CIPM投资绩效管理信息
投资公司绩效评价管理规定
投资公司绩效评价管理规定1. 目的本管理规定的目的是为了建立投资公司绩效评价的基本原则和方法，提高投资公司的工作效率，优化绩效评价体系，推动公司业绩的持续提升。
2. 评价指标投资公司的绩效评价应综合考虑以下指标：- 投资回报率：评估投资组合的整体回报率。
- 风险控制能力：评估公司在投资过程中的风险控制能力。
- 资金利用效率：评估公司的资金利用效率。
- 投资决策能力：评估公司在投资决策方面的能力和准确性。
- 客户满意度：评估公司服务质量和客户满意度。
3. 评价流程投资公司绩效评价的流程如下：1. 设定评价周期和评价对象。
2. 收集相关数据和信息。
3. 综合分析评价指标。
4. 制定评价报告。
5. 召开评价结果汇报会议。
6. 根据评价结果制定改进措施。
4. 评价结果的使用评价结果应作为投资公司决策和管理的重要参考依据，用于：- 评估投资公司的整体运营状况。
- 识别和解决存在的问题和风险。
- 制定业务发展和改进策略。
- 激励和奖励绩效优秀的员工。
5. 评价监督与改进为确保评价的公正和准确性，需要进行评价的监督和改进：- 定期对评价标准和方法进行审查，及时进行调整和改进。
- 设立独立的评价监督机构，对评价过程进行监督和审查。
- 建立投诉反馈机制，接受员工和客户的意见和建议。
6. 法律合规要求投资公司在进行绩效评价的过程中应遵守相关法律法规，保护投资者利益，确保评价结果的合法性和可靠性。
以上是关于投资公司绩效评价管理的规定。
希望本规定能够提供有力的指导，促进投资公司绩效评价工作的规范化与科学化。
投资公司绩效考核方案
投资公司绩效考核方案1. 引言投资公司的绩效考核是评估投资公司管理层及员工绩效的重要方法。
通过设立科学合理的绩效考核方案，可以激励员工的工作积极性，提升整体绩效水平，同时帮助管理层对投资公司的运营情况进行全面评估。
本文将介绍投资公司绩效考核方案的设计原则、指标体系和激励措施，旨在为投资公司搭建一个有效的绩效管理框架。
2. 设计原则2.1 公平公正原则绩效考核方案的设计应遵循公平公正原则，确保考核结果真实可信。
考核指标应具有客观性和可衡量性，评估标准应统一适用于不同岗位的员工。
此外，绩效考核过程中应保证信息的透明度，避免任何形式的人为干预。
2.2 目标导向原则绩效考核方案应与投资公司的战略目标和业务指标相结合，以确保员工的工作目标与公司的整体目标相一致。
绩效考核指标应具有明确的目标导向性，能够引导员工专注于关键绩效领域，提升公司整体绩效水平。
2.3 激励驱动原则绩效考核方案应设立适当的激励机制，以激发员工的工作动力和创造力。
激励机制可以包括薪酬奖励、晋升机会、培训发展等方面的激励措施。
激励措施应与绩效评价结果挂钩，既能体现员工的贡献，又能够鼓励员工进一步提升自身绩效。
3. 指标体系绩效考核指标是绩效考核方案的核心内容，对于投资公司而言，应综合考虑公司整体绩效和个人绩效。
下面是一个典型的投资公司绩效考核指标体系：3.1 公司绩效指标•投资收益率：衡量公司投资业绩的主要指标，包括投资组合的总体收益率、投资项目的回报率等。
•资产规模：评估公司的规模和运营能力，包括总资产、总投资额等。
•风险控制：评估公司风险管理水平，包括投资组合的风险控制能力、回报与风险的匹配程度等。
3.2 个人绩效指标•工作完成情况：评估员工对工作任务的完成情况，包括工作质量、工作效率等。
•团队合作能力：评估员工在团队协作中的表现，包括与他人的沟通协调能力、团队目标的实现能力等。
•个人成长发展：评估员工的学习能力和发展潜力，包括个人能力提升、岗位拓展等。
外国公司绩效管理制度
摘要：本文将概述一家外国公司的绩效管理制度，包括其核心原则、评估方法、反馈机制以及奖励与激励措施，旨在为读者提供一个关于国际企业绩效管理的参考框架。
一、绩效管理核心原则1. 目标导向：公司绩效管理以实现公司战略目标为核心，确保员工个人目标与公司目标一致。
