系统设计师绩效考核表
设计师绩效考核评分表
设计师绩效考核评分表设计师绩效考核评分表评核目的 ( ) 试用期绩效评核 ( )月度绩效评核( )年度绩效评核员工姓名部门员工编号职位入职日期评核期至第一部分：员工绩效评估考核项目及权重考核子项目项目详述满分店长评分主管确认销售业绩（40分）销售额完成率得分=20×（个人实际销售额÷个人目标销售额）20 毛利完成率得分=20×（个人实际销售毛利÷个人目标销售毛利）20工作态度（15分）考勤严格遵守考勤管理制度，准时上下班，不迟到、早退和旷工（根据《员工考勤记录表》进行评分）5行为标准遵守仪容、仪态、服饰、服务用语、电话服务、工作规范标准（根据《员工礼仪制度》进行评分）5团队协作听从上级指挥，与同事、上级关系相处融洽，为工作全力协助同事5 工作能力（25分）设计效率设计效率高，完成任务速度快4 设计差错率设计质量高，差错率低 8 顾客满意度顾客对厨房的设计风格非常满意，使用非常方便8专业技能熟练掌握制图软件、厨柜产品知识、公司产品卖点、竞争对手情况、对厨柜设计风格的流行趋势有一定见解5 日常工作（15分）清洁卫生按卫生标准做好个人负责区域卫生 5 样品管理根据自己负责的样品，作好样品的维护和检查工作5 会议管理准时参加会议，遵守会议纪律 2 计划管理按时提交周、月工作总结和工作计划 5 档案整理设计平面图（草图等）、效果图、照片等资料完整、分类归档3 总分100第二部分：整体评语第三部分：评核结果根据以上之评核项目, 给予接受评核者工作表现的总评分为：-( )﹝优﹞100-91 ( )﹝良﹞90-75 ( )﹝合格﹞74-60 ( ) ﹝较差﹞59-30 ( )﹝劣﹞29-0评核结果生效日期改善、培训及发展需要建议( )通过试用期薪金调整至：( )廷长试用期日期至：( )月绩效工资为：( )通过年度绩效评核薪金调整至：( )降职降薪薪金调整至：( )终止劳动关系第四部分：签署员工确认签署店长签署主管签署人力资源部签署存档姓名：姓名：姓名：姓名：日期：日期：日期：日期：个人工作业务总结本人于2009年7月进入新疆中正鑫磊地矿技术服务有限公司(前身为“西安中正矿业信息咨询有限公司”)，主要从事测量技术工作，至今已有三年。
设计部绩效考核表
爆款设计师绩效考核表
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
详情页主管绩效考核表
钻展图20分
其他：
1）简述该员工表现：
2）工作改进建议：
爆款设计师工作内容(2人
详情页主管工作内容
5、爆款所属店铺的钻展图。
6、制定详情页这条线上的所有工作计划和目标，跟进详情页所有项目进展过程，确保拿到这结果。
3、爆款的数据包的优化。
4、爆款的直通车。
（或者说爆款所属店铺的直通车图）。
容(2人)
通车图）。
图片
皮、51返利等）。
验以及她的管理和成长，
其他工作事项
内容
有工作计划和目标，跟进详情页所结果。
通车图）。
结果。
训工作。
设计师绩效考核记录表
设计师绩效考核记录表
说明：
- 考核时间：记录每次绩效考核的具体时间
- 设计成果：评估设计师的设计成果质量，包括最终效果、创意、设计风格等方面
- 技术能力：评估设计师在技术方面的能力，包括设计软件运用、图形处理等方面
- 创意能力：评估设计师的创意能力，包括设计思路、创新设计等方面
- 团队合作：评估设计师在团队合作中的表现，包括沟通能力、合作态度等方面
- 总体评价：对整体绩效进行评价，包括优秀、良好、一般等
评级
注意事项：
- 绩效考核记录应该及时更新，在每次绩效考核后填写相关信
息
- 每位设计师的具体考核标准和权重可以根据实际情况调整，
确保公正和客观评价
- 绩效考核记录表需要保密保存，仅限相关管理人员查阅
绩效考核记录表的目的是对设计师的工作表现进行评估和记录，以便及时了解每位设计师的绩效情况，并为绩效奖励、晋升、培训
等决策提供参考依据。
同时，通过记录设计师的绩效，也可以对设
计团队的整体表现进行分析和改进。
如有任何问题或需要进一步的信息，请随时与我联系。
设计师的绩效考核(二)
设计师的绩效考核（二）之所以设计师的绩效考核成绩难评估，是因为把不适合设计师的偷绩效目标丢给设计师去扛，又用不适合设计师的绩效成绩评估方式和标准，去评估一个出去本就不明确的首要目标。
