新时代背景下做好国有企业年轻干部工作的几点思考

新时代背景下做好国有企业年轻干部工作的几点思考
作者：刘明锐
来源：《职业》2024年第11期
摘要：年轻干部是党和国家事业发展的生力军，是中国特色社会主义事业的接班人。

在新时代，做好年轻干部工作，对于国有企业全力奋进高质量发展、加快推进世界一流企业建设，更好发挥国民经济稳定器、压舱石作用，维护国家安全、巩固党和国家政权具有重要意义。

近年来，国有企业认真貫彻落实党中央决策部署，聚焦企业职责使命，面对新形势新任务新要求，加强和改进年轻干部工作，既需要宏观层面的顶层设计，也需要从发现储备、培养锻炼、选拔使用、管理监督等实践层面持续探索创新，着力培养一支担当民族复兴重任的高素质专业化年轻干部队伍。

关键词：新时代；国有企业；年轻干部；选育管用
正确的政治路线要靠正确的组织路线来保证。

习近平总书记强调：“实现中华民族伟大复兴，坚持和发展中国特色社会主义，关键在党，关键在人，归根到底在培养造就一代又一代可靠接班人。

这是党和国家事业发展的百年大计。

”党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，坚持把培养选拔优秀年轻干部作为加强干部队伍建设的重要基础性、战略性任务来抓，通过一系列部署为年轻干部成长指明了路径、优化了环境。

新时代新征程，持之以恒做好国有企业年轻干部工作，大力培养选拔优秀年轻干部，是一项事关党和国家事业发展的战略任务，也是新时代国有企业改革发展面临的一个重要课题，必须持续用力、久久为功。

“抓好后继有人”是历代共产党人一直在说、一直在做，并将是常说常新、常新常做的重大课题。

在新时代背景下做好年轻干部工作，对确保党和人民事业后继有人、推动国资央企更好履行职责使命、建设高素质专业化领导人员队伍都具有十分重要的意义。

（一）是顺应时代发展大势，确保党和人民事业后继有人的战略之举
党的十八大以来，习近平总书记向全党提出了“中国特色社会主义事业接班人之问”的重大命题，他强调：“如果青年一代不能坚定理想信念，不能坚持中国特色社会主义，不能接好我们的班，那无数革命先辈换来的成就就可能付之东流。

”回答好这个“接班人之问”就是我们今天做好新时代培养选拔优秀年轻干部工作的逻辑起点。

当今世界，百年未有之大变局加速演进，人类社会正在步入信息化和人工智能新时代，新能源、新材料、新科技、新产业层出不穷。

全面建设社会主义现代化国家，实现中华民族伟大复兴面临新的战略机遇，需要应对的风险和挑战、需要解决的矛盾和问题比以往更加错综复杂。

要顺应时代大势、抓住发展机遇，关
键在于建设一支高素质专业化干部队伍，归根结底在于培养选拔一批又一批优秀年轻干部接续奋斗。

因此，必须从推进中国特色社会主义现代化建设战略全局的高度，抓好后继有人这个根本大计，着力培养和选拔一大批坚持习近平新时代中国特色社会主义思想、坚定不移地坚持中国特色社会主义道路、堪当民族复兴大任的可靠接班人，这是确保党和人民事业后继有人、薪火相传、长治久安的根本保证。

（二）是积极服务国家战略，推动国有企业更好履行职责使命的现实需要
党的二十大对党和国家事业发展作出了全面部署，明确坚持高质量发展是首要任务、发展是第一要务，要求深化国资国企改革，加快国有经济布局优化和结构调整，推动国有资本和国有企业做强做优做大。

习近平总书记多次发表重要讲话、作出重要指示批示，赋予了国有企业新的使命责任，进一步为国有企业事业发展引领航向、提供科学指引。

国有企业在关系国家安全和国民经济命脉的主要行业和关键领域占据支配地位。

当前国有企业的活力、控制力、影响力、国际竞争力不断增强，但大而不强、大而不优的问题依然突出，在发展新质生产力、加快布局战略性新兴产业和未来产业，以及企业质量效益、创新能力、治理水平、品牌价值、国际影响等方面，总体上与世界一流水平企业还有不小差距。

