德国劳动保护管理体制观察
德国社会保障制度
德国社会保障制度以德国为代表的保险型保障制度德国是世界上社会保险制度最完善、最复杂的国家之一。
中国的社会保障体系已有100多年的历史。
近年来，由于人口老龄化问题日益突出，出生率持续下降，失业率和失业总人数持续上升，养老、失业和医疗保险不同程度地入不敷出，这给德国的财政平衡带来了沉重的负担，已经成为一个严重的社会和政治问题。
与此同时，由于雇主必须承担的社会保险的工资附加成本逐年增加，再加上劳动力的高工资水平，大量德国企业继续迁往劳动力成本低的国家，这给德国经济带来了更大的压力，失业问题也越来越严重。
联邦政府发起的\议程\改革计划主要旨在解决德国经济和社会保障体系中存在的问题，以促进经济发展。
德国的社会保障体系非常复杂。
本文仅简要介绍其核心内容。
一、德国社保制度的历史沿革德国是现代社会保险制度的发源地。
十九世纪中后期，随着现代机械工业的兴起和工业工人的急剧增加，德国的社会结构发生了急剧变化，社会保障的广泛需求成为日益严重的社会问题。
为了解决这个问题，威廉一世皇帝于1881年颁布了《诏书》，承认人民对物质保障的要求，并考虑建立“社会保险制度”——“社会保险”一词至今仍在使用。
——《诏书》决定了社会保险的发展方向。
为了缓解社会紧张局势和维持统治，铁血总理俾斯麦着手建立广泛、统一和强制性的社会保障体系。
俾斯麦于1883年、1884年和1889年颁布了三部适用于工人和部分雇员的强制性保险法，建立了法定疾病保险、法定意外伤害保险和残疾保险。
这就是时堪称世界典范的社会保险制度，也是世界上最早的旨在为劳动者提供保障的法律文件。
近代德国社会保险法是在俾斯麦时期社会立法的基础上逐步形成的。
上述三项规定于1911年被总结为《帝国保险条例》（RVO）。
1911年，第一部关于雇员保险的法规《雇员保险法》（AVG）颁布，并于1924年修订。
1927年魏玛共和国时期，《就业介绍和失业保险条例》（avavg）生效，德国建立了失业保险制度二战以后，联邦德国的社会保险制度得到了恢复和重建，社会保障和福利国家等作为基本原则理念被写入了宪法。
德国社会保障制度现状分析
德国社会保障制度现状分析及启示“社会保障”这个概念，1935年首先出现于美国的《社会保障法案》上。
一般来说，社会保障就是国家和社会依法对社会成员的基本生活予以保障的社会安全制度。
德国的社会保障制度自俾斯麦政府创立以来,经过100多年的实践, 目前已经发展成为世界上较为完善的社会保障制度之一。
通过分析德国社会保障制度的发展现状、特点和问题，归纳其经验教训，总结世界社会保障发展的普遍规律，借鉴德国现行社会保障制度的经验得失，对于加快建立健全符合我国国情的社会保障体系有重要意义。
一 德国社会保障制度的主要内容德国社会保障制度层次清晰，日趋完善，形成了以社会保险为基础的，十分完整的四个组成部分。
一社会保险（一）医疗保险德国医疗保险的任务是保持恢复或改善受保险人的健康状况，受保险人应该通过有意识的健康生活方式，通过疾病预防和治疗以及康复，避免和战胜疾病以及残疾。
医疗保险机构通过解释、指导和提供待遇来支持受保险人，使受保险人保持健康的生活状况，几乎所有的德国国民都参加了医疗保险，未参保率仅为0.3%左右。
医疗保险可以分为两个构成部分，大部分国民（约90%）参加的是法定医疗保险，小部分的国民（约不足 10%）参加的是私人医疗保险其中法定医疗保险是基础，多种私人商业医疗保险为有机补充。
义务保险的成员是：所有年工作酬在规定界限以下的工人和职员；失业保险金、失业救济金、生活费津贴领取者；养老金领取者；在残疾人工场慈善机构工作的残疾人和参加康复措施者；没有参加家庭保险的大学生；农民医疗保险法中规定的农业企业主和他们共同劳动的家庭成员；独立经营的艺术工作者新闻工作者医疗保险在各州的比率是不同的，大体在11.5%~15.5%之间雇员承担50%的保险费，由雇主直接在其工资中扣除代为缴交，剩下的一半由雇主补齐。
医疗保险具备社会再分配的功能，月收入低于 620 马克的国民可以免交，未工作的妇女失业的男子和子女也可以免于参加保险，他们作为家庭成员受到保护，即一人参保保全家。
德国的制度
德国的制度德国是一个联邦共和制国家，拥有完善的制度和规范。
在政治、经济、教育和社会领域，德国的制度为国家和全体公民提供了保障和支持。
首先，德国的政治制度建立在民主原则的基础上。
德国是一个联邦制国家，政权分散在联邦和各个州之间。
联邦政府由联邦总统、联邦议会和联邦政府组成，实行三权分立的原则。
联邦总统作为国家元首，负责外交事务和象征性的国家事务。
联邦议会是立法机构，由代表全体公民的议员组成。
联邦政府则负责国家政策和行政管理。
德国的政治制度注重民主和权力制衡，确保公民的权益得到保护。
其次，德国的经济制度是市场经济体制。
德国是世界上最大的出口国之一，具有强大的制造业和服务业。
德国的经济制度注重市场自由和企业竞争，同时保障劳动者的权益。
德国有健全的劳动法，保护劳动者的工资和福利，保证工人的权益和安全条件。
此外，德国还实行广泛的福利制度，为公民提供医疗保险、失业救济、养老金等福利。
这些制度保障了公民的基本权益，促进了社会的稳定和繁荣。
再次，德国的教育制度具有高度的规范性和多样性。
德国的教育分为幼儿教育、义务教育、高等教育和职业教育等不同层次。
德国的义务教育是义务的，所有孩子都有权接受免费教育。
德国的高等教育非常著名，有很多世界一流的大学和研究机构。
德国的学术制度严格，质量高，为国家的科技创新和经济发展做出了巨大贡献。
最后，德国的社会制度注重平等和公正。
德国有严格的反歧视法律，保护少数族裔、残疾人、性别少数群体等的权益。
德国的社会福利制度覆盖面广泛，确保了所有公民的基本生活需求。
政府也积极推动社会公正和机会均等，致力于减少社会贫困和不平等现象。
总之，德国的制度建立在民主、市场、规范、多样性和公正的原则上。
这些制度为国家的稳定和繁荣提供了保障和支持，同时也为公民的权益和福祉提供了保护。
