“四层次”自测面试水平
面试考核维度及评分参考标准
面试考核维度及评分参考标准本文档旨在提供面试考核维度及评分参考标准，以帮助确保招聘流程的公正和透明。
考核维度1. 专业知识与技能（40%）专业知识与技能是评估面试者在相关领域的知识和技能水平的关键指标。
评分参考标准：- 具备相关学历和证书- 熟悉并掌握相关法律条款和案例- 能够应用专业知识解决实际问题- 具备良好的研究和分析能力2. 沟通能力（20%）沟通能力是评估面试者表达和交流能力的关键指标。
评分参考标准：- 能够清晰、准确地表达观点和想法- 能够有效地倾听和理解他人的观点- 能够与他人进行良好的沟通和互动- 能够应对意见冲突和沟通障碍3. 团队合作（15%）团队合作是评估面试者在集体工作环境中的合作能力和与他人合作的能力的关键指标。
评分参考标准：- 能够有效地与团队成员合作，共同完成任务- 具备良好的团队协作精神和合作态度- 能够与不同个性和背景的人建立良好的工作关系- 能够处理团队冲突和解决问题4. 创新思维（15%）创新思维是评估面试者在解决问题和提出新想法方面的能力和独特观点的关键指标。
评分参考标准：- 能够主动寻找创新解决方案- 具备敏锐的观察力和分析能力- 具备开拓进取和不断研究的态度- 能够独立思考和提出新颖的见解5. 个人素养（10%）个人素养是评估面试者的职业道德、自律性和责任感的关键指标。
评分参考标准：- 具备良好的职业操守和道德标准- 能够保护公司和客户的利益- 具备良好的时间管理和组织能力- 具备高度的责任感和自我驱动力评分参考标准说明评分参考标准中的各个维度所占比重仅供参考，具体比重可根据实际需求和岗位要求进行调整。
面试官在评分时应客观公正地根据面试者在各个维度上的表现进行评分，并记录详细的评价和反馈。
希望本文档能够为面试考核提供参考，确保招聘流程的公正和透明。
面试打分测评标准表
面试打分测评标准表一、面试者基本信息。
姓名：性别：年龄：学历：专业：应聘岗位：面试时间：二、外貌仪表。
1. 穿着整洁，着装得体，符合公司形象要求。
2. 仪表端庄，面带微笑，仪态大方，举止得体。
3. 发型整齐，无明显异味，不影响面试氛围。
三、语言表达能力。
1. 语速适中，清晰流畅，表达能力强。
2. 用词得体，语言得体，不使用粗俗语言。
3. 语言表达能力强，思维敏捷，回答问题条理清晰。
四、专业知识技能。
1. 对所应聘岗位的专业知识掌握程度。
2. 对行业发展趋势、公司产品、竞争对手等方面的了解程度。
3. 是否具备解决实际工作问题的能力。
五、沟通能力。
1. 是否能够与面试官建立良好的沟通关系。
2. 是否能够理解面试官的问题，准确回答。
3. 是否能够主动提出合理建议，表达自己的看法。
六、团队合作能力。
1. 是否具备良好的团队协作精神。
2. 是否能够有效地与团队成员合作，共同完成任务。
3. 是否能够处理好与同事之间的关系，避免产生矛盾。
七、心理素质。
1. 是否具备良好的心理素质，能够承受一定的工作压力。
2. 是否能够积极应对挑战，解决问题。
3. 是否具备良好的抗压能力和自我调节能力。
八、综合评价。
1. 综合考虑以上各项因素，对面试者进行综合评价。
2. 对面试者的优势和不足进行客观分析，给出合理评价。
3. 根据面试者的表现，给出合适的面试评分。
以上为面试打分测评标准表，希望能够为面试者和面试官提供一个公正客观的评价标准，使面试过程更加科学、规范、有效。
祝愿所有面试者都能够在面试中展现出自己的优势，获得满意的结果。
面试评估表面试维度及评分参考标准
面试评估表面试维度及评分参考标准
1. 维度一：专业知识与技能（40分）
- 了解候选人在相关领域的专业知识与技能，包括理论和实践
经验。
- 根据候选人在面试过程中对相关问题的回答，评估其专业知
识掌握的程度。
- 根据候选人在实践环节中的表现，评估其运用专业知识和技
能解决问题的能力。
2. 维度二：沟通能力（20分）
- 评估候选人在面试中的口头表达能力，包括语言表达清晰度、语速适中、语法正确性等。
- 评估候选人在合作讨论环节中的沟通效果，包括倾听他人观点、积极参与和发表意见的能力。
3. 维度三：分析与解决问题能力（20分）
- 听取候选人对问题的分析和解决方案的意见，评估其逻辑思维和解决问题的能力。
- 根据候选人在实际情景模拟中的表现，评估其面对问题时的反应和解决问题的能力。
4. 维度四：团队合作能力（10分）