聚焦新时代赋予国有企业更加明确的战略定位，推动建设具有全球竞争力的世界一流企业，迫切需要加快培养一支能够站位党和国家事业发展全局，牢记“国之大者”，“可堪大用、能担重任的栋梁之材”，需要培养选拔一代又一代新时代事业接班人，积极投身国有企业改革发展，推动国有企业充分发挥经济增长顶梁柱作用、科技创新国家队作用、安全发展“压舱石”作用，坚定成为立足新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局、推动高质量发展的重要支撑。

（三）是贯彻落实新时代党的组织路线、建设高素质专业化干部队伍的紧迫任务
党的十八大以来，习近平总书记亲自谋划、亲自部署、亲自推动，先后在多个场合就培养选拔优秀年轻干部发表一系列重要论述，指出“要建设一支忠实贯彻新时代中国特色社会主义思想、符合新时期好干部标准、忠诚干净担当、数量充足、充满活力的高素质专业化年轻干部队伍。

”截至2022年春季，习近平总书记更是6次出席中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班开班式并发表重要讲话，对年轻干部提出殷切期望，对做好年轻干部工作作出安排部署，为年轻干部工作擘画了宏伟蓝图，丰富发展了党的干部队伍建设理论，为做好新时代年轻干部工作提供了根本遵循。

对于国有企业来说，只有不断培养与储备优秀年轻干部，让具备一定的专业知识、有着充沛的精力和创造力、能够应对纷繁复杂的工作任务的年轻干部不断涌现，才能持续优化领导班子的年龄结构、知识结构、专业结构和能力结构，系统性解决有序接替矛盾问题，避免出现干部队伍青黄不接、储备不足等情况，从而不断提高干部队伍整体素质能力，为企业发展注入新的生机与活力，形成稳定、协调、可持续发展的良好局面。

近年来，部分国有企业在建立完善优秀年轻干部培养选拔工作机制的基础上，进行了积极探索实践，取得了一定成效，但受时代背景、企业特点、年轻干部自身情况等因素影响，目前仍然面临挑战，总体上可以从组织和个人两个层面进行分析研究。

（一）组织培养层面
从组织培养层面看，目前部分企业对做好年轻干部工作的必要性、紧迫性认识不足、重视不够，系统性和结构性矛盾比较突出，特别是年轻干部储备不足、历练不够，有序接替压力较大，工作上存在一些薄弱环节。

第一，在思想认识方面，对年轻干部特点认识不深，“论资排辈、按部就班、平衡照顾”等传统观念依然存在，不能全面辩证统一把握“优秀”标准，存在年龄上“搞一刀切”的思想。

有的认为年轻干部机会多，可以等等让让，考察识别干部没有做到内外兼听，或只听言不观事不观行，看重才干轻视品德，看问题多、看成绩少，看现实表现多看过去将来少，对年轻干部要放到基层一线和关键吃劲岗位锻炼的重要性认识不足，对年轻干部不相信不放心不敢用，一定程度上造成优秀年轻干部成长存在隐形台阶，错过年轻干部成长的“黄金期”。

第二，在发现储备方面，围绕时代发展需求、国家战略部署、企业发展规划来系统谋划、源头引进、发现识别和战略储备有差距，系统研究谋划年轻干部发现储备工作还不够，发现储备优秀年轻干部缺乏顶层设计和参考依据。

加强盘点分析和计划管控还不够到位，发现识别视野还不够开阔，经常性、多领域、近距离了解年轻干部情况不够，常态化分析盘点优秀年轻干部现状有欠缺。

第三，在培养开发方面，培养开发体系不够健全完善，系统性、差异化、递进式培养干部存在不足，贯穿年轻干部成长各阶段的跟踪培养欠缺，“急时”抓得紧、“平时”抓得松，力量不均衡、工作不连续，换一任主要领导换一套思路打法，优秀年轻干部递进式、连续性培养不够，缺乏覆盖年轻干部成长成才全过程的理论武装，对各领域、各层级年轻干部专业素养提升需求把握不够到位，有计划地选派优秀年轻干部到艰苦复杂地区和关键吃劲岗位实践锻炼不够。

