你的员工值多少钱？
某移动公司职位薪酬绩效
一家企业请了一个看门的老同志，一个月600元。2年后 ，老同志提出要到800元，同意了。后来他要求到1000元， 到2000元，到3000元，到5000元，到10000元。企业开始困 惑了，一个看门的同志到底市场价值多少钱？
经过调查，市场价800－900左右，于是企业就定了一个 标准（看门的岗位）：
3、个人绩效等级系数
职级 １级 ２级 ３级
需改善 0 0 0
合格 0.1 0.11 0.12
良好 0.15 0.16 0.17
优良 0.2 0.21 0.22
优秀 0.25 0.26 0.27
路漫漫其悠远
(十六）需改进比优秀、优良、良好、合格差多少钱？
举例：某2C员工的固定工资是1000元，部门绩效等级为优良。
造精英化的技术人才队伍。公司建 立员工“H型”职业发展通道，营造 爱护人才和激励人才的组织氛围。 专业类职位设置网络、IT、市场营 销、综合管理等。
路漫漫其悠远
(十七) 福利费用情况表
项目
缴纳基数和发放标准(元)
福利
津贴
路漫漫其悠远
春节慰问费
1000
端午慰问费
300
中秋慰问费
300
防寒费
600
防暑费
600
合计 管理津贴 加班津贴 夜班津贴
2800
本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴100元/人 劳务派遣员工=基本工资/20.83*300%(一年11个节日可以发加班
费,平时加班原则上补休).合同制员工100元
3元/人/晚
第一部分关键词：
• 职位＝角色 • 收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利 • 固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效
人事谈薪话术
人事谈薪话术1. 谈薪这事儿啊，就像在菜市场买菜。
你得知道自己这颗“菜”值多少钱，也得估摸公司这个“买菜的”能出多少价。
比如说，我有个朋友小王，他工作经验丰富，技能也过硬，就像那刚从高级温室里培育出来的有机蔬菜，新鲜又有营养。
他去谈薪的时候就很自信，直接说：“我这能力在市场上就像那限量版的跑车，不是谁都有的，所以我的薪资得和我的能力匹配。
”2. 嘿，当人事和你谈薪的时候，可别害羞。
这就好比你去参加一场拍卖会，你要大胆喊出你的价格。
我曾经碰到一个求职者小李，他特别腼腆。
我跟他说：“小李啊，谈薪就像你在为自己的价值发声。
你要是不说话，别人怎么知道你值多少钱呢？你就像那被埋在沙子里的金子，你得自己冒出头来让大家看到你的光芒，然后再要求与之匹配的价格。
”3. 谈薪可不是什么见不得人的事儿，它是对自己劳动成果的尊重。
你看，我们就像一群建筑工人，每天辛辛苦苦地搬砖盖楼。
如果最后工资少得可怜，那不等于白干了嘛。
我记得有个员工小赵，他对工作那叫一个上心，天天加班加点。
谈薪的时候他就说：“我这几个月来就像那不知疲倦的老黄牛，一直在埋头苦干，我觉得我应得的薪资就应该像那丰收的粮食一样，满满当当的。
”4. 人事谈薪的时候，你得拿出证据来，就像打官司得有证据一样。
比如说你完成了多少项目，为公司节省了多少成本。
我以前的同事小张，他可聪明了。
他谈薪的时候就把自己做的项目一个个列出来，说：“您看，我做的这个项目就像一颗摇钱树，给公司带来了这么多收益，那我的薪资是不是也该像树上的果实一样，结得多多的呢？”5. 谈薪啊，有时候就像一场拔河比赛。
公司想少出点钱，你想多拿点。
但你得讲究策略。
我认识一个姑娘小美，她谈薪的时候就特别巧妙。
她先说：“我知道公司也有成本考虑，就像我们居家过日子得精打细算一样。
可是我对公司的价值就像那房子的顶梁柱，少了我这根柱子，房子可就不稳固了。
所以我的薪资也应该合理地往上提一提。
”6. 当人事跟你聊薪资的时候，你要把自己当成一件宝贝。
工资待遇应该怎么谈
工资待遇应该怎么谈如何跟领导谈工资待遇，这是每一个职场中人都会遇到的问题，怎么跟领导谈工资谈加薪谈待遇呢？好猎头网现在跟大家分享几个方法，希望职场中人能得到自己满意的答案。
方法1.单刀直入职场中，如果你的的上司是个通情达理的主儿，那你算是有工资待遇啦！他们很欢迎自己的下属，痛痛快快地有话就说、实话实说。
因为这种单刀直入的表达方式，有助于上、下级间的有效沟通，从而降低了人员管理的风险。
TIPS：这种老板不怕你吵着闹着要加薪，他们只怕你是无理取闹，浪费他时间。
所以跟这种BOSS谈加薪，你一定要有充分的重磅级理由，来向他证明你是名企招聘“给你加薪是值得的”！好猎头网案例分享员工聚餐中，A君偶然得知：跟自己同部门、工作内容差不多的B君，却拿着跟自己有天壤之别的薪水。