- 根据候选人在团队合作项目中的表现，评估其与他人合作的能力，包括协调沟通、分工合作、团队意识等。
5. 维度五：自我驱动与终身研究（10分）
- 评估候选人对个人职业发展的规划和研究动力。
- 根据候选人在面试中表达的对终身研究的态度和愿景，评估其对自我提升的意愿和能力。
以上为面试评估表面试维度及评分参考标准，根据候选人在每个维度表现的程度，进行相应的评分。
评分标准可根据实际情况进行调整，以确保评估的准确性和公正性。
面试考核表面试维度及评分参考标准
面试考核表面试维度及评分参考标准一、面试维度1. 技术能力：评估应聘者在相关领域的技术知识和能力水平。
包括但不限于技术专业知识、技能应用、解决问题的能力等。
2. 沟通能力：评估应聘者与他人交流沟通的能力。
包括但不限于口头表达能力、听取他人观点和反馈的能力、团队合作能力等。
3. 分析能力：评估应聘者分析问题、理解信息和提出解决方案的能力。
包括但不限于逻辑思维能力、问题识别与解决能力、判断和决策能力等。
4. 自我管理：评估应聘者的自我管理能力和职业素养。
包括但不限于时间管理、自我反思与研究能力、职业道德和职业价值观等。
二、评分参考标准1. 技术能力评分参考：- 优秀（Excellent）：在相关领域具备出色的专业知识和技能，能独立解决复杂的问题。
- 良好（Good）：在相关领域具备扎实的专业知识和技能，能够应对大部分的问题。
- 一般（Fair）：在相关领域具备基本的专业知识和技能，但需要在实践中进一步提升。
- 不合格（Not Qualified）：在相关领域的专业知识和技能不符合要求，无法胜任相关工作。
2. 沟通能力评分参考：- 优秀（Excellent）：表达清晰、逻辑性强，能有效听取他人观点并给予积极反馈。
- 良好（Good）：表达清晰、逻辑性较强，能较好地与他人进行交流和合作。
- 一般（Fair）：表达较为清晰，但有时存在沟通不畅或理解不准确的情况。
- 不合格（Not Qualified）：表达不清晰、逻辑性差，难以与他人进行有效的沟通和合作。
3. 分析能力评分参考：- 优秀（Excellent）：能够深入分析问题、准确理解信息，并提出全面、合理的解决方案。
- 良好（Good）：能够较好地分析问题、理解信息，并提出合理的解决方案。
- 一般（Fair）：能够基本分析问题、理解信息，并提出一些解决方案，但存在不够全面或合理的情况。
- 不合格（Not Qualified）：分析问题能力较差，无法理解信息并提出合理的解决方案。
面试评价表面试维度及评分参考标准
面试评价表面试维度及评分参考标准一、面试维度说明1. 专业能力：评估应聘者在相关领域的专业知识和技能水平，包括理论知识、实践经验、解决问题的能力等。
2. 沟通能力：评估应聘者的口头表达能力、书面表达能力以及与他人沟通合作的能力。
3. 团队合作：评估应聘者在团队合作中的能力，包括合作精神、协调能力、团队意识等。
4. 创新能力：评估应聘者的创新思维、问题解决能力和对未来发展的理解能力。
5. 领导能力：评估应聘者在领导力方面的潜力和能力，包括组织能力、决策能力、影响他人等。
二、评分参考标准为了评估应聘者在各个面试维度上的表现，我们将采用以下评分参考标准：三、具体维度及评分标准1. 专业能力- 优秀：丰富的专业知识，熟练掌握相关理论和实践技能，能够灵活运用知识解决问题。
- 良好：扎实的专业基础，能够熟悉并理解相关领域的理论和实践。
- 一般：具备一定的专业知识，但理论和实践技能还需进一步提升。
- 不足：对相关专业知识掌握有限，还需加强研究和实践。
2. 沟通能力- 优秀：清晰准确的口头表达，书面表达准确规范，与他人有效沟通。
- 良好：口头表达清晰，书面表达基本准确，与大部分人能够顺畅沟通。
- 一般：口头表达或书面表达有时不够准确，沟通时需注意表达方式和沟通技巧。
- 不足：口头表达或书面表达存在明显问题，沟通能力较差。
3. 团队合作- 优秀：具备良好的合作精神，善于协调团队关系，并能够有效地推动团队目标的实现。
- 良好：能够与团队成员协作，并能够按照团队目标合理分配工作。
- 一般：有时在团队合作中存在一定的问题，需要进一步加强协调能力。
- 不足：在团队合作中表现欠佳，缺乏合作意识和协调能力。
4. 创新能力- 优秀：富有创新思维，能够独立思考并提出新的解决方案，对未来发展具有敏锐的洞察力。
- 良好：对问题有一定的解决思路，能够提出一些创新点子。
- 一般：虽然有一定的创新意识，但创新能力有待提升。