第四，在选拔使用方面，准确把握年轻干部成长规律与成长节奏还有欠缺，优化成长路径的手段有限，加快使用的办法不多，推动干部“能上能下”释放岗位资源不足，主营业务和主体专业岗位年轻干部选配较少，“运动式”提拔年轻干部的现象依然存在。

第五，在管理监督方面，重使用、轻管理现象比较普遍，对年轻干部的监督管理，既缺乏制度保障，也缺乏针对性举措。

督促指导年轻干部加强政治历练、思想淬炼不够经常有效，对年轻干部对待组织安排、执行组织决定、承担急难险重任务等纪实普遍缺乏，对年轻干部党性锻炼、道德修养、工作时间之外等监管不够，对其家庭家风家教和兴趣爱好、生活习惯等了解不够全面。

（二）年轻干部自身层面
近几年，改革开放前参加工作的干部已经或将要退出岗位，“70后”“80后”甚至“90后”逐渐成为干部队伍的主体。

这些干部普遍受过高等教育，思维活跃，勇于创新，为干部队伍注入了生机活力，但受岗位经历、工作经验、成长环境、思想状态等影响，一定程度上存在能力素质与时代需求、事业需求和岗位需求不匹配的问题。

第一，能力素质方面，有的理论素养存在短板，特别是缺乏系统的党的创新理论学习和严格的党内政治生活历练；有的政治能力和政治定力有待增强，对“国之大者”没有做到了然于胸，习惯于“機械”地执行党中央和上级决策部署；有的对新事物新知识缺乏及时必要的学习，谈起“双碳三新”就不知所云；有的处理复杂矛盾问题的能力不足，遇到难题时就出现“本领恐慌”；有的把组织提供的平台、事业提供的机遇等当作个人资本与实力，盲目自信、自大、自恋，以致安于现状、坐等提拔，能力素质跟不上形势任务变化需要。

第二，成长经历方面，有的经历比较单一、业务面窄，缺少跨单位、跨领域培养锻炼，不能满足事业发展对“复合型”干部的能力素质需要，跟踪培养“后劲不足”；有的基层历练不够扎实，缺少艰苦复杂环境和吃劲岗位磨炼，抓班子带队伍能力、做群众工作本领不强；有的频繁调整工作岗位，存在“镀金”补经历的现象，甚至出现“板凳没坐热就走人”的情况，造成后期“潜力衰减”。

第三，精神状态方面，有的心理预期过高，热衷搞自我设计、自我包装，如果一到两年仍未有动静，就输出各种负面情绪；有的心浮气躁、作风漂浮，辜负了组织的信任；有的过分爱惜“羽毛”，开拓进取意识不强，遇到矛盾绕着走，碰到难题怕担责，在推进国有企业改革等急难险重任务面前缺乏担当精神和斗争本领。

第四，自我约束方面，有的随波逐流，放纵自己，失去了律己之心；有的丧失了警觉，掉入“围猎”陷阱；有的热衷搞“自我设计”，走歪门邪道，刚成为单位业务骨干或刚走上领导岗位就开始贪腐。

2024年2月召开的全国组织部长会议提出，要下大力气抓好干部队伍能力建设，激励广大干部在推进中国式现代化中奋发进取、建功立业。

年轻干部作为新时代干部队伍的重要组成部分，是党和国家事业发展的希望。

国有企业必须紧紧围绕高质量发展任务，统筹当前接续补充和长远战略储备，细化工作安排，压紧压实责任，着力培养一支堪当民族复兴重任的高素质专业化年轻干部队伍，为加快建设世界一流企业、推进中国式现代化提供坚强组织保障。

（一）树牢全局观念，强化源头性精准发现储备
强化人才源头招引，加强对国有企业“双一流”院校毕业生引进政策支持，统筹建设高层次社会成熟人才信息平台，对接战略布局、业务规划、发展需求引才，持续提升引才质量。