2. 公平公正：绩效评估过程遵循公平、公正、公开的原则，确保每位员工都有机会展示自己的能力。
3. 持续改进：通过绩效管理，不断提升员工的工作能力和公司整体竞争力。
4. 个性化发展：关注员工个人成长，提供针对性的培训和发展机会。
二、绩效评估方法1. 定量评估：根据员工的工作成果、工作效率、质量等指标进行评估。
2. 定性评估：通过上级、同事、下属等多维度反馈，了解员工的工作表现。
3. 360度评估：邀请上级、同事、下属、客户等多方参与评估，全面了解员工绩效。
4. 关键绩效指标（KPI）：设定关键绩效指标，量化员工工作成果。
三、绩效反馈机制1. 定期反馈：定期与员工进行绩效面谈，了解员工工作情况，提供针对性建议。
2. 非定期反馈：在日常工作中，及时对员工表现给予肯定或指出不足。
3. 反馈渠道：建立畅通的反馈渠道，鼓励员工提出意见和建议。
四、奖励与激励措施1. 薪酬调整：根据员工绩效表现，给予相应的薪酬调整。
2. 晋升机会：为表现优秀的员工提供晋升机会。
3. 培训与发展：为员工提供各类培训，提升其工作能力。
4. 荣誉与表彰：对表现突出的员工进行表彰，提升其荣誉感。
5. 非物质激励：如优秀员工旅行、奖品等，丰富员工福利。
五、总结外国公司绩效管理制度旨在通过科学、合理的评估方法，激发员工潜能，提升公司整体竞争力。
在实际操作中，公司需根据自身特点，不断完善绩效管理制度，确保其有效性和可行性。
民族国际信托投资公司绩效管理体系实施手册完整版
民族国际信托投资公司绩效管理体系实施手册完整版民族国际信托投资公司绩效管理体系实施手册HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】中国民族国际信托投资公司业务流程体系管理手册第三部分绩效管理体系实施手册（草案讨论稿）安达信公司二○○二年一月目录第一章战略规划、全面预算与绩效管理关系模型第一节战略规划、全面预算与绩效管理的关系战略规划、全面预算与绩效管理的关系可以用以下的模型进行表述：图一：战略规划、全面预算与绩效管理的关系模型图一的战略规划、全面预算与绩效管理的关系模型主要由以下几个部分组成：1.企业首先应具备明确的战略规划，即公司发展战略与年度战略行动计划；2.根据战略规划，公司和部门编制各自的年度运作计划，运作计划中至少应该涵盖战略要求、资源投入、业务活动安排等多方面内容，这一切都有助于生成公司关键绩效指标和部门非财务类的关键绩效指标以及关键绩效指标目标值的确定；3.根据年度运作计划，各业务部门编制收入预算和成本费用预算，管理部门编制费用预算，同时生成各部门财务类关键绩效指标和关键绩效指标目标值。
财务部门在汇总各部门运作计划和预算后，形成公司资金预算和利润预算；4.企业各级管理层利用管理报告定期对预算执行情况进行分析、监控及决策之用。
其中，管理报告的主要内容包括定期的财务分析与平衡分数卡的评估结果；5.在经营目标执行的过程中，管理者可以借助于各种层次、不同频度的管理报告来监控经营进度，并通过高效的管理评估机制迅速采取相应的行动方案，及时解决出现的问题。
若有必要，甚至可以对原有的全面预算体系和关键绩效指标体系做出必要的调整，使之更好地适应公司实际经营情况和市场环境不断变化的需要，实现公司既定的战略目标。
在图一中，企业的战略、预算和绩效三者真正形成闭环，是一个密不可分的有机整体。
只有通过三者的高效互动，企业才可能达成其既定的战略目标。
中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册
