绩效考评的方法研究
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绩 效 考 评 也 称 成 果 测 评 ， 是 全 面 化 的考评 内容， 也容 易导 致领 导 “ 拍
不 能集 中精 力工 作 ，影 响 了员工 的 正 常工 作秩 序 ，这种考 评 的结 果是 投之 西瓜 ，收到 芝麻 ，效果不尽人意 。 这 种 考评 方式 的优 点是无 需研 究
绩效考评中的不合理现象
首先 ， “ 拍脑 门”考 评 。企业 在
常考 评 与定 期考 评 。 日常 考评 ：是考 评者 对被考 评 者 每 日的工作 态度 、 出 勤情 况、工 作质 量完 成情 况 等所 做 出
其发 展中，受其生产规模 、生产水 平、 管理 水平 、 员工 素质等多方面 的影 响， 目标 不 明确 ，管理 比较 扁 平化 ，工 作
Ｍ０ Ｒ ＤＥ Ｎ Ｅ Ｔ Ｒ ＲＳ Ｎ Ｅ Ｐ ＩＥ Ｃ Ｌ ＵＲ ＵＴ Ｅ
人才战略
绩效考评的方法研 究
一文 ／王松 霞
这 种考评方 式的优点是操 作简单 ， 投 入成 本低 。缺 点是 员工关 注短 期行 为 ，没有 积极 性 ，导致 “ 大锅 饭 ”现 象 的发 生，企 业缺 乏活 力 和创 造力 ，
而 没有 找 出导致 目标 完不 成 的真正 原 因 ，职工 对工 作没 有责 任 心，种 日常评 定 期考 评 根据规定 ，
按 要求周期对 被考评者所进行 的考核 ，
可分 为周考 评 、 月度考评 、季度考评 、 年度考评等 。
人才战略
卜Ｏ Ｒ １ ＤＥ Ｎ Ｅ Ｅ Ｐ ＩＥ ＮＴ Ｒ ＲＳ Ｃ Ｔ ＲＥ ＵＬ Ｕ
企业 规模 大 小，直接 影 响绩 效考 评 的成本 。一般 而 言 ，量 化评 价 的考
和 员工个 人 一定 期 限 内综 合业 绩 的关 键性 量化 指标 ， 并 以此 为基 础进 行 绩
效考评 。 全视角考 核法 ：即 ３ ０ ６ 。考核 法。 是上 级、 同事 、下 属、 自己和顾 客对 被 考评 者进 行考 核 的 一种方 法 。通过 这 种 多角 度 的评 价，综 合不 同意见 ，
第 二 ， 按 考 评 标 准 分 ： 可 分 为 定
关键 绩 效指 标法 ：是 以企业 年度 目标 为 依据 ，通 过对 员工 工作 绩 效特 征 的分 析，据 此 确定 反 映企 业、部 门
十分有效 。
性考评 与 定量 考评 。定 性考 评 ：是 对 考 评者 工作 态度 、执 行力 方面 所作 出 的文字 评价 ，是通 常所 说 的软 指标 考 评 ，通常 以 “ 优、 良、中、差 ”或 “ 合 格或不合格”等形式表示；定量考 评： 是 将考 核 内容量 化 ，有 计划 或标 准 可
评 方 法 的成本 要高 于定 性评 价 的考 评 方 法 。企业 规模 越 大，绩 效考 评信 息
传 递 的失 真会 越 大， 因此 ，大 企业 倾 向于采 用量 化 的形 式 。企 业组 织扁 平 化 ，管 理层 次少 ，信 息传 递 失真 小， 在 绩效 考评 中可 以考核更 多 的信 息，
制 度会 挫伤 员工 的积 极性 ，成 为企 业
出现 片面考 评 ，挫 伤 员工 的工 作积 极 性 ，容易导致人情考评现象 的发生 。 其次， “ 片面 ”式 考评 。绩 效 考 评是 一项系统工程 ， 涉及到战 略 目标 、
绩效考评 的方式
企业选择什 么样 的绩 效考 评方式 ， 与企业 的发展 规模 、经营 方 向、企 业 文 化、领 导 方式 等 密切 相关 。 目前 ， 绩效考评 的方式主要有 以下几种 ： 第一 ，按考 评 时 间分 ：可分 为 日
发展 的羁绊 。目前 ，越来越多 的企业 ，
十 分重视 绩 效考 评管 理 ，在 实践 中开