德国的制度不断演进和创新，以适应不断变化的社会和全球挑战。
德国劳动力市场的灵活性与就业保障
德国劳动力市场的灵活性与就业保障德国作为欧洲最大的经济体之一，在劳动力市场方面一直以来都注重灵活性与就业保障的平衡。
这种平衡是为了维持经济的稳定增长和社会的公平公正。
本文将探讨德国劳动力市场的灵活性与就业保障之间的关系，并分析其对经济和社会的影响。
一、德国劳动力市场的灵活性德国劳动力市场的灵活性体现在以下几个方面：1. 弹性就业形式：德国劳动法允许使用各种就业形式，如全职、兼职、临时工和自由职业者等。
这种灵活性使得雇主能够根据实际需求来调整劳动力配置，提高生产效率。
2. 灵活工作时间：德国劳动法规定了弹性工作时间制度，使员工能够根据自身需求和个人生活来安排工作时间。
这种制度有助于提高工作和生活的平衡，提高员工的工作效率和满意度。
3. 职业培训和转岗：德国注重职业培训和技能提升，使得劳动力具备更广泛的就业机会。
同时，政府还提供转岗的支持和补贴，帮助失业人员重新就业。
二、德国劳动力市场的就业保障德国劳动力市场的就业保障体现在以下几个方面：1. 最低工资制度：德国实行了最低工资制度，确保所有工人都能够获得足够的报酬以维持基本生活。
这种制度有效地提高了低收入员工的生活质量。
2. 失业保险制度：德国的失业保险制度为失业人员提供了经济上的保障。
失业人员可以领取一定期限的失业救济金，并接受职业培训和求职援助。
3. 劳工权益保护：德国劳动法规定了雇员的权益保护，包括工资支付、工时限制、假期休假、工伤保险等。
这种保护机制保障了员工的福利和权益。
三、灵活性与就业保障的平衡德国劳动力市场在追求灵活性的同时，也注重就业保障，追求灵活性与保护员工的权益的平衡。
这种平衡对经济和社会产生了积极的影响：1. 经济增长：灵活性使得企业能够根据市场需求及时作出调整，提高了生产效率和竞争力，从而促进了经济的持续增长。
2. 就业机会：灵活性为劳动力提供了更多的就业机会，有助于减少失业率。
就业保障则为失业人员提供了一定的经济支持和援助，帮助他们重新就业。
安全生产管理制度的国际经验与借鉴
安全生产管理制度的国际经验与借鉴随着全球化的发展，安全生产管理制度已经成为各国普遍重视和实施的重要措施，以确保工作场所的安全和保护工人的生命和健康。
本文旨在探讨国际范围内安全生产管理制度的成功经验，并提出在国内借鉴的一些建议。
一、德国的安全生产管理制度德国一直被认为是世界上安全生产最出色的国家之一。
该国的安全生产管理制度主要由以下几个方面组成：1. 法律框架：德国制定了一系列涉及安全生产的法律和法规，包括《德国劳动保护法》、《德国劳动安全法》等。
这些法律为企业提供了详细的安全管理要求和指导。
2. 安全文化推广：德国非常注重安全文化的培养和推广。
企业通过组织各种培训、宣传和教育活动，增强员工对安全的意识和重视程度。
3. 风险评估和管理：德国企业在进行工作任务时，会首先进行全面的风险评估，并制定相应的风险管理计划。
这有助于减少事故和伤害的发生，保障工人的安全。
二、美国的安全生产管理制度美国一直致力于提高安全生产管理水平，其经验可以总结如下：1. 自主管理：美国企业倡导自主管理，鼓励员工主动参与安全管理并提出改进建议。
这样的管理方式能够有效地发现潜在的安全隐患和问题，并及时采取措施加以解决。
2. 线上线下监控：美国许多工厂都建立了先进的监控系统，通过监测设备和传感器来实时监控工作环境和操作过程。
一旦出现危险状况，系统会立即发出警报并采取应急措施。
3. 追责机制：美国对违反安全规定和事故责任的追究非常严格，这种严厉的追责机制起到了震慑作用，使企业和员工更加认真对待安全工作。
三、日本的安全生产管理制度日本以其严谨和高效的管理方式著称，其安全生产管理制度具备以下特点：1. 持续改善：日本企业普遍推行的“持续改善”理念也适用于安全生产管理。
企业不仅重视定期的检查和维修，还注重通过持续改善和创新来预防潜在的危险和事故。
2. 培训和教育：日本企业严格要求员工接受安全培训和教育，使其具备必要的安全知识和技能。
同时，通过设立专门的安全小组，鼓励员工参与安全管理和问题解决。
德国劳动关系的调整路径及其对我国的启示
众所周知，德国是一个福利型工业发达国家，二战后，德国在社会市场经济原则基础之上建立起独具特色的劳资合作共决模式。
在此模式下，雇员分享部分经济权力，参与企业的管理和决策，参与决定同雇员切身利益有关的日常经济和社会问题，其权益获得了较为充分的保障。
劳动双方高度自治，国家不直接干预劳动力市场的运行，而主要是通过制定各种劳动法规，建立劳动力市场秩序，协调劳资矛盾，规范劳资双方的竞争行为。
但是这种劳动关系调整模式长期发展所形成的高工资、高福利也是造成德国就业形势持续恶化的主要原因之一。
应对德国就业形势的变化，德国劳动关系的调整路径也适时地做出相应的变革。
一、德国劳动力市场的基本状况劳动力市场是市场机制中的重要组成部分，劳动关系是劳动力供求双方在劳动力市场运行机制中建立起的社会经济利益关系。
因此，对一个国家或地区的劳动力市场状况，特别是对就业状况的分析是研究劳动关系的重要基础。
自二战以来，伴随着20世纪50年代的经济高速发展、1961年~1973年的稳定中速增长和1974年以来的持续低速发展，德国的失业状况也表现为三段式。
第一阶段为1950年~ 1961年，失业率持续下降。
伴随着“经济奇迹”，失业人员不仅很快被消化掉，甚至出现了劳动力短缺的现象。
第二阶段为1961年~1973年，劳动力明显短缺，长期低失业率。
这一时期经济持续增长，劳动力需求量增大。
13年中有9年失业率低于1%，劳动力严重短缺。
但是好景不长，1973年~1974年爆发的第一次“石油危机”造成了世界经济萧条，德国的经济发展和劳动力市场随之也受到了严重的冲击。
第三阶段为1973年至今，失业率持续上升，且居高不下。
特别是进入21世纪后，德国深陷高失业率的泥潭。