“论能力、论业绩、论经验，B君都不是我的对手！况且我还比她早入职早半年呢？！除了学历不如B君外，我哪点不如她啦？！”越想越委屈的A君，在盛怒之下，不管不顾地跑去找老板理论。
鉴于公司有“员工间不得随意打听薪资”的“背靠背”制度，A君没有直截了当的拿B君说事儿。
而是单刀直入奔主题——“老板，我要你给我加薪！”之后，A君便一股脑的罗列出一大堆“自己值得被加薪、升职”的理由！老板听后，笑着说：“行！你很有勇气，单凭这敢作敢为的性格，我就给你加薪！不过，这是我对你之前工作的肯定！今后请倍加努力，公司不会亏待你的！”最终，A君如愿以偿的拿到自己所想的工资待遇啦！案例点评求加薪时，如果你是真的行！能力、业绩都在其他同事之上，那你不妨大声说出来。
但如果您只是“自我感觉良好”的话，那还是建议不要去冒这个险啦。
否则，碰一鼻子灰不说，还给老板留下一个“干活不灵光，要钱不含糊”的“好印象”。
方法2.行动攻心职场中更多的老板信奉“说得好，不如做的好”的准则。
对于这种谨慎的“实干派”BOSS，直来直去的张嘴谈钱，那纯属自讨没趣儿。
你需要用自己的实际行动去打动他，拿不期而至的惊喜业绩，去刺激他，让老板最终能发自内心的想给你加薪。
关于薪酬绩效的九大核心指标
绩效薪酬体系是对员工超额工作部分或工作绩效突出部分所支付的奖励性报酬，旨在鼓励员工提高工作效率和工作质量。
它是对员工过去工作行为和已取得成就的认可，通常随员工业绩的变化而调整。
绩效薪酬管理在人力资源管理中扮演者举足轻重的角色，下面整理出薪酬绩效的九大核心指标，以期对薪酬绩效管理做出准确的剖析。
一、薪酬绩效是一个双赢的设计薪酬绩效是整个人力资源的核心项目。
公司最核心的目的就是赚钱，怎么才能赚钱？人力是一个很大的成本，要实现持续盈利的目标，不断去超越公司的过去，不断形成新的标杆，做出新的目标，这就是绩效管理要做的事情。
从员工层面来说，大家来上班都是为了拿到报酬，但为什么挖好公司的员工很难，因为他在公司有股票，因为他和公司的水平都很强，好的公司应该做到双赢，员工能挣到钱，公司也能够持续增长，这样的薪酬绩效机制才是有效的。
每个HR要树立一个意识，薪酬绩效是双赢的设计，而不是对赌。
二、控制人力成本是HR的第一指标薪酬绩效核心点还有一个重点——控制人力成本。
优秀的HR一定要有一个思想，要把人力成本控制到位，控制人力成本有两个方法：一个是改变过去的绩效方式，第二是改变激励模式。
现在很多公司有个共同的问题：人均产值不高，人均绩效也不好，调薪是“普调”的模式，干得好的人和干不好的人差别并不大，干得好的人就觉得不公平，外面有好机会的时候他就会跳槽离开，干得不好的人也没有被处理掉。
HR要做的是，钱要花在有效的地方，换句话说每付一份人力成本都应该有相对应的产出，这就是薪酬绩效的核心点。
一般情况下，HR首先要把公司整个人力成本研究透。
人力成本与公司收入的占比，比如15%，有了这个值之后再去看这个值历年波动变化，比成本不如比毛利，用毛利去算更直观。
（优秀的公司大概占15%，这是非常优秀的公司；差一点的公司人力成本可能会做到40%-50%，换句话说挣点钱都发工资了。
）各位看完BAT的数据之后就会发现他们都是15%左右，为什么他们比较牛？因为他们的员工有一项不计算薪酬里的收入——就是股票期权，这是作为个人的资产，比如阿里巴巴公司给你一万股，他的股票180美金一股，相当于一千万人民币，这不是直接计算在工资成本的，优秀的公司一定要把这个值控制到位。
某移动公司薪资改革方案
（十七）积分绩效奖的计算方法
3、业务积分值
• 七种业务积分：缴费类、新客户类、新业务类、基本业务变更类、 促销类、大客户服务类、集团客户类积分
• 营业员和客户经理业务积分值=∑个人各项业务积分 • 管理人员（营业厅经理、客户经理班长、值班经理）业务积分值=
团队业务总积分/所辖团队人数×岗位系数 • 岗位系数：营业厅经理和客户经理班长1.2 营业厅值班经理1.1 • 岗位系数在试行期间可调整
（三）江西移动专家人才队伍职位等级是怎样的？
为培养一批学科带头人，打
造精英化的技术人才队伍。公司建 立员工“H型”职业发展通道，营 造爱护人才和激励人才的组织氛围。 专业类职位设置网络、IT、市场营 销、综合管理等。
核心专家
专业能手
专家
高级专家 10级
现执行职级+1级 最高不超过9级
11级
资深专家 12-13级
应届毕业生：研究生6级、本科生5级 县公司人才招聘：４－５级 县公司定向招聘：1－３级 退伍军人（员工子女）：2级
某移动公司薪资改革方案
(十)固定工资怎样提升?