中国国际期货经纪有限公司绩效考核手册目录第一章总则 11．1绩效考核意义 (1)1．2绩效考核原则 (1)1．3绩效考核周期 (2)1．4薪酬绩效委员会 (2)1．5绩效考核人 (3)1．6被考核人 (3)1．7适用范围 (4)第二章绩效考核内容 52．1绩效考核体系综述 (5)2．2绩效考核指标 (6)第三章绩效考核体系细分7第一节个人绩效考核 (7)3．1业绩考核 (7)3．1．1总述 (7)3．1．2 KPI考核 (7)3．1．3非KPI工作完成情况考核 (9)3.1.4 KPI与非KPI工作完成情况之间权重的分配 (9)3．2能力考核 (10)3．2．1总述 (10)3．2．2能力考核方式 (10)3．3态度考核 (10)3．3．1总述 (10)3．3．2员工岗位工作态度考核细分 (11)3．3．3高层岗位工作态度考核 (11)3．4工作业绩、工作能力、工作态度权重分配 (12)第二节非个人绩效考核 (13)3。
5部门评议 (13)3．5．1综述 (13)3．5．2部门评议与个人绩效考核挂钩（不包括高层管理人员） (13)3．6 高层评议 (15)3．6．1 综述： (15)3．6．2 高管评议与高管个人绩效考核挂钩 (15)第四章绩效考核实施174．1绩效考核人培训 (17)4．2绩效考核实施过程 (18)4．2．1季度绩效考核工作实施 (18)4．2．2年度绩效考核工作实施 (19)4.3绩效考核偏差的避免 (21)第五章绩效考核结果运用225．1员工薪酬调整 (22)5．2员工职位变动 (22)5．3员工培训 (23)5．4纪律处分 (23)第六章绩效考核制度修订246．1绩效考核修订内容 (24)6．2绩效考核修订程序 (24)第七章绩效考核文件使用与保存267．1绩效考核文件保存格式 (26)7．2绩效考核文件分类编号 (26)7．3绩效考核文件保存方法 (26)7．4绩效考核文件查阅权限 (27)第八章绩效考核申诉288．1申诉条件 (28)8．2申诉形式 (28)8．3申诉处理 (28)第九章附则30附表1 ：绩效考核指标修订提案31附表2：绩效考核申诉表32附图1：季度考核流程示意图33附图2：年度考核流程示意图35附图3：年度绩效考核内容结构图36第一章总则1．1绩效考核意义第一条绩效考核目的♦绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考核标准，对员工进行评定，以进一步激发员工的积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质♦绩效考核使各级管理者明确了解下级的工作状况，通过对下级在考核期内的工作业绩、态度以及能力的评估，充分了解公司员工的工作绩效，并在此基础上制定相应的薪酬调整、人事变动等激励手段。
华为pbc绩效管理制度
华为pbc绩效管理制度一、绩效管理制度的背景和意义随着市场经济的全面推进，企业的竞争日益激烈，绩效管理已经成为企业管理中不可或缺的一个重要环节。
绩效管理是通过设定绩效目标，对员工工作绩效进行评估和激励，促进员工积极性发挥，提高企业整体绩效水平的一种管理方式。
在这种管理模式下，企业不仅能够激励员工，提高员工的工作积极性和主动性，还能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率。
华为作为一家全球知名的通讯设备和解决方案供应商，其绩效管理制度在公司的管理机制中起着至关重要的作用。
华为秉承“以客户为中心”的理念，通过建立一套完善的绩效管理制度，激励员工发挥创造力和潜力，从而提高公司整体的绩效水平。
绩效管理制度的意义在于：一方面，通过明确绩效目标和绩效标准，能够促使员工明确自己的工作目标和方向，提高员工的工作积极性和主动性；另一方面，通过对员工工作绩效的评估和激励，能够提高员工的工作效率，进而提高整个企业的生产效率，实现企业的良性发展。
二、绩效管理制度的基本内容1. 绩效目标的设定在华为公司，绩效管理制度首先是通过设定明确的绩效目标来推动员工的工作积极性。
在设定绩效目标时，公司会根据员工的职责和岗位，制定相应的工作目标和绩效标准，明确员工需要完成的工作任务和达到的工作绩效。
这样一来，员工就能够清晰地了解自己的工作任务和工作目标，有针对性地去做好自己的工作，提高工作效率和工作质量。
2. 绩效考核的方法在绩效管理制度中，绩效考核是非常重要的一环。
华为公司会通过多种方式对员工的工作绩效进行评估，如员工的日常工作表现、专项工作成果等。
