队的整体销售额在过去一年中呈现持续增长的趋势,但个别销售人员的业绩并不理想。
通过定性评估,发现一些销售人员在沟通和团队合作方面存在较大的问题。
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经典人力资源分析指标库和模型
(评估报告)
目录
目录 (2)
前言某公司人力资源分析指标体系框架模型 (5)
1 人力资源分析指标体系框架模型 (5)
2 人力资源分析指标体系框架模型说明 (5)
一、人力资本能力 (6)
1人员数量指标 (6)
1.1 期初人数 (6)
1.2期末人数 (6)
1.3统计期平均人数 (6)
1.4员工增长率 (5)
1.5新员工入职人数 (5)
1.6新员工转正人数 (6)
2 员工人数流动指标 (7)
2.1人力资源流动率 (7)
2.3人力资源离职率 (8)
2.4 非自愿性的员工离职率 (9)
2.5自愿性员工离职率 (9)
2.6关键岗位员工离职率 (10)
2.7部变动率 (10)
2.8员工晋升率 (8)
3.人力资源结构指标 (10)
3.1人员岗位分布 (11)
3.2人员学历分布 (11)
3.3 人员年龄、工龄分析指标 (12)
3.4人员资质等级结构 (13)
3.5新增职位数量 (10)
3.6某职位人员更换频率 (10)
二、人力资源运作能力 (14)
1 招聘指标 (14)
1.1招聘成本评估指标 (14)
1.2录用人员评估指标 (15)
1.3招聘渠道分布 (17)
1.4 填补岗位空缺时间 (17)
2 培训指标 (18)
2.1培训人员数量指标 (18)
2.3 培训效果指标 (21)
3 绩效管理指标 (21)
3.1 绩效工资的比例 (21)
3.2 员工绩效考核结果分布 (22)
4 薪酬指标 (22)
4.1 外部薪酬指标 (22)
4.2 部薪酬指标 (23)
5 劳动关系指标 (25)
5.1 劳动合同签订比例 (25)
5.2 员工投诉比例 (25)
5.3 职工社会保险参保率 (25)
三、人力资源效率指标 (26)
1全员劳动生产率 (26)
2人均销售收入 (26)
3 人均净利润 (26)
4万元工资销售收入 (27)
5 万元工资净利润 (27)
6万元人工成本净利润 (20)
前言 某公司人力资源分析指标体系框架模型
[背景概述]
基于企业规模不断扩大,提高决策科学性和合理性的需要,根据公司做精做细的经营方针,特建立与之相适应的人力资源分析体系。
分析主要从管理和财务角度进行,以指标形式予以体现。
1 人力资源指标体系框架模型
2 人力资源分析指标体系框架模型说明
人力资源管理的目的是为了在现有人力资源所拥有的人力资本能力基础上,通过一系列的人力资源管理运作,实现人力资源的效率目标。
因此,在此前提下某公司人力资源分析指标体系分为三个层次,分别为人力资本能力层面、人力资源运作层面和人力资源效率层面。
人力资源效率HR 运作能人力资本能英科人力资源分析指标体系框架
1.人力资本能力层面指标主要包括与人力资本能力相关的人力资源数量、学历、结构、
流动性、年龄、职称等方面的指标;
2.人力资源运作能力层面指标主要包括人力资源基本运作流程:人力资源规划——招
聘配置——培训开发——考核评价——薪酬——劳动关系等反映各个环节运作能
力的基本指标;
3.人力资源效率层面指标是人力资源管理所要达到的基本效率指标,也是人力资源战
略实施的效果反映。
一、人力资本能力
1.人员数量指标
【定义】是指反映报告期人员总量的指标。
1.1 期初人数
【定义】是指报告期最初一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年初人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
1.2期末人数
【定义】是指报告期最后一天企业实有人数,属时点指标。
如月、季、年末人数。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
1.3统计期平均人数
【定义】是指报告期平均每天拥有的劳动力人数,属序时平均数指标。
【公式】
月平均人数= 报告期每天实有人数之和÷报告期月日数或:=(月初人数+月末人数)÷2 季平均人数=(季各月平均人数之和)÷3
年平均人数=(年各月平均人数之和)÷12 或:=(年各季平均人数之和)÷4
【收集渠道】人力资源部员工花名册
【备注】服务未满一年的按员工入职工作月份折算
1.4员工增长率
【定义】是指新增员工人数与原有企业员工人数的比例。
【公式】员工增长率=本期新增员工人数/上年同期员工人数*100%
【说明】员工增长率反映了企业人力资源的增长速度。
同时也可以反映出人力资本的增长速度。
将员工增长率与企业的销售额增长率、利润增长率等结合起来,可以反映出企业在一定时期的人均生产效率。
1.5新员工入职人数
【定义】是指现有员工人数减去原有企业员工人数。
【说明】该项指标可以帮助企业考虑是否需要对基础职位的设置进行调整。
同时,还与培训需求有较大关联。
1.6新员工转正人数
【定义】是指获得转正的员工人数与新员工入职人数的比例。
【说明】对比新员工入职人数和新员工转正人数,可以看出员工招聘的质量。
同时,也可以对培训、薪酬、岗位设置等工作提供指导性数据。
2.员工人数流动指标
【定义】是指企业部由于员工的各种离职与新进所发生的人力资源变动。
【收集渠道】人力资源部员工花名册
2.1人力资源流动率
【定义】是指报告期企业流动人数(包括流入人数和流出人数)占总人数的比例。
是考察企业组织与员工队伍是否稳定的重要指标,报告期一般为一年。