下面我将从“绩效目标的制定”和“绩效成绩的评估”两个方面，结合案例来说明绩效目标如何制定和评估。
我们先了解一下工具：关于这两种绩效考核的方法，这里我简单讲一下我回去的理解，感兴趣的可以去网上搜索很多文章讲的非常详细与kpi的关系实践应用/）后面以减肥为目标，简单分析一下OKR与KPI：1. OKR与KPI的区别上图中可以看到，同样是年度目标，KPI只关注指标，并不关注我是怎样达成一致的指标，也许我采用了并不健康的形式，比如吃减肥药盲目节食等等。
最后的评价指标是完成了，但是并一个可复制可借鉴的健康的方法。
而OKR则关注的是健康瘦身的这个目标的情况，试想，以半年为单位，上半年制定的关键任务适合病况我刚刚减肥时候的身体状况，的目标可以根据上半年的达成情况和身体状态来因地制宜的制定下半年的关键任务，保证最后年度目标的达成一致意见。
OKR与KPI的区别在于，KPI只能让我使劲的减肥，而OKR用于保证我减肥的方式是正确的，如果我拼命的减肥想达到目标，OKR主要用于帮助我少走弯路，当我减肥坚持太久不下去的时候，KPI的指标历历在目就变成了鞭笞我的鞭子。
OKR是一个战略框架。
KPI是该框架内所的度量，作为设计师来说，OKR的方式显然是更适合设计师这个人物形象角色的，设计师的工作不能够完全用单一的指标去简单在工作中的衡量。
2. OKR和KPI的联系这俩可以独自用吗？答案是肯定的。
上图中“每月去健身房3次和每周去健身房3次，每日摄入豆腐减半”这些定量的指标，其实就是关联了KPI的OKR，比如在h1的时候，我因为身体不适没有办法做到每月去做法健身房3次，或者4g的油盐摄入让我没摄取办法适应正常生活。
那么h2的时候，我则不能够达到每周去3次的频率，也要适当调整饮食上油盐的摄入量。
公司设计师绩效考核表
公司设计师绩效考核表公司设计师绩效考核表被考核者姓名：考核项目：工作完成情况职位部门：得分考核标准：1.提前完成（4）：工作提前完成的情况2.勉强在规定时间内完成（2）（4分）：工作在规定时间内完成，但存在困难3.未能在规定时间内完成（）：工作未能在规定时间内完成4.部门内审（3）：工作部门审查5.部门内审两次通过（1）率（3分）：工作通过两次部门审查，但排名中等6.部门内审三次以上通过（）：工作需要通过三次以上部门审查7.部门内部工作量排名第一（3）：工作量排名第一，且工作质量优秀8.部门内部排名中等（2）分）：工作量排名中等，但工作质量尚可9.部门内部排名垫底（1）：工作量排名垫底，且工作质量不佳考核项目：工程量预算得分考核标准：1.工程量预算准确有效，很有效的节约成本（5）：工程量预算准确，能有效节约成本2.工程量预算基本准确，在预算承受范围内（3）分）：工程量预算基本准确，且在预算承受范围内3.出现重大工程量预算失误，造成公司损失者（）：工程量预算出现重大失误，造成公司损失考核项目：图纸准确度得分考核标准：1.图纸数量、及规格标准准确无误且毫无偏差（5）：图纸数量、规格标准准确无误，且毫无偏差2.图纸数量准确，且偏差在可承受范围内（2）分）：图纸数量准确，但存在一定偏差3.偏差过大，致使工程无法开工（）：图纸偏差过大，致使工程无法开工考核项目：客户沟通情况得分考核标准：1.与甲方沟通愉快，准确把握甲方的思路（4）：与甲方沟通愉快，能准确把握甲方的思路2.与甲方沟通一般，能理解甲方部分思想（2）效性（4分）：与甲方沟通一般，但能理解甲方部分思想3.不能做到与甲方沟通，完全无效果（）：不能与甲方沟通，完全无效果考核项目：工作能力得分考核标准：1.大型项目或领导高度重视项目（3）：能承担大型项目或领导高度重视的项目2.一般项目，能为公司起到宣传等作用（2）分）：能承担一般项目，且能为公司起到宣传等作用3.小型项目，能让公司积累经验（1）：能承担小型项目，且能让公司积累经验4.有突破性创新思路，能推动公司的发展（5）：有突破性创新思路，能推动公司的发展5.有一定的创新，能避免工作雷同性（3）分）：有一定的创新能力，能避免工作雷同6.没有创新，工作雷同（1）：没有创新能力，工作雷同考核项目：专业复杂程度得分考核标准：1.项目非常复杂，有很大的挑战性（4）：承担非常复杂的项目，具有很大的挑战性2.项目难度一般，有一定的挑战性（2）（4分）：承担一般难度的项目，但具有一定的挑战性3.