2003年~2005年的失业率分别是10.3%、10.2%、11.4%，呈现逐步上升的态势。
从2006年开始，就业形势有所好转，失业率趋于下降，2006年~2008年的失业率分别是10.8%、9.0%、7.8%。
三分钟看懂德国劳动法
三分钟看懂德国劳动法德国劳动法的重要部分由联邦劳动法院的判决予以规范，而非由法规来调整。
该“判例法”不仅涉及关于合同条款有效性的规定，而且调整与工会或职工委员会的关系以及企业转让这一复杂的领域。
因此，就符合劳动法要求而言，熟知当前的判例与了解重要的劳动保护法律同等关键。
在德国存在着两个全国性的雇主组织：关注社会政策的德国雇主联合会（Bundesvereinigung der DeutschenArbeitgeberverbände,BDA）和处理经济、商业事务的德国产业联合会（Bundesverband der Deutschen Industrie,BDI）。
德国工会联合会（Deutscher Gewerkschaftsbund,DGB）是主要的工会组织，拥有8个成员工会，覆盖所有主要的产业部门。
Ver.di是最大的单一工会，拥有230万会员。
Ver.di由5个从前独立的工会合并而成，主要代表白领雇员。
有关劳动关系的法律框架由德国《民法典》和众多雇员保护法律共同构成。
团体协定在全国或全产业层面上达成，也可以在地区或地方层面达成。
除非上述协定被德国联邦劳动和社会事务部宣布具有普遍约束力，否则他们仅适用于隶属于相关雇主组织的雇主和相关工会的雇员。
目前，在总计64300份团体协定中约有460份被宣布具有普遍约束力。
总体而言，德国的产业关系是平和并稳定的，在管理层和工会间存在着较高程度的合作。
企业委员会和共同决策在德国，如果雇员提出要求，则所有超过五名雇员（含五名）的企业中都应设立企业委员会（Betriebsräte，即雇员代表委员会）。
被选出的成员任期四年，并非必为工会会员。
《企业组织法》（Betriebsverfassungsgesetz,BetrVG）所规定的企业委员会的权利包括从信息权到在组织、社会和经济事务方面的共同决策权。
在社会事务中，雇主有义务就工作时间的分配、休假计划、雇员申诉以及安全与福利等事务的规则与企业委员会进行磋商。
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示
美国、日本、德国、中国人力资源管理模式比较与国有企业人力资源管理启示摘要：人力资源管理是组织中的一项重要职能，即有效地管理工作中的人，利用人力资源实现组织的目标。
进入新世纪以来，越来越多的企业将人力资源管理视为企业管理的一项核心职能，并将人力资源管理的战略与企业的战略相结合，通过制定和实施人力资源管理的战略来保障企业战略的实施。
我国人力资源管理起步于20世纪80年代，通过学习西方人力资源管理理念，引入西方企业人力资源管理模式，逐步形成具有中国企业自身特点的人力资源管理模式。
随着人力资源管理的研究与发展，文化对人力资源管理的影响及企业可持续发展的影响日益凸显。
本文从文化背景影响的角度，对美国、日本、德国人力资源管理模式进行对比，结合当前企业人力资源现状，顺应国有企业三项制度改革的潮流，对国有石油化工企业的人力资源管理有所启示。
关键词：文化影响人力资源管理岗位配置员工培训一、文化对美国、日本、德国人力资源管理的影响（一）文化对美国人力资源管理的影响自1776年建国以来，经过200多年的发展，美国形成以基督教为主体的多元文化，“文化大熔炉”是对美国多元文化的形象描述。
受多元文化背景的影响，美国形成了以制度化、规范化和实用性为特征的人力资源管理模式。
在这种管理模式下的企业人力资源管理强调企业与员工之间的权利义务关系，以契约制为前提建立人力资源管理体系：企业权利距离小、等级差异小，员工之间依附关系弱化，鼓励员工拥有同等权利；员工崇尚自我意识和个人价值观，自由、自主和理性思维是团队中的主基调，缺乏团队合作精神；美国企业突出以利润为中心，侧重短期收益，导致员工关注职位和薪酬迅速提升的短期效益，员工对企业认同感低，稳定性差，人员流动或更迭速度快。
（二）文化对日本人力资源管理的影响二战前日本通过国家干预的方式有计划地以集体努力的方式追赶西方发达经济体，政府通过对资源的配置干预行业的结构发展，形成有组织的企业竞争，通过调整产业结构提高生产技术，利润不是日本企业的重要目的，提高生产率是日本企业的首要目的。
浅谈德国劳动法中的解雇保护制度
浅谈德国劳动法中的解雇保护制度刘扬摘要自工业革命以来，机器化大生产代替手工作坊，近代严格意义上的劳动关系开始出现。
劳动关系在一开始，受传统意义上的私法的调整，遵循意思自治的原则。
但是随着工业的发展，劳动者对国民经济的贡献日益突出，无论在资本主义国家还是社会主义国家，雇员与雇主（或称为工人与工厂）之间的关系都成为最主要的社会关系。
如何恰当处理这对关系，事关社会稳定与国家经济发展。
纵观各国劳动法的发展历史，无不是一个引入公法调整、限制意思自治的过程。
德国劳动法虽未能成典，但相关法律、法条却几近完备，可为我国立法与法学研究提供参考。
本文通过比较法，对比中、德两国解雇保护制度的异同，简述德国解雇保护制度对其劳动关系、社会发展的影响及其发展趋势，旨在为劳动法学研究作出贡献。
关键词预告解雇非预告解雇《解雇保护法》《劳动合同法》一、德国解雇保护制度与中国解雇保护制度的区别（一）德国解雇保护制度的基本内容解雇，顾名思义，指的是在劳动关系中，雇主一方基于单方意思表示，通知雇员结束劳动关系的行为，其本质为继续合同的终止。
所以，在法律权利类别中，应当归为形成权。
由于劳动法具有社会性，因此解雇不能仅以传统的合同法规制，其“单方面性”必然受到更为严格的限制。
在德国，根据是否需要遵循一定的期限，可将解雇分为预告解约和非预告解约。
民法典第622条和第626条分别就预告解约的期限和非预约解约的成立条件、行使时效作了详细的规定。
以此为基础，可将解雇保护制度分为解雇前保护机制、解雇中保护机制与解雇后保护机制三类。
