人力监控技术(甄源泰)
海尔的末位淘汰制
海尔的末位淘汰制中国最大的家电企业——海尔集团6位副总裁由于没有完成年初既定业绩目标而被免职。
这则轰动的消息引发了外界对于海尔集团内部绩效考核管理制度的强烈关注。
排名在前10%的员工会被奖励、升职，排名在后10%的员工会被降级或免职，如果连续3次考核都排名在后10%，那就要辞职或者转岗。
这种“10/10淘汰制度”在海尔集团内部员工们看来，合理吗？末位淘汰海尔集团计算机本部一位员工向《第一财经日报》表示，海尔集团在军事化管理氛围中产生的“10/10淘汰制度”本质上就是一种“末位淘汰制”，非常残酷。
不过，这种貌似“不留情面”的管理机制旨在充分激发每个人的潜在能力，让每个人每天都能感到来自企业内部和市场的竞争压力，又能够将压力转换成竞争的动力。
另外，海尔集团内部在用工制度上实行“三工转换”，优秀员工、合格员工、试用员工“三工并存，动态转换”，员工的工作表现被及时加以肯定，解决了员工在短时期内得不到升迁、积极性受到影响的问题；同时，也会将不符合条件的员工降到试用员工，退到单位内部劳务市场培训，内部待岗。
“人人是人才，赛马不相马”是海尔集团的人才观，公平是赛马的原则，它不相信伯乐相马，而相信赛马，跑到前面就是成功。
管理者的升职和降职是每年甚至每个月都要发生的事情，输了就要降，赢了就要升。
上述海尔集团计算机本部员工表示，依据海尔集团历史惯例，对于被免职的副总裁今后还会有升迁机会。
如果今后他们业绩表现优秀，海尔集团还会将其再度提拔为副总裁甚至高级副总裁；如果他们业绩表现继续落后，那还有可能被继续降职。
重压之下的成长在记者采访中，海尔集团员工们普遍认为“6位副总裁被免职”是能够理解的。
海尔集团白电集团一位中层，已经在海尔集团工作了11年。
他认为，“能者上，劣者下”在海尔集团内部是大家都认可的升迁原则，由于没有完成既定业绩目标或者业绩考核排名靠后而被免职，这在海尔集团历史上并不鲜见。
10/10淘汰制度并不仅仅适用于年度考核，还适用于月度和季度考核。
专家用人单位谈就业心理准备
专家用人单位谈就业心理准备日前，在中央电视台《绝对挑战》栏目录制现场，记者采访了正在进行招聘的用人单位代表和人力资源专家。
他们表示，目前，大学生就业受到了社会的广泛关注，大学生、特别是本科毕业生就业前，还须强化心理适应能力，进一步增强自身的实力。
特别是，求职人员是否具有开朗、乐观、乐于与人沟通的性格，已经成为用人单位着重考察的环节。
国家人事部中国人事科学院专家甄源泰认为，大学生择业应适当调整期望值，做好从基层干起的心理准备。
他说：“不要以为受过高等教育就一定会找到一份好工作，那种认为进行了教育投资就一定会得到良好回报的想法是没有道理的。
无论是企业，还是个人，高投资都不一定会得到高回报。
”基于此，甄源泰希望大学生们脚踏实地，做好从零开始的心理准备。
“要努力适应企业、适应社会，不要过份强调自己，企业和社会不可能去适应你。
”正在现场招聘的奥的斯电梯（中国）投资有限公司首席财务官张智杰说，今年奥的斯将招入300名以上的应届大学毕业生，作为一家具有丰富人力资源管理经验的跨国公司，他们更看重的是人员的发展潜力，而不是是否具有相关工作经验。
他说，奥的斯会对新员工进行2年左右的在职培训，帮助他们熟悉企业文化、增强工作能力，同时鼓励员工进一步学习深造。
在这种培养模式下，应聘人员的工作经验无足轻重，但他们是否具有进一步发展的潜力、他们的性格是否开朗、乐观，是否有很强的与人沟通的能力，是企业最为看重的。
与奥的斯相似，目前一些先进的跨国企业都具有相对完备的培养、选拔人才机制，在与企业长远利益相吻合前提下，将员工的个人发展纳入到企业的需求之中，这些企业成为大学毕业生竞争的热点。
人力资源专家表示，要走进这样的用人单位，首先要有良好的性格基础。
连续制做了数期“大学生专场”的中央电视台《绝对挑战》制片人詹未认为，作为电视栏目，《绝对挑战》有一定的娱乐性。
但娱乐不是目的，这个节目给人以启示：如果像“挑战选手”那样去找工作，本科生也能成功。
让企业培训更有效——辉瑞制药的培训理念与实践
张 廷文 ：这 么说 来 ，发 达 国 家 的市 场 ， 正行 业 的风 气 。这样 的企 校
其实 ，您说的情况也 比较容易 已经形成一个注重培训ｌ 的良性 运作 业走 几个 人也 不是损 失 。比如 ， 走的
