员工薪酬是保密好还是公开好

员工薪酬还是保密好
——由一个管理小故事想到的一次，老板有一大批货要在半天内搬到码头发货，可手下就几个伙计。

这天一早，老板亲自下厨做饭，开饭时，他给伙计盛好，还亲自捧到每人手里。

伙计老王接过碗，正要往嘴里扒，一股浓香扑鼻而来．他急忙用筷子扒开一个小洞，发现有三块油光发亮的红烧肉捂在米饭之中。

这顿饭，老王吃得特别香，他边吃边想：老板看得起我，今天要多出点力。

于是他每次把货装得满满的，来回飞奔着……整个上午，其他伙计也像他一样卖力，一天的活儿，一个上午就干完了。

中午，老王不解地偷偷问伙计老张：“你今天怎么这么卖力?”老张反问老王：“你不也干得起劲吗?”老王说：“不瞒你说，早上老板在我碗里塞了三块肉!我总得对得住他对我的关照!”“哦!”老张惊讶地瞪大了眼睛，
说：“我的碗底也有红烧肉!”，两人又问了别的伙计，原老板在大家碗里都放了肉。

众伙计恍然大悟，难怪吃早饭时，大家都不声不响地吃得那么香。

1、故事中蕴含的管理真谛
故事中的老板是一个激励高手，他让藏在每个伙计碗里的红烧肉变成了开启伙计干劲的金钥匙。

他这么做，意在激励每一个人，而这位老板的做法妙在他的激励不是公开宣布的，而是让每个伙计都感到这份激励只是针对自己的由此而触及到企业薪酬中的一个问题：“仓廪实而知礼节，衣食足而知荣辱”。

薪酬一直是员工激励体系中居于基础的地位：然而，同时也是企业人力资源工作中最易遭人非议的活题，薪酬是公开还是保密好？这对目前许多企业来说都是一个令人头疼的问题。

在处理这个问题时，也许可以参考上述故事中那位老板的做法：实行保密的薪酬。

2、实施保密薪酬的优势所在
现实生活中，有很多效益再好不过的公司，包括国际性的大公司都明文规定，员工工资是公司的秘密。

员工之间不得相互打听这是为什么?其实，实施保密薪酬有多种原因。

有企业方面的，也有出于员工权利保护需要方面的具体来说，有以下几个原因：（1）实施保密的薪酬有对个人进行单独激励的作用。

这和上述故事中老板的做法道理是一样的。

由于薪酬是保密的，当管理者希望对组织中的某些人，比如一些拥有关键技术或占有稀缺资源的人进行激励时，可以进行单独激励．单独加薪，而不会引起其他员工的不满和妒忌，从而为管理者对人才的管理提供有利环境。

（2）可以减少因员工自身所感知的不公平而给企业绩效带来的负面影响。

上世纪60年代，美国心理学家亚当斯提出了公平理论．这个理论主要用于研究报酬的公平性对员工工作积极性的影响亚当斯指出．“员工首先思考自己收入与付出的比率，然后将自己的收入一付出比，与相关的他人的收入一付出比进行比较。

如果员工感觉到自己的比率与他人相同，则为公平状态：如果感到二者的比率不相同，则产生不公平感．也就是说．他们会认为自己的收入过低或过高。

这种不公平感出现后，员工们就会试图去纠正它。

”比如，当A觉得自己与B的工作投入量一样多，或者贡献一样大，而收入比B少，那A就会感到不公平。

为了实现公平。

A就会向管理者提出增加收入的要求，如果这个要求不能被满足，他就可能做出许多对企业不利的行为，如减少工作投入，不愿意与B共事，甚至辞职等。

所以，薪酬保密的最大好处是可以防止员工之间的攀比和猜疑．防止在企业内部出现混乱。

薪酬不公开，员工就
不会为“他做的事没我多，为什么我的收入比他低”这类问题而影响工作积极性，管理者也可以节省许多精力
（3）可以保护员工的隐私不受伤害。

实际上，许多员工希望他们的工资是保密的，讨论自己的确切收入就像给陌生人描述自己的私生活一样不舒服：特别是收入低和绩效差的员工。

公开的薪酬会使他们受到羞辱和伤害。

而在组织中，收入低于平均水平的员工占很大比例组织必须顾及他们的感受，为保护员工的隐私权不受伤害，保密的薪酬是可行之道。

（4）对组织内部许多工作绩效的衡量存在困难。

组织内部的许多工作绩效在短期内不能看到，或者很难量化，同时还存在着一些体制、地区、环境条件及工作性质等方面的因素，使个人的工作业绩很难衡量。

如处于不同销售区域的经理，由于所在地的消费水平、销售基础的差异，他们的销售业绩会有较大的差别．而这种差别很大程度上与个人的能力和努力没有太大的关联。

在这种情况下，就很难保证薪酬的公平性：而实施保密的薪酬就可以回避这个敏感的问题。

（5）薪酬保密可以让管理者享有更大的管理自由。

一方面他们不需要对组织中所有的工资差异做出解释。

在现实中，员工的绩效倾向于正态分布，因此不可避免的会存在着工资收人的差距实行保密薪酬可以让管理者减少政策解释和协调工作量，从而节省时间：另一方面。

企业往往需要付出高额的工资待遇才能请到外部的高级人才加盟，这个待遇可能会比企业中现有的其他人高出几倍甚至十几倍，在这种情况下，保密的薪酬往往是管理上稳定组织局面的一大法宝。