始或 继续 完善 绩 效考评 机制 ，绩 效考
评的作用在企业管 理中不断 凸显 。
工 作职 责、行 为规 范等 诸 多 内容 。然 而 有些 企业提 到绩 效考 核 就认 为是每
天检 查迟 到 、早退 等方 面 ，员工 的精 力集 中在 上下 班 时间上 ，而 工作 业绩
开发 企业和 个 体 的潜 能，提 高员工 素 质和绩 效 ，促使 企业 不 断进 步 和提 升
脑门 ”考评 。 这种考评方式 的优 点： 作简单 ， 操 反映 迅速 ，可及 时对 员工 做 出评 价 ， 不拖 沓，容 易调 动一 部分 员工 的积 极
性 ， 入 成 本低 。 点：容 易 失 去 公平 ， 投 缺
任 务 比较 单一 ，企 业往 往一 个人 或几 个人说 了算 ，比较容易 出现 “ 拍脑 门” 考评 。一 个公司 或一 个 部 门没 有 可量
３ ２ ＭＥ Ｉ ０１ ２ Ｃ ２ ０１
平平 ，甚至 出 了差错 也没 有 考核 ，或 者是考 核 与单 位 的总 目标连 挂 ，完 成 大 家一 同发工 资，完 不成 一 同受 罚，
的方法 ，是 企业 生存 与发展 的不竭 动
力。一个 好 的绩 效考 评制 度 ，可 以促
进 企 业 快 速 发 展 ， 激 励 员 工 工 作 学 习
考评模式 ，照搬照抄 。 点是投入大 ， 缺
考核 成本 高 ，不能完 全 适应 企业 发展 的需要 ，不一定达 到理想 效果 。
的积极 性 ，而 不 合理 、不科 学 的考 评
发展受到阻碍 。
再 次， “ 仿 ”式考 评 。企业 为 效
了快速 发 展，越 来越 重视 绩效 考评 工 作 ， 因此 ，产 生 了一 些企 业强 制推 行 ３０ ６ 。考核 法或 Ｋ Ｉ 核法或其他考 核 Ｐ 考 方 法 ，投入 了大 量 的人 力物 力。 由于 这 些考 评方 法与 企业 发展 规模 或经 营 方 向不 尽结 合 ，或 与企 业文 化不 合 节 奏 ，而 导致 员工每 天工 作 提心 吊胆 ，
不 能集 中精 力工 作 ，影 响 了员工 的 正 常工 作秩 序 ，这种考 评 的结 果是 投之 西瓜 ，收到 芝麻 ，效果不尽人意 。 这 种 考评 方式 的优 点是无 需研 究
绩效考评中的不合理现象
首先 ， “ 拍脑 门”考 评 。企业 在
常考 评 与定 期考 评 。 日常 考评 ：是考 评者 对被考 评 者 每 日的工作 态度 、 出 勤情 况、工 作质 量完 成情 况 等所 做 出
其发 展中，受其生产规模 、生产水 平、 管理 水平 、 员工 素质等多方面 的影 响， 目标 不 明确 ，管理 比较 扁 平化 ，工 作
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人才战略
绩效考评的方法研 究
一文 ／王松 霞
这 种考评方 式的优点是操 作简单 ， 投 入成 本低 。缺 点是 员工关 注短 期行 为 ，没有 积极 性 ，导致 “ 大锅 饭 ”现 象 的发 生，企 业缺 乏活 力 和创 造力 ，
而 没有 找 出导致 目标 完不 成 的真正 原 因 ，职工 对工 作没 有责 任 心，种 日常评 定 期考 评 根据规定 ，
按 要求周期对 被考评者所进行 的考核 ，
可分 为周考 评 、 月度考评 、季度考评 、 年度考评等 。
人才战略
卜Ｏ Ｒ １ ＤＥ Ｎ Ｅ Ｅ Ｐ ＩＥ ＮＴ Ｒ ＲＳ Ｃ Ｔ ＲＥ ＵＬ Ｕ
企业 规模 大 小，直接 影 响绩 效考 评 的成本 。一般 而 言 ，量 化评 价 的考
和 员工个 人 一定 期 限 内综 合业 绩 的关 键性 量化 指标 ， 并 以此 为基 础进 行 绩