1
市场价格变化。（工资市场化、保持工资外部竞争力原则，
适度领先市场5%-10%)
2
公司年度绩效完成情况。全体员工共同享受企业发展
的成果。
3
年度绩效等级为需改进的人员，原则上自考核结果确 定次月起薪资在原阶次基础上下调一个阶次；
部分确有特殊情况的人员，经所在单位研究，明确考 核标准，报省公司审批同意后可进入6个月的岗位考 察期（考察期内待遇不变），通过岗位考察期考核的， 可保留原薪酬待遇。
路漫漫其悠远
某移动公司薪资改革方案
(十四)什么是绩效？
位。要改变原有的易岗易薪的观念为以绩效论英雄的观念。
《员工薪酬福利管理(第2版)》习题答案(1)
《员工薪酬福利管理（第2版）》习题答案第一章员工薪酬管理概论本章重点概念员工薪酬（1）狭义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（2）广义的员工薪酬是指经济性报酬和非经济性报酬的总和。
其中经济性报酬是指工资、奖金和福利等，而非经济性报酬则是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受。
员工工资工资指单位耗费一定的经济资源支付给员工的报酬，而薪酬则还包括员工从工作本身所得到的报酬。
人力资源价格人力资源价格是指生产过程中运用的所有人力资源为其所有者带来的报酬，既包括处于雇员地位的人力资源的报酬，也包括处于雇主地位的人力资源的报酬。
工资总额工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部员工的劳动报酬，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的。
工资成本费用工资成本费用是指企业在生产经营活动中支付并列入成本的工资费用。
人工成本费用人工成本费用亦称劳动成本，是指雇主因雇用劳动力而发生的列入成本的费用。
员工薪酬管理员工薪酬管理是企业管理者对本企业员工报酬的支付标准、发放水平、影响要素进行确定、分配和调整的过程。
薪酬结构薪酬结构是指企业员工之间的各种薪酬比例及其构成，主要包括企业工资成本在不同员工之间的分配，职务和岗位工资率的确定，员工基本、辅助和浮动工资的比例以及基本工资及奖励工资的调整等。
自测题一、判断题1．广义的员工薪酬是指员工个人获得的工资、奖金等以金钱或实物形式支付的劳动回报。
（×）2．非经济性报酬是指员工个人对企业及对工作本身在心理上的一种感受，主要包括对工作的责任感、成就感等。
（√）3．薪酬一般是货币形式或可以转化为货币形式的报酬，工资则还包括一些非货币形式的报酬，如终生雇用的承诺（职业保障）、安全舒适的办公条件、免费的午餐、参与决策的机会、反映个人兴趣和爱好的工作内容等。
（×）4．在薪酬管理历史上，科学管理阶段维持时间最长。
执行智慧之四大心态
执行智慧之四大心态你们是喜欢积极有活力的人还是喜欢半死不活的人？是前者还是后者？那现在往左看一下，哪边是左？觉得旁边那个人是很有活力，很有激情的请举手。
财富来自哪儿？财富来自你认识的人和认识你的人，所以以后任何场合、任何机会要有本事拼命让别人认识你，认识你的公司，认识你的企业，让别人知道你是做什么，因为顾客永远没有办法购买他不知道的产品。
马上写第一句话；行动创造结果；凡是公司业绩比较理想、发展比较好，或是某个员工比较优秀，你们感觉是能力问题还是人品问题？还是行动的问题？在中国最会赚取财富的人他们的行动力超强，也就是他们立刻把想法变成行动，我发现全世界很多在中国发展的外资企业老板他们就会一句话，就是是这句话，只要你们干就行，废话少说，记着只要干就有结果，不干不会产生结果。
有人工作30年还是收入两千三千块钱，有就是辛辛苦苦工作三十年到现在月收入才三千，这件事有没有谁研究过或想过为什么？无数的员工怎么普通，人是怎么自杀？所以今天我要确定一下，我先揭露一下这个秘密，人是怎么可能努力一辈子，半辈子，辛辛苦苦工作三十年还收入三千，为什么？凡是成功者做任何事情他都往前冲。
就像买股票一样，等你买这股票赚钱我再买，你要赔了我就不买，当人家赚完钱之后他已经来不及了，后来我就发现一个现象，过去十年来有很多人才华横溢、学富五车，但一生没有辉煌，没有飞翔起来，为什么？他就缺少什么？缺少行动力，缺少一个字“干”。
我们大声喊一下，看喊完是什么感觉？一二三开始，干！大声的把它喊出来，一二三开始，干！不够大声，再来一次，干！再来一次，干！感觉怎么样？为什么很多人工作三十年还收入三千我想接下来把它分享完，透过这句话，我直接开始讲今天执行的四大心态。
你发现员工行动力差是能力问题还是心态问题？是经验问题还是心态问题？是人品问题还是心态问题？是学历问题还是心态问题，是身高、是形象还是心态问题？任何一家公司员工我现在给你保证，只要他在公司发展不怎么样就是因为他心态有问题，我见过无数人就是能力不怎么样但他最后有结果，很多领导人、老板、包括员工也好，人品不怎么样但是他有结果，学历不怎么样有结果，形象平平，其貌不扬，但有结果；所以只有一种解释最后他没成功，没有结局，没有结果，就是没有行动，没有行动核心是哪有问题？就是因为他心态有问题，为什么人会努力三十年之后还月收入三千呢？现在给你演示一下这个员工是怎么自杀。
谈薪技巧(公司、猎头、个人)