小型项目，无难度（1）：承担小型项目，无难度考核项目：工作态度得分考核标准：1.工作热情高，主动提出有意义的见解（5）：工作热情高，能主动提出有意义的见解2.有一定的主动性，但还需要上级监督（2）分）：有一定的主动性，但需要上级监督3.工作消极被动，需要上级不断督促（）分）：工作消极被动，需要上级不断督促考核项目：与员工之间的合作得分考核标准：1.与同事之间有很好的合作，且关系融洽（4）（4分）：与同事之间有很好的合作，且关系融洽2.与员工之间的合作一般，关系一般（2）：与员工之间的合作一般，关系一般3.没有团队合作意识，同事相处较为陌生（1）：没有团队合作意识，同事相处较为陌生考核项目：执行力得分考核标准：1.超出领导期许，提前想到下一步该做什么（5）：能超出领导期望，提前想到下一步该做什么2.响应速度迅速，及时完成领导安排任务（3）：响应速度迅速，能及时完成领导安排的任务3.执行领导安排时推三阻四或带情绪工作（）：执行领导安排时推三阻四或带情绪工作考核项目：责任心得分考核标准：1.忠于职守，工作中能从细微入手，精益求精（5）：忠于职守，能从细微入手，精益求精2.能保证自身的工作，遇到问题能解决（3）：能保证自身的工作，遇到问题能解决3.对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（）：对本职工作毫无责任感，不主动解决问题考核项目：研究能力得分考核标准：1.主动了解公司动向，主动向同事请教提高自己（4）：主动了解公司动向，向同事请教提高自己2.有一定的研究能力，但还需要加强（）：有一定的研究能力，但还需要加强。
设计师绩效考核表
设计师绩效考核表Designer Performance XXXXXXXXXXXX ItemsXXXXXX PrinciplesXXXXXXXXX of n ItemsI。
Personal XXX (60%)XXX。
XXX all employees。
and achieve the overall strategic development goals of the company。
performance XXX indicators。
daily r performance。
XXX.XXX: XXXPrinciples: Fair and JustXXX: KPI combined with 360-degree n (full score 100)Responsible Person: Assistant General Manager。
Comprehensive Department。
n-making GroupScore: Excellent (10 points)。
Good (8-9 points)。
Fair (6-7 points)。
Poor (4-5 points)。
Very Poor (1-2 points)XXX each advertising project。
and organize the n (-15 points).Arrange design personnel。
supervise the n process。
implement quality control。
and correct errors in a timely manner (-15 points).Communicate and exchange ideas with the project leader。
XXX the advertisement。
XXX (-15 points).On-XXX × 15XXX (30%)XXX (10%)Good at leading XXX。
设计师绩效考核表(完整版)
考核部门:客服部被考核人:张三主考人:填表时间:2020.8.10
视觉营销部—设计师
特殊说明：考核指标由工作业绩、工作量、工作难度、工作态度四部分组成，自行拟定的岗位每月工作计划占绩效考核权重60%，本绩效考核表占权重40%
工作业绩：按照岗位职责要求和工作目标、计划，按时、保质、保量完成工作。
有一定的创新思路，能避免设计雷同性并做好水印处理防止盗图
3-4分
没有创新，设计依靠模板或已知内容，工作雷同