效考评 。 全视角考 核法 ：即 ３ ０ ６ 。考核 法。 是上 级、 同事 、下 属、 自己和顾 客对 被 考评 者进 行考 核 的 一种方 法 。通过 这 种 多角 度 的评 价，综 合不 同意见 ，
第 二 ， 按 考 评 标 准 分 ： 可 分 为 定
关键 绩 效指 标法 ：是 以企业 年度 目标 为 依据 ，通 过对 员工 工作 绩 效特 征 的分 析，据 此 确定 反 映企 业、部 门
十分有效 。
性考评 与 定量 考评 。定 性考 评 ：是 对 考 评者 工作 态度 、执 行力 方面 所作 出 的文字 评价 ，是通 常所 说 的软 指标 考 评 ，通常 以 “ 优、 良、中、差 ”或 “ 合 格或不合格”等形式表示；定量考 评： 是 将考 核 内容量 化 ，有 计划 或标 准 可
评 方 法 的成本 要高 于定 性评 价 的考 评 方 法 。企业 规模 越 大，绩 效考 评信 息
传 递 的失 真会 越 大， 因此 ，大 企业 倾 向于采 用量 化 的形 式 。企 业组 织扁 平 化 ，管 理层 次少 ，信 息传 递 失真 小， 在 绩效 考评 中可 以考核更 多 的信 息，
制 度会 挫伤 员工 的积 极性 ，成 为企 业
出现 片面考 评 ，挫 伤 员工 的工 作积 极 性 ，容易导致人情考评现象 的发生 。 其次， “ 片面 ”式 考评 。绩 效 考 评是 一项系统工程 ， 涉及到战 略 目标 、
绩效考评 的方式
企业选择什 么样 的绩 效考 评方式 ， 与企业 的发展 规模 、经营 方 向、企 业 文 化、领 导 方式 等 密切 相关 。 目前 ， 绩效考评 的方式主要有 以下几种 ： 第一 ，按考 评 时 间分 ：可分 为 日
发展 的羁绊 。目前 ，越来越多 的企业 ，
十 分重视 绩 效考 评管 理 ，在 实践 中开
始或 继续 完善 绩 效考评 机制 ，绩 效考
评的作用在企业管 理中不断 凸显 。
工 作职 责、行 为规 范等 诸 多 内容 。然 而 有些 企业提 到绩 效考 核 就认 为是每
天检 查迟 到 、早退 等方 面 ，员工 的精 力集 中在 上下 班 时间上 ，而 工作 业绩
开发 企业和 个 体 的潜 能，提 高员工 素 质和绩 效 ，促使 企业 不 断进 步 和提 升
脑门 ”考评 。 这种考评方式 的优 点： 作简单 ， 操 反映 迅速 ，可及 时对 员工 做 出评 价 ， 不拖 沓，容 易调 动一 部分 员工 的积 极
性 ， 入 成 本低 。 点：容 易 失 去 公平 ， 投 缺
任 务 比较 单一 ，企 业往 往一 个人 或几 个人说 了算 ，比较容易 出现 “ 拍脑 门” 考评 。一 个公司 或一 个 部 门没 有 可量
３ ２ ＭＥ Ｉ ０１ ２ Ｃ ２ ０１
平平 ，甚至 出 了差错 也没 有 考核 ，或 者是考 核 与单 位 的总 目标连 挂 ，完 成 大 家一 同发工 资，完 不成 一 同受 罚，
的方法 ，是 企业 生存 与发展 的不竭 动
力。一个 好 的绩 效考 评制 度 ，可 以促
进 企 业 快 速 发 展 ， 激 励 员 工 工 作 学 习
考评模式 ，照搬照抄 。 点是投入大 ， 缺
考核 成本 高 ，不能完 全 适应 企业 发展 的需要 ，不一定达 到理想 效果 。
的积极 性 ，而 不 合理 、不科 学 的考 评
发展受到阻碍 。
再 次， “ 仿 ”式考 评 。企业 为 效
了快速 发 展，越 来越 重视 绩效 考评 工 作 ， 因此 ，产 生 了一 些企 业强 制推 行 ３０ ６ 。考核 法或 Ｋ Ｉ 核法或其他考 核 Ｐ 考 方 法 ，投入 了大 量 的人 力物 力。 由于 这 些考 评方 法与 企业 发展 规模 或经 营 方 向不 尽结 合 ，或 与企 业文 化不 合 节 奏 ，而 导致 员工每 天工 作 提心 吊胆 ，