薪酬经理谈薪技巧(一)“压”就是适当给予应聘者心理压力，降低其心理期望，让对方务实理性的看待薪酬。
这个阶段摸清楚对方的薪酬底线非常重要。
在招聘过程中，经常出现招聘经理被应聘者提供的原公司高薪唬住的现象，其实薪酬谈判过程中的都是信息不对称的，90%以上的应聘者在提出薪酬时都会有上浮或夸大的成分，所以招聘经理要敢于质疑其薪酬信息的真实性。
这是一场微妙的信息与心理搏弈过程，谁掌握了更多信息，就获得更多的心理主动权。
1、招聘前期介入谈薪在初试阶段就渗透薪酬谈判的意识，逐渐了解对方薪酬情况与心理底线，甚至进行初期谈判。
因为初试时应聘者竞争对手众多，其更加关注公司的整体实力与工作平台，为了获得“入场券”，他不会把薪酬抬得太高，而愿意作出一定的让步。
招聘经理在这个阶段可以尽快“锁定”对方薪酬，避免其在后面故意“抬升”薪酬，因此，把薪酬谈判的“战线”前移，可以获得更多的主动权。
另外，在初试时可以告知应聘者其原公司有员工在本企业任职(即企业可以随时做薪酬调查)，也可避免应聘者漫天开价；企业还可以让应聘者提供原公司收入证明，比如工资条等。
以上几种方式都可以给对方一个心理预警与暗示。
2、拆分原薪酬结构当应聘者提出高薪时，具体拆分其薪酬结构可以分析出更多的信息。
一般来说，从较高的年薪拆分出来的固定薪酬并不一定也很高，因为相当一部分是浮动薪酬或预期收益；而固定部分是候选人支持日常生活所需的部分，从理论上讲这是应聘者能够接受的底线。
招聘经理一定要全面了解应聘者的收入情况，仔细询问其固定薪酬、绩效薪酬(月、季、年度)、奖金与提成、津贴补助、期权股权、福利等，另外还要问清楚薪酬是税前还是税后的。
要重点关注应聘者确定可以获得的薪酬，因为这代表了其安全性需求，对于不确定部分作为第二步考虑的，这是激励性部分，企业可以考虑用多种方式去满足。
3、告知定薪原则有的应聘者认为企业是可以依据他们提供的原薪酬与期望薪酬来定薪，存在很大的灵活性，由此常常认为企业一定会支付等于或大于原薪酬的结论。
技师话术
技师话术回答以下问题：1、敬语-----您！您好！先生:“先生”“老总”“老板”“大爷”“大叔”“大哥”----女士：“夫人”“太太”“大娘”“大嫂”“大姐”“老总”----2、赞美话术是！好的！知道了！可以！可行！太棒了！太正确！照办！“您真有气质”“您真有才华”“您很有个性”“您很想学者”“您是成功人士”“您很帅”“您很健康”“您的皮肤真好”“您讲话很有逻辑”“讲话很有哲理”“您很了不起”“我很羡慕您”3、宾客询问回答你叫什么名字？您就叫我“燕子”好了（每个人给自己起一个小名或昵称），我是88号（指着工牌给客人看），您可以记好我的工号啊，这样，您要预约或下次再过来就很容易找到我了。
你多大了？难道你不知道吗？女孩子的年龄都是保密的。
嘿嘿！您猜猜，给您一次机会！你有对象吗?区分客人类型不同回答家里有什么人？根据个人情况灵活应答（不必全部说谎，也不必把全说真实情况）你做过什么工作？根据个人情况灵活应答（不必全部说谎，也不必把全说真实情况）你有什么特长或喜欢？根据与客人交流情况，尽量偏向客人的爱好。
如不了解客人爱好，应当尽量说一些比较轻松、容易被人接受的。
如爱好唱歌、看书报、体育运动等。
当你说出自己爱好时，应当有适当表现，譬如能唱出几首歌、能说出一些书籍名称内容、能说出一两项体育项目。
什么你公司的名称的涵义？丽--1、指来自高丽的韩式；2、美丽。
辰--1、指辰时，早上7-9点；2、时日诞辰；3、日月星的总称丽辰：指丽辰在辰时诞辰并形成规模发展，创造美好未来。
徽标的涵义？徽标有四个L、四个C和O构成。
L、C分别是丽辰两字拼音首字母。
L—构成通往东西南北四通八达的通道。
C—面向东西南北形成规模发展。
O--象征企业团队精神和核心竞争力。
徽标象征着以“Ｏ”为中心、“L”形成通往东西南北四通八达的通道、“C”形成规模发展。
公司有多少个部门？前勤和后勤部门。
公司有多少个员工？多少个技师？技师大约十多个吧！不过，因员工经常流动，后勤就不太清楚了。
某移动公司职位薪酬绩效
（八）固定工资首次认定的方式？
路漫漫其悠远
任职资格测评 • 2007年用工一体化首次认定的职级
分公司招聘的新员工 • 初始职级是初级 • 通过省公司统一考核合格后，进入１级
省公司招聘的新员工，初始职级按招聘文件执行
•应届毕业生：研究生6级、本科生5级 •县公司人才招聘：４－５级 •县公司定向招聘：1－３级 •退伍军人（员工子女）：2级
267.15
473.85
某移动公司职位薪酬绩效
(十七) 福利费用情况表
项目
缴纳基数和发放标准(元)
福利
津贴
路漫漫其悠远
春节慰问费
1000
端午慰问费
300
中秋慰问费
300
防寒费
600
防暑费
600
合计 管理津贴 加班津贴 夜班津贴
2800
本次人岗配备后新任班长职务的核发班长津贴100元/人
劳务派遣员工=基本工资/20.83*300%(一年11个节日可以发加班 费,平时加班原则上补休).合同制员工100元
3元/人/晚
某移动公司职位薪酬绩效
第一部分关键词：
• 职位＝角色 • 收入＝固定工资＋绩效奖金＋保险福利 • 固定工资提升：市场价格、个人绩效、公司绩效、
职位提升、职级阶次、分位值 • 奖金＝固定工资、个人绩效、部门绩效、公司绩
效、奖金基数，绩效奖（月度、年度）、积分奖、 总经理动力奖、星级奖 • 福利＝五险一金、津贴、社会平均工资、固定工 资、公司绩效
