非人力资源主管的人力资源管理课件00002)

照发
照发
不发 不发
1、遇节假日、休息日顺延； 2、若请假天数超过规定上限，可 提报签呈特签，并注明理由。
遇节假日、休息日包括计算。
不发
功能人员 按当月实 际出勤天 数，依比 例发放 （营业直 接人力不 折算）
1、如病情紧急，首次申请病假时， 对就诊医院等级不受前述规定限 制，但需加盖急诊章，后续治疗 必须转至规定医院； 2、从首次病休日期起享受医疗期 待遇； 3、遇节假日、休息日包括计算。
人事作业权限表
绩效考核在人力资源管理中的定位
人力发展计划 意见沟通
工作改善
薪资调整
绩效考核
派职、升迁
员工职涯规划
考核第等
等第定义
A+ 卓越: 绩效远超过预期 A 超越标准: 绩效超过预期 B 达到目标: 绩效达到预期 C 部分达到标准: 绩效达到部分标准
D 未达标准: 绩效未达预期且不能被接受
年内，可分两次 结婚证书 照发 照发
男：25周岁以下 / 女：23周岁以下：3天
休完
丧假
父、母（本生、养、继）、配偶、子女之丧亡：6天 祖（外）父母、配偶之父母（本生、养、继）之丧亡： 3天 兄弟姐妹或为人养子女遇本生父母之丧亡：2天
遇假内死期分亡可两事于次一休情个完发月生，1明2明、、死关亡系证证
C 代理人无权代理被代理人进行合同、协议书之签定。
请休假管理
1、假别(14种)： 事假、应届生事假、病假、婚假、丧假、有薪事假、 带薪年休假、孕检假、产假、晚育陪产假、哺乳假、 公假、停工留薪期、周六假
员工请休假规定明细表
假别
假期规定
薪资
计算 特殊规定 证明文件
备
注
本薪 加给 全勤奖 绩效奖金
事假 全年不得超过12天（年中到职者按比例递减）
2、新进员工报到应办理的手续：
协
A.证件交验：学历证明、身份证、户口页及原单位离职证明
助 跟
B.健康证办理：（两周之内）需交付区（县）级以上卫生防疫部门 催
出具的食品业从业人员体检合格证明,复印件交付
人资,原件部门保存备查
C.新人训当天签订“劳动合同”
D.办理员工证、考勤卡
26号 —— 30号
第四阶段：任用追踪
非人力资源主管的 人力资源管理
重庆人事科主管 郭建漳
Nov.15, 2013
1
课程目标
学员学习本课程后，应能-熟悉企业文化及组织架构 了解员工的招募及任用流程 了解人才梯队建设体系及对组织的意义 能够运用制度工具管理部属、优化团队 能够营造良好的团队工作氛围
2
企业文化
3
4
第一阶段：月人力需求计划
树 立
培育时间：一年（2013.7.1-2014.6.30）
培 养
典 培育分类：
接
型
（1）导师培育（OJT及心谈）
班 人
（2）管理类培训（人资主导）集中训练
（3）专业类培训（部门主导）
11
日常管理中注意《劳动合同法》事项
1、入职签定合同时间：1个月内 2、合同填制规范：亲笔字、正楷、无涂改 3、合同到期是否续签：提前作业 4、异动（不同公司之间）、不同用工方式，重签合同 5、试用期转正 6、协商一致解除合同的作业时间 7、女工特殊时期的法律规定 8、因病或工伤期满等不能胜任工作不续签合同
分配 比例% 0~10 20~30 50~60 10~15
0~5
绩效考核原则
分数从高到低排列，分配各等第；最近一次考核与晋升有关；年度考核 等第与升级调薪有关。
不参加考核：
A、考核期间仍在试用期者； B、考核期间尚在留职停薪者； C、考核期间在岗日未满三个月者；
不得核定为A等：
①考核期内有小过（含）以上处分者； ②考核期内在岗日满三个月，但不满四个月者； ③考核期内病假、事假、工伤假、产假、哺乳假累计缺勤超过10天者： ④考核期内有旷工记录者；
目标设定窍门
Do's
Don'ts
使用精确的语言
使用形容词/副词
. 3 天内回答客户的问题 . 一季度 20%时间用于测试
保证说明明确
. 对待客户表现专业 . 加深对 XXX 软件的了解
使用长篇泛泛而谈的话语
. 每两周更新一次人头报告
. 在团队中增加客户满意度的意识
使用简单，有意义的衡量标准 使用复杂，模糊的衡量标准
80、90后特点： 1、想要钱（成就感）； 2、培训需求强烈； 3、在乎品牌； 4、需要反馈； 5、事业上的机会； 6、生活与工作的平衡；； 7、被关注。
任用追踪： 1、心谈：鼓励、信任、表 现； 2、跟线辅导：技巧、方法、 关系建立； 3、关注职涯发展； 4、循序渐进。