- 不足：创新能力较弱，对问题的解决缺乏新颖的见解。
面试考核维度及评分参考标准
面试考核维度及评分参考标准在进行面试考核时，为了评估候选人的能力和适应性，需要确定一些维度和评分标准。
以下是针对不同方面的面试考核维度和评分参考标准的建议：1. 技能和经验- 技能评估：根据候选人所申请的职位要求，考察其相关的技能和知识水平。
- 经验评估：评估候选人是否具备相关职位所需的工作经验和行业经验。
评分参考标准：- 优秀（5分）：候选人具备与职位要求相匹配且丰富的技能和经验。
- 良好（4分）：候选人具备大部分职位要求的技能和经验，但可能存在某些缺陷。
- 合格（3分）：候选人具备基本要求的技能和经验，但需进一步发展和提升。
- 不合格（2分）：候选人在技能和经验方面明显不达标。
- 无法评估（1分）：由于候选人提供的资料不足或无法验证，无法准确评估其技能和经验。
2. 沟通能力- 口头表达：评估候选人在面试过程中的语言表达和交流能力。
- 书面表达：评估候选人在书面沟通方面的能力，如简历，推荐信等。
评分参考标准：- 优秀（5分）：候选人口头和书面表达清晰、流利、准确。
- 良好（4分）：候选人的沟通能力基本满足职位要求，但可能存在某些纰漏。
- 合格（3分）：候选人的沟通能力较为一般，但具备基本沟通所需的技能。
- 不合格（2分）：候选人的表达能力明显不符合职位要求。
- 无法评估（1分）：由于面试过程中无法获得候选人的沟通表达能力，无法准确评估。
3. 团队合作能力- 合作态度：评估候选人是否能够与他人合作，是否能够积极参与团队活动。
- 团队贡献：评估候选人在以往的工作经历中为团队作出的贡献。
评分参考标准：- 优秀（5分）：候选人积极主动，能够与团队有效合作，为团队目标作出重要贡献。
- 良好（4分）：候选人合作能力较好，能够积极参与团队活动，并为团队目标作出一定贡献。
- 合格（3分）：候选人的团队合作能力一般，尚需进一步培养和提升。
- 不合格（2分）：候选人的团队合作能力不符合要求，无法与他人有效合作。
- 无法评估（1分）：由于缺乏团队合作的相关经历，无法准确评估候选人的能力。
面试评估维度及评分参考标准
面试评估维度及评分参考标准概述面试评估是招聘过程中的重要环节，旨在通过评估面试者的能力和素质，确定其是否适合岗位。
本文档将介绍面试评估的维度和评分参考标准，帮助面试官进行准确有效的评估。
评估维度1. 专业知识和技能：面试者在相关岗位领域的知识和技能水平。
评估内容可以包括专业背景、技术能力、解决问题的能力等。
2. 潜力和研究能力：面试者的潜力以及其继续研究和发展的能力。
评估内容可以包括研究能力、适应能力、成长潜力等。
3. 团队合作能力：面试者在团队合作中的表现和能力。
评估内容可以包括沟通能力、合作能力、领导能力等。
4. 解决问题的能力：面试者面对问题时的解决能力和创新思维。
评估内容可以包括分析问题的能力、解决问题的方法和思路、创新解决方案等。
5. 沟通表达能力：面试者的沟通和表达能力。
评估内容可以包括口头表达、书面表达、逻辑思维等。
评分参考标准评分参考标准可以帮助面试官根据面试者在每个维度上的表现来确定相应的评分等级。
以下是一些常用的评分参考标准：1. 优秀：在该维度下表现卓越，能够独立解决复杂问题，具备深入的专业知识和出色的技能。
2. 良好：在该维度下表现出色，能够解决大部分常见问题，具备良好的专业知识和技能。
3. 合格：在该维度下表现符合要求，能够解决基本问题，具备基础的专业知识和技能。
4. 有待提高：在该维度下表现仍需提高，能够解决简单问题，但专业知识和技能有待加强。
5. 不合格：在该维度下表现不符合要求，无法解决问题，专业知识和技能不足。
注意事项在进行面试评估时，面试官需要遵循以下注意事项：- 对每个面试者的评估要客观公正，避免主观偏见的影响。
- 在评估过程中要注重细节，全面考察面试者在各个维度上的表现。
- 需要与其他面试官进行讨论和比较，以便确保评分的准确性和公正性。
结论面试评估维度和评分参考标准是帮助面试官进行准确有效评估的重要工具。
通过明确的评估维度和参考标准，可以提高面试的客观性和可靠性，同时也能帮助选取最适合岗位的候选人。
自我评估式问题招聘选拔晋升面试题DISC
自我评估式问题招聘选拔晋升面试题DISC第一篇：自我评估式问题招聘选拔晋升面试题DISC自我评估式问题招聘选拔晋升面试题DISC这类问题主要是为了让应聘者根据自己的判断对自己的行为、经历和技能进行分析。