这些机制大部分规定在《解雇保护法》之中，同时还散见于《母亲保护法》《联邦教育补助金法》《职业培训法》《劳动岗位保护》《企业组织法》等。
1.解雇前保护机制。
所谓解雇前的保护机制，主要是通过立法措施对解雇中可能出现的非法解雇雇员的情况进行规制。
法律所具有的指引作用，使得雇主在解雇雇员时需要遵循相关法律规定，否则会因实体性或程序性问题而导致解雇无效。
德国：加强劳动保护维护社会稳定
法》是联邦政府制订的规范劳 （ 都有 自己的工会。工会组 资双方 的争议和纠纷 ，都 由劳 市） 工关 系 的基 本 法 ，适 用 老板 和 织影响力较大 ，代表所有会员 动法院来裁决 ，劳动法院是政
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德国劳动法中的解雇保护制度
上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题德国劳动法中的解雇保护制度黄卉北京航空航天大学法学院副教授一、解雇的概念和法律性质(一)概念辨析：解雇为“合同终止”之下位概念本文所称的解雇，是指作为劳动关系中的雇主一方，基于单方面意愿，通知雇员结束劳动关系的行为。
理解德国解雇制度，先得了解德国法为合同当事人提供的通过单方面(无须征得对方当事人同意)的意思表示，即能摆脱合同债务法锁的法律制度。
这种能够导致合同关系消灭的单方意思表示，可以分为“Rucktri tt”和“Kundigu ng ”两种。
前者主要由德国民法典第323条以下规定，针对买卖、贷款、承揽等为一次性给付的合同关系，此种意思表示导致溯及性的消灭合同债务关系的法律效力，所谓合同自始无效。
与之相反，“Kundigu ng”适用于包括劳动合同在内的租赁、合伙、银行结算(帐户)等继续性合同关系(Dauerve rtrag，Dauersc huldve rhaltn is)，此种意思表示导致非溯及性的、“向后”的消灭合同债务关系之法律效力。
换言之，合同关系的存续以上网找律师就到中顾法律网快速专业解决您的法律问题“Kundigu ng”为临界点，之前的合同关系有效，之后的则不复存在。
[1]民国时期以及后来台湾的学者照搬了德国关于合同关系基于当事人单方意思表示而得以消灭的制度设计，将“Rucktri tt”和“Kundigu ng”分别译为“(合同)解除”和“(合同)终止”，以作区分。
[2]大陆地区虽然继受了这项制度，但这两个概念的适用情况比较混乱，一部分学者 [3]沿用民国时期和台湾翻译，通说 [4]则倾向于将“终止”理解为合同关系的彻底结束，即等同于台湾地区的“合同终了”或“合同消灭”，从而(被迫)将“解除”作为上位概念，下分“使合同关系自始消灭的意思表示”，即“Racktri tt”(台湾之“解除”)，和“使合同关系仅向将来消灭的意思表示”，即“Kundigu ng”(台湾之“终止”)。
德国法中劳动关系的认定
德国法中劳动关系的认定一、概述德国法对于劳动关系的认定有着深厚的历史背景和理论基础，其劳动法体系被誉为世界上最为严谨和完善之一。
在德国法中，劳动关系的认定不仅关乎劳动者与雇主之间的权益平衡，更体现了社会公平与正义的价值追求。
本文将从德国法的角度出发，探讨劳动关系的认定标准、影响因素以及实践中的挑战与应对策略，以期对我国劳动关系的认定提供有益的借鉴和启示。
在德国法体系下，劳动关系的认定主要依赖于劳动合同的存在与否。
劳动合同是劳动者与雇主之间约定工作内容、工作时间、薪酬待遇等条款的书面协议，是劳动关系成立的基础。
除了书面劳动合同外，德国法还认可口头劳动合同和事实劳动关系。
事实劳动关系是指劳动者与雇主之间虽然没有签订书面劳动合同，但实际上存在劳动关系的情况。
在认定事实劳动关系时，德国法会综合考虑劳动者的实际工作内容、工作时间、薪酬待遇等因素，以及双方之间的默契程度和相互依赖程度。
在劳动关系的认定过程中，德国法还强调了劳动者的弱势地位保护。
为了保障劳动者的合法权益，德国法规定了一系列倾斜保护劳动者的制度，如劳动合同的解除限制、劳动者参与企业管理的权利等。
这些制度在劳动关系的认定中发挥了重要作用，有助于确保劳动者在劳动关系中的合法权益得到充分保障。
德国法还注重劳动关系的稳定性和可预测性。
为了维护劳动关系的稳定，德国法规定了一系列限制劳动合同解除的制度，如解雇保护制度、解雇预告制度等。
这些制度在一定程度上限制了雇主解雇劳动者的自由度，从而有助于维护劳动关系的稳定。
同时，德国法还强调了对劳动者的可预测性保护，要求雇主在招聘劳动者时明确告知工作内容、工作时间、薪酬待遇等关键信息，以便劳动者能够做出合理的职业规划和选择。
德国法中劳动关系的认定是一个复杂而严谨的过程，它涉及到劳动合同的存在与否、劳动者的弱势地位保护以及劳动关系的稳定性和可预测性等多个方面。
通过深入研究德国法中的劳动关系认定制度，我们可以为完善我国劳动关系认定提供有益的借鉴和启示，进一步推动劳动关系的和谐稳定和社会公平正义的实现。
劳动节的国际比较与经验借鉴学习他国劳动保护政策与实践
劳动节的国际比较与经验借鉴学习他国劳动保护政策与实践劳动节的国际比较与经验借鉴——学习他国劳动保护政策与实践1. 前言劳动节作为一个国际性的节日，是向全世界的劳动者致敬和庆祝他们的辛勤努力所创造的成果。
在这一天，各国纷纷组织庆祝活动，表达对工人阶级的敬意。
然而，不同国家在劳动保护政策和实践方面存在着不同的差异，因此，学习他国劳动保护政策与实践，对于更好地保护和促进劳动者权益具有重要意义。
2. 德国的劳动保护政策与实践德国一直以来都是劳动保护领域的典范。
在德国，工人的工时是严格控制的，每周工时不超过48小时。
此外，每年还有30天的带薪假期，以确保工人有足够的休息和休息时间。
德国的劳动法还规定了最低工资标准，以确保工人能够获得足够的报酬来维持基本生活。
此外，德国还实行了工会制度，通过工会代表工人的权益，为工人提供相关的法律咨询和援助。