员工绩效奖（元）=固定工资*部门绩效等级系数*个人 绩效等级系数*人工成本调节系数+奖金基数（200元）
1、人工成本调节系数=人工成本总额/∑固定薪酬*相关系数
2、部门绩效等级系数
案例：胖东来的员工薪酬
案例材料:员工工资最高时，企业成本最低！你给你员工吃草，你将迎来一群羊！你给你员工吃肉，你将迎来一群狼！老板让员工吃亏，员工就让客户吃亏，客户就让老板吃亏。
为何工资最高的时候成本最低？！！！老板的第一要义就是复制出像自己一样操心的人！杰克·韦尔奇说，工资最高的时候成本最低。
为什么这么说呢？因为我们只考虑到会计成本，没有考虑到机会成本，没有考虑到人的成本。
企业基层员工最大的问题是什么？流动性大，总是处在找工作状态，很难把心静在企业上。
中高层最大的问题是什么？不太操心，没有把企业当作自己终生的事情。
不安心，带团队没有感觉。
为什么高中基层都有这样的问题？我给大家举一个例子——河南胖东来，看看他是怎么做的。
“胖东来”：从许昌到新乡胖东来在河南许昌，为什么要讲他呢？因为这个老板和我们一样，起点差不多，一个农村来的孩子，16岁走向社会，做民工，盖房子，后来做小买卖，跟着他哥哥打工，然后，从93年开始，从别人手里接下一个40平米的烟酒店，到今天，年销售额50亿以上。
这个人就是于东来，他年龄跟我们也差不多，也没有什么特殊资源、背景，就靠自己做出来的。
他能做到50亿，这是其次。
关键是，2008年，中国零售业有一个数据显示，他的企业人效、评效在中国民营商业企业排名第一名，也就是按人算的平均销售额或利润、按面积算的平均销售额或利润，在中国第一名，在中国所有商业企业也在前十名之列，包括我们所知的世界知名品牌，沃尔玛，家乐福，易初莲花。
胖东来在中国知名度极高。
上海连锁经营研究所所长顾国建，中国连锁协会会长郭戈平参观完胖东来，说：“这绝对是中国最好的店。
”这句话说在上海，再正常不过。
关键许昌是个什么城市，在河南只能排到第5名，郑州、洛阳、开封，前面还有个新乡，还有南阳这样的重镇，以及信阳这样的城市，在河南这样一个不到100万人口的小小的许昌，就有这样一个企业，可见一斑。
而且，他在当地做生意做到什么程度，他做哪一行，其他人就很艰难。
浅析曹征路小说《那儿》
小舅的北京之行为他长了志气，他认定上头绝不会对国有资产流失坐视不管。他不顾家人反对，在厂门口支起桌子，动员全厂职工联合签名倡议，保住工厂保住自己。不料，看热闹的挺多，支持他的工人并没有几个。人家说：你说你为大家好没有用，你算老几呀？就算厂子不卖了，你能保证搞好吗？人家还说：工人都拿128，你拿多少钱？你早就不是工人啦！
小舅在29号文件宣布的第三天就死了。3％的股权，让小舅彻底孤立了、崩溃了。他惟一想做的事，就是把房产证退还给大家，可他没法做到。对方回答，不是员工自愿购股吗？小舅没有办法解释，除了死，他没有办法证明自己；除了死，他没有办法让他们良心发现。他用空气锤自己砸死了自己。
两天以后，矿机厂把职工的房产证退给了大家。五天之后，港龙公司宣布撤出矿机厂。后来，矿机厂来了个调查组，据说调查组讲了两个“没想到”：一是没想到一个停产几年的工厂能保养得这么好；二是没想到矿机厂这支队伍还是这么整齐。 （季亚亚整理）
《那儿》的主人公“小舅”是矿山机械厂的工会主席。劳模出身的他曾是厂里的技术尖子。当年，在维修一条外国客轮时，他的“腰锤”不但解决了技术难题，也为中国工人争了光。当了工会主席后，他一心想为工人办事，却屡犯“错误”。先是让工人集资买岗位，结果被贪污犯拿去投资，打了水漂。后又召开职代会，决定由港商整体收购工厂，全员安置，改成私营公司。到实际过户时才发现，原来自称资产十几亿的香港公司不见了，却变成了一家本省的公司，而所谓的注册资金就是以收购矿机厂以后的实用资本来充抵的。最后一次是他说服工人拿出仅有的房产证作抵押贷款，以取得矿机厂的控股地位，但最后上面又变了卦，房产证也要不回来。
服装店薪酬制度及计算方法
服装店薪酬制度及计算方法2011-02-21 14:36:46|分类：服装管理系统|标签：服装进销存服装信息化管理|字号订阅服装店员工的薪酬包括：考勤工资、销售提成、浮动补贴、销售奖金。
考勤工资：根据各地工资标准，基本工资略有不同，平均1200元，每半年调整一次。
按实际考勤天数计算考勤工资。
销售提成：对折扣较少的公司，按当月销售额的2%；对折扣较多的公司，可参考服装销售扣佣按折扣提成计算方法。
浮动补贴：包括电话补贴，医疗补贴，生日补贴，过节补贴等。
其中过了试用期可获得100元的电话补贴，而医疗补贴，生日补贴，过节补贴等则由店主灵活发放。
销售奖金：对整一个年度的销售总额设立一个目标，若年度结束核算的年销售总额达到了设定的目标，则店员可以得到对应比例的年销售总额奖金。
销售总额目标区间奖金比例660000″720000（月均销售额5.5万”6万）1‰720000″780000（月均销售额6万”6.5万） 1.5‰780000″840000（月均销售额6.5万”7万）2‰840000以上（月均销售额7万以上）3‰工资发放日：每月工资分两次发放，每月5号发放基本工资和浮动补贴，16号发放销售提成。
销售奖金的年销售总额的计算区间为当年的11月至下年的10月，计算出来的销售奖金发放日为过年前，即大年三十之前几天中的任一天。