这类问题使面试者有机会看出应聘者究竟怎样看待自己。
此外，这些问题也能深入了解应聘者的自我形象，以及自尊、自醒、自我认识的能力。
υ在前任工作中，你的哪些素质使你成为公司很有价值的员工？υ请你自己描述一下自己。
υ到目前为止，你认为你哪方面的技能或个人素质是你成功的主要原因？υ当别人讲你的时候，他们首先会提及你哪方面的素质？υ你认为你的工作效率怎么样？υ什么东西促使你努力工作？υ你认为你对工作的最重要的贡献是什么？υ如果你被聘用的话，你会带来什么其他人不能带来的优点和长处？υ什么特别的素质使你和他人有所区别？υ你为什么认为你很胜任这个工作？第二篇：信心招聘选拔晋升面试题DISC信心招聘选拔晋升面试题DISC信心是应聘者在面试者面前是否具有吸引力的一个非常重要的因素。
有信心的人往往在办事、说话和判断中，以及在对自己的能力方面表现出强烈的信心。
有信心的人善于对他们自己的决定和行为的后果承担责任。
此外，他们往往把冲突视为是发展的机会。
下面的问题可以看出应聘者在这方面的情况。
υ请讲一下去年你承担的最具有挑战性的任务之一。
你为什么认为那件事很具有挑战性？υ解决冲突的能力会使你在管理中做得更好，在这方面，你有什么经验？υ若你和你的老板在某件事上有很大的冲突，你该如何弥补你们之间的分歧？请举实例说明。
υ请说出你和你的老板在工作重点上发生冲突的一次经历，你是怎样解决你们之间的冲突的？υ讲这样一个故事：你做出了一个决定，但事情的发展事与愿违。
你怎样弥补这种局面？υ我想知道，工作中什么环境和事情对你的影响最大？υ过去三年里，你对自己有了怎样的认识？υ你是怎样获得新观点和新主张的？υ未来十年里，这个行业面临的最主要的问题是什么？你自己准备如何应对未来的变化？υ过去六个月中，你有多少次是跨越了自己专业、权力和责任来做你的份外工作的？为什么？你是怎样完成这些工作的？第三篇：管理能力招聘选拔晋升面试题DISC管理能力招聘选拔晋升面试题DISC υυυυυυυυυυυυ你认为公司管理人员的最基本的素质是什么？为什么？你认为在什么情况下，管理人员不用任何解释就可让雇员去做某事？为什么？你认为什么情况下违反有关命令是很必要的，且不会受到惩罚？你衡量一名合格经理有没有量化的标准？讲一下你曾经提出并实施的一个不受欢迎的变化的经历，你采取什么措施来降低这种变化对员工的影响的？那些后来不归你管理的人干得怎么样？讲讲你在什么环境下管理得最好？你认为你的管理方法的特点是什么？过去，你是怎样肯定员工的贡献的？什么事最影响员工的工作热情？讲一个你管理一位表现较差的员工的经历，你是用什么办法来激励那位员工提高工作效率的？过去，你是怎样保证员工尊敬并信任你的？第四篇：正直招聘选拔晋升面试题DISC正直招聘选拔晋升面试题DISC正直不是人能够教会的。
求职者面试水平自测
求职者面试水平自测求职者面试水平自测每一题设计5种可能的答案供选择。
求职者按照自己准备怎样回答或习惯方式去选择答案，然后再参考对5种答案的评价来测试自己。
问题：请简要进行一下自我介绍，好吗?答案：A、针对所聘职位要求，重点突出、简要介绍自己;B、过于炫耀自己的学历、能力或业绩;C、欠准备，不全面或重点不突出，缺乏针对性;D、过分谦虚，甚至自我贬低;E、如果时间允许，我想详细介绍一下。
评价：A答案符合考官的提问，因为面试时间通常很紧，抓紧时间突出重点，有针对性地简要介绍非常必要;E答案如果得到考官的同意也未尝不可，但应注意掌握时间的长度;B、C答案缺乏对自我的辩证认识，往往得不到考官的认同;D答案表现为求职者可能缺乏诚恳、强烈的求职意愿。
问题：你为何应聘我单位?答案：A、贵单位在某一方面存在问题，我愿意帮助解决;B、我还没有认真思考过，请问下一个问题好吗?C、贵单位收入较高，或本人性格内向，贵单位工作相对稳定;D、从该职位的社会功能，本人的专业特长，特别是对该项工作的兴趣和热情等方面回答;E、因为看到了贵单位的招聘启事，而且，贵单位离我家很近、或专业比较对口等。
评价：这是很多单位必问的一个问题，应聘者应认真做好充分准备。
D的回答容易得到考官的认同，因为你既有专业特长，又有工作兴趣和热情;A的回答好像一副“救世主”的样子;B回避问题不可取;C、E的回答仅仅是收入高、或工作稳定、或离家近、或专业对口等，理由不够充分，缺乏对应聘职位的兴趣和热情。
