煤矿企业专业技能人才匮乏的思考及应对措施

煤矿企业专业技能人才匮乏的思考及应对措施煤矿企业专业技能人才匮乏的思考及应对措施
在煤业公司二次创业和技改扩能面前，各矿均不同程度地引进了一些新型
设备，机械化生产程度大大提高，员工作业时消耗的体能也大大降低，但
各矿又均在叫苦，说自己单位的技术人才太少了，学校又引进不了多少人才，很难跟得上建设现代化矿井的步伐。

煤矿要开展，必须走依靠科技进步、人才强企道路。

要建设高产高效的大型现代化矿井，不仅需要一流的
装备、先进的技术、精细的管理，更需要一大批具有高素质、高技能，复
合实用型、专业知识型人才。

就此，从网上查阅和在矿了解到，当前煤矿
在依靠科技进步，矿井机械化程度均是在快速升级提高，而高新精设备操
作驾驭和维修维护保养者很难快速跟进，显然是不能适应企业开展需求。

那么如何才能破解企业急需高技能人才缺乏难题，现粗浅谈点儿自己的看法。

一、煤矿技术工人现状目前，煤业公司各单位均存在技术工
人匮乏的问题，特别是在近几年的招工中，新工人进入煤矿机电、运输、
通风、地测等技术领域的几乎没有，特别是各能化公司煤矿机电专业，技
术人才年龄普遍偏大，出现青黄不接的趋势。

无论是在地面的维修班组，
还是井下的电钳工，有的连队能够真正处理故障的技术工人只有一两个，
但凡井下设备出了问题，就得放弃休息上班处理。

而新招收的工人绝大局
部来自学校，根本上是劳动力型的，技能水平较低，限制了矿井的综合开展。

公司在自行培养技术人才方面花了功夫，但突出技能型、实用型的培养，步伐还不快，力度还不大，尤其是高技能型人才培养方面，比拟滞后，
跟不上企业开展的需要。

单位虽然培养了技术工人，但用人机制不灵活，
没有合理利用人才，培养的人才排不上用场，没有用武之地。

有的连队虽
然安排熟练工与新手一起上班，也明确了师徒关系，但鼓励机制跟不上，
师傅是默默的干，不愿给徒弟讲，处理故障时，借故将徒弟支开，有的徒
弟爱问，师傅也只讲一点皮毛。

其实，一个熟练的电钳工就如同小孩一般，不经过爬行，不历经摔跤，如何能够站得起来，一个技术工也一样，不经
过磨练，不跟着熟练工学一段时间，又怎么能够成熟起来。

因此，建立比
拟完善的培训机制和用人机制，营造良好的学习气氛，走自行培养人才和
适当送出人才培养之路十分重要。

〔二〕菜单式和高位嫁接培训，快速培育煤矿专业技能急需外乡人才。

在煤矿机电、运输、通风和机组司机及设备维修工这些特殊岗位，以往也
只是需要稍有些文化程度职工即可，但随着高尖科技设备不断地落户到煤矿，电脑编程与电子真空管操控与以往设备操作有着天壤之别，那些只有
浅薄技能的特殊岗位职工，已远远不能适应当今快速开展的煤炭企业，而
且他们专业技能在较短时间很难跟的上。

以前主井微电脑提煤核心系统一
旦出了故障，设备只能是“带病”运转，等待生产厂家派技术工程技术人
员解决处理。

在采煤面自液压操作手柄改为电子遥控后，也断不了要经常
请厂家技术人员跟班效劳等问题。

这样的生产方式不仅直接或间接的制约
了生产，而且还需付出昂贵的维修维护费用。

那么在设备的升级的同时，
如何快速解决技术特殊岗位工和工程人员技术跟进的问题？答案可采取
“菜单式”和“高位嫁接”培训，快速培育实用型、复合型落地外乡人才。

煤矿可以充分发挥企业培养高技能人才的主体作用，依托本企业教培中心
和技师学院优势，实施培养工程，健全矿、区队三级培训体系，从提高文
化知识、平安技能、作业水平、职业素质和创新能力入手，强化上岗培训
和岗位技能培训，分专业、分系统把为特殊岗位选送到本企业教培中心和
技师学院，开展新工艺、新设备、新技术、新方法的培训。