理 解 ，因为 不 同规模 的企 业 对培 训ｌ 环境 。但 国 内很 多 企业 的培训 投入 人 到 别 的企 业做 了市 场 总 监 ，他 把 投 入 的承 受 能 力是 不 同 的 ，像辉 瑞 很少 ，这样 一来 ，先行 一步 的企 业 ， 先进 的管 理 与规 范 带 了过 去 ，这 对 这 样 的跨 国 公 司相 对 承 受 力会 大一 势 必 就 要 做 这 个 行 业 的 “ 埔 军 规 范 整 个 行 业 竞 争 环 境 非 常有 利 。 黄 些， 而对 些 中小企业 ， 巨资 培训 的 校 ” ，为行业培 养人 才 ，即使被 人挖 所 以 ，不 能 一心 等 着 行 业 的培 训 环
（ 中国 ）有 限公 司人 力 资源 总监 。１ ９ 部 中 国 人事 科 学 院 企 业 诊 断 中心 主 任 、 ９ ９
年 加 入辉 瑞 制 药 ，历 任 人 力 资源 经 理 ， 研 究 员 ，国 家科 委 “ 科学 专 家 ” 曾 软 。
ห้องสมุดไป่ตู้
高 级人 力资源 经 理 。此 前曾 就职 于金 佰 在 美 国 加 理 福 尼 亚 大 学 安 德 森 研 究 生 心 理 学 硕 士 。 曾 任 职 于 深 圳 华 为 技 术
的打击。 所以， 您刚才讲的情况可能
会 在 规模 较 小 的企 业 存在 的更 多一
些。
肖卫红 ：是的，我们是在做医
利 （ 国 ）公 司和 北京 爱立 信公 司 。在 院 研 修 人 力 资 源 管理 与 开 发 课 程 。先 中
现代人力资源管理
人力资源更新：职业化行为标准
岗位职业化行为标准的确认 岗位职业化行为标准的审查 岗位职业化行为标准的提升
人力资源更新：外部延聘
市场调查：同业水准 雇主同盟 招募方案
广告设计 事前联络 大学 劳动部门 人才中心
评价录用：结构面谈 素质测评 试用期 考查办法 招聘手段：考任 聘任 委任 招聘原则： 1 法律保障 监督机构 申诉 技术保障
激发动机 鼓励行为 形成动力 实现企业的经济目标
推动力___吸引力 要我做___我要做
员工激励的原理 A
利益驱动力－社会原动力
工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度） 企业激励：
以积极的干预 促使人们在追求个人 利益的同时实现企业目标
• 管理者－被管理者作用力协调
人权 合作 利益共同体
• 社会背景与劳动者觉悟
管理思想的务实 不能冒进 书生气 与员工水准对应 不能欺负人
对人力资源开发功能的影响
• 开发是成本 开发是投资 • 员工资质是静态的 员工资质是动态的 • 以社会开发为主 以企业开发为主
企业人力资源更新技术
中国人事科学院企业诊断中心
三 经济基础背景
1 经济发达的必然
专业人员比重加1% 劳率加1.8%（美）国民总值加1.9%（苏）
2 管理科学的结果
偷听敌台 电视天线 英特网 企业国际化 汽车-性解放
3 知识经济的反映
产业结构 - 三产为王
金融资本 - 智力资本 有形资本 - 无形资本
白领员工 - 蓝领员工
企业新价值观
1 原始阶段[19 世纪末 ]
简略分析：管理以人为中心，为满足心理需求 Y 理论
马斯洛的心理需求层次说
D 监控技术
靠鼓励来吸引劳动 ——胡罗卜
靠人性思考实施管理
靠压力来推动劳动 ——大棒 靠理性思考实施管理
管理的充分条件
管理的必要条件
人力资源监控的哲学 B
优良组织十戒 [美国管理协会（AMA）] （上） 1 应当给每个有经营管理责任的人（经理、监督、工长）
规定明确的职责； 2 应当让每个职位的职责和权力都能相对应； 3 在所有相关人员确切了解情况之前，不应当改变任何一
人力资源监控技术举要
员工绩效管理、组织控制、管理监测 1 绩效管理 （实体考核、 人事考核） 2 纪律体系（法理、体系、执行细则） 3 工作分析（重要分值、岗位说明书） 4 劳动保护 （制度、水平、教育） 5 档案管理 （政治、考核、业绩） 6 管理监测 （公示管理、制度监控）
人力资源监控技术：员工控制
人力资源监控技术
中国人事科学院企业诊断中心 主任 甄源泰 研究员
人力资源监控的目的
实现企业经济目标是第一目标
A 低层次：监控员工完成企业经济目标 B 高层次：激励员工完成企业经济目标
A 直接目标：服务于企业经济目标 B 间接目标：承担社会责任 维护员工利益
人力资源监控的范围
员工： 劳动时间内的劳动行为
个职位的工作范围和既定责任； 4 在组织中的任何主管或雇员（不含兼职者）都不接受来
自一个以上来源的命令； 5 绝不能超越责任领导直接向下属下达命令，否则，责任