店员若是中途辞职，将不予发放所有的销售奖金。
服装店店员规章制度1.工作时间保持愉快精神，和气待人。
2.在店内不得抽烟与喝酒。
3.保持店面整洁，天天打扫卫生，整理货品。
每日需拖地，每周一进行店内玻璃的清洗。
4.注意辨认假{和谐}钱，如收取假{和谐}钱将在月结工资中扣除同等数额的货币。
5.妥善保管好客人财物和店内货品，谨防小偷。
如果盘点存货发现货品被盗，按照被盗商品的成本价在月结工资中扣除。
6.作好店面货品整理，陈列货品需精心搭配和摆放。
7.按时上班，吃饭时间不超过1小时。
当月累计迟到3次以上，每次扣一天基本工资。
HR招聘时的谈薪技巧
二、不要直接询问应聘者对薪酬的希望
有的HR经理在招聘中常常直接询问应聘者希望的待遇是多少，其实这样已经给予应聘者开价的权力，往往对企业较为不利。尤其是当应聘者说出理想待遇，而企业又没有办法满足他的希望时，便产生了负面的影响。
相反地，如果经过询问在知道应聘者目前或上一份工作的薪资是多少后，即使又附加了他现在希望获得的待遇，企业也会有较合理的参考标准。
然而，讨论薪资是应聘的关键部分，如果应聘者躲闪这个问题，或者回答不清楚，建议HR经理这样告诉应聘者：“我们目前有一个职缺，我们必须知道你是不是可能的人选，我不想浪费你的时间，也不想浪费企业的时间。”
另外，HR经理可以通过问话的方式试探薪资的可能性，避免双方可能的尴尬。例如，“如果企业给你5000元的薪水，这和你预期有没有可能吻合？”另一方面也可以在正式确认薪资前，让应聘者以假设的方式思考接受，以减少双方的惊讶。
【HR必备：12大实用谈薪技巧】
一名成功的HR必须知道如何有效与求职者谈薪酬问题，我们都知道，谈高了，老板不高兴，自己也郁闷；薪资谈低了，人家不愿来，让招聘工作变难，用人部门还会抱怨招聘速度太慢，如何给求职者一个合理的薪资呢？万泉河直聘今天就来讲一讲这个知识点。
一、不要开始就谈薪资
就好像做营销一样，要善于将企业薪酬的卖点告诉对方。如各种保险齐全，实行内部赠股制度，而且大企业让应聘者有更稳定、长久的收入等，尽量避免一开始就将企业的底牌亮出。
只讲下限值及中间值，一方面可以替企业筛选掉对薪酬期望过高的应聘者，一方面又保留了谈判空间，遇到经验丰富或者条件极佳的应聘者，还有可以上调的弹性空间。
十、宣传自己的企业，用事业吸引人
HR经理在和应聘者交谈中，应引导应聘者看企业的网站和有关的宣传册，介绍企业的管理团队，介绍企业的文化；此外，还要介绍企业所在行业的发展趋势，介绍在这一大行业背景下企业的发展历史、现状及未来走向和发展战略；并结合应聘者的自身特点为应聘者做一简明而充满希望的职业生涯规划，以满足应聘者的成长渴望；
你值多少钱
你值多少钱?作者：丁雪峰来源：《职业》2010年第10期年薪3万与年薪300万的差别在于个人创造的价值不同，如何让自己从刚入职的2000元身价增值到千万?让自己更值钱是件很难的事，要做到这一点，就必须对自己有深刻的认识，扬长避短，苦心经营，证明自己的能力，提高自己的水平，提升自己的职位。
还要有好的运气，才有可能乌鸡变凤凰，实现从普通员工到总裁的跨越。
当我提出“你值多少钱”这个问题时，卫道士的骂声会立刻扑面而来：人的生命是无价的，你问人值多少钱，难道人是商品吗?每个人都有市场价格市场是买卖双方交易的地方，任何东西要进行交易都必须有价格。
当我们拿着自己的简历进入人力资源市场找工作的时候，就是想到市场上去推销自己，就是让自己进入市场进行交易，这时候，每个人就不是平等的了，也不是无价的了，每个人都必须被赋予精确的价格，才能够进行交易。
在市场经济社会里，每个人都要明白，我们的价格永远不是自己认为或者自己决定的。
产品的价格由购买者决定，企业的价格由顾客决定，而我们的价格是由我们的相关者决定。
在人力资源市场上，人的价格是由你的雇主决定的；在相亲的时候，你的价格是由对方决定的；人和人交往中，别人愿意和你交往的程度，是由你对别人的价值决定的。
对别人有价值我们才有价值，别人认为你有多少价值就会给予你同样价值的待遇。
你值多少钱，别人就会付你多少钱。
没有人会少付给你钱，因为付少了你不会去工作；也没有人会多付给你，因为市场是理性的，每个人都希望用最优惠的价格购买最好的产品。
如果购买者发现自己购买的人力资源价格高于他本身的价值，员工就会被辞退或者降职。
在市场经济社会里，每个人都要问自己一个问题：我值多少钱?要正确评价自己的价值，需要不断通过市场的检验，过分拔高或过分贬低都是错误的。
为了避免高估自己的误区，我们要清醒地根据别人对我们的评价来认识自己，确定自己的价格，给自己当下的人生做出准确的定位，这样不仅减少怨天尤人怀才不遇的痛苦，也才能真正认识到自己的缺点和不足，查缺补漏，努力改进和提高自己。
职场升职加薪的主要理由是什么
职场升职加薪的主要理由是什么职场升职加薪的主要理由1、个人力量的问题：假如你是就职于IT的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。
由于身处公司的核心部门是很重要的，市场打算价值，你自己值多少钱老板心理有数。
由于对公司来说，你所制造的财宝越多，你的价值就越大，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。