0-2分
工作态度
工作主动性
15分
工作热情高,能对计划内和计划外的设计任务提供有意义的意见和见解
13-15分
能主动考虑问题并提出解决方案,对职责内的工作事务尽心尽责
8-12分
有一定的主动性和热情，但还需要主管或领导的监督与指导
考核关键点：①工作质量②工作完成及时性③工作饱和度④工作任务完成率。
具体考核指标如下：
KPI
KPI分解
KPI定义
分值
自我评分20%
主管评分80%
总得分
工作业绩
设计及时率
10分
接到任务后能在规定时间或赶超规定时间内完成
8-10分
接到任务后需主管指导，勉强在规定时间完成
4-7分
接到任务后出现严重拖沓，不能在规定时间内完成
忠于职守，工作中能从细微入手，以公司营销策略为基本，精益求精，尽善尽美
5分
能保证自身的工作准确度，遇到问题能发挥主观能动性，自我积极解决
3-4
对本职工作毫无责任感，不能主动解决问题，需要上级领导指正错误并指导更正
0-2分
学习能力
主动了解公司发展方向，为自己设定目标，配合组员分析工作、解决难题
设计部人员绩效评估
设计部成员绩效考核评价表姓 名 职 务 所在组别评价目标 评价标准 自评小组组长部门总监工作态度25分 责任心消极被动不负责任，不承认错误。
有时责任心强，但多数情况下缺乏责任心。
有一定的责任心并敢于对自己的工作负责。
责任心强，能清楚地知道自己的责任，并勇于负责。
对任何事情都有强烈的责任心且积极付诸行动。
得分 得分 得分 分值5 0 1 3 4 5积极性无论怎样督促也不上进，工作挑挑拣拣，避难就易。
畏惧问题和困难，但能够基本配合团队活动。
有一定的主动性，主动进取，主动申请工作。
求知欲强，并把知识用于实践，弥补自己工作中的短处，永不满足，努力提高自己素质。
勇于挑战，不畏困难；为实现目标竭尽全力。
得分 得分 得分 分值5 0 2 3 4 5协调性不推不动，但求自己方便合适，自视清高，不愿沟通。
只考虑本职工作，对其他事情不闻不问。
理解团队意图，主动为小组成员分担责任，乐于助人。
充分理解团队目标，乐意为团队目标的实现做贡献。
不惜牺牲自我，通力合作，精准协调各方面工作。
得分 得分 得分 分值5 0 2 3 4 5纪律性组织纪律性差，有违反公司纪律行为。
组织纪律性较差，规章制度执行不严，偶有违纪现象。
有一定组织纪律性，能遵守公司的各项规章制度。
组织纪律性较强，自觉遵守公司的各项规章制度，并能提出相应的合理化建议。
组织纪律性强，带头遵守公司的各项规章制度，并督促他人遵守。
得分 得分 得分 分值10 0 3 6 8 10工作能力35分项目担当本职能力差，难以胜任项目日常工作。
本职业务能力较差，在具体指导下能处理日常工作，不具备单个项目的独立执行能力。
本职业务能力一般，能独立处理1到2个项目通常执行工作本职业务能力较强，能独立处理2个以上的执行工作并能随时协助组内其它项目执行，骨干级。
本职业务能力强，能妥善解决2个以上的执行项目并能带动小组创作水准，具备优质竞稿力。
得分 得分 得分 分值10 0 3 6 8 10创意能力消极，不愿打破现状。
设计师月度绩效考核表
设计师月度绩效考核表设计师月度绩效考核表姓名: 工号: 考核日期: 年月日评分考核指标权重数据来源考评主体初评终评设计任务完成率 20% 设计部直接上级销售任务完成率 10% 销售管理部直接上级关键绩效50% 客户投诉次数 10% 设计部直接上级个人违规次数 10% 设计部直接上级工作技能 10% 直接上级能力绩创新能力 5% 直接上级效20%学习能力 5% 直接上级直接上级平时责任心 10% 观察、收集和直接上级积累考核依据协作性 5% 直接上级态度绩效30% 纪律性 5% 直接上级品德言行 10% 直接上级等级卓越( )优秀( )称职( )待改进( )差( )总得分: 说明:考核指标所得分乘以相对应的权重再乘以10，即为该项指标的考核得分，各项目1 指标得分之和为考核总得分。
2 单项得分:优秀为10,9分，良好为8,7分，及格为6,5分，不及格为4,0分。
考核总得分:100--96分为卓越，95--90分为优秀，89--85分为称职，84--76分3 为待改进，75分及以下为差。
4 85分为百分百的绩效工资，应得绩效工资=该月所得考核分?85×标准绩效工资。