领导应当被撤换；
人力资源监控的哲学 B
优良组织十戒 [美国管理协会（AMA） ห้องสมุดไป่ตู้ （下）
6 批评下属要私下进行，不论何种情况，都不能在其上级、
纪律规章的法理: 思想性 逻辑性 纪律规章的体系：周密性 系统性 纪律的规章细则：操作性 严密性
中国工业合作协会 关于举办第 期IPM国际职业经理人高级
中国工业合作协会中国贸促会商业分会(2009)第08号关于举办第96期IPM国际职业经理人高级研修班的通知全国各工商企业：根据国务院制订的《2002—2005年全国人才队伍建设规划纲要》《关于进一步加强人才工作的决定》和中组部《关于加强和改进企业经营管理人员教育培训工作的意见》文件精神，“发展企业经营管理人才评价机构，探索社会化的职业经理人资质评价制度”。
为了推进我国职业经理持证上岗制度，满足市场对职业经理人才日益增长的需要，我们决定继续举办IPM国际职业经理人培训项目。
同时，由于承办单位中国工业合作协会培训部正在承办国家人力资源和社会保障部颁发证书的职业经理与职业训练师培训班，学员可同时参加双证班。
根据国际惯例，国际职业经理注册证书是国际上通行的职业能力和业绩评价证明书。
IPM国际职业经理人培训认证是我国第一家开展国际职业经理培训项目，自2002年创办以来，培训班已培训学员发证人数已达13000余人。
在国际上独家采用学历、培训、考核、业绩四结合的职业经理人星级评价体系，许多知名企业经理人参加了培训，包括中海油副总张位平、茅台董事长季克良、华为副总裁杨大跃、新华联集团副总裁方明理等。
颁证后将高级以上职业经理人证书在中国职业经理人网、中外企业交流会刊等媒体上刊登《证书公告》。
有效地防止不法分子伪造证书。
培训对象：企业董事长、总经理及其他中高层经理人。
培训内容：领导学、管理学、职业角色训练、人力资源、国际商务规则与谈判技巧、跨文化管理与跨国界沟通、东西方职业经理差异与交往技巧，采用统编教材《国际职业经理人培训教程》。
颁发双证：（1）经考试和考核合格将由主办单位、测评机构中国国际职业经理人协会颁发《国际职业经理人证书》；（2）通过考试合格可同时颁发国家人力资源和社会保障部《职业经理与职业训练师培训证书》。
收费标准：国际职业经理培训费4900元；人保部《培训证书》培训考核费2000元。
培训时间：2009年11月27日至30日培训学时：共32课时报名资料：报名表盖章原件、2寸证件照三张、个人简历及业绩测评资料另附打印稿500字，申报高级以上的学员业绩资料须发电子版至：邮寄地址：北京市广外大街168号希尔顿酒店写字楼B座1119号邮编：100055咨询电话：010- 60877833 李老师中国工业合作协会中国贸易促进委员会商业行业分会二零零九年二月二十五日第96期IPM国际职业经理高级研修班日程一、课程设置:(1)《职业经理人的角色与素养》；(2)《基于实战应用的职业经理人能力训练》；(3)《中层经理人的执行力与业绩》；(4)《经理人文化与高绩效团队文化》；(5)《职业经理人自我管理》；（6）《国际商务规则与谈判技巧》；（7）《跨文化管理与跨国界沟通》；（8）《东西方职业经理差异与交往技巧》。
量化岗位重要性
最低的学历要求 最低的知识多样性要求 最低的熟练期 最低的工作经验要求 最低的语文基础知识要求 最低的行业专业知识要求 岗位工作的复杂程度 岗位工作的灵活性 最低的综合能力要求
3 ％ 3 ％ 2 ％ 4 ％ 4 ％ 4 ％ 2.5％ 2.5% 5 %
岗位所需要的劳动程度 ２０％
岗位必须承担的责任 ４０％
风险控制的责任 成本控制的责任 指导监督的责任 内部协调的责任 外部协调的责任 工作结果的责任 组织人事的责任 法律上的责任 决策上的责任
8％ 4％ 4％ 3％ 3％ 4％ 4％ 7％ 3％
风险控制的责任
8 %
因素名称：风险控制的责任 因素定义： 指在一般情况下，正常的工作，其岗位所 承担的风险责任。 诸如：保证贸易、投资及其他项目顺利进行， 维持公司合法权益等重大问题上的风险责任。 该责任大小，由失败后所造成的损失的影 响大小作为判断基准。
档次
3 4 3 5 5 4 5 4 4 4 4 4 3 1 2
分
60 20 54 30 25 16 15 50 40 32 30 30 30 5 10
值
知识技能
劳动程度
工作环境
岗位重要性打分办法
组成“专家评审组”
专家应包括本公司经营管理人员 外部管理专家、行业技术专家