在绩效考核中，公司会充分尊重员工的特长和特点，采取多元化的评价方式，确保绩效考核的公平和客观性。
3. 绩效奖励的激励为了激励员工积极性和工作动力，华为公司会在绩效管理制度中设置绩效奖励机制。
公司会根据员工的绩效表现，给予相应的绩效奖金和晋升机会，以此来激励员工做出更好的工作表现。
提升投资经理绩效管理效果的方法
提升投资经理绩效管理效果的方法提升投资经理绩效管理效果的方法投资经理绩效管理是一个关键的领域，它直接影响到投资组合的收益和客户的满意度。
如何有效地提升投资经理的绩效管理效果，是值得我们认真探讨和思考的问题。
本文将介绍几种提升投资经理绩效管理效果的方法。
一、建立明确的绩效目标一个明确的绩效目标对于投资经理是至关重要的。
首先，需要确立明确的业绩目标，包括投资回报率、风险控制、客户满意度等方面的指标。
其次，需要将绩效目标细化为具体的可量化的指标，以便监测和评估投资经理的表现。
最后，要确保绩效目标与公司战略和投资策略保持一致，以达到整体协同效应。
二、建立有效的绩效评估体系建立一个科学而全面的绩效评估体系是提升投资经理绩效管理效果的关键之一。
绩效评估应包括定量和定性指标，既要考虑到客户回报率、风险控制等可量化指标，也要考虑到投资经理的专业知识、投资决策能力和团队协作能力等定性指标。
此外，绩效评估应该是一个持续的过程，并结合特定环境和市场条件进行灵活调整。
三、提供良好的培训和发展机会投资经理是一个不断学习和成长的职业，提供良好的培训和发展机会对于他们的绩效管理至关重要。
公司应该为投资经理提供专业知识培训、市场研究和分析工具的培训以及团队合作和沟通技巧的培训等。
此外，公司还可以鼓励投资经理参与行业交流和学术研究，提高他们的专业水平和市场洞察力。
四、加强沟通与协作良好的沟通和协作是提升投资经理绩效管理效果的重要因素。
公司应该建立起一个开放、透明的沟通渠道，使投资经理与其他团队成员、客户和公司管理层之间能够充分交流和合作。
定期举行投资经理会议和业绩汇报会，详细讨论投资策略、市场走势和风险控制等问题，以便更好地调整投资组合并提高绩效管理效果。
五、激励机制和奖惩制度一个激励机制和奖惩制度对于提升投资经理绩效管理效果也是至关重要的。
公司可以设立激励基金或分红计划，根据投资经理实现的业绩目标来给予相应的奖励。
同时，也要建立起相应的惩罚制度，对于投资经理实施不当的投资策略或违反公司规定的行为给予相应的处罚和限制。
投资部管理人员管理绩效考核制度
投资部管理人员管理绩效考核制度1. 背景随着投资部门在公司中的重要性不断提升，为了有效管理和评估投资部门管理人员的绩效，特制定本考核制度。
本考核制度旨在为投资部门提供一个公平、公正、客观的考核标准，以推动管理人员的个人发展和整体绩效提高。
2. 考核目标- 评估管理人员在实施投资策略和决策方面的表现- 鉴定管理人员在风险控制和资产管理方面的能力- 促进管理人员之间的良好合作和团队精神- 激励管理人员提升业绩，创造投资回报3. 考核指标3.1 投资业绩根据管理人员的投资业绩评估其在投资决策方面的能力和效果，主要考核指标包括但不限于：- 投资组合综合回报率- 单个投资项目回报率- 风险控制能力3.2 风险管理评估管理人员在风险控制和资产管理方面的能力，主要考核指标包括但不限于：- 风险控制策略和措施的有效性- 资产配置和资产风险管理能力- 对市场环境的敏感度和应对能力3.3 协同合作与团队精神评估管理人员在团队中的协作和合作能力，主要考核指标包括但不限于：- 与团队成员合作的积极性和效果- 与其他部门合作的能力和质量- 在团队中展现的领导才能4. 考核流程4.1 预设目标每年初，投资部门领导与管理人员共同设定考核目标和预期绩效。
4.2 考核周期考核周期为一个自然年，从每年的1月1日开始至12月31日结束。
4.3 考核方法考核方法包括定期绩效评估和不定期绩效回顾。
定期绩效评估由投资部门领导和专业评估团队进行，不定期绩效回顾由投资部门领导与管理人员共同进行。