5 设计任务完成率:设计实际进度与计划进度相比较。
销售任务完成率=实际销售额/计划销售额×100%,120%以上为优秀,120--100%为6 良好,99--90%为及格,90%以下为不及格。
客户投诉次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。
客7 户包括外部客户和内部客户，内部客户包括公司各部门和员工。
8 个人违规次数:0次为优秀,1次为良好, 2-3次为及格,4次及以上为不及格。
9 工作技能:对岗位相关知识的掌握、运用，工作熟练程度。
10 创新能力:问题意识是否强，在改进工作方面的主动性及效果。
11 学习能力:对待学习的态度，接受新知识、新技能的速度，能否学以致用。
12 责任心:是否明白岗位职责，积极、主动地对自己的工作行为和结果负责。
设计师绩效考核使用表
《设计师绩效查核表》查核部门 :被查核人:主考人:填表时间:序查核查核项目及标准查核评分等级得分号权重A、 3 单以上；B、 1-3 单；A B C签单1C、0 单；·公装达 25 万以上按 3 单计 3 分量 2 分 1 分0 分(8 万 / 单 );签A、 50％以上 B 、 40%A B C2 3 分单率C、 30％以下 2 分 1 分分10-20 万0-10 万以开20 万以上4当月动工工程的工程量 2 分万内工量2 分 1 分分A: 每个月标明清楚、无文字、数据错误；A B CB: 每个月有1套图纸在文字、数据标明5审图错误达 3处 / 套图纸；2 分2 分 1 分0 分A: 填写并上交设计交底单；所有达成少一项少两项施工6B：木做开始前上工地达两次（以现场 1 分交底施工日志签录为证）A、当月无业主投诉并在单项施工工1 分0． 5 分0 分A B C中期程上门服务累计达 2 次；7 2 分1 分服务B、当月无业主投诉并在单项施工工 2 分0 分程上门服务累计达 1 次；设计A、因无设计犯错造成返工；8 出错B、因有设计犯错造成返工； 1 分A B1 分0 分量率客户9满意工作10效率团队11凝聚力学习13力上班14纪律总分说明 :A、客户特别满意；B、客户一般满意；C、客户不满意；A、每次准时保质、保量达成工作；B、常常准时保质、保量达成工作；C、常常不准时保质、保量达成工作；1、协作：主动配合组员剖析工作、解决难题并在小组内成立协作气氛；2、激励：依据不一样组员性格、能力、工作困难激励组员、挑战困难；A：每周三次早课（以早课纪录表为依据） B ：每个月两次小组学习（以学习纪录表为依照）A、不迟到、早走、有预先告假；B、有时迟到、早走、有事不先告假；C、常常迟到、早走、有事不先告假；分数：优异职工□A B C1分1 分0． 5 分0 分A B C1分1 分0． 5 分0 分６ 0－８80%以上６0%以下０ %之内组员以为组员以为组员以为2 分优异优异优异2 分分0 分全额达成半额达成半额以下1分2 分 1 分0．5 分A B C1分1 分0．5 分0 分一般职工□需激励职工□１、以上查核以月度查核为准，结果将计入年总总评分中间；２、总计分数为20 分，得分达 16 分的职工为月度“优异职工” 、得分在 12-16 分之间的职工为月度“ 普通职工” 、得分在 12 分以下的职工为月度“需激励职工”；3、连续两次被评为“需激励职工”将被警示，连续三次被评为“需激励职工”将被劝退；4、连续两次被评为“优异职工”将授与必定经济与精神激励，连续三次被评为“需优异职工”将享有再发展平台时机；。
设计师绩效评定表
设计师绩效评定表背景设计师是公司中关键的职位之一，他们的工作质量和创意能力直接影响到公司产品的形象和销售。
为了全面评估设计师的绩效，并为他们提供更好的发展机会，制定一个有效的绩效评定表格是必要的。
目标本绩效评定表的目标是通过客观评估设计师的工作表现，提供对其绩效进行量化和定性分析的指标，以便于公司管理层做出相应的决策和安排。
评定指标1. 工作质量：评估设计师的设计作品的创意性、实用性和美观程度。
2. 项目完成度：评估设计师在项目期限内完成的任务数量和质量。
3. 团队合作：评估设计师与团队成员的合作能力和沟通效果。
4. 提升能力：评估设计师在专业知识、技能和工作方法方面的提升情况。