3. 瑞典的劳动保护政策与实践瑞典在劳动保护方面也做得非常好。
瑞典规定了工作时间的灵活性，允许工人在适当的情况下自行决定工作时间和工作地点。
这种制度使得工人能够更好地平衡工作和生活，提高工作效率。
瑞典还设立了充足的产假和育婴假，确保新生儿的父母有足够的时间照顾和抚养孩子。
同时，瑞典还注重工人的培训和职业发展，提供各种培训机会和职业晋升途径。
4. 美国的劳动保护政策与实践与德国和瑞典相比，美国在劳动保护方面的政策和实践存在一些差距。
美国没有强制规定最低工资标准，工时也相对较长，缺乏足够的休息和休假时间。
然而，美国在福利方面有一定的补偿。
美国的劳动法规定了健康保险、退休金和失业保险等福利制度，确保工人在受伤或失业时能够得到一定的经济支持。
5. 中国的劳动保护政策与实践中国在近年来也加强了劳动保护政策的制定和实施。
中国规定了最低工资标准，严格控制工时，并加强了对儿童劳动力的保护。
此外，中国还出台了一系列的劳动法和法规，以保护工人的权益。
然而，中国在执行劳动保护政策方面还存在一些问题，如缺乏有效的执行机制和监管措施。
德国生产安全法
德国生产安全法德国生产安全法，全称为德国劳动安全与卫生保护法（Arbeitsschutzgesetz），是德国的一项重要法律，旨在保护劳动者的安全和健康，确保工作环境安全合规。
该法律设定了劳动者在工作场所享有的权利和雇主在提供安全工作环境方面的义务。
下面将就德国生产安全法进行详细阐述。
首先，德国生产安全法强调了劳动者的权利。
根据该法律，劳动者有权要求雇主为其提供一个安全、健康的工作环境。
雇主有义务保证工作场所的安全，并采取相应的措施防止工作场所可能存在的危险。
德国生产安全法还规定，雇主必须向劳动者提供关于工作场所的安全信息，并进行必要的培训。
劳动者也有权通过工会或代表组织提出安全方面的要求和建议，以确保自身的安全权益得到充分保障。
其次，德国生产安全法规定了雇主的义务。
雇主必须制定和实施适当的安全规章制度，为劳动者提供适当的个人防护装备，并确保工作设施和设备符合安全标准。
如果存在特定的工作风险，雇主必须采取措施消除或减轻这些风险。
此外，雇主还有责任监测工作场所的安全状况，并及时解决可能存在的问题。
德国生产安全法还规定了雇主对劳动者健康影响因素的评估和管理要求，保障劳动者的健康与安全。
第三，德国生产安全法强调了监管和执法。
该法律设立了监管机构，负责检查和监督工作场所的安全管理情况。
这些监管机构可以随时进入工作场所进行检查，并要求雇主改正存在的安全问题。
如果雇主不遵守生产安全法的规定，将面临罚款和其他法律制裁。
此外，德国生产安全法还允许劳动者举报违反法律规定的行为，保护举报人的权益。
这些监管和执法措施保证了法律的有效实施和执行，促进了工作场所的安全和劳动者权益的保护。
最后，德国生产安全法强调了合作与沟通。
该法律鼓励雇主与劳动者之间进行密切合作，共同制定和实施安全政策，识别和解决工作场所存在的安全问题。
劳动者在工作场所的安全组织代表也有权参与与安全相关的决策和事务，在安全管理中发挥重要作用。
通过合作与沟通，德国生产安全法促进了工作场所的整体安全水平的提高。
德国劳动保护管理体制观察
德国劳动保护管理体制观察德国作为世界上经济发达的国家之一，其劳动保护管理体制备受瞩目。
德国的劳动保护管理体制由法律法规和监管机构组成，旨在保障劳动者的权益和提高工作场所的安全和健康水平，同时促进经济的稳定和可持续发展。
本文将对德国的劳动保护管理体制进行观察和分析。
法律法规德国的劳动保护管理体制基于一系列法律和法规，其中最为重要的是《工作保护法》。
这部法律确立了劳动者的基本权利，规定了工作场所中的安全和健康标准，以及雇主的责任和义务。
此外，德国还有其他相关的法律和法规，如《职业病防护法》、《合同法》等，这些法律和法规都对保护劳动者的权益和工作环境的安全和健康起到了重要的作用。
另外，德国还有一项名为“德国工业标准化”的体系，它与政府部门和行业组织合作，为工业制定安全标准和规范。
这些标准和规范被纳入了《工作保护法》条款中，确保了其可行性和适用性。
监管机构德国的劳动保护管理体制还依靠监管机构的支持和监督。
这些机构的主要责任是确保劳动者的权利得到保护，并促进工作场所的安全和健康。
德国联邦劳动保护局是负责监管和推广劳动保护的主要机构。
该机构提供与劳动保护有关的信息和支持，为政府和企业提供建议，并与工会组织和员工委员会合作，确保劳动者的权益得到保护。
此外，不同行业和地区还设有各自的监管机构和委员会，他们以德国联邦劳动保护局的法律法规为依据，制定当地或行业的特别规定，以应对更复杂的劳动保护需求和问题。
经验与启示德国的劳动保护管理体制为其他国家提供了很好的借鉴和启示。
与之类似，更多的国家应该在立法上加强劳动者和工作环境的安全和健康保护，为企业提供明确的责任和义务。
监管机构也应该在推广和落实这些法律法规方面扮演有效的角色。
此外，德国还注重行业和地区的特点和需求，设立相应的机构和委员会，以制定更加贴近实际的劳动保护规定。
其他国家可以从德国的做法中发掘灵感，建立更加分散、有效的劳动保护管理体制，提高整个社会的劳动保护水平。
【原创】德国的劳动保护法
【原创】德国的劳动保护法今天在论坛里看到一个帖子，《老板发月饼当长假加班费，员工怕丢饭碗不敢讨要》，"除非是自己不想干了，否则不会为了几百块的加班费和老板撕破脸。
"这是绝大多数劳动者的想法，在"一岗难求"的现实下，员工与用人单位权利地位并不对等，尤其是在金融危机背景下，员工的危机感更甚，更怕丢掉饭碗，而最终，对加班费的讨要，劳动者只能选择"秋后算账"，即离开的时候要。
据劳动仲裁部门统计，当劳动者与单位对簿公堂要求经济补偿时，超过一半的人都会提到加班费，甚至有人一鼓作气算了10年的加班费，高达数十万元。
而劳动者往往不能如愿，因为过了诉讼时效。
为此有人提出：节日加班费不能光靠劳动者争取，有关职能部门能否由"坐等投诉"，改变为"主动上门"。