问题：你对我单位有何了解?答案：A、我做过一些调查，较详细地了解了贵单位的发展战略、奋斗目标、工作成就及工作作风等，例如……;B、没有多少了解，但我相信工作一段时间后会加强认识;C、我了解到贵单位工作条件和效益都很好，自己来了以后可以充分发挥特长;D、有一些了解，但不全面，例如贵单位的主要产品是……，贵单位的广告是……;E、贵单位有住房，还有出国进修的机会，有利于实现自己的远大理想。
测试说话层次选图
测试说话层次选图测试开始，从上面选一个你最喜欢的颜色。
选择一：这个颜色确实很好看，灵动的色彩仿佛跳动的音符一般，绚烂而不刺眼，在你的性格里面，自信、喜欢无拘无束，自由自在扮演着重要角色，你更偏向于多血质的人格，这类人情商不是很高，但是你也能周围的人友好相处，这主要得益于活泼快乐，浪漫自由在你的性格里占有很大的比重。
选择二：你是个很善于隐藏自己真实情绪的人，喜怒不改自己的神情，泰山崩于前而面不改色，这类人就像是一潭深水，让人猜不到你的水面之下有多深，电视剧里面的很多绝顶高手一般都是这样的。
在生活中，你肯定遇到各种各样的人。
而他们说话给人的感觉，也是各不相同。
如果说话这种技能，也有高低层次之分，那么你想成为一个说话层次高的人，还是说话层次低的人呢？尽管一个人的综合能力水平和层次，并不是只根据这个人会不会说话而决定的。
但是一个会说话的人和一个不会说话的人，他就会带给别人不同的印象和形象，从而让我们对他的认知，起到加分或减分的作用。
换言之，一个人说话层次的高低，会决定他在别人眼里，是一个什么样的人。
那么，说话可以划分为几个层次呢？在我看来，可以分为五个。
在生活中，你肯定遇到各种各样的人。
而他们说话给人的感觉，也是各不相同。
如果说话这种技能，也有高低层次之分，那么你想成为一个说话层次高的人，还是说话层次低的人呢？尽管一个人的综合能力水平和层次，并不是只根据这个人会不会说话而决定的。
但是一个会说话的人和一个不会说话的人，他就会带给别人不同的印象和形象，从而让我们对他的认知，起到加分或减分的作用。
换言之，一个人说话层次的高低，会决定他在别人眼里，是一个什么样的人。
那么，说话可以划分为几个层次呢？在我看来，可以分为五个。
层次一：说话凭感觉你有没有遇到这样的人，看到什么就说什么，想说什么就说什么，对任何事情都直言不讳。
例如有些人看到你换了新车，他直接就来一句：“哇！有钱换新车这么厉害啊！有个好父亲果然就是过得爽啊！不像我这样的人，自己再努力也只能刚好维持三餐温饱。
“四大招聘面试是怎样的一个流程
“四大招聘面试是怎样的一个流程“四大”面试既然有如此功效，那么，了解“四大”的招聘面试流程，就等于拿到了一本“面试教科书”。
作为最经典的招聘面试流程，“四大”的招聘往往包含招聘中最重要的几个环节其一是职业能力倾向测试，它能够测试出一个人的性格，面对压力和挑战的承受能力和其他一系列职业特征品质。
在面试中它虽然只是作为参考因素，但往往在最后时刻对于你最终的去留有决定性的影响。
例如，当被问及“谁一直对你的职业生涯有重要影响”时，正是试图了解你的求职动机、工作文章和能力特长，同时考察你的思维连贯性、语言表达力等等。
第二是逻辑类题型和智力类题型。
这类题目多在笔试时出现，内容多种多样，如脑筋急转弯、趣味数学等等，题目主要是考察你的思维能力，有时候根本没有一个固定的答案，关键是你在回答中体现出来的思路。
从这点来说，解答的。
过程更加重要。
第三则是小组面试。
在这个过程中，面试者会被分为几个小组，互相交流介绍或讨论“案例”。
这一部分通常包括阅读材料，讨论问题和解释问题。
讨论以及解释问题时可以使用中文或英文。
最后可以几个人各自分工全部上场，每人回答问题的一个部分，或者从小组中指派一到两名作为代表上场解释问题。
通过小组面试，能够考察出应聘者的交流、合作能力和展现自我实力的能力。
事实上，中间互相交流的部分和最后展示的部分同样重要。
其次，在参加宣讲会时会通常会发一些介绍公司情况和如何应聘的材料，这些非常重要，往往能够作为面试时的背景资料。
在宣讲会上绝大多数人都没有记笔记的习惯，而事实上，在最后一轮合伙人面试中，如果你能提到他曾在宣讲会上说过的关键点，会起到非常重要的作用。
另外，一般宣讲会到最后都有一个提问环节，如果你能事先准备，在对公司充分了解的情况下问几个比较“有深度”的问题，就可以让你在你未来的面试官心中留下深刻的印象。
面试后自行检测成功率
面试后自行检测成功率面试是求职聘用的关键环节，在等待面试结果的时间里，心中的焦虑自不待言。
不妨先来测试一下自己面试的成功率。
自行测验面试成功率面试之后，回想一下自己的表现如何，回答下述十个问题，可以大致测验自己面试成功率有多大。