5. 客户满意度：评估设计师与客户之间的合作及客户对其工作的满意程度。
评定流程1. 设计师将每个月的工作成果提交给直属上级，包括设计作品、项目完成情况等。
2. 直属上级根据评定指标对设计师的工作进行评估，并填写绩效评定表。
3. 绩效评定表由设计师和直属上级进行面谈，讨论评估结果，并记录双方的意见和建议。
4. 绩效评定表及相关材料将提交给人力资源部进行归档。
绩效评定等级根据设计师在评定指标上的表现，绩效评定等级分为以下几个等级：1. 优秀：在所有评定指标上表现出色，有卓越的创意和设计能力，工作态度积极主动。
优秀：在所有评定指标上表现出色，有卓越的创意和设计能力，工作态度积极主动。
2. 良好：在大部分评定指标上表现出色，有良好的设计能力和工作表现。
良好：在大部分评定指标上表现出色，有良好的设计能力和工作表现。
3. 合格：在大部分评定指标上表现一般，需要进一步提升工作质量和效率。
合格：在大部分评定指标上表现一般，需要进一步提升工作质量和效率。
4. 待提升：在多个评定指标上表现不足，需要加倍努力提升自己的工作能力。
待提升：在多个评定指标上表现不足，需要加倍努力提升自己的工作能力。
使用说明1. 绩效评定表每月填写一次，填写内容应客观、准确地反映设计师的工作情况。
设计师绩效考核表(完整版)
设计师绩效考核表(完整版)Designers XXX Form (Complete n)XXX: Customer Service DepartmentXXX: Zhang SanEvaluator: XXX: August 10.2020Visual Marketing Department - DesignerSpecial Note: The assessment indicators consist of four parts: job performance。
workload。
work difficulty。
and XXX work plan for the n accounts for 60% of the performance n weight。
and this performance XXX for 40% of the weight.Job Performance: Complete work on time。
with quality and quantity。
XXX.Assessment Key Points: ① Work quality ② Timeliness of work n ③ XXX ④ XXX.XXX:KPI KPI nDesign Timeliness Rate10 pointsKPI nXXXAfter receiving the task。
guidance from the supervisor is XXXus delays occur after receiving the task。
and it cannot be XXXPassed the XXX or the company at one timeDesign Review Pass Rate10 pointsPassed the XXX or the company at 2-3 timesIt takes at least 4 internal reviews to passThe project vendor or customer feedback is very satisfied。
设计师绩效评价表
设计师绩效评价表评价指标
创新能力
- 提供新颖独特的设计方案
- 能够解决设计难题
- 拥有独立思考能力和创新意识
质量表现
- 以高标准完成工作任务
- 提供高质量的设计作品
- 注意细节，避免错误和瑕疵
协作与沟通
- 能够有效与团队合作
- 有效沟通设计意图和要求
- 愿意接受他人的反馈和建议，并加以改进时间管理
- 能够按时交付设计项目
- 管理好多个项目的进度
- 遵守工作时间和期限
评价方法
自评
设计师应进行自我评估，回顾过去一段时间内的工作表现，并基于评价指标自我给予评分。
360度评价
设计师的同事、领导和客户应参与评价过程。
他们可以提供针对设计师在工作中表现的反馈和建议。
定期评估会议
组织定期的评估会议，讨论设计师的表现，提供具体的评价和反馈，以及制定改进计划。
