企业非肯定型人力资源管理因素的量化思考

2010年09月(第24卷第09期)
East China Economic Management Sep .,2010
(Vol.24,No.09)
[收稿日期]2010—05—24
[基金项目]北京物资学院2009年科研专项“流通企业人力资源创新研究”
[作者简介]李广义(1962—),男,陕西大荔人,教授,研究方向:人力资源管理与社会保障。

●人力资源
【DOI 】10.3969/j.issn.1007-5097.2010.09.028
企业非肯定型人力资源管理因素的量化思考
李广义
(北京物资学院　劳动人事系,北京　101149)
[摘要]文章从企业非肯定型人力资源管理因素的特征表现出发,指出非肯定型人力资源管理因素的类别,运
用概率论中的正态分布规律以及计划评审技术这一原理,对企业中非肯定型人力资源管理因素的量化技术应用进行了分析,并就这一量化技术在企业中运用的步骤和方法给出思路,提出企业人力资源管理运用该技术时应该结合企业战略和企业管理的指导思想,对具体量化结果进行调控的措施及思路。

[关键词]非肯定型;人力资源管理;因素;归类;量化
[中图分类号]F272.92 [文献标志码]A [文章编号]1007—5097(2010)09—0125—03
The Quantitative Thinking of Non⁃positive Factors about the
Corporate Human Resource Management
LI Guang⁃yi
(Department of Libor Relation and Human Resource ,Beijing Wuzi University ,Beijing 101149,China )
Abstract :The author starts with the feature of the non⁃positive factors about the corporate HRM,explains the species of the non⁃positive factors about the corporate HRM,uses the normal distribution in probability theory and the principle of program evaluation and review technique using probability theory rule and the PERT principle,analyzes the application of quantitative techniques for non⁃positive factors
about the corporate HRM and gives ideas on steps and methods used in the company,puts forward the guiding of applying business man⁃
agement and business strategy to the corporate HRM and the measures and ideas of controlling specific and quantized results.Key words :non⁃positive;human resource management;factors;classify;quantized
提到量化的人力资源管理,不外乎就是在人力资源管理过程中所进行的一系列数据运算、分析、预测以及相关人力资源管理量化标准的确定技术及其应用。

近年来,量化的人力资源管理分析技术应用越来越广泛,涉及到工作分析量化方法,定额定员标准的确定,工作时间标准的制定,工资等级的制定,福利待遇的确定等等。

而关于量化问题,最直接、最常用的就是时间的量化。

其实,不管是时间的量化,还是其他现象的量化,只要能够把现象科学地归纳为量的表示,那么量化技术就可以顺利运用。

但在人力资源管理领域的现实中存在一种因素,尽管可以用量来表示,但到目前为止,无法确切地知道其量的大小,它存在一定的不确定性,但可以有一定把握,知道其量的变动范围,或者可以了解其量的出现概率。

为了便于管理,管理者经常需要知道某事件大概的整体状况或水平,而不需要知道其中个体或细节的情况,此时,我们就可以对这一现象运用非肯定型量化技术达到量化目的,为管理工作提供具有说服力的数据参考。

一、企业非肯定型人力资源管理因素的特征及其量化归类
(一)企业非肯定型人力资源管理因素的特征
所谓非肯定型人力资源管理因素,主要指无法确切知
道,或者没有准确的把握知道的人力资源管理影响因素的现象类型。

因此,企业非肯定型人力资源管理因素的特征主要表现为:随机性、一次性、创新性、复杂而不可知性等。

在人力资源管理领域中,当量化的影响因素具有随机性、不可知的影响因素比较多而复杂、某些人力资源项目管理的创新、一次性项目完成的评估、无先例可循的人力资源管理现象等,就属于非肯定型人力资源管理因素。

人力资源管理中的量化影响因素只要具有上述4个特征之一,就可以采用非肯定型人力资源管理因素的量化技术进行处理。

(二)企业非肯定型人力资源管理因素的量化
归类
下面一些非肯定型人力资源管理因素可以运用该技术来进行量化:工资水平的测算;奖金面的测算;劳动定额水平的测算,特别是单件产品、少量产品或新产品的劳动定额水平的测算;人员招聘的成功测算;人员单项素质的测算;人员培训覆盖面的测算;员工福利水平测算;岗位价值测算;人员流动率测算;人员离职率的测算;人员配置测算;绩效考核测算等等。

但应该注意的是,这种方法获得的是一种平均水平的情况,它无法获得具体的个体详细资料和情况,要获得详细的资料,还需要借助于其他的技术和方法。

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021—. All Rights Reserved.
在工作实践中根据企业非肯定型人力资源管理因素的量化性质,可以把企业非肯定型人力资源管理因素归为以下二类,以便于具体的应用和量化运算。