教育培训体系
在职训练
自我管理
权重 70%
备注
1.分数取至小数第一位， 第二位以后四舍五入
2.占比加总为100% 3.目标设定建议方式：
时间+(目标/金额/数量) 并可加上比较期间
CBI - 关键行为指标
评比分数 9 ~ 10分
8分 7分 6分 0 ~ 5分
熟练度层次 5 4 3 2 1
定义 行為表現, 知识或技巧能够教导他人或大幅超出該項能力要求 行為表現, 知识或技巧很熟练或超出該項能力要求 行為表現, 知识或技巧熟练或符合該項能力要求 行為表現, 知识或技巧不熟练或部分不符合該項能力要求 行為表現, 知识或技巧不了解或不符合該項能力要求
职务
11
经理
10
副理
9
处长
8
副处长
7
科长
6
副科长
5
组长
4
副组长
职等 11 10 9 10 8 9 7 8 6 7 5 6 4 5 4
原任职务 职务 副理
非主管职 处长
非主管职 副处长 非主管职
科长 非主管职 副科长 非主管职
组长 非主管职 副组长 非主管职 非主管职
晋升条件
任原职年限
教育训练
24个月以上
薪资
特殊规定 证明文件 计 算
用人单位 工作项目：
根据年度营业人 力编制,提报人力
计划
根据总经理经营 计划调整人力需求
人资
工作项目：
审核营业人力需 求合理性
及时知会用人单 位需配合事项
营业部（门）主管
工作项目： 核准人力需求
30号-5号
6号-7号
8号-10号
第二阶段：招募作业准备
1
发布招募讯息
透过各种渠道收 集应征资料（如人 才市场/人才库/网
“汉堡”原则 Hamburger Approah
先表扬特定的成就，给予真心的肯定 然后提出需要改进的“特定”的行为表现 最后以肯定和支持结束
好消息
不太好的消息
考勤管理
1、超过上班时间15分钟（含）以内刷卡者为迟到，超 过上班时间15分钟（不含）以上刷卡者依规定办理请假 手续；下班时间提早5分钟（含）以内刷卡者为早退， 超过5分钟（不含）以上提早刷下班卡者依规定办理请 假手续。
一次不得超过5 天
依请假时间 扣发
应事届假生应届毕业生回校进行毕业论文答辩或考试
以30个日历天数 相关学校 依请假时间
为限
证明
扣发
一个自然月内连续或累计请休15天以下的
区以（上县医）院级（含）诊断证明 依请假时间
一个自然月内连续或累计请休15天（含）以上的
1/2扣发，如 病假工资低
病假
员工因病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本 人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月 到二十四个月的医疗期： 1、实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年 以下的为三个月；五年以上的为六个月； 2、实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年 以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年 以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下
络/报纸等）
2
发布招募讯息 透过各种渠道收 集应征资料(如人 才市场/人才库/网
络/报纸等) 收集资料,依人才 规格书面审核后, 将资料转送人资部
人资
人资 营业内勤
8号 —— 25
第三阶段：招募面试作业阶段
人
人
内
人
资
资
勤
资
复 试 官
了解、评估、反馈
简历筛选
（重点在人 才规格）
短息平台或 电话通知合 格人员在指 定营业所面
不得核为A+等：
①考核期内有处分记录者； ②考核期内在岗日满四个月，但不满五个月者； ③考核期内病假、事假、工伤假、产假、哺乳假累计缺勤超过5天者； ④考核期内有旷工记录者；
评分标准
APG - 年度工作目标
评比分数 9.0 ~ 10.0 8.0 ~ 8.9 7.0 ~ 7.9 6.0 ~ 6.9 0.0 ~ 5.9
照发 照发
功能人员 按当月实 际出勤天 数，依比 例发放 （营业直 接人力不 折算）
1、年龄以出生日周岁计算； 2、遇节假日、休息日顺延。
遇节假日、休息日顺延。
有薪 事假
员工调转人事/保险关系:1天