4.4 绩效评估报告考核周期结束后，投资部门领导将编制绩效评估报告，对管理人员的绩效进行评估和总结，并向管理人员提供反馈。
5. 绩效奖励与考核结果处理5.1 绩效奖励根据管理人员的绩效评估结果，设立相应的绩效奖励机制，激励管理人员提升业绩。
5.2 考核结果处理根据管理人员的绩效评估结果，采取相应的处理措施，包括但不限于：- 绩效奖励- 薪酬调整- 培训和发展计划- 职务晋升或调整- 不合格者按公司政策进行处理6. 考核制度的改进和完善为了确保考核制度持续有效，需要定期对考核指标、流程和方法进行评估和改进。
国际货运代理公司绩效管理办法
国际货运代理公司绩效管理办法一、总则1. 目的为提高国际货运代理公司的整体运营效率，确保公司战略目标的实现，充分调动员工的工作积极性和创造性，特制定本绩效管理办法。
2. 适用范围本办法适用于公司全体员工。
3. 基本原则（1）公平、公正、公开原则。
（2）定量与定性相结合原则。
（3）目标导向原则。
（4）激励与约束并重原则。
二、绩效指标体系1. 指标分类（1）业绩指标：包括业务量、营业额、利润等。
（2）客户满意度指标：如客户投诉率、客户满意度调查得分等。
（3）内部运营指标：如操作准确性、文件处理及时性、信息系统使用效率等。
（4）学习与发展指标：员工培训参与度、专业技能提升情况等。
2. 指标设定（1）公司根据年度战略目标和经营计划，确定各部门和岗位的绩效指标。
（2）指标应具体、可衡量、可达成、具有相关性和时限性。
（3）指标权重根据岗位性质和重要程度进行分配。
三、绩效评估1. 评估周期公司实行季度和年度绩效评估。
2. 评估主体（1）员工的直接上级为主要评估主体。
（2）对于跨部门合作的项目，相关部门负责人也可参与评估。
3. 评估方法（1）定量指标根据实际数据进行计算得分。
（2）定性指标通过上级评价、同事评价、客户评价等方式进行综合评估。
4. 评估流程（1）制定绩效计划：员工与上级共同确定绩效目标和指标，制定个人绩效计划。
（2）绩效辅导：上级在绩效执行过程中对员工进行指导和支持，及时解决问题。
（3）绩效评估：按照评估周期，对员工的绩效进行评估，确定绩效得分。
（4）绩效反馈：上级与员工进行面对面的绩效反馈，肯定成绩，指出不足，并提出改进建议。
（5）绩效申诉：员工如对绩效评估结果有异议，可在规定时间内提出申诉。
四、绩效结果应用1. 薪酬调整绩效结果作为员工薪酬调整的重要依据，绩效优秀的员工可获得更高的薪酬增长幅度。
2. 奖金分配根据绩效结果确定员工的奖金数额，绩效越好，奖金越高。
3. 职位晋升绩效优秀的员工在职位晋升时将优先考虑。
财政部关于印发《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》的通知
财政部关于印发《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》的通知文章属性•【制定机关】财政部•【公布日期】2020.03.16•【文号】财金〔2020〕13号•【施行日期】2020.04.15•【效力等级】部门规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】政府采购正文关于印发《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》的通知财金〔2020〕13号各省、自治区、直辖市、计划单列市财政厅（局），新疆生产建设兵团财政局：为规范政府和社会资本合作（PPP）项目全生命周期绩效管理工作，提高公共服务供给质量和效率，保障合作各方合法权益，我们制定了《政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引》，现印发给你们，请遵照执行。