第一类:小即优的因素。

该类因素虽然表现为各种人力资源管理中的不确定性,但其本质上是依据时间定额决定的表现形式。

第二类:大即优的因素。

该类因素虽然表现为各种人力资源管理中的不确定性,但其本质上是依据产量定额决定的表现形式。

如果要对非肯定型人力资源管理因素进行量化,往往需要首先明确这种因素的量化表现类型,然后再根据原理进行测算。

这是进行非肯定型人力资源管理因素量化的关键。

二、企业非肯定型人力资源管理因素的量化技术原理
非肯定型量化技术是指运用概率论中的正态分布规律以及计划评审技术来估计某一现象量的大小的方法。

下面就这一原理进行简单介绍,并以第一类因素为例,来说明如何测算,如何科学地确定某一现象的量化标准。

某人力资源部想对某岗位的工作时间量进行测定,以确定其岗位时间价值的大小,但苦于无法知道更加具体的岗位工作时间数据,而且该岗位的影响因素复杂,因此,只好做出一些估计来测算其基本工作时间情况,具体原理如下:假设该岗位完成工作的时间我们不知道,也很难知道具体情况,但根据经验可以做出三种估计,一是该岗位最快完成工作的时间估计值为a;二是该岗位最慢完成工作的时间估计值为b;三是该岗位最可能完成工作的时间估计值为c。

这三个估计值,对于一个有经验的人力资源管理工作人员来说,都是容易得到的。

现在假设c的可能性两倍于a及b的可能性,则a与c 之间的加权平均值为:
(a×1+c×2)/3=(a+2c)/3(1)同理,b与c之间的加权平均值为:
(b×1+c×2)/3=(ba+2c)/3(2)上述(1)和(2)式各以1/2的可能性出现的期望值中,那么岗位平均完成作业的时间为:
M=[(a+2c)/3+(ba+2c)/3]/2=(a+4c+b)/6(3)由(1)、(2)、(3)式得到相应的方差为:σ2=[(b-a)/ 6]2,所以,σ=(b-a)/6。

(4)正态分布曲线主要依赖于两个参数M和σ,M和σ不相同时,曲线的位置和陡度也不相同。

因此,出现了曲线“左右”移动和“胖瘦”的情况。

对于工作时间的完成问题,一般来说,时间越少越好,所以我们只限制时间轴的上限,而不限制其下限。

于是完成该岗位工作的时间估值为:
T=M+λσ(5)在M和σ确定的情况下,T=M+λσ对应的λ值可以通过不同范围求积分得到,积分值即为λ的函数,也就是完成岗位工作时间的概率大小:P(λ)=ʃt-∞p(x)d x。

其中,λ值可由正态分布表P(λ)给出(见表1)。

上述(5)式是对于关于第一类因素进行量化计算的公式,如果使用了第二类因素作为量化研究因素,则其原理基本相同,其公式会变化对该岗位一定时间内完成工作量的估计值:
Q=M-λσ(6)其中,M和σ应该是量化因素估值计算的结果。

该量化技术原理表明,如果要对非肯定型人力资源管理因素进行量化,要注意根据公式的正确含义来发生相应的调整,以便保证运用它原理的正确性。

表1λ值与正态分布P(λ)概率的关系
λP(λ)λP(λ)λP(λ)λP(λ) -0.00.50-1.30.100.00.501.30.90 -0.10.46-1.40.080.10.541.40.92 -0.20.42-1.50.070.20.581.50.93 -0.30.38-1.60.050.30.621.60.95 -0.40.34-1.70.040.40.661.70.96 -0.50.31-1.80.040.50.691.80.96 -0.60.27-1.90.030.60.731.90.97 -0.70.24-2.00.020.70.762.00.98 -0.80.21-2.10.020.80.792.10.98 -0.90.18-2.20.010.90.822.20.99 -1.00.16-2.30.011.00.842.30.99 -1.10.14-2.40.011.10.862.40.99 -1.20.12-2.50.011.20.882.50.99
三、综合性非肯定型人力资源管理因素量化技术
对于单一因素的影响,上面已经了解了其计算原理,我们不再重复。

对于多因素影响的量化计算,可以使用上述单一因素方法得到每一个因素的a、b、c、M、σ,这是容易实现的。

得到每一个因素的这些数据后,按照下列方法计算综合结果。

为了明了方便,我们假设了下列x1,x2,…,x n一系列因素,其计算过程见表2。

表2多因素x与对应a、b、c、M、σ的关系表
影响因素a b c Mσ
x1a1b1c1M1σ1 x2a2b2c2M2σ2 x3a3b3c3M3σ3
………………
x n a n b n c n M nσn
对于影响因素x,我们可以分别估计出a、b、c的值,并计算出M、σ后,就可以计算出综合均值和方差,计算方式如下:各因素的均值及方差见上表,据表中值可以得到:
M总=M1+M2+M3+…+M n(7)σ总2=σ12+σ22+σ32+…+σn2(8)如果测算的是第一类因素量化,那么
T总=M总+λσ总(9)如果测算的是第二类因素量化,那么
Q总=M总-λσ总(10)上述内容,主要是围绕着非肯定型因素测算的一种技术,它可以在人力资源管理过程中广泛使用,具体的运用条件和正确的运用方法,企业可以根据具体情况谨慎考虑。