方法：回答时用1～10来代表你曾做到的程度，每题最高分10分，总共十题，总分100分，得分越高，说明成功的可能性越大。
假如得分不理想，则说明需要不断提高自己的面试技巧。
1. 我是否曾尽可能地让自己的外表看起来舒服？2. 面谈后我对这家公司的了解与先前的了解，相符合的程度有多大？3. 我在面试时是否保持状态轻松并对自己控制自如？4. 我在回答问题时，是否在强调三件事：我的能力、我的意愿与我对工作的适应性上？5. 我是否一直都在专心倾听面试官说话？6. 我是否能将问题引导到我想强调的重点上？7. 我察言观色做得如何？8. 面试官对我的回答是否引起兴趣并积极参与？9. 我是否将回答的内容加以修正，以配合面试官个人的调查？10. 我是否有将自己的能力和优点精确、并正面地描述出来？面试调查报告显示的求职成败因素，大部分高级管理人员认为：1. 个性和聪明才智在有的时候能弥补工作上所缺乏的经验。
2. 在面谈时表现出积极进取与坚定果断，对争取好感大有裨益。
3. 被原公司开除，并不妨碍你被现招聘公司录用。
4. 如果你夸大自己的能力，是瞒不了面试官的。
5. 宁可表现过于自信，也比表现羞怯胆小有较大的被录取机会。
6. 在面谈时，对公司的情形一无所知，会对你造成不利的影响。
下表是依重要性高、低排名的各项影响面试结果的因素，排列在越前面，表示该因素的重要性越高。
1.你的个性,在面试时如何表现自己.2.你的经验3.面试时,在这个新工作上你所表现的经验4.你的背景和介绍人5.你对公司和工作本身所表现的热诚6.你的教育与专长背景7.你成长的潜力.8.你的协调性或人际关系9.你学习新事物的聪明才智与意愿10.你表现出来的苦干精神.从表中十项影响求职成败的最重要因素中，我们可以发现，求职过程中特别是面试中，自我表现如何，将直接关系到你是否能得到你所谋求的那份工作，掌握自我推销的技巧是面试的关键。
面试人员的面试境界
面试人员的面试境界提到面试境界，想到唐朝禅师青原惟信说的一段话：“老僧三十年前未参禅时，见山是山，见水是水。
及至后来，亲见知识，有个入处，见山不是山，见水不是水。
而今得个体歇处，依前见山只是山，见水只是水。
”下面我就自己十几年的面试经受，结合青原惟信禅师的这段话，谈谈面试人员的面试境界这个话题。
第一个境界，见山是山，见水是水。
这个境界针对的是刚开始接触面试以及有一点点阅历的人。
在这个阶段，面试人员会发觉，面试是一件比较简约的事情，不就是问问应聘人员几个问题，然后通过自己的观测，靠着自己的感觉来判断吗?由于认为简约，所以他们在进行面试的时候，一般也不大预备什么，甚至也不大情愿批阅应聘人员的简历，更谈不上事前还要进行特地的结构化面试提纲的设计了。
他们以为自己可以在面试过程中快速掌控应聘者的全部信息。
这种状况，当然也就没有方法进行更加客观和细致的考察。
面试结束后，才发觉对候选人的判断，依旧是来的时候是什么，走的时候还是什么。
录用人员也没有什么标准，就是感觉。
这个境界的面试人员，所看到的候选人的状况，只是一个表象，还不能知道应聘人员的真实状况，甚至连候选人的知识和技能这些比较简单识别的方面也不能做出客观判断，更谈不上了解候选人的内心世界、求职动机以及与企业的适应度等方面的深入问题。
他们没有经过任何的专业训练，对候选人的判断完全基于自己的阅历和感觉。
由于没有什么预备，面试的时候也是东问一个问题西问一个问题，谈不上什么结构，更缺乏须要的规律。
遇到强势的应聘人员，很有可能会被其牵着走，问到中间段的时候，还会被应聘人员变成一个反面试的场合。
往往是他们还没有判断出应聘人员是否适合，就已经将公司的许多状况都泄漏给了应聘人员。
对于一个专业的面试人员来说，这个层次是不合格的。
但却又是面试人员接受面试所要经受的一个阶段。
第二个境界，见山不是山，见水不是水。
这个境界针对的是已经有了较多的面试经受的人，积累了肯定的面试阅历，也接受过肯定的专业培训。
分时采访四个阶段
分时采访四个阶段
分时采访是一种采访方法，将面试过程划分为不同的阶段，以便更好地评估应聘者的能力、经历和适应性。
以下是通常使用的四个阶段：
初步筛选阶段：
在初步筛选阶段，面试官对所有应聘者进行简短的面试，了解他们的背景、经验和兴趣。
该阶段的目的是缩小候选人的范围，确定哪些应聘者符合基本要求，并有资格进入下一轮更深入的面试。
技能和经验评估阶段：
在这个阶段，面试官会对候选人的技能、知识和经验进行更深入的评估。
这可能包括技术测试、项目展示、模拟场景或案例研究等。