结论
绩效评价表是对设计师工作表现的综合评价，可以帮助设计师改进自己的能力和提升工作质量。
通过合理的评价方法和准确的评价指标，可以实现对设计师绩效的公正评估和有效管理。
设计师绩效考核表
Ⅱ 出勤：迟到、早退 次×2+ 旷工 天×20+事假 天×2+病假 天×1= 分
Ⅲ 处罚:口头指导次×2+书面指导次×5+决定日次×10= 分
Ⅳ 奖励:Great job表扬 次×5= 分
总计本月得分
Ⅰ 分 －Ⅱ 分 -Ⅲ 分 +Ⅳ 分 = 分
评价等级
□A □B □C □D
注：1、此表由自评及上司考评相结合进行，填写时务必认真、客观，实事求是；本月考核70分以上者才有资格进入绩效排名；
Ⅲ、日常行为规范表现（10%）
自觉遵守和维护公司各项规章制度（优秀;10分）
能遵守公司各项规章制度，但需要有人督导（好：8-9分）
偶有迟到，但上班后工作兢兢业业（良好;6-7分）
纪律观念不强，偶尔违反公司规章制度（较差：4-5分）
经常违反公司制度，被指正时态度傲慢（极差：1-2分）
评价得分
Ⅰ平均得分= 分
与项目负责人进行沟通交流，全面理解广告创意5分）
广告文案按时完成率×15
Ⅱ、综合能力
（30%）
领导能力（10%）
善于领导部署提高工作效率，积极达成部门月度工作计划和目标（优秀10分）
灵活运用部署顺利达成部门月度工作计划和目标（好：8-9分）
尚能领导部署勉强达成部门月度工作计划和目标（良好;6-7分）
2、员工自评须于每月5日前完成，上司评价根据当月实际情况进行综合打分，平均分计算时精确到0.01；
3、关于“工作任务”这个项目，必须另附上个人月度工作情况报表。
不愿部署工作，工作意愿低沉（较差：4-5分）
领导方式不佳，常使属下不服或反抗（极差：1-2分）
工作技能
（10%）
UI设计绩效考评表
岗位职责
职位：UI设计
岗位职级：
分类
工作目标
基本工资（80%）
日常工作
1、参与软件产品的规划构思， 根据产品需求，分析出用户的 核心需求和目标，并完成产品 整体美术风格、交互细节和操 作流程的设计。
2、负责项目中各种交互界面、 按钮等相关元素的设计与制作 。
3、辅助市场制作宣传类的资 料，对公司的宣传册、海报、 易拉宝、视频、公众号文章界 面等进行设计；协助产品包装 设计，公司网站修改等工作。
3、 严重问题的判断依据： （1）不符合需求文档描述的业务要素，缺界面，界
面上的要素不正确等； （2）不符合需求文档描述的业务逻辑； （3）没有按业务逻辑区分多种界面展示情况
交付时间（40%）
延期天数
评分
考核评分（100%）
交付品质（60%）
严重问题
一般问题
0
40
0
3
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
质（60%）
评分
综合得分 100
计划交付日期
实际交付日期
无重大工作失误
备注
评分规则
自我评价
上级评价
当月工作无重大失误计100分 重大失误的判断依据： 1、违法公司日常规章制度（迟到、无故请假等）。 2、工作能力没有达到岗位基本要求。 3、由于自身工作严重失误，严重影响产品发布上线。
1、交付时间评分：满分40分，每延期1天：扣10分， 延期2天以上，本项不得分。
比例
考核目标
考核周期 任务难易度（0-4）
100%
1、根据需求文档，进行界面设计包括：Web、App、微信 小程序、大屏等。 2、与部门其他人员沟通良好，协助完成工作任务。 3、设计界面文件整齐管理，方便查找和归档。
电脑部系统维护工程师绩效考核表
电脑部系统维护工程师绩效考核表
员工姓名部门岗位
主管姓名部门岗位
考核
周期
年月日年月日考核类型
主要政绩NO. 工作/项目工作日工作内容说明自我评价主管评价1
2
3
4
5
员工签名：主管签名：
工作行为表，权重（75%）
序号分
类
项目参考评价标准
权重
（%）
自
评
得
分
上
级
评
分
综
合
得
分
1 任
务工作完成率
/计划达成率
A、优秀1.0>经常提前完成预期计划
B、良好0.8>准时完成预期计划
C、正常0.6>基本完成预期计划或可原谅
的延期
D、加油0.4>经常性的拖期或是不可原谅
的延期
（每月只对有做计划的相关工作进行评
价）
35