四、企业非肯定型人力资源管理因素的量化运用及分析
为了便于企业运用该原理,下面举例说明非肯定型人力资源管理因素量化的运用及测算结果的解释分析应用。

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. All Rights Reserved.
现在假设,企业接到一批新产品加工任务,该任务是一次性的,完成任务后这种任务也许不再发生,人力资源管理就面临一个新的问题:该任务没有先例可遵循,为一次性任务采用定额制定方法详细确定为完成任务的标准量显得成本过高,也没有实际意义,但制定完成任务的标准量又是必要的,否则就没有管理和考核的依据,奖金的发放也就没有说服力,此时,这种现象刚好符合非肯定型人力资源管理因素的量化模式,采用非肯定型人力资源管理因素量化技术就可以确定完成该任务的标准量,以便于科学有效的进行人力资源管理,并为班组提出一个明确的任务完成目标和考核指标,使得人力资源管理处在一定的控制范围内。

面对这样的新任务,人力资源管理者可以通过以下步骤来进行量化标准的确定。

第一步:由人力资源管理部牵头,形成有人力资源管理者、人力资源管理专家、产品加工负责人、生产技术人员、有经验的产品加工人员等参加的量化小组。

第二步:小组成员在沟通的基础上达成一定共识后,共同确定该任务的量化类型,假设该任务属于上述第一类,即要求确定完成加工每件产品的标准时间,以便于对员工进行有效管理和考核。

然后由每个成员给出完成该产品单件加工的最快时间、最慢时间以及最可能时间的估值,取五个成员的简单平均数就可以得到a、b、c的估值。

假设加工该新产品完成每件的时间估值分别为:a=10分钟,b=16分钟,c=13分钟。

第三步:应用原理进行计算M和σ。

根据公式M=(a+ 4c+b)/6,代入数据得M=13。

根据公式σ=(b-a)/6,代入数据得σ=1。

现在假设要求员工完成任务的概率是95%,那么查表1可知,对应的λ=1.6。

因此,根据公式T=M+λσ,代入数据得T=14.6分钟。

第四步:对确定的量化标准做出专业解释,并推广实施。

第五步:对确定的量化结果,根据企业战略和人力资源管理指导思想作出相应调整。

上述量化结果可以用在以下管理工作中:
一是该批新产品加工按照每件14.6分钟的标准完成加工,对于全体员工来讲,总体上完成的可能性为95%,那么可以根据该完成概率的调节,安排任务完成的时间,保证交货期内完成任务。

二是对全体加工人员而言,如果按照每件14.6分钟的标准要求完成加工新产品,有95%的员工可以完成,而有5%的员工不能完成。

那么可以根据企业工资奖金发放情况及覆盖面的要求进行调节,做到公平合理,劳资双赢,持续发展。

三是对于产品加工的员工个人而言,如果按照每件14.6分钟的标准要求完成加工新产品,员工有95%的可能性完成任务,并获得相应工资或奖金,那么可以根据企业工资奖金发放考核情况的要求进行调节,确保员工做出努力后的贡献能够取得相应的回报,任务安排对员工具有激励作用而不挫伤工作的积极性。

总之,上述量化技术对非肯定型人力资源管理因素的量化非常重要,应用非常广泛,企业实践中许多人力资源管理的现象,当无法进行量化时,都可以考虑采用这种技术方法进行量化管理。

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[责任编辑:姜玲玲]
(上接第124页)
其次,企业应该对领导者的价值观进行培训。

企业管理部门要加强对领导者价值观的培训,促进其向有利于增强信任的方向发展。

企业文化会对领导者的价值观产生影响,所以,企业可以通过企业文化培训的方式对领导者进行培训,促使其价值观向自我超越的方向发展。

同时,企业还可以通过交流沟通等方式,了解领导者价值观倾向,促使其价值观向有利于信任构建的方向发展。

再次,领导者应该加强自身的道德品行修养,培养善意与普遍主义的价值观。

本研究表明,领导者自我超越的价值观与下属的认知信任和情感信任有显著的正相关关系。

善意与普遍主义是自我超越价值观的重要组成部分,而且下属也很容易感知到领导者的善意与普遍主义,从而会对领导者产生信任。

所以,领导者应该加强自身品行的修养和善意与普遍主义价值观的培养。

最后,领导者应该通过关注下属加强下属对其情感信任的构建。

下属对领导者的认知信任和情感信任是相互联系的,情感信任是相对于认知信任更高层次的信任。

虽然领导者个人的能力水平短时间内难以提升,但是,领导者完全可以在下属对自己的情感信任的建设上做出努力。

所以,领导者应该多关注下属的需要,为下属的工作提供必要的支持,对待下属时要更多的表现出对下属的关心,注重下属的发展,给下属提供尽量多的培训机会,鼓励下属参与到决策制定之中等等,这些行为能表现出领导者善意与普遍主义的价值观,是自我超越价值观的重要组成部分,会增强下属对领导者的信任。

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[责任编辑:姜玲玲]
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