附件：政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引财政部2020年3月16日附件政府和社会资本合作（PPP）项目绩效管理操作指引第一章总则第一条为规范政府和社会资本合作项目（以下简称PPP项目）全生命周期绩效管理工作，提高公共服务供给质量和效率，保障合作各方合法权益，根据《中华人民共和国预算法》、《中共中央国务院关于全面实施预算绩效管理的意见》、《国务院办公厅转发财政部发展改革委人民银行关于在公共服务领域推广政府和社会资本合作模式指导意见的通知》等有关规定，制定本指引。
第二条 PPP项目绩效管理是指在PPP项目全生命周期开展的绩效目标和指标管理、绩效监控、绩效评价及结果应用等项目管理活动。
第三条项目实施机构应在项目所属行业主管部门的指导下开展PPP项目绩效管理工作，必要时可委托第三方机构协助。
各级财政部门负责PPP项目绩效管理制度建设、业务指导及再评价、后评价工作。
第四条本指引适用于所有PPP项目，包括政府付费、可行性缺口补助和使用者付费项目。
第五条各参与方应当按照科学规范、公开透明、物有所值、风险分担、诚信履约、按效付费等原则开展PPP项目全生命周期绩效管理。
第二章PPP项目绩效目标与绩效指标管理第六条项目实施机构负责编制PPP项目绩效目标与绩效指标，报项目所属行业主管部门、财政部门审核。
有关项目资金绩效评价的管理制度
有关项目资金绩效评价的管理制度项目资金绩效评价的管理制度是为了保证项目资金的有效使用和绩效的评价而制定的一套规范和流程。
1. 资金绩效评价目标与指标：根据项目的目标和任务，明确资金绩效评价的目标和指标。
例如，资金的使用效益、成本控制、资金回报率等。
2. 资金绩效评价流程：建立项目资金绩效评价的流程，包括资金筹集、资金使用、绩效评估等环节。
确保各个环节的有序进行。
3. 资金预算管理：制定项目的资金预算，并建立预算管理制度。
包括预算编制、执行、监控和调整等环节，确保资金的有效利用和合理控制。
4. 资金使用管理：规定项目资金的使用范围和规则，确保资金用于项目的核心工作和关键环节，防止浪费和滥用。
5. 绩效评价机制：建立资金绩效评价的机制和方法，可以采用定量和定性相结合的方式进行评价。
例如，制定绩效评价指标、建立评价体系、开展评估工作等。
6. 绩效奖惩机制：建立绩效奖惩机制，对于绩效优秀的项目给予奖励，激励项目团队积极工作；对于绩效不佳的项目，采取相应的惩罚措施，督促其改进。
7. 监督与检查：建立项目资金绩效的监督与检查机制，定期对项目资金的使用情况和绩效评价情况进行审查，及时发现问题并采取相应措施。
8. 政策法规遵守：项目资金绩效评价管理制度需遵守相关的政策法规，确保合法合规。
综上所述，项目资金绩效评价的管理制度是为了确保项目资金的有效利用和绩效评价的有效进行而建立的一套规范和流程，并通过监督与检查、奖惩机制等手段来保证其执行。
外经贸部关于印发《境外投资综合绩效评价办法(试行)》的通知
外经贸部关于印发《境外投资综合绩效评价办法(试行)》的通知【法规类别】对外经贸机构与公司企业【发文字号】外经贸合发[2002]523号【发布部门】对外贸易与经济合作部(含原对外经济贸易部)(已变更)【发布日期】2002.10.24【实施日期】2003.01.01【时效性】现行有效【效力级别】部门规范性文件对外贸易经济合作部关于印发《境外投资综合绩效评价办法(试行)》的通知（外经贸合发[2002]523号）各省、自治区、直辖市及计划单列市外经贸厅（委、局），中央管理的企业：党中央、国务院提出加快实施“走出去”战略以来，我国境外投资快速发展，已经成为我国企业参与国际竞争与合作的主要方式之一。
在对外开放进入新阶段的新形势下，为全面掌握我国境外投资状况，对我国境外投资活动进行有效监管，有必要对我国境外投资活动进行客观、科学的综合评价分析。
外经贸部根据政府职能转变的要求，结合加入世贸组织后境外投资的新情况、新问题，建立了“境外投资综合绩效评价体系”。
现将《境外投资综合绩效评价办法（试行）》印发给你们，并就有关事项通知如下：一、建立境外投资绩效评价体系，是按市场机制对境外投资进行宏观管理的一项尝试。