目的是确定候选人是否具备必要的技术和经验来胜任工作。
文化匹配和团队适应性评估阶段：
这个阶段主要关注候选人在团队中的适应性和文化匹配程度。
面试官可能会询问关于候选人的价值观、工作风格、沟通能力等方面的问题，以了解他们是否适合公司的文化和团队氛围。
最终评估和选择阶段：
在最终评估和选择阶段，面试官可能会与顶级候选人进行最后的深入面谈。
这是为了确认他们的适应性和对公司的热情，并选择最佳的候选人来填补职位。
每个阶段的时间长度和内容会根据具体公司的招聘流程和职位的要求而有所不同。
分时采访可以帮助面试官系统地评估候选人的不同方面，从而做出明智的招聘决策。
面试测评表面试维度及评分参考标准
部评分门项目面试测评表面试维度及评分参考标准极佳 10分佳8分一般6分略差4分极差2分面试提问参考形象气质衣着发型精致，精神衣着发型整洁，精面貌极佳，言语交流神面貌较佳，言语带艺术感，举止端庄交流融洽，举止得文雅，气质出众体大方，注重气质衣着发型整洁，精神面貌较佳，言语交流正常，举止正常衣着发型合体，整衣着凌乱不得体，洁度一般，精神面精神状态极差，不貌欠佳，言语低注意语言文明，举沉，举止随意止轻浮A、您认为自己是帅哥（美女）吗？今天是您最好的打扮吗？B、您对自己衣着打扮如何看？有研究过吗？喜欢的是什么C、您认为自己的气质如何？应该怎样展示您的最佳气质？D、您认为你所应聘的岗位应具备什么形象气质？求职动机人个人求职意向较个人求职意向强烈，个人求职意向清楚，强，职业目标规划职业目标规划分明清有职业目标，有规清晰，自我剖析清晰，并作自我战略分划，自我分析基本明楚，职业匹配度较析，职业及经历技能确，职业匹配度尚可佳，并有一定的职匹配度极佳业积累个人求职意向不个人求职意向模A、您在选择工作中最看重的是什么？( 成长空间、培训机会、发挥平台、薪酬等答案)清楚，有职业目糊，职业目标不明B、您为什么会想做这份工作？标，无规划，自己确，无任何规划，C、您认为自己以现在条件应得到什么样的收入是合理的？喜好清楚，自我优对自己认识不清D、您认为自己过往的工作经验能达到这个岗位要求吗？如势不清楚，职业相楚，喜好不清楚，果不能，还有多大差距？愿意去学习消除差距吗？融度一般工作茫然度极高力工作资稳定源性部沟通能力工作更换频率极低，经历有两家以上，工作持续性经历以职业经历呈阶梯或上 5 年期稳定单位，三年以上居多，跨行升趋势，职业技能匹跨行经历少，职业业经历稳定，职业匹配度极好技能匹配度较好配度尚可兴趣广泛，知识渊博，性格偏外向，交流性格适中，交顺畅，能引领话注重语言艺术及个性流正常，语言组织、题，具丰富的语言风格把握，表情动作语意表达正常，有交词汇，并能较好运丰富得体流话题主导用表情动作工作更换频率较经常频繁更换工低，工作持续性以作，工作持续性以两年以上居多，偶一年内的较多，跨有跨行经历流动行业经历多性格偏内向，交流性格沉闷，从不主正常应答，语言组动说话，交流无应织一般，语意表达答，语言组织表达一般能力极差A、您怎么看待跳槽？您认为您跳槽频率高吗？B、您每次跳槽的动机是什么？C、您对新环境的适应能力如何？D、从今以后的五年时间里，您计划做些什么？A、跟上司的想法不一致的时候您如何去沟通？B、一个孩子在哭，您如何去让他停止哭？C、如果一个同事，你已经跟他说过三遍了，但他仍不明白哦，你怎么办？D、您的两个发小吵架了，您如何去阻止？E、您怎样能成功地把梳子卖给庙里的和尚？经历与公司匹程度经历同行同等规模或行业经历与公司行较大规模同行企业，行业经历与公司业有相通性，技能经相同岗位并具有一定同行业技能经验验与公司岗位相关领先优势与公司岗位一致性较多A、原来的行业（岗位）跟现在有什么区别？行业经历与公司行业经历与公司行B、（假如是跨行业）您对这个行业了解多少？行业有差距，但技业甚远，技能与经C、您掌握了多少这个行业的经验或技能？能经验与公司岗验与公司岗位要求D、您如何将以往的工作经验运用到您所应聘的岗位上来？