2 工作饱和度A、优秀1.0>工作效率很高，提前完成上8。
设计师绩效测评表
设计师绩效测评表1. 背景设计师绩效测评表是用于评估设计师在工作岗位上的表现和能力的工具。
它旨在为公司提供一个客观的评价标准，以便更好地了解设计师的工作质量和成果。
2. 目的* 评估设计师的工作表现：测评表可以帮助确定设计师在项目中的表现和投入程度，包括创意能力、交流和协作能力、项目管理等方面。
* 识别设计师的发展需求：通过评估设计师的绩效，可以确定其在技能和知识方面的发展需求，并为其提供相关培训和发展机会。
* 提供绩效反馈和奖励机制：绩效评估结果可以作为设计师的绩效反馈，同时也为公司提供了一个奖励和激励设计师的机制。
3. 测评要素设计师绩效测评表包括以下要素：1. 创意能力：评估设计师的创造力、想象力以及解决问题的能力。
2. 项目管理能力：评估设计师在项目中的组织和管理能力，包括时间管理、资源分配等。
3. 交流和协作能力：评估设计师在与客户、团队成员和其他利益相关者之间的沟通和协作能力。
4. 质量和准确性：评估设计师提交的作品质量和准确性。
5. 自我管理能力：评估设计师自我研究和职业发展的能力，包括自我评估和反思能力等。
4. 测评流程设计师绩效测评通常按照以下流程进行：1. 设定评估标准：确定评估设计师的各项能力和要素，并为其设定相应的评分标准。
2. 收集资料：收集与设计师工作相关的资料，包括项目成果、客户反馈等。
3. 进行评估：依据评估标准，对设计师进行评估，并记录评估结果。
4. 绩效反馈和讨论：与设计师讨论评估结果，并提供绩效反馈和建议。
5. 设定发展计划：根据评估结果和讨论，为设计师设定相应的发展计划和培训需求。
6. 监测和追踪：定期监测设计师的绩效改善情况，并提供必要的支持和指导。
5. 绩效测评表样例以下是一个设计师绩效测评表的样例：6. 总结设计师绩效测评表是一个有助于评估和提升设计师绩效的重要工具。
通过定义评估要素、设定评分标准并进行绩效反馈，可以帮助设计师提高工作能力和业绩，同时也为公司提供了一个有效管理设计师绩效的方法。
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系统设计师绩效考核表
编号 评价 指标大 比例 具体指标项 分值 项 50% 研读需求 50% 需求功能分 类 及时交付设 计文档 设计文档的 内容与格式 31分 5 设计文 25% 档能力 24% 设计文档的 详尽程度 具体评价标准 对于项目需求规格书的内容是否 能够深入地理解并可进行良好的 的设 计类文档，达不到标准扣除相应 分值，超出标准增加分值 能否将设计的内容编写的富有逻 辑和层次感，并遵守所需企业的 文档设计规范要求，达不到标准 扣除相应分值 能否将设计的内容进行细致的阐 述，使开发人员快速理解，达不 到标准扣除相应分值 能否熟练的运用Viso、Rose、 PowerDesigner等设计工具工具 进行系统设计，图形的绘制是否 合理 能否及时吸收最新的系统设计知 识 能否将所学的设计技法快速地运 用到软件应用中 是否合理地选择软件系统的开发 平台与技术框架 是否对各种软件技术技术比较熟 悉 是否具有清晰的表达能力、能够 与人友好的沟通 工作是否积极、是否有责任心 是否愿意与他人共事、是否帮助 同事 是否遵守企业规章制度、违纪一 次扣一定分值 自我 评价 考评 直属 领导 评价 HR部 门评 价
学习能 力
评分说明： 1、需求理解能力评价指标的满分为18分，设计文档能力评价指标的满分为31分，学习 能力评价指标的满分为14分，其他技能评价指标的满分指标为25分，行为表现评价指标 的满分为12分，分数总值为100分。 2、当每个指标项的标准都达到时，该项得分满分，未达到要求则进行相关分数的扣除 。 3、评价方式，采 用先个人自评再直系领导评价，最终由HR人员将评价分值与比例相乘得出具体分值。 附注： 研发经理：
1 18分 2
需求理 解能力
3 28% 4
6
工具运用能 23% 力 48% 52% 34% 25分 其他技 36% 能 30% 38% 12分 行为表 32% 现 30% 设计知识吸 收 学习效率 技术选型 技术掌握 沟通能力 工作态度 合作精神 遵守纪律
7 14分 8 9 10 11 12 13 14