落实“工作评价因素权重表”
3 %
3 % 1.5% 2.5%
（公司总办主任）职务评价表 789分因 素Leabharlann 岗位责任细 分 因 素
1. 2. 8. 9. 1. 2. 8. 9. 1. 2. 6. 1. 2. 3. 4. 风险控制 成本控制 法律责任 决策责任 学历 熟练期 行业专业知识 综合能力 工作压力 精力集中程度 均衡性 工作时间 危险性 职业病 舒适性
人力激励监控管理技术人力资源管理技术(甄源泰)
2 人性假设进化
“经济的人” 理论与技术 “社会的人” 理论与技术 “自我实现的人”理论与技术 “复杂的人” 理论与技术
2 人事管理艺术
处理矛盾的机巧、睿智
（1）原则性与灵活性之间的弹性把握 （2）表达、处置在形式上的准确、适度 （3）使管理基本目的迂回委婉地实现
3 人事管理技术
性 （2）人事管理技术举要 （3）人事管理技术的分类
人事管理技术的分类
人力资源 更新 技术 人力资源 监控 技术 人力资源 激励 技术 人力资源 制衡 技术 人力资源 开发 技术
现代企业人事管理技术
讲义纲要：
人事管理哲学 人事管理艺术 人事管理技术
因然：为什么要这样？ 本然：应当是怎么样？ 实然：实际上什么样？ （事理） （原则） （实情）
1 人事管理哲学
理论框架、逻辑起点
（1）人事管理哲学的逻辑起点 （2）人性研究的几个阶段 （3）人事管理哲学与技术的关系
1 人事管理的逻辑起点
人力资源开发技术举要
人力资源潜力开发
1 2 3 4
体能开发 （保健 营养 健身） 智力开发（素质 专业技能 岗位适应） 品德开发 （忠诚 情商 企业文化） 培训评估 （成本核算 效益评估）
员工绩效管理、组织控制、管理监测 1 绩效考核 （实体考核、人事考核） 2 纪律体系（法理、体系、执行细则） 3 工作分析（重要分值、岗位说明书） 4 劳动保护 （制度、水平、教育） 5 档案管理 （政治、考核、业绩）
中国经济建设特别贡献单位(人物)评审办法与参考标准
亚洲经济合作论坛会议评审办法一、评审范围与评审原则（一）限定范围：（1）参加本次论坛的企业和企业家；（2）三家主办单位会员单位和个人会员。
（二）企业自愿。
论坛组委会根据行业协会或者地方政府部门、社团组织等单位推荐向具有参会资格的企业发出参会邀请函，坚持“公开”、“公正”的原则开展会议评审工作。
（三）强调企业业绩和企业家现实表现。
主要考量企业3年来的经营管理业绩。
（四）同类择优。
在评审中，要坚持好中选好、优中选优，主要看申报人和企业的相关案例成果是否显著，是否促进了企业高效运营。
（五）公正公平。
无论国有企业，还是非公有制企业，不分行业、部门、地域，一视同仁，以企业和企业家实际表现和业绩为依据。
不考虑地区差异、行业差别，力求作出客观公允的评价判断。
二、十项基本申报条件企业或者个人所申报的经营管理成果，必须符合以下基本条件：1、具有开创性和创新性。
符合管理科学规律，运用现代企业管理手段和方法，达到或超过国内一般企业水平；应用国内外已有的成果，在实践中确有改进和发展的创新因素；引进国外最新先进管理方略在国内应用获得成功；2、具有实践性。
即符合国家产业政策、法规，其经营管理经验在其他企业具有可复制性，且具有可操作性和推广价值；3、具有效益性。
体现在企业年度销售收入、企业利润、社会贡献率三项基本财务指标。
4、申报单位必须具备法人资格，申报个人必须是中华人民共和国合法公民。
5、申报企业必须具备相当的生产经营规模，年销售收入或产值不得低于5000万元。
6、申报企业连续三年经济效益良好，资产负债率低于60%、产品结构合理或服务项目适合当今市场需求。
7、企业管理理念和经营方略有利于提升企业竞争力和确保企业可持续发展。
8、企业必须符合环保要求，不给自然或人类造成环境污染或破坏。
9、三年内无企业安全生产事故或顾客消费安全事故。
10、凡个人申报荣誉者，必须是企业战略决策者或主要执行人（副总裁和副总裁以职务的企业高管）。
三、申报程序1、企业或者个人在收到参会《邀请函》之后，请回传报名表，以便确认参会资格和参评资格；2、申报单位或个人请准备简介资料一份（单位1000字个人500字）发电子版至组委会；3、参加论文评比的代表请按照论文格式（网上有模板）发来电子版（3000字以上）；4、申报中国经济合作领域特别贡献单位（人物）的，应该在业绩资料中特别说明企业或者个人在同行业结盟合作或者跨行业建立合作关系的内容，符合“合作共赢”的理念内涵。