位有一定相关性相差较大个性与岗位适合度与职位相关经验和专业知识领悟反应能力用人部门培养发展潜质团队协作能力个性鲜明，明晰掌个性特征明显，了解具有某些个性，不无个性，做人做事能根据岗位要求自我握岗位各方面特岗位胜任关键要求，清楚该岗位胜任盲目偏激，与岗位调控，把握个性，并性要求，自控能力具有一定的自我控能力或关键要求胜任能力要求差距具有一定影响力及自我调节能力制能力稍有差距很大，控制力较差较好具有同行业相关经历有同行业相关工对行业有接触，工作经验丰富，具很强的作经历，有一定的经验不多，工作经验对行业很少接触，无任何经历，对工专业知识并能灵活运工作经验积累，有与岗位匹配尚可，专本岗位专业知识作无兴趣，不具备用，实践和理论很好较好的专业理论业知识一般，运用过和经历有所欠缺任何经验结合起来专业匹配度知识，专业匹配度于机械化极佳较好能理解问题的多重关能理解问题因果系和内在联系，陈述能理解问题的基本能初步理解问题关系，陈述逻辑性逻辑思维性强，能融关系，陈述逻辑性一的表面现象，领悟经常会错误的理解高，善于总结，反汇贯通，具有较强的般，反应速度一般，不到基本关系，反问题，答非所问，应速度较快，短时灵活应变能力，能迅言语表达尚可，能准应迟钝，言语表达反应很慢，不能回间内组织自己的速、简洁、准确回答确回答问题，速度一没有条理性，回答答问题思维，能迅速、简问题，能妥善解决突般问题很慢洁、准确回答问题发事件并镇静处理对个人发展有全面的对个人发展有全对个人发展有一定对个人发展考虑规划，切合实际考虑，面的考虑，主动工的考虑，但不全面，很少，工作的积极对个人发展没有考工作热情，接受继续作，接受继续教育按时完成工作任务，性不高，少有接受虑，被动工作，无教育经历丰富，个人经历比较多，个人有接受继续教育经继续教育经历，个接受继续教育经进取心强烈，学习能进取心较强，学习历，个人进取心良人进取心较差，学历，无个人进取，力强，具有极强创新能力较强，有创新好，学习能力一般，习主动性不高，学学习能力很差能力强的事实案例务实勤奋好学习能力不强有极佳的团队领导能一直主动配合他主动配合或协助他多方督促时才能力可带领团队，能主人工作，且有较强个人主义严重，不人开展工作，能参与配合他人工作，且导展开团队活动，能的协调能力，效果能良好配合他人工团队活动，能得到团效果较差。
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“四层次”自测面试水平
陈建军团队海角
对于参加结构化面试的部分考生来说，自己的面试水平到底如何、处于哪个层次，心里没底，对如何客观评价自己的面试水平也是一无所知。
为解决这个问题，海角老师提出“四层次”评测模型，供各位考生对号入座，评价自己的面试水平。
第一层次：无头苍蝇
处于第一层次的考生通常是初次“吃面”，心里既兴奋又忐忑。
一方面为进入面试而高兴，另一方面也为进了面试而纠结。
这个层次的考生虽然通过“度娘”也查阅了一些结构化面试的知识，但缺乏系统化的认识，还是不知面试为何物，不知如何准备，对面试学习更没有一个整体概念。
不过他们知道，裸考肯定要出局，因此很容易受到一些宣传广告的误导，产生“钱才能认货”“名气越大的机构越好”等错误观念和想法，容易上当受骗。
第二层次：入门菜鸟
第二层次的考生，通常经过短期的培训，或通过网络学习了一些结构化面试知识，对结构化面试怎么考，有哪些题型，有些什么答题的方法、有哪些注意事项等内容有初步的了解，对结构化面试知识的框架有基本的认识，但拿到一个题目只能答出一个大体框架，缺少具体内容，找不到更多的话来阐述。
这个层次的考生知道自己水平要提高，还要进一步学习，但怎
么选择培训机构和老师，还不是很明白，有时也就稀里糊涂地被宣传广告忽悠了。
第三层次：学舌鹦鹉
多数经过培训的考生都处于第三层次，他们对面试知识有了系统化的认识，有的还具备了一定的面试经验，算得上是一只“老鸟”，积累了一些面试答题的方法和内容。
对于一个常规的面试题，能很快按照老师讲的方法组织答案并比较流畅地回答，但答题模式化、套路化，脱离老师讲的答题模式就找不到解决问题的路子，答案同质化现象较为严重。
第三层次属于面试进步的瓶颈阶段，很多考生达到这个阶段后，天天模拟训练也无法突破现有的局限，感觉再进一步很艰难，培训多次也觉得没多大进步，内心显得很焦虑。
处于这个层次的考生迫切希望能找到一个老师指导自己突破面试瓶颈，但也能理性地选择培训机构，知道如何去选择适合自己的老师。
第四层次：展翅雄鹰
进入第四层次的考生，回答问题随心所欲，达到了“天空任鸟飞、海阔凭鱼跃”的境界。
这个层次的考生，对面试知识、答题方法和原则有了更深的理解和认识，在充分“悟”透了面试答题基本原则、借鉴老师讲的技巧方法基础上，创新答题结构，灵活组织语言，系统阐述自己对面试问题所持的观点和看法，提出解决问题的方法、措施。
所答内容言之有理、言之有据、言之有物，解决问题的方法具有可行性和可操作性，考试
中对自己的表现也非常自信。
这个层次的考生基本不用培训，只需保持状态就行。
如果懂得教学方法，这个层次的考生即可成为一名合格的面试老师。