（6）涉及企业竞争的问题。

当今企业之间的竞争越演越烈，在市场上泄露所有员工的报酬情况会使得其他企业更易于窃取该企业的信息。

竞争者能够从中了解到每个人获得哪些收入、收入水平如何，从而更加容易从该企业吸引员工因此采用保密的薪酬可以防止优秀人才的外流，它是保护企业自己的一个很有效的措施。

（7）我们的薪酬制度本身还不够完善。

通常所说的薪酬，包括基本工资、奖励工资和补贴工资三大块。

基本工资主要由员工岗位和学历决定：奖励工资根据员工工作业绩和出勤情况而定：补贴工资则依据岗位和工龄来定。

但在实际操作中会遇到很多问题。

比如，处在同样的岗位，为公司服务多年、为企业的发展立下汗马功劳但学历较低的老员工的基本工资应不应该比刚来的、没什么经验、对企业暂时也没什么贡献的高学历者低?情理上似乎不应该，然而大多数企业却是这样实施的；再如，一般来说，营销类的奖励工资相对确定，主要看业绩；但是非营销类的岗位。

如企业的财务人员，如何为其确定奖励工资就有一定的难度了。

此外，目前国内大部分企业，无法委托大型跨国企业咨询机构进行职位分析和薪酬调查：这样，企业的薪酬水平在同行业中处于什么位置，基本上是管理者凭经验得出的：在确定企业内同样级别岗位的薪酬水平时，基本上也是凭经验得出。

在这样的情况下，贸然实行薪酬公开，必然会引起员工不满，造成企业混乱。

3、结论
综上，可以看出薪酬保密对企业的管理是有很多帮助的，但这并不意味着管理者可以利用保密的薪酬来做一些不公平的分配，甚至蒙蔽员工。

如果管理者存在这样的心态，企业必然失败。

人是企业生存之源，也是企业的灵魂所在．让所有的人都能获得与自己能力相符的有竞争力的薪酬、让员工感受到企业和管理者对他们的关心，企业才能赢得员工对公司的高度尊重，才能获得持续发展为使薪酬更好地为企业管理服务。

在实施保密薪酬的同时．还应注重几项十分重要的辅助工作的开展，以巩固保密薪酬的有效性：
(1) 在企业内构筑良好的企业文化。

在企业中营造一种信任的环境、合作的氛围。

使员工信任管理者，愿意说出自己的心里话，真正使员工关心企业的发展。

员T总是渴望被认可、被关注的，在不同场合对员工多些赞扬多些鼓励，平等坦诚地和员工交换意见、寻求一致，
往往能起到比加薪更好的激励作用。

（2）完善企业的绩效考核制度。

无论企业是否将薪酬保密，完善绩效考核制度都是必须认真对待的事。

只有把这项工作做好，才能从根本上保证企业薪酬的公平，减少直至杜绝员工的猜疑。

企业的绩效考核制度实际上是对员工的工作能力、态度以及技巧的评价过程，它是把员工各个发展阶段的绩效表现客观地记录下来，作为员工调薪的重要依据。

将绩效考核结果与薪酬挂钩，往往会取得事半功倍的效果：当绩效好的员工得到奖励和加薪时，会激励他们更好地工作：而那些绩效不好的员工也会通过努力改进自己的行为，迎头赶上从而形成良性循环的正面激励作用。

（3）与员工进行有效的沟通。

人力资源部门要加强与员工的沟通，认真倾听员工的心声，及时为员工解决实际的困难在做职务评价时，尽量采用简单的方式和方法，便于员工理解：在员工和企业之间搭建一个桥梁，安排专人负责随时解答员工在薪酬方面的疑问，处理员工投诉，使员工切实感受到企业对他们的关注和关心，从而对企业产生信赖和支持。

（4）提供除薪酬之外的其它激励因素。

21世纪的企业之战，其实就是人才的竞争。

谁能获得优秀的人力资源，谁就能取得最终的成功。

现阶段倡导的“以人为本”，就是对这一思想的贯彻。

对员工进行有效的激励，留住人，除了薪酬因素之外，企业还可以通过为员工提供一些其它的激励因素来达到这一目标。

比如帮助员工设计一套适合其自身发展的职业生涯道路，提供各种培训机会等。

在一个提供帮助、注重员工发展的环境中工作得到的心理报酬，往往能够补偿稍低的报酬，这样也许更能吸引人才、留住人才。