长假结束后的上班第一天，相关职能部门应该做的第一件事就是检查加班费的兑现情况，对违规单位，不仅要敦促其补偿劳动者，而且要依法处罚，让用人单位感到克扣加班工资得不偿失。
看后，我不禁感悟很深！在长假临近的日子里，好多网友们在网上发帖子抱怨无良老板，有的老板干脆不给放假，置法规不顾；有的老板随便发点便宜的礼包就把员工打发了，根本不按照规定发放加班费用；还有的老板在加班费用上面大打折扣，员工的利益受到损害！说实话，挣钱都不容易，在一定的情况下，员工真的很无奈，且不说那些不签劳动合同，经常投诉无门的员工们，就是那些所谓的正规公司也是处处克扣员工应得的利益，现如今碰到一个好老板真是难于上青天！这时候，我不禁想起了自己在德国打工的这些年，闲话不说，直接上法规！在联邦德国，人们通过法律，工资合同以及劳务合同来调节雇主与雇员之间的劳动法关系，社会伙伴可以自由结成联盟。
在德国，雇主与雇员是所谓的社会伙伴关系，它们可以在不受国家影响的情况下独自达成有约束力的工资合同。
所谓的自由结盟权是受到德国宪法(基本法)的保护的。
德国的工作制度和职责
德国的工作制度和职责一、引言德国，作为欧洲经济强国之一，其工作制度和职责体系在世界上具有较高的声誉。
德国的工作制度和职责不仅体现在严谨的工作态度和高效率的工作作风上，还表现在对员工权益的充分保障上。
本文将从德国的工作时间、休息假期、劳动保护、职业培训以及企业管理等方面，详细介绍德国的工作制度和职责。
二、工作时间1. 标准工作时间德国的标准工作时间一般为每周40小时，即每天工作8小时，每周工作5天。
近年来，随着经济的发展和劳动法规的调整，部分企业实行了灵活的工作时间制度，允许员工在一定范围内自行安排工作时间。
2. 加班制度德国的加班制度较为严格。
根据劳动法规定，企业应支付员工加班费，加班费率为正常工资的150%。
此外，员工一年的累计加班时间不得超过18个小时。
长时间加班可能导致员工权益受损，因此企业需注意控制加班时间。
3. 休息假期德国的休息假期较为丰富。
除法定节假日外，员工还享有带薪年假、病假、产假等。
法定节假日包括新年、圣诞节、复活节等，共计13天。
带薪年假根据员工的工作年限而定，最长可达30天。
此外，女性员工还可享有14周的产假，部分男性员工也可享有两周的陪产假。
三、劳动保护1. 工资保障德国的劳动法规定，员工的工资不得低于所在地区的最低工资标准。
此外，工资支付周期不得超过12个月，否则将被视为违法。
2. 权益保障德国充分保障员工的权益，如禁止解雇怀孕期间的妇女、为员工提供平等就业机会、禁止歧视等。
此外，员工在工作中发生意外伤害，企业需承担相应的赔偿责任。
3. 劳动争议解决德国的劳动争议解决机制较为完善。
员工与企业发生劳动纠纷时，可向劳动仲裁委员会申请仲裁。
仲裁结果具有法律效力，双方必须执行。
四、职业培训德国的职业培训体系世界闻名，其双元制教育模式为德国培养了大量高素质的技能型人才。
职业培训包括企业内部培训和公共职业技能培训两部分。
企业内部培训指员工在企业中接受的专业技能培训，公共职业技能培训则由政府支持的职业技能培训机构提供。
德语工作制度
德语工作制度一、概述德国作为欧洲经济强国，其工作制度在世界上具有较高的声誉。
德国的工作制度以高效、严谨、公平、人性化为特点，为德国经济的稳定发展提供了有力保障。
本文将从工作时长、休息假期、劳动保护、企业管理、人才培养等方面对德国的工作制度进行详细介绍。
二、工作时长德国的工作时长较为合理，一般来说，全职员工每周工作40小时，即每天工作8小时，每周工作5天。
此外，德国实行严格的加班制度，员工在正常工作时间之外加班，企业需支付加班费。
德国政府鼓励企业采用灵活的工作时间安排，以满足员工的需求。
三、休息假期德国的休息假期较为丰富，员工享有带薪年假、病假、事假等多种假期。
带薪年假一般为20至30天，根据员工的工作年限和年龄递增。
此外，德国员工在生育、结婚、迁居等情况下，还可以享有相应的假期。
德国政府规定，员工在休假期间，企业需按时支付工资。
四、劳动保护德国的劳动保护制度较为完善，政府制定了一系列法律法规，保障员工的权益。
如《劳动法》、《职业病防治法》、《劳动争议调解法》等。
德国政府设有劳动监督机构，对企业遵守劳动法律法规情况进行检查。
在德国，员工享有公平的待遇，企业不得因性别、年龄、民族、宗教等原因歧视员工。
此外，德国政府还重视员工的工作环境，要求企业确保员工在安全、健康的环境中工作。
五、企业管理德国的企业管理注重团队合作和员工参与，企业内部设有职工代表大会，员工可以参与企业决策。
德国企业重视员工培训和发展，为员工提供晋升机会。
此外，德国企业还注重企业文化建设，强调企业价值观和员工价值观的统一。
六、人才培养德国政府高度重视人才培养，建立了完善的教育体系和职业培训制度。
德国的职业教育闻名世界，为企业提供了大量高素质的技能人才。
此外，德国政府还鼓励科研创新，为企业提供研发资金支持。
德国企业也积极参与人才培养，与高校、研究机构合作，培养具有创新精神和实践能力的人才。
七、总结德国的工作制度以高效、严谨、公平、人性化为特点，为德国经济的稳定发展提供了有力保障。
德国制造业规章制度
德国制造业规章制度1. 简介德国是世界制造业的重要国家之一，其制造业规章制度严格、完善，并不断推动着德国制造业的发展。
本文将介绍德国制造业的规章制度，包括质量管理、环境保护、劳动法等方面的制度。
2. 质量管理制度德国制造业一直以来注重质量管理，其质量管理制度经过长期发展和实践，已经相当成熟。
质量管理制度以ISO 9000质量管理体系为基础，德国制造业企业普遍采用这一标准进行质量管理。
质量管理制度涉及产品设计、生产过程控制、质量检验等方面，旨在提高产品的质量和客户满意度。
3. 环境保护制度德国制造业对环境保护非常重视，其环境保护制度严格规范了制造企业的环境保护行为。
德国制造业企业需要遵守相关的环境法律法规，对环境影响进行评估，采取相应的环境保护措施。
德国政府对环境保护投入巨大，积极推动德国制造业向绿色、可持续方向转型。