评价结果将用于我国对境外投资的宏观管理和监督，用于我国国际收支状况、行业状况、对外经贸关系状况的预警系统，为制订境外投资促进、保障、服务的有关政策法规提供科学依据，引导企业选择投资方向和投资领域。
二、境外投资绩效评价每年进行一次，具体办法见所附《境外投资综合绩效评价办法（试行）》。
评价的结果将作为境外企业年检的重要组成部分。
三、外经贸部将就境外投资综合绩效评价工作组织相关培训，请各单位指定专人参加，并注意与境外企业年检工作的衔接。
四、各地外经贸厅（委、局）、各中央企业要认真组织开展评价工作。
工作过程中如有何意见和建议，请径与我部（合作司）联系。
特此通知对外贸易经济合作部二00二年十月二十四日第一章总则。
人力资源IPMA绩效管理
人力资源IPMA绩效管理人力资源IPMA绩效管理是一种为企业的人力资源管理提供了全新思路的方法。
IPMA作为一种全球有效的项目管理体系，在项目管理方面非常成功。
IPMA绩效管理通过APMP （Assessment of Project Management Performance）对企业管理效率进行评估，为企业提供了参考，并通过绩效管理的手段来实现企业目标的达成。
人力资源是企业的核心，如何进行有效的人力资源管理，发掘和培养人才，提高员工的绩效和工作效率，是企业几乎所有领导层都面临的重要问题。
然而，传统的人力资源管理方法，如薪酬福利、培训发展等，仅仅是单纯的事务性管理，且专业性不足。
人力资源IPMA绩效管理则以项目为驱动，以员工绩效为核心，并借鉴了IPMA项目管理体系的理论与实践，建立了较为完善的人力资源绩效管理框架。
具体来说，人力资源IPMA绩效管理主要分为四个阶段，分别是定位、评价、计划和实施。
首先，在定位阶段中，企业需要明确自身的经营战略和目标，通过分析市场环境和竞争对手，确定需要重点注重的人力资源领域；接着，在评价阶段中，企业需要借助APMP对人力资源的绩效情况进行评估，发现问题和优势；然后，在计划阶段中，企业需要根据APMP评估结果，确定绩效提升计划，并赋予责任人和时间表；最后，在实施阶段中，企业需要采取特定的措施，例如重塑企业文化、设立奖励机制、调整组织结构和优化人员编制等，来实现绩效提升计划的落实。
人力资源绩效管理框架中，企业应该关注的重点领域包括但不限于：员工团队能力、员工工作质量、员工绩效管理、员工培训发展、员工满意度、员工流动性等。
具体来说，企业应该制定科学的人员招聘计划，培养和提升员工技能，加强对员工的培训和发展，设计科学的考核制度，通过有效的激励机制提高员工满意度，保留优秀员工，并防止优质员工流失。
实践证明，人力资源IPMA绩效管理法能够在很大程度上提高企业的人力资源管理水平，提升员工绩效和职业素养，对于企业的经济效益和可持续发展有着重要的作用。
制定跨境物流行业货运经理绩效管理标准
制定跨境物流行业货运经理绩效管理标准跨境物流行业货运经理绩效管理标准一、引言随着全球化程度的加深，跨境物流行业在国际贸易中扮演着重要的角色。
货运经理作为物流企业的关键管理者，其绩效管理直接影响着整体运营效率与客户满意度。
为此，制定一套科学、全面的跨境物流行业货运经理绩效管理标准具有重要意义。
二、绩效管理标准的目的跨境物流行业货运经理绩效管理标准的目的是为了规范和提高货运经理的工作绩效，使其能够更好地适应行业发展需求，优化流程、提升效率、降低成本，并与供应链中其他环节协同运作，以实现企业的战略目标。
三、核心指标一：工作质量1. 准确率：货运经理在处理运输订单、报关文件等过程中，应确保信息的准确性，避免因错误导致的延误和额外成本。
2. 完成率：衡量货运经理根据规定时间内完成的运输任务数量与计划任务数量的比率，及时调整资源和安排以保证运输进度。
四、核心指标二：成本控制1. 运输成本：货运经理应不断寻求运输方案的优化和改进，降低运输成本并保证质量。
2. 损耗率：货物在运输过程中的丢失和损坏应控制在一定范围内，避免或减少额外费用的发生。
五、核心指标三：客户满意度1. 准时交货：货运经理应确保货物准时送达客户指定地点，免除客户等待和额外费用。