鼓励职工学习
的积极性，把培训情况作为个人绩效考核的重要内容，与绩效工资挂钩。

积极组织各种形式的职业技能竞赛，积极开展岗位练兵、岗位培训、技术
比武活动，促进岗位成才，努力培养一大批技术技能型、复合技能型人才，加快技能劳动者向高技能人才转变的步伐。

针对当前高科技设备升级快，
操作维修维护高技能人员匮乏，需要借助提供设备厂家售后效劳的现状，
可以打破常规思维方法，制定出高技能人才培养目标和长远目标规划，采
取扬长避短，坚持走跳跃式“高位嫁接”之术，快速培育企业急需人才。

在全矿挑选大中专工程技术核心骨干，以及取得高中级工、技师和有相应
水平的“煤秀才”、“土专家”和有着“独门绝技”能熟练掌握本关键技
术悟性高的职工，不定期分批到各提供设备厂家取经学习，从而培育技术
技能型、复合技能型和知识技能型与设备升级行成共频同步提升的人才。

与此同时，加强与大中专院校联合，依托现代远程技术、信息网络技术数
据传输技术，开展远程职业培训，充分开发和利用教育资源，培养更多的
高技能本企落地生根人才，挑起各专业口操作维修维护保养重任。

把本最优秀的“煤秀才、土专家”和工程技能人才送出去取经学习，
培育本企落地生根高技能人才，既有效地解决了高企业人才断档问题，又
可防止他乡外来人员水土不服造成的倒戈跳槽，实现了一举两得相互共赢
的目的。

同时此举措也迎合了当今企业的：“开展依靠职工，开展为了职工，开展成果与职工共享”的要求，最终起到了利民利企的效果，进一步
促进企业的科学开展。

〔三〕制定鼓励机制和创造条件。

很多基层单位虽然比拟重视技术人
才的培养，在生产不紧张时让局部人员脱产到一些技术力量强的单位进行
实作技能培训，但培训后又感觉培训的效果不理想，原因有以下两点：首先，由于生产关系，脱产进行实作培训的时间不长，最多一周时间，由于
自身理论根底不牢，图纸的原理没有吃透，理论与实践相结合的时间太短了，就连设备出现何种故障从何入手处理的问题也提不出来，有的连根本的开关图纸也画不出来，只能学到一点皮毛。

其次，培训考核机制不健全，培训结束时未进行考核，培训效果如何不知道。

所以，无论是理论培训还是实际操作培训，均应先拟定培训方案，明确培训的时段和内容，明确必须掌握的知识的技能，设置一些故障和问题，让大家带着问题学，这样，学的人有目的性的学，带着处理问题的目的学，这样容易学到知识，也容易在培训中向老师或师傅提出问题。

考核时由用人单位参与监考，对考核合格和不合格的人员分别进行奖励和处分，这样可有效提高技术人员培训的质量。

〔四〕要提高技术人才的待遇水平。

在基层连队，目前还存在技术工人水平上下不同，工资分配差异不大的现象，极大地打击了事故处理能力强的技术工人的积极性，也导致一些工人不愿学技术。

在工作现场，处理不了问题的工人成了大哥，一句“我没有进行过这方面的培训，我处理不了这个问题”后，便拍拍屁股走人。

这是连队的机制不健全造成的，连队应规定，多少时间不能处理问题就必须汇报，汇报后必须留下来一起处理问题，同时缴一定的学费，并对相同问题，下一次不能进行处理的那么进行重罚；反之，对技术比拟好，能及时处理问题的工人应适当给予奖励。