企业文化的企业文化建设项目建议
我们对企业文化的理解
企业文化定位
企业文化既不能简单归纳成几句抽象的经营理念，也不能具体细化成烦琐的规章制度或业务规定，而应该是居于其中、有些类似于企业政策，是对上有利于贯彻经营理念，对下能指导制度和规范制订和修改的、承上启下的企业行为准则或指南性的文件。
项目成员介绍
张建国 先生 和君创业研究咨询有限公司高级咨询师，曾任深圳华为技术有限公司副总裁、人力资源部总监，留学美国。 饶 征 先生 和君创业研究咨询有限公司生产力中心事业部副总经理、高级咨询师，曾担任深圳华为公司、山东六和集团高级人力资源管理顾问。 刘志伟 先生 博士，和君创业研究咨询有限公司高级咨询师。 赵文进 先生 人力资源管理专业硕士，具有丰富的专业项目经验。 赵祥宇 先生 人办资源管理专业博士，具有丰富的专业项目经验。
（制度）层面
美的企业文化传播方式 研究项目
《美的企业文化手册》项目
项目设计的流程与步骤
文化建设就是要系统地提炼、描述、表达企业的核心价值观并对之实施持续、有计划的传播和管理，它也是一个持续、开放的过程。
现存的企业价 值观、企业主导 理念、企业风气 等
倡导的价值追求
企业精神 （企业核心理念）
和君创业企业文化项目咨询的特点
2、强调与客户的互动； 强调全员参与。 高层理念的系统整合与咨询师的互动研讨。 3、强调文化与企业经营管理的渗透与结合； 内强凝聚力，形成核心价值； 外树形象力，塑造美的文化品牌； 美的企业文化的传播方式； 不单就文化谈文化，而要与美的的主要经营管理政策相结合。 4、强调企业的个性，努力做出美的特色，同时提炼牵引美的走向未来的新价值观念。
职称已成中国之“累”？
会 更腐 败 。
是课题基本上被有权 、 有名的人垄断 了 。 特别 是一 些重大招标课题和 各个省里的 课题 ， 有的是因人而设 ， 有的是没有任何
“ 医生又要做临床又要做研究 ， 么可能 怎
呢？现在 全职去做研究 时间都不够 ，明 显 削弱了医生的功能 。 ” 中国人事科学研究 院学术咨询 中心 需要社会 各界分工合作 的管理工程 ，如
都快退休 了， 还在拼职称 ， 就是为 了更好
的退休待遇 。 中国人 民大学组织 与人力资源研究 所 博士生导 师吴春波提 出，从根本上解 是 常识性的 问题 ：建立职称制 度的基本 目的是什 么？现 行职称制度设 计的根本
职 称评审 甚至催生 了一个 “ 文代 论 理 ”产业 ：承诺可 以在权威期刊上发表 ， 甚至可 以代 写论 文 ， 这些都是明码标价 。 中国青年报记 者 以普通 客户的 名义致 电
一
技术 职务任职 资格证 书 、民主测评 汇总 表 、送审代表 作原件 ……厦 门市 某重点 中学初三语文教师刘飞 （ 化名 ） 最近瘦 了 不少 ， 为了参评 “ 中一职称 ” 他 已经 “ ， 奋
机 关 人 员 找 过 来 ，他们都是需
要 评 职 称 的 。以
的 人赞 成取 消职 称评审 。
中 小 学 老 师 最
教 师成为 最 受职称之 “ 累”的职 业
哪 些职 业 最
受 职 称 评 审 之 “ ？调查中“ 累” 教 师 ”排 在 首 位 ， ７ ．％ ３ ２ 的人选择此 项。 紧随其后的是
的实际能 力 ； ４ ２ 的人指 出，职 称评审 ７ ．％ 造成 寻租 、作假 、腐败现象 严重 ； ５ ７ ６ ．％ 的人表示 ， 名额分配 中潜规则重重 ， 拉关 系等现象层 出不穷 。
监控系统在人力资源管理中的员工监督与安全
监控系统在人力资源管理中的员工监督与安全简介：随着技术的不断发展，监控系统在人力资源管理中起着越来越重要的作用。
本文将探讨监控系统在员工监督和安全方面的应用，以及如何平衡监控系统的合法性与员工权益。
一、监控系统在员工监督中的应用1. 提高工作效率：监控系统可以实时监测员工的工作情况，及时发现问题并进行纠正，提高整体工作效率。
2. 评估员工表现：监控系统记录员工的工作过程和结果，可以作为评估员工表现和绩效的重要依据，公正客观。
3. 预防内部违规行为：监控系统可以监测员工的行为，避免内部违规行为的发生，确保企业的安全和合规性。
4. 促进团队间的互相监督：通过监控系统，员工可以相互监督，共同促进团队的发展和提高。
二、监控系统对员工隐私权的影响1. 合法性问题：监控系统必须在法律许可的范围内使用，遵守相关隐私保护法律法规，不得侵犯员工的隐私权。
2. 透明度问题：企业应提前告知员工有关监控系统的使用情况，如何收集和使用员工的信息，员工有权知情并同意使用监控系统。