开展高潜人才全领域、全梯次、全系统物色，拓展领域、延伸链条，注重从机关、科研院所、地方高校等领域物色补充优秀年轻干部。

注重日常发现识别，建立知事识人体系和优秀年轻干部评
价识别标准，结合任前考察、年度考核、工作调研等经常性工作，提前锁定一批“好苗子”，按照“近期使用、中期培养、长期储备”的思路，分层级、分类别建立年轻干部人才库。

坚持实践导向、基层导向，把视线放到生产经营、改革发展一线，从那些吃劲岗位、重要岗位上，经受急难险重任务、重大事件考验的干部中，发现有潜质的优秀年轻干部。

探索开展潜质评估，运用成长潜力模型前置评价年轻干部的可塑性和成长性，常态化开展年轻干部人才发展潜力评估和心理测试评估，促进年轻干部潜力向履职能力和开发效力转化，实施继任者计划，从接替需求、继任人选、专业背景等维度搭建继任者数据管理驾驶舱。

加强新兴业务人才储备，采取“高端引、骨干育、内部转”等方式，加快建设支撑引领新兴业务发展的专业化人才队伍，为发现培养选拔优秀年轻干部奠定人才基础。

第一，在思想认识方面，对年轻干部特点认识不深，“论资排辈、按部就班、平衡照顾”等传统观念依然存在，不能全面辩证统一把握“优秀”标准，存在年龄上“搞一刀切”的思想。

有的认为年轻干部机会多，可以等等让让，考察识别干部没有做到内外兼听，或只听言不观事不观行，看重才干轻视品德，看问题多、看成绩少，看现实表现多看过去将来少，对年轻干部要放到基层一线和关键吃劲岗位锻炼的重要性认识不足，对年轻干部不相信不放心不敢用，一定程度上造成优秀年轻干部成长存在隐形台阶，错过年轻干部成长的“黄金期”。

第二，在发现储备方面，围绕时代发展需求、国家战略部署、企业发展规划来系统谋划、源头引进、发现识别和战略储备有差距，系统研究谋划年轻干部发现储备工作还不够，发现储备优秀年轻干部缺乏顶层设计和参考依据。

加强盘点分析和计划管控还不够到位，发现识别视野还不够开阔，经常性、多领域、近距离了解年轻干部情况不够，常态化分析盘点优秀年轻干部现状有欠缺。

第三，在培养开发方面，培养开发体系不够健全完善，系统性、差异化、递进式培养干部存在不足，贯穿年轻干部成长各阶段的跟踪培养欠缺，“急时”抓得紧、“平时”抓得松，力量不均衡、工作不连续，换一任主要领导换一套思路打法，优秀年轻干部递进式、连续性培养不够，缺乏覆盖年轻干部成长成才全过程的理论武装，对各领域、各层级年轻干部专业素养提升需求把握不够到位，有计划地选派优秀年轻干部到艰苦复杂地区和关键吃劲岗位实践锻炼不够。

第四，在选拔使用方面，准确把握年轻干部成长规律与成长节奏还有欠缺，优化成长路径的手段有限，加快使用的办法不多，推动干部“能上能下”释放岗位资源不足，主营业务和主体专业岗位年轻干部选配较少，“运动式”提拔年轻干部的现象依然存在。

第五，在管理监督方面，重使用、轻管理现象比较普遍，对年轻干部的监督管理，既缺乏制度保障，也缺乏针对性举措。

督促指导年轻干部加强政治历练、思想淬炼不够经常有效，对年轻干部对待组织安排、执行组织决定、承担急难险重任务等纪实普遍缺乏，对年轻干部党性锻炼、道德修养、工作时间之外等监管不够，对其家庭家风家教和兴趣爱好、生活习惯等了解不够全面。

（二）年轻干部自身层面
近几年，改革开放前参加工作的干部已经或将要退出岗位，“70后”“80后”甚至“90后”逐渐成为干部队伍的主体。

这些干部普遍受过高等教育，思维活跃，勇于创新，为干部队伍注入了生机活力，但受岗位经历、工作经验、成长环境、思想状态等影响，一定程度上存在能力素质与时代需求、事业需求和岗位需求不匹配的问题。