4. 劳动法制度德国的劳动法制度是非常完善的，保护劳动者的权益。
劳动法规定了最低工资标准、最长工作时间、休假制度等劳动条件，并规定了劳动者的权利和义务。
德国制造业企业必须严格遵守劳动法，保障劳动者的合法权益。
5. 安全生产制度德国制造业高度重视安全生产，制定了严格的安全生产制度。
企业必须建立健全的安全管理体系，配备专业的安全管理人员，进行安全生产培训，制定安全操作规程和应急预案，保障员工的人身安全和财产安全。
6. 知识产权保护制度德国制造业注重知识产权保护，制定了完善的知识产权保护制度。
企业必须保护自己的知识产权，包括专利、商标、版权等，不得侵犯他人的知识产权。
德国政府也采取一系列措施，加强知识产权的保护和执法力度，确保创新和知识产权的合理利用。
7. 产品标准制度德国制造业对产品标准也有严格的规定，制定了一系列的产品标准。
产品必须符合相关的标准要求，才能上市销售。
德国制造业企业需要对产品进行认证和检验，确保产品质量和安全。
8. 市场准入制度德国制造业市场准入制度严格，对外国企业来说也存在一定的门槛。
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德国劳动保护管理体制观察德国劳动保护工作如何开展?已沿用130多年的政府劳动监察和企业工伤联合保险的双轨制劳动保护体制有何魅力?工伤事故保险机构、政府劳动保护监察员怎样发挥作用?企业内部如何做好劳动保护工作?未来，第四次工业革命将为德国劳动保护带来哪些新挑战?本报记者为您一探究竟。
我国安全管理人员在维多利亚煤矿培训中心学习考察工伤事故保险协会负责人万卡先生介绍工伤保险的有关情况RWE劳动安全经理科贺先生介绍企业的安全管理组织架构拜耳集团安全专家韦伯先生介绍企业劳动保护情况维多利亚煤矿培训中心实习工厂内张贴的宣传画，提醒学徒注意安全日前，记者参加国家安监总局项目组赴德国学习安全生产相关经验。
通过一系列座谈、走访、培训，记者有幸访问到德国政府的安全监察专员、工伤保险联合会负责人、多家大型企业经理等资深从业人员。
这些德国安全生产工作者，说得最多的是同一个词——双轨制，即政府劳动监察和企业工伤联合保险的双轨制劳动保护体制。
双轨制体现着老牌工业强国劳动保护工作的辩证思维，同时也护航德国向工业4.0革命迈进。
双轨制工业发展中的法律沿革德国安全生产工作者认为，研究劳动保护工作的历史，与工业化进程有着密不可分的关系。
18世纪，第一次工业革命，通过机器首次解放劳动力，将生产程序分解成了容易完成的工作单位，使得即使没有特别能力的人也可以参与生产劳动。
效率提升的同时造成大量妇女甚至儿童参与工业生产，机器使劳动者通常每天被迫工作14个小时。
在当时的欧洲，使用童工的现象存在于采矿、运输等各个劳动部门及行业。
为了社会和谐发展，1839年，普鲁士王国国务部战胜了企业的抵制，颁布了德国历史上第一部关于劳动保护的法律——《劳动保护法》。
该法律规定：禁止9周岁以下的儿童工作，限定16周岁以下的劳动者每天工作时间在10小时以内，儿童至少接受3年的义务教育。
这些规定为之后的劳动保护法规出台奠定了基础。
为保证法律实施，1853年，普鲁士王国引入了国家监督法律手段——政府劳动保护监察员职位诞生。
1871年，德意志帝国统一，当年就颁布了《帝国工商管理条例》。
条例规定，遭受工伤事故或职业病的劳动者直接向企业索取赔偿。
这一规定使得发生工伤事故的企业通常面临经济崩溃。
1884年，帝国第一任总理俾斯麦执政时期，《企业事故保险法》出台。
自此，德国法定事故保险机构建立，即同一行业中企业联盟，成立同业工伤事故保险联合会。
雇主不再承担民事赔偿责任，以保险形式解决工伤事故的治疗、康复、抚恤及预防等多项费用。
1891年，帝国修正了《帝国工商管理条例》，政府劳动保护局和同业工伤事故保险联合会的责任范围和技术性细节规定不断完善。
德国政府劳动监察和企业工伤联合保险的双轨制劳动保护体制就此诞生。
政府手段和市场资源共同作用，互为补充监督。
这一体制沿用至今，已有130多年的历史，在德国工业和社会发展中发挥着重要作用。
德国的基础法《社会法典》共12个部分，《劳动保护法》和《工伤事故保险法》列在法典的第7部分。
劳动保护监察员只对法定职责负责任德国，作为欧盟成员国，要遵守欧盟欧洲议会统一的相关法律标准。
同时，德国又是联邦制国家，16个联邦州拥有各自的立法权和行政权力。
在德国8250万人口中，稳定就业人口近4000万。
联邦劳动社会部和16个州的劳动保护监察员共3050人。
古特雅先生是其中一员，他在黑森州工作。
黑森州有就业人员287万人，5.3万家企业，包括大众汽车、西门子、德国铁路、德国汉莎、法兰克福机场等多家大型企业。
黑森州共有132名劳动保护监察员。
古特雅先生向记者介绍了他的职责和日常工作内容。
作为劳动保护监察员，他主要是履行政府的执法权，到企业进行安全生产检查。
古特雅先生将自己的工作称为“规律性的工作”，他告诉记者，到企业检查主要有三类情况：第一类，动机原因的检查，主要是由于民众投诉、举报而进行的执法检查;第二类，鉴定原因的检查，针对各种行业法律标准进行的特殊技术要求的抽查，例如对电梯年审的抽查等;第三类，特殊时段时，对特定行业企业的检查。
前两类占古特雅先生日常工作的80%以上。
劳动保护监察员检查执法的程序包括调查、和企业讨论确定问题，提出改进缺陷的建议、听证，下达指令，极端情况下强制性罚款和拘留。
古特雅先生坦诚地告诉记者，他担任劳动保护监察员20年来从来没有发生过经济惩罚和制裁。
他认为，劳动保护工作的执行靠的是企业主主动承担责任和政府的抽样检查。
政府官员的法律责任主要是教会企业预防，通过监督着眼于未来不发生事故。
而他检查的重点在于企业内部劳动保护组织构架，良好的组织结构、制度、工作流程是避免劳动保护缺陷的基础。
古特雅先生说：“我不是企业安全生产的技术专家，如果企业有需要，可以聘请社会上宣誓过的独立鉴定员来进行特殊技术缺陷的检查咨询，这些专家的费用当然要由企业承担。