3. 保护措施问题：企业应采取必要的保护措施，确保监控系统的数据安全，防止数据泄露和滥用。
4. 公平公正问题：监控系统不能单方面偏袒某些员工，应公平公正对待所有员工，避免给员工带来不良心理影响。
三、如何平衡监控系统与员工权益1. 明确监控范围和目的：确保监控系统的使用符合法律规定，并明确告知员工监控的范围和目的，确保员工理解并同意。
2. 保护敏感信息：监控系统应屏蔽敏感信息，如个人隐私、面部识别等，保护员工的个人信息安全。
3. 建立监控数据保密机制：企业应建立监控数据的保密机制，对涉及员工隐私的数据进行保护，避免滥用和泄露。
4. 培养健康的企业文化：倡导相互尊重和信任的企业文化，建立开放的沟通渠道，解决员工与企业之间的矛盾和不满。
5. 监控系统的适度使用：监控系统应合理使用，不应滥用，避免给员工带来不必要的压力和不良影响。
结论：在人力资源管理中，监控系统可以有效地监督员工，提高工作效率和管理水平。
人力资源QJ监视和测量装置历史档案
人力资源QJ监视和测量装置历史档案人力资源QJ监视和测量装置历史档案随着现代科技的不断发展，人力资源管理的工作也愈加繁琐。
为了更好地进行企业员工的管理和监视，人力资源QJ监视和测量装置应运而生。
人力资源QJ监视和测量装置是指一种能够监视员工上下班时间、考勤记录、行为习惯以及身体状况等各种信息的设备和系统。
这种装置的问世，使得企业的人力资源管理工作更加基于数据和科技，从而更加精确、高效和智能。
历史上，人力资源管理和监视的手段很简单、粗糙。
一些传统的方式包括：手动考勤卡、考勤册、人工登记考勤等。
但是这些方式存在着很多的问题，比如数据容易出现错误、记录不准确、浪费人力物力等。
而且，没有有效的监管工具，企业的人力资源管理目标难以实现。
因此，人力资源QJ监视和测量装置成为了当下企业人力资源管理工作者的热门选择。
人力资源QJ监视和测量装置跟传统的考勤设备不同，它既可以记录员工的基本上下班时间和考勤记录，也可以记录员工的状态，包括个人习惯和身体状况。
这些数据，可以反映出员工的工作情况和健康状况，从而改善企业管理效率，制定更加科学合理的企业政策。
这些数据利用人工智能技术和数据分析技术进行处理，实现由人力资源管理人员面向数据分析和决策，从而更精确科学地开展人力资源管理工作，提高企业的核心竞争力。
随着人力资源QJ监视和测量装置不断发展，其应用场景也在不断扩大。
除了工厂企业，政府、医院、学校等各种机构也越来越倾向于采取这种精准管理的方法，从而提高从业人员的工作效率和除去潜在健康风险，更加安全、和谐的工作环境。
总的来说，人力资源QJ监视和测量装置切实提高了人力资源管理工作的精度和效率，为企业的发展奠定了坚实基础。
只有深入探索人力资源QJ监视和测量装置历史档案的发展历程，合理应用人工智能技术和数据分析技术，才能更加高效地利用人力资源，为企业的长期发展保驾护航。
人力资源绩效监控
人力资源绩效监控绩效管理一直被视为组织管理中至关重要的一环，它对于企业的发展和员工的个人成长起着至关重要的作用。
而要确保绩效管理的有效进行，人力资源部门需要进行绩效监控，以及时发现问题和做出相应的调整和改进。
本文将探讨人力资源绩效监控的重要性以及相关的方法和策略。
一、人力资源绩效监控的重要性人力资源绩效监控是企业保持竞争力和持续发展的关键因素之一。
通过对员工的工作绩效进行监控，可以及时发现并解决存在的问题，提高整体绩效水平。
以下是人力资源绩效监控的几个重要方面：1. 发现绩效问题：通过监控绩效指标和数据，人力资源部门可以及时发现员工绩效存在的问题，如工作质量低下、工作效率不高等。
这样可以帮助企业找到问题的根源，并采取相应的措施进行改进。
2. 校准目标和期望：人力资源绩效监控可以帮助企业校准目标和期望，确保员工的工作目标与组织的整体战略一致。
如果绩效监控显示员工的绩效与设定的目标不符，人力资源部门可以及时调整目标，以更好地满足组织的需求。
3. 提供反馈和奖惩措施：通过绩效监控，人力资源部门可以为员工提供及时的反馈，指导他们改善工作表现。
同时，对于绩效优秀的员工，也可以给予适当的奖励和激励措施，以鼓励他们保持良好的绩效水平。
二、人力资源绩效监控的方法和策略要进行有效的人力资源绩效监控，需要采取一些具体的方法和策略。
以下是一些常用的方法：1. 设定指标和目标：首先，人力资源部门需要与组织的战略目标相一致地设定指标和目标。