第一，能力素质方面，有的理论素养存在短板，特别是缺乏系统的党的创新理论学习和严格的党内政治生活历练；有的政治能力和政治定力有待增强，对“国之大者”没有做到了然于胸，习惯于“机械”地执行党中央和上级决策部署；有的对新事物新知识缺乏及时必要的学习，谈起“双碳三新”就不知所云；有的处理复杂矛盾问题的能力不足，遇到难题时就出现“本领恐慌”；有的把组织提供的平台、事业提供的机遇等当作个人资本与实力，盲目自信、自大、自恋，以致安于现状、坐等提拔，能力素质跟不上形势任务变化需要。

第二，成长经历方面，有的经历比较单一、业务面窄，缺少跨单位、跨领域培养锻炼，不能满足事业发展对“复合型”干部的能力素质需要，跟踪培养“后劲不足”；有的基层历练不够扎实，缺少艰苦复杂环境和吃劲岗位磨炼，抓班子带队伍能力、做群众工作本领不强；有的频繁调整工作岗位，存在“镀金”补经历的现象，甚至出现“板凳没坐热就走人”的情况，造成后期“潜力衰减”。

第三，精神状态方面，有的心理预期过高，热衷搞自我设计、自我包装，如果一到两年仍未有动静，就输出各种负面情绪；有的心浮气躁、作风漂浮，辜负了组织的信任；有的过分爱惜“羽毛”，开拓进取意识不强，遇到矛盾绕着走，碰到难题怕担责，在推进国有企业改革等急难险重任务面前缺乏担当精神和斗争本领。

第四，自我约束方面，有的随波逐流，放纵自己，失去了律己之心；有的丧失了警觉，掉入“围猎”陷阱；有的热衷搞“自我设计”，走歪门邪道，刚成为单位业务骨干或刚走上领导岗位就开始贪腐。

2024年2月召开的全国组织部长会议提出，要下大力气抓好干部隊伍能力建设，激励广大干部在推进中国式现代化中奋发进取、建功立业。

年轻干部作为新时代干部队伍的重要组成部分，是党和国家事业发展的希望。

国有企业必须紧紧围绕高质量发展任务，统筹当前接续补充和长远战略储备，细化工作安排，压紧压实责任，着力培养一支堪当民族复兴重任的高素质专业化年轻干部队伍，为加快建设世界一流企业、推进中国式现代化提供坚强组织保障。

（一）树牢全局观念，强化源头性精准发现储备
强化人才源头招引，加强对国有企业“双一流”院校毕业生引进政策支持，统筹建设高层次社会成熟人才信息平台，对接战略布局、业务规划、发展需求引才，持续提升引才质量。

开展
高潜人才全领域、全梯次、全系统物色，拓展领域、延伸链条，注重从机关、科研院所、地方高校等领域物色补充优秀年轻干部。

注重日常发现识别，建立知事识人体系和优秀年轻干部评价识别标准，结合任前考察、年度考核、工作调研等经常性工作，提前锁定一批“好苗子”，按照“近期使用、中期培养、长期储备”的思路，分层级、分类别建立年轻干部人才库。

坚持实践导向、基层导向，把视线放到生产经营、改革发展一线，从那些吃劲岗位、重要岗位上，经受急难险重任务、重大事件考验的干部中，发现有潜质的优秀年轻干部。

探索开展潜质评估，运用成长潜力模型前置评价年轻干部的可塑性和成长性，常态化开展年轻干部人才发展潜力评估和心理测试评估，促进年轻干部潜力向履职能力和开发效力转化，实施继任者计划，从接替需求、继任人选、专业背景等维度搭建继任者数据管理驾驶舱。

加强新兴业务人才储备，采取“高端引、骨干育、内部转”等方式，加快建设支撑引领新兴业务发展的专业化人才队伍，为发现培养选拔优秀年轻干部奠定人才基础。