2. 服务质量：货运经理应积极与客户沟通，关心客户需求，提供高质量的服务，提升客户满意度。
六、核心指标四：团队管理1. 团队效能：货运经理应合理安排团队的工作任务，鼓励员工合作，提高协同效能。
2. 绩效考核：货运经理应对团队成员及时进行绩效评估和激励，激发员工的工作积极性和创造力。
七、绩效管理措施1. 指标制定：依据标准制定核心指标，并为每个指标设定明确的量化目标。
2. 数据采集与分析：建立数据收集与分析机制，对核心指标进行系统监测，并定期汇总和分析数据，为绩效评估提供数据支持。
3. 绩效反馈与改进：定期对货运经理进行绩效评估，主动反馈工作中存在的问题，并提供绩效改进意见及培训机会以促进个人和团队的进步。
人力资源IPMA绩效管理
人力资源IPMA绩效管理人力资源IPMA绩效管理是指基于国际项目管理协会（IPMA）标准的绩效管理方法，将其应用于人力资源领域，通过确立目标、明确职责、制定指标、开展评估、反馈沟通等环节，全面提升企业人力资源的绩效水平。
一、目标设定：目标设定是绩效管理的第一步，也是最关键的部分。
企业应制定符合公司、部门或个人发展规划的目标，并根据目标明确上下级、部门间、员工之间的责任分配，使各层级的员工明了自己的任务和工作职责，为完成目标做好充分的准备。
二、指标制定：指标制定是目标落实的直接体现。
在企业制定绩效管理计划时，应该明确各个层级对应的指标，以具体的指标来衡量各部门、员工的工作成绩，将可量化的指标投入到考核体系中。
三、绩效评估：企业应该在制定绩效评估前，制定明确的评估标准和测量方法，评估考核周期通常为一年。
在评估的过程中，应该注意信息的收集和整理，将各个层级的业绩因素综合起来进行评价，制定合理的评分机制和排名机制，最终形成比较科学、公正、客观的评估结果。
四、反馈与沟通：绩效评估的结果应该通过直接的反馈和沟通来传递给受评估者。
沟通不只是给出评分，还需要指出问题所在，帮助员工识别自己的优势和不足，协助其进一步优化自身的行为和职业方向。
对于高绩效者要及时进行表扬，鼓励其保持优秀的表现，以巩固其在员工心中的地位。
五、绩效改进：在进行绩效管理的过程中，企业应该强化绩效管理的意识，继续完善制度、流程和管理方式。
为了保证绩效管理的可持续发展，企业还应该将个人的绩效目标与企业的战略目标相结合，将绩效管理渗透到企业的全局性管理中，不断完善人力资源管理，提高员工综合素质和企业的核心竞争力。
六、结论：人力资源IPMA绩效管理是企业实现目标、优化管理、提高绩效的重要手段。
企业应该以人为本，将员工的价值最大化，不断完善绩效管理体系，提高人力资源的创造性和效率，为企业的发展创造最强支撑力和最大效益。
新华锦进出口贸易集团业绩考核管理制度
新华锦进出口贸易集团业绩考核管理制度1. 背景介绍新华锦进出口贸易集团是一家专注于国际贸易的企业集团，成立于2000年。
随着市场的竞争日益激烈，集团领导层深刻认识到要保证企业的长期稳定发展，业绩考核必不可少。
于是，集团实施了新华锦进出口贸易集团业绩考核管理制度，旨在规范业绩考核的流程和方法，确保业绩真实、客观、公正。
2. 制度目的该制度的目的是为了：1.评估公司员工和部门的工作表现和业绩表现；2.激发员工、部门和企业竞争意识和创新意识；3.提高企业整体绩效水平；4.为员工的晋升、调整和奖惩提供参考依据。
3. 业绩考核指标业绩考核指标是评定员工和部门业绩的重要依据，将直接影响工作人员的个人评价和奖励。
不同的职位和岗位需求不同的考核指标，下面是集团通用的业绩考核指标：1.销售额：部门的区间销售额、公司整体销售额；2.收益贡献：部门的区间收益贡献率、公司整体收益贡献率；3.客户满意度：反映客户对公司产品和服务的满意程度；4.项目完成情况：重要项目的完成情况和质量；5.工作态度和对公司的贡献：可以从工作质量、执行力、工作热情等方面考核。
4. 考核方式和程序集团实行周期性、评分制度的员工绩效考核方式。
下面是流程和步骤：1.确定考核周期：集团将