这些指标和目标应该是可以量化和可衡量的，便于后续的监控和评估。
2. 收集数据和信息：收集员工的绩效数据和信息是进行监控的关键步骤。
可以通过员工自评、上级评估、360度评价等方式来收集多角度的评估数据。
此外，也可以运用现代科技手段，如绩效管理软件和系统来自动化数据的收集和分析。
3. 进行数据分析和评估：收集到数据后，人力资源部门需要进行数据分析和评估，以确定员工的绩效情况。
可以采用统计学方法，如均值、中位数等，对数据进行分析，以找出员工绩效存在的问题和改进的方向。
抓住人才资源市场另一只“看不见的手”——完善人才资源市场伦理规范
抓住人才资源市场另一只“看不见的手”——完善人才资源
市场伦理规范
甄源泰
【期刊名称】《中国人才》
【年(卷),期】1993(000)009
【摘要】刚性的法律规范建设和弹性的政策规范建设是稳定人才市场秩序的前提,必须扎扎实实地抓好.但实践告诉我们:仅有这些以国家强制力为基础的规范是不够的,良好的市场经济秩序更有赖于人们观念的一致、道德的统一——市场伦理规范的完善.因为不管什么规矩,人们的自觉遵守总比迫于压力的屈从来得尽意.完善了人才资源市场伦理规范,就等于抓住了影响人才资源市场活动的另一只"看不见的手"(袁宝华语),市场秩序的维护工作便会顺手得多.一、人才资源市场伦理的内涵人才资源市场伦理并不是超乎一般道德的特殊法则,也不是仅适用于人才资源市场行为【总页数】2页(P16-17)
【作者】甄源泰
【作者单位】
【正文语种】中文
【中图分类】F249.21
【相关文献】
1.西部地区人才资源市场化与人才资源开发 [J], 杨兴明
2.健全人力资源市场完善就业服务体系--以十八大要求运行人力资源市场 [J], 姬
常富
3.建立统一规范人力资源市场促进人才区域合作全面发展——泛珠三角区域九省区人才服务合作第十一次联席会议召开 [J],
4.加强人才市场管理建立人才资源市场化配置机制 [J], 胡士梅
5.人才市场与企业人才资源市场化配置的新机制 [J], 陈宏军;翟全林
因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
怎样设计业绩考核指标--怎样设计员工绩效考核指标(五)
怎样设计业绩考核指标--怎样设计员工绩效考核指标(五)甄源泰
【期刊名称】《中外管理》
【年(卷),期】2004(000)005
【摘要】@@ 员工的工作业绩考核,最重要的问题有两个:一是从什么角度分析工作业绩;二是怎样设计工作业绩考杨指标.
【总页数】2页(P54-55)
【作者】甄源泰
【作者单位】国家人事部企业人事诊断中心主任
【正文语种】中文
【相关文献】
1.怎样设计能力考核指标怎样设计员工绩效考核指标(三) [J], 甄源泰
2.怎样设计态度考核指标怎样设计员工绩效考核指标(之四) [J], 甄源泰
3.A煤炭设计施工央企以业财协同提升负责人经营业绩考核指标的实践探析 [J], 教凤新
4.设计考核指标的常见误区--怎样设计员工绩效考核指标(之二) [J], 甄源泰
5.设计考核指标de常见误区怎样设计员工绩效考核指标（之二） [J], 甄源泰因版权原因，仅展示原文概要，查看原文内容请购买。
《末位淘汰制考核的原则和目的》
《末位淘汰制考核的原则和目的》1.1引进市场竞争机制，实行优胜劣汰原则。
体现优秀者升、平庸者下、违纪者罚。
形成干部能上能下、员工能进能出的良性循环机制。
1.2公平、公开、公正，实行全员考核原则。
确保考核的规范和透明度，并使考核不留空白。
营造人人被考核、人人参与考核的良好氛围。
1.3严格考核程序，实行群众监督原则。
对考核方法、过程、依据及结果全部予以公示，让群众直接参与监督和考核工作。
夯实民主管理的基础。
1.4加强思想教育，实行动态考核原则。
坚持教育与考核相结合，鼓励员工力争上游，公平竞争。
通过不断滚动考核，使员工能看到自己努力的方向，树立起良好的责任感和事业心，为公司的发展增添动力。
2.末位淘汰形式免职、降职、低聘、调离管理（技术）岗位、内部下岗、降薪、解除劳动合同。
3.考核对象公司全体员工。
4.对公司领导的考核公司级领导的考核由上级主管部门或董事会实施考核。
5.对中层干部的考核5.1末位淘汰的比例。
不小于全公司中层干部总数的1%。
5.2考核的程序和办法。
按年度中层干部考核实施办法执行。
5.3被列入末位淘汰的中层干部，按干部管理权限办理降职或免职手续，待遇按降职或免职后岗位确定，被降职或免职的三年内原则上不予提拔。