商调函/保 可分两次使用 险关系转 照发 照发
移证明
照发
照发 人事/保险关系转入后，此假作废。
假别
假期规定
评估标准 远超过目标
超过目标 符合目标 低于目标 远低于目标
定义 成本控制,时间掌握与工作成果远 超 过 绩效目标 成本控制,时间掌握与工作成果超 过 绩效目标 成本控制,时间掌握与工作成果符 合 绩效设定的期望 成本控制,时间掌握与工作成果低 于 绩效设定的期望 成本控制,时间掌握与工作成果远 低 于 绩效设定的期望
试
执行面试的 各项行政作
业
初试
•理货员、士 多业代初试 合格者资料 送营业所长
书审
复试
•理货员、士多业 代二次面谈（若 距离太远，可网
络视频面谈）
•合格者由营业部 （门）主管核决
8号 —— 25号
第四阶段：新人报到
1、报到时间规定：
经权责主管批准后始安排新人报到。
每月报到日限为每月1日(遇休息日顺延)。
12个月以上
24个月以上
12个月以上
18个月以上
9个月以上
18个月以上 9个月以上 12个月以上
完成储备干部 培训
6个月以上
12个月以上
6个月以上
12个月以上
6个月以上
6个月以上
如何对待绩效不佳者？
确定存在的问 题并达成共识
确定问题 产生的原因
确定需要采 取的行动并
达成共识
监督并及 时反馈
为行动提供 必要的资源
于当地最低
挂号单、 工资80%的按
诊断证明、当地最低工
区（县）级（含）病历、有 以上医保定点医检查/化验
资标准的80% 核发，如当
院
报告的应 地有特殊规
附相应报 定，按当地
告单
规定执行
的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。
男：25周岁（含）以上 / 女：23周岁（含）以上： 10结婚登记日起一
婚假 天
A 财务核决权限：行使被代理人之财务核决权，但需依下述规 范执行： （1）得行使财务核决权之职务代理人是指有核决权限之处/部 （含）以上主管职人员； （2）职务代理人对自己管辖部门内业务的核决权限，仍维持 代理人自己的核决权限。
B 人事核决权限：职务代理人在代理工作期间，经被代理人同 意，可在本人职务权限内行使请休假之核决权限。除此之外， 代理人无权行使被代理人之人事核决权；
提醒：严禁代签到、虚假考勤，违者双方当日按旷 工处理并记大过一次。
人事核决权限
1、出差、外勤核决权限： 科长（含正组代科）：2天（含） 处长（含正科代处）：2天以上，5天以下（含） 理级（含正处代经理）：5天以上，10天以下（含） 部或部门主管：15天（含）以下 总经理：15天（不含）以上
2、请休假期间职务代理人核决权限范围：
. 减少 10%的预算
. 把部门固定花费控制在预算之内
考核调薪规范
以《岗位说明书》规定的各岗位最高职等职级为上限，超过最高职等职级的不再调薪。
年度考
全年累计只有一
核第等 一般情况 次考核记录者
A+
升3级
A
升2级
B
升1级Βιβλιοθήκη C不升级D
降1级
升2级 升1级 不升级 不升级 降1级
主管职晋升条件
晋升职务
职等
2、员工因故未刷卡，需注明原因并呈核其部主管，如 系漏刷，须经其主管签核证明其出勤（每月限两次）， 签核权限：科长。
3、周六、周日及节假日加班须提前申请并被核准 六职等（含）以上按8小时为上限；其他人员依实际加 班时间计算
4、员工请假需填写《请假申请单》，出差/外勤需 填写《出差/外勤申请单》，请假/出差/外勤需呈 权责主管签核后执行（可于OA中进行，均需确认职 务代理人）。
高阶管理 发展训练
策略性
在职训练 依职能之 进阶性之 自我管理
管理训练 管理训练
在职训练
基本之领导管理训练
自我管理
管理性
在职训练
专业性训练 ---进阶 ---基础
在职训练
新人训练
教 自我加强训练 自我管理
技术性
练
通识训练
专业训练
自我管理
人才梯队建设 —远航专案
甄选
培育
考核
任用
培育方式：集中培训和OJT相结合
晋升时间： 幕僚：4月、10月晋升
主管：1月、4月、7月、10月晋升
权重 30%
备注 1.分数以整数计算，第一位以后
四舍五入
年度工作目标设定(SMART-法则)
Specify Measurable Achievable Relevant Trakable
明确的、具体的 可衡量的，可度量的 可完成的、可达成的 相关的 可追踪的，可监督考核的 （基于时间的）