”对于记者非常关注的责任追究问题，古特雅先生表示，企业发生事故，并不是劳动保护监察员的责任。
他只对法定职责负责任，不对事故负责任。
他坦言，目前主要存在检查率较低的问题，有很多企业20年才会遇到一次政府劳动保护监察员的检查。
古特雅先生告诉记者：“我的工作规划目标是1年到100家企业进行检查!”工伤保险协会非盈利的社会自我管理承担者法定工伤事故保险是德国社会保险中最不知名的一个分支，因为它不同于医疗、养老保险需要每个公民缴纳。
投保工伤事故保险，是雇主的强制性义务。
德国按照工业行业类别设立了9大行业工伤保险联合会。
雇主需要在其所在行业的联合会进行申报，并支付保险费。
每位和企业有雇佣或职业培训关系的人员都必须按照法律规定投保。
保险保障不因年龄、性别、家庭关系或国籍而有差别。
另外，德国还有26家公共事业工伤保险联合会，例如教育行业工伤保险联合会等。
9大行业工伤保险联合会和26家公共事业工伤事故保险联合会的总会是德国法定工伤事故保险协会，由它牵头总体工作的规划协调，以及和政府的合作交涉。
德国法定工伤事故保险协会受联邦保险局的业务监督审计，既非国家机构，也非商业组织，是非盈利的社会自我管理承担者。
据法定工伤事故保险协会负责人万卡先生介绍，德国法定工伤事故保险保护范围包括劳动事故、通勤事故及职业病，涵盖了维修设备、参与企业体育活动或企业郊游、庆祝活动时发生的事故等。
工伤事故保险机构的主要任务有三项：赔偿、复原和预防。
对因工伤事故、职业病所造成的身体伤害或死亡人员进行经济损失赔偿，提供其复原所需的所有医疗和非医疗服务，包括帮助其重新融入工作生活的服务，因职业病丧失劳动能力人员的养老金，以及其他补充性措施。
预防工作，主要是工伤保险联合会职员到企业进行检查、培训等。
企业每年为员工缴纳的工伤保费由员工毛收入、保险费率和行业危险级别决定。
保险费率根据每年该企业工伤事故赔偿费用的多少浮动。
危险级别根据行业事故率确定，6年为一个观察期，即每隔6年调整一次。
事故多发的行业、企业，其工伤保险费率较高。
2014年，德国有3910万名全职员工，工伤保险受保人数达7890万人。
2014年，工业劳动者提供了609亿个工作小时，工商界支付8770亿欧元酬劳。
如果不参加工伤保险，企业是无法经营的。
根据法律规定，企业主有义务将导致死亡或3天以上无劳动能力的事故上报给工伤保险联合会。
进行赔偿和提供复原服务的前提是及时上报。
因此，德国基本没有瞒报事故的情况发生。
同时，法律还规定，企业发现疑似职业病也须及时尽早上报联合会，以便尽早开始审查索赔的审批程序。
据万卡先生介绍，2014年，德国工伤保险机构用于工伤赔偿的金额为92.7亿欧元，其中治疗康复费用为37.6亿欧元，为丧失劳动力人员支付的养老金为55.1亿欧元。
这些费用占全国工伤保费的60%左右。
工伤保险机构还要拿出25%左右的费用用于培训教育等预防性工作。
德国共有2900多名工伤事故保险机构职员，他们是国家劳动保护监察力量的有效补充。
2014年，这些工伤保险职员共到企业进行了22.6万次劳动保护检查，进行了96万多次隐患指正，并组织了33.3万人次的安全培训。
企业劳、资、专家、厂医四方协调机制德国《劳动保护法》第一章规定：雇主有义务任用企业医师和劳动安全专家，以辅助其劳动保护和事故预防。
因此，德国企业中形成了企业主、工会、劳动安全专家(安全员)、企业医师四方协作的劳动保护机制。
企业主和工会根据企业自身的危害分析，共同决策确定任用企业劳动安全专家和医师的任务，并进行书面协定。
四方共同决定企业基础安全管理维护和企业特殊安全管理维护任务。
专家和医师执行具体任务，包括危害评估、培训教育、记录上报、劳动医学等方面的预防性检查。
工会有权力检查和执行劳动安全管理任务。
小型企业没有厂医的，必须落实员工第一时间看病的定点诊所。
RWE是德国第一大电力集团，有核电、火电、煤矿等多个子公司。
科贺先生是该集团的劳动安全经理。
他告诉记者，集团是由CHO人事董事来直管安全生产工作的，集团层面的安全管理中心直接受董事会领导，共有38名高管专职研究企业安全生产和劳动保护规划战略制度。
集团内175名安全工程师，受聘于各个分公司。
集团目前一项重要的业务是拆除技术落后的核电站。
他们提出了“建造时安全百分百，拆除时安全更要百分百”的要求，将安全生产作为第一标准来选择合作外包公司。
该集团制定的9步安全管理检验标准，已成为德国能源企业选择外包公司的行业标准。
着名的钢铁企业——蒂森克虏伯集团同样重视企业安全管理的组织构架。
据该集团安全部负责人辛纳女士介绍，企业在政府劳动保护监察员和工伤保险联合会企业检查员的督促下，每年都要对企业百万工时事故率和员工工伤缺勤所消耗的成本进行核算。
经过测算，1名员工因工伤6周不具备劳动能力将给企业带来1.5万欧元的损失。
一个有5%利润率的企业需要30万欧元的营业额，才能保证在弥补这一损失之后能够获得利润。
因此，企业已经建立起完善的董事会负责、中高层管理为核心、员工岗位责任制为基础的管理体系。
在蒂森克虏伯集团，4000多名中高管都具有安全管理的岗位责任。
双元制职业教育打造优秀工人队伍德国制造为什么闻名世界?一个重要的原因是制造业工人技术精湛。
在老工业区鲁尔的维多利亚煤矿培训中心，记者了解了这个国家传承多年的双元制职业教育体制。
这一体制为企业安全生产打下了扎实的基础。
德国从初中教育开始即进入职业分级教育阶段。
只有小部分学生进入文理中学后升入大学。
大多数学生都是进入普通中学、实科中学，接受双元制职业教育。
双元制教育是一种将传统的学徒培训方式与现代职业教育思想结合的企业与学校合作办学的职教模式，企业为“一元”，学校为另“一元”。
双元制职业教育录取过程是学生先与企业签订学徒合同，然后根据学徒的职业，再到相应的学校报到学习。
受教育者既以学徒身份在企业实际的生产岗位和培训中心接受职业技能及相关工艺知识的培训，又以学生身份在学校接受文化基础和专业理论教育。