6.对管理（技术）人员考核6.1末位淘汰比例。
不小于全公司管理（技术）人员总数的1.5%。
6.2考核单位。
（1）各相关单位（2）公司各专业考评小组（3）公司考核委员会。
6.3考核时间。
以年为考核时间单位，年末考核，考核结果兑现为次年月份开始。
6.4淘汰形式。
分二级淘汰。
一级淘汰为。
解除劳动合同。
即属严重违章违纪，符合8.1条款及8.2条款情节严重的。
二级淘汰为。
低聘或调离管理（技术）岗位。
即符合8.2条款或经考核列末位人员。
6.5考核程序6.5.1个人撰写述职报告。
报告分工作业绩、管理和技术创新、存在不足和今后打算等几个方面进行总结；6.5.2群众评议。
按德、能、勤、绩四个方面由群众进行评议打分；6.5.3直接领导测评。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
人力资源监控的哲学
优良组织十戒 [美国管理协会（AMA） 1941年] （上） 1 应当给每个有经营管理责任的人（经理、监督、工长） 规定明确的职责； 2 应当让每个职位的职责和权力都能相对应； 3 在所有相关人员确切了解情况之前，不应当改变任何 一个职位的工作范围和既定责任； 4 在组织中的任何主管或雇员（不含兼职者）都不接受 来自一个以上来源的命令； 5 绝不能超越责任领导直接向下属下达命令，否则，责 任领导应当被撤换；
更多免费资料下载请进： 好好学习社区
监控与激励的关系
激励：
从满足心理需求出发 以劳动乐趣为假设前提， 靠鼓励来吸引劳动 ——胡罗卜 靠人性思考实施管理 管理的充分条件
监控：
从监控劳动行为出发 以工作惰性为假设前提， 靠压力来推动劳动 ——大棒 靠理性思考实施管理 管理的必要条件
更多免费资料下载请进： 好好学习社区
人力资源监控技术举要
员工绩效管理、组织控制、管理监测 1 绩效管理 （实体考核、 人事考核） 2 纪律体系（法理、体系、执行细则） 3 工作分析（重要分值、岗位说明书） 4 劳动保护 （制度、水平、教育） 5 档案管理 （政治、考核、业绩） 6 管理监测 （公示管理、制度监控）
更多免费资料下载请进： 好好学习社区
人力资源监控技术：员工控制
纪律规章的法理: 思想性 逻辑性 纪律规章的体系：周密性 系统性 纪律的规章细则：操作性 严密性 监控管道 实施机制 责任人
更多免费资料下载请进： 好好学习社区
人力资源监控技术
更多免费资料下载请进： 好好学习社区
人力资源监控的目的
实现企业经济目标是第一目标
低层次： A 低层次：监控员工完成企业经济目标 高层次： B 高层次：激励员工完成企业经济目标 直接目标： A 直接目标：服务于企业经济目标 间接目标： B 间接目标：承担社会责任 维护员工利益
更多免费人”理论： （1）人事管理以事为中心，岗位为中心 。 （2）人天生是懒的，不乐做工作，干活是为了挣钱。 如果不采取有效的管理－－强制性纪律、金钱奖罚， 被管理者不会好好工作。 （3）人事管理主要是人事管理者的事，管理者和被管 理者是一组对立的矛盾，被管理者与物力、财力并列， 是生产要素之一。 泰罗、甘特：通过科学管理劳动过程培训一流工人。 完整的纪律体系，科学、精确、规范的劳动管理。 动作分析、时间分析、程序管理、进度管理等。 产生于社会化大生产初期，理性管理，管理基础。
更多免费资料下载请进： 好好学习社区
人力资源监控的范围
员工： 员工： 劳动时间内的劳动行为
从时间看：8小时以内(业余时间不管) 从对象看：企业全体员工（含经营、管理者） 从内容看：缺德 无照经营 第三者插足 社会舆论谴责
犯法 贩黄卖淫 政府依法治罪 违纪 上班性骚扰 上班讲笑话 纪律处分
更多免费资料下载请进： 好好学习社区
人力资源监控的哲学
优良组织十戒 [美国管理协会（AMA） 1941年] （下） 6 批评下属要私下进行，不论何种情况，都不能在其上 级、同级、下级在场时指责他； 7 对于主管间或雇员间在权力、责任方面所产生的纠纷 要立即予以慎重而果断的裁决； 8 提升职务、调整薪酬、执行纪律等直接触及下属个人 利益的决策，应当由顶头上司的上级来批准。 9 不论什么级别的主管或雇员作了他人的助手，都不能 既是那个人的助手，又是那个人的批评者； 10对工作受到定期检查的主管，应当首先支持他对自己 负责的工作的质量进行独立检查；并且保证他有对自 己负责的工作的质量进行独立检查的条件。 。