2、工作时间的问题：想要加薪，就得让领导，对你有一个基础的了解。
而加薪涉及的就是你参与工作的时间有多长了。
所以，对于加薪的理由来讲，参与工作的时间也是一个很好的理由。
你直接在申请书上写到，自什么时间进入公司以来，已经有多长的时间了。
这样，领导心里便会有数。
3、工作内容的问题：加薪的申请，也要让领导知道你的工作内容。
所以，接下来的内容，就要写你的工作主要负责的事项了。
例如，你是阅历助理，主要负责了什么工作，或者是你是业务员，主要办理了什么事。
职场快速获得涨薪的方法1.身心放松地进行涨薪谈判在这个方面，女员工的表现不及男员工的，由于女性通常不够大胆，在薪水的问题上表现不如男员工那么英勇。
你不要羞于要求拿到你应当拿到的薪水。
在进行崭新谈判时，你要具体地列出自己的工作成果。
2.调查并对比自己的薪水在要求换岗或升职之前，员工肯定要确保了解自己所拥有的技能值多少钱。
对比你的薪水处于哪个水平。
3.成为不行缺少的专家连续做好自己的本职工作。
与此同时，你还需要紧跟当前形势和行业进展。
在这方面，你可以去参与行业会议，读行业刊物，或定期和同领域的其他人召开午餐会议，旨在沟通信息和想法。
对于涨薪来说，这是很关键的一部分。
4.让你自己处于“看得见的”位置不管是在自己所处的行业内，还是办公场所内，你都要确保自己始终处在别人“看得见的”位置。
在工作中，你要勇于担当有挑战的内容，并确定管理层知道你的贡献。
5.更新你的技能考虑接受那些能够导致升职的培训或资格认证。
在一些企业中，假如你没有学士学位，你就不行能有升职的机会。
涨工资的搞笑段子
涨工资的搞笑段子
1.老板：“你这个月表现不错，涨工资200元！”员工：“谢谢老板，那我下个月再表现好一点，再涨点？”老板：“等着涨吧，下个月涨价了，你的工资还是原来的。
”
2. 某公司员工集体要求涨工资，老板拍着胸脯说：“你们要是不满意，可以走人！我保证马上找到比你们更便宜的！”结果员工一哄而散，老板陷入了无人可用的尴尬境地。
3. 某公司女员工要求涨工资，老板问：“你觉得你值多少钱？”女员工答：“我觉得我值一百万！”老板叹了口气：“我真希望你值一百万，可惜我们公司现在只能负担你十万的工资。
”
4. 某公司员工要求涨工资，老板问：“你觉得你的工作价值有多少？”员工想了想说：“我觉得我的价值应该是一万块钱。
”老板拍案说道：“这么简单，你辞职了再来找我，我立马给你一万块钱。
”
5. 一位员工对老板说：“老板，我想涨工资！”老板说：“好的，但你得先回答我一个问题。
”员工问：“什么问题？”老板说：“你知道什么样的人才值得得到更高的薪水吗？”员工想了想说：“当然，那就是会说会道会讨好老板的人！”老板半晌无语，最终还是给了员工一点加薪。
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单位部门预算绩效管理方案
单位部门预算绩效管理方案一、为啥要搞这个预算绩效管理（背景和目的）咱们单位啊，就像一个大家庭，每一笔钱都得花在刀刃上。
以前呢，钱花出去了，效果咋样有时候不太清楚。
现在搞这个预算绩效管理，就是为了让咱知道每一笔钱花出去能得到啥好处，就像你去买菜，得知道花这钱买的菜新不新鲜、值不值。
这方案就是要让咱单位的预算资金花得明明白白，让每一块钱都能发挥最大的作用，别让钱打了水漂儿。
二、参与的小伙伴都有谁（管理主体与职责）1. 财务部门。
这就像家里管钱的掌柜的。
财务部门得负责制定预算绩效管理的各种规则，就像制定家庭理财计划一样。
得告诉大家怎么申请预算、怎么花钱，还要看着点儿各个部门有没有乱花钱。
而且要把各个部门花钱的情况、取得的效果都记录得清清楚楚，就像记账本一样，一笔都不能漏。
2. 各部门负责人。
每个部门的头头呢，就像每个小家庭的家长。
要对自己部门的预算负责，得清楚知道自己部门要干啥事儿，需要多少钱，然后向财务部门申请预算。
在花钱的时候，要按照计划来，不能想咋花就咋花。
事情干完了，还得看看效果咋样，给财务部门交个答卷，说说钱花得值不值。
3. 普通员工。
咱们每个普通员工也不能置身事外。
虽然钱不是直接从咱们口袋里掏，但咱们可是花钱办事儿的人。
在工作中，要按照部门的计划和预算来开展工作，不能浪费资源。
要是发现有啥不合理的花钱地方，也可以给领导提个醒儿，毕竟大家都是为了让单位更好嘛。
三、预算编制阶段（怎么申请预算）1. 明确目标。
各部门先得想清楚自己要做啥事儿。
比如说市场部要搞个新的推广活动，那得知道这个活动想达到啥效果，是增加多少新客户呢，还是提高多少品牌知名度。
把这些目标明确了，就像出门旅行知道目的地一样。
2. 详细规划预算。
根据目标来算钱。
市场部这个推广活动，要是想在网上做广告，得知道每个平台的广告费用大概是多少；要是请明星代言，那代言费、差旅费啥的都得算进去。
每一笔钱都要有出处，不能瞎估摸。
就像你装修房子，得知道瓷砖多少钱、油漆多少钱一样。
自我评价加薪理由
自我评价加薪理由【篇一：自我评价加薪理由】篇一：给自己加薪的两点理由给自己加薪的两点理由薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。
不管你是享乐派还是工作狂，想要涨薪水总是难免的。
要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。
最理想的结果当然是老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。
当你努力工作，尽力表现，夜夜想象着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给你加钱。
苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。
时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？与其等待与守候，不如??，所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。
到了这里，问题才真正的出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样一个问题--我跟老板要加钱，他们会有看法么？开始注意员工稳定性问题员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。
作为老板，应该怎么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳定性问题的关键。
员工的自我评价太离谱有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。
要加薪凭的还是实力，有实力才能有话语权。
如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。
等于逼着老板“快刀斩乱麻”很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。
如果不答应加薪，他就会走人。
如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。
你亮出了自己的底牌，给了老板两条路，是或者不是。
老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计(这个估计的客观性公证性当然也是问题)，做出抉择。
可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。
如何能够让自己的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。
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你的员工值多少钱？
2010-07-17 15:48 来源：世界经理人网我要评论
最近我辅导的一家企业，为了多年来的“定薪”难的问题，请我想办法解决。
我先仔细的看了他们现有的定薪原则，再看看他们组织与编制，最后再分析了他们的“员工平均年资”，
我知道了问题所在。
他们过去的“定薪原则”及员工流动状态，情况如下：
1.采用“分等、分级”方式定薪。
2.员工晋升、调职，没有什么原则调整工资，但凭主管自行决定。
3.工厂历史已有15年，但现有员工平均年资只有2年半。
4.工资结构紊乱，项目繁多，无法判断岗位价值。
首先，他们不适用“分等、分级”薪酬制度，因为企业采用“分等、分级”薪酬制度的
基本条件是：（缺一不可）
1.组织庞大，员工众多。
（至少萬人以上的企业）
2.员工流动率低。
对于不适合采用分等分级薪酬制度的企业，一般较适合采用“价值计点法”。
“价值计点法”不是新鲜的名词，欧美大型企业早就有实施的许多案例。
但是同样的方法，却不能直接采用到中国的企业。
原因何在？因为中国的最低基本工资，各地区是不同的，因此我们在
中国地区采用此方法，不能忽略现实问题。
价值计点法的操作，首先要针对企业的特征来规划，因为不同的产业，具有不同的用人结构与标准，比如传统制造业，就与高科技产业不同，无法采用同一个模型，否则就会产生
错误的结论。
我为这个企业建立的模型，采用了几项主要的“关键价值”项目：
1.学历。
2.经历。
3.年资。
4.职务。
5.专业。
6.管理难度。
每一项“关键价值”的参数配置适当的乘数。
每一点价值，再赋予固定的金额。
最后进行多次的试算与比对，力求多数人现有的实际所得，几乎多数接近模型的试算结果。
当我们确定模型的最佳标准参数后，我们进一步的对于那些偏离标准过大的人员薪资进行分析，却发觉那些工资偏高，或偏低的人员，他们的主管无法解释原因，只能推给“历史遗留问题”，说是以前的主管随便核定工资的，他们也无可奈何。
当企业无法合理解释员工的薪酬过高或过低时，只能说明一个问题，“企业的管理是脱序的”。
也难怪员工的流动率高，留不住人才，结果留下来的，不是“混日子”的，就是“庸
才”。
最后，我们将那些“工资过高”的主管或员工，提高了他们的工作责任，加大了他们的兼职任务，才算接近了标准。
而那些明显工资偏低的员工，自然要先了解他们的适任条件，如果适任，就应该立即调涨他们的工资。
从此以后，任何新进的员工，或者内部的人员职务调动，都有了一个标准的模型，可以用来核算“员工的定薪”标准，不必再胡乱操作了。
员工在同一个企业环境下工作，薪酬“不患寡，患不均”。
只有公平合理的薪酬制度，
才能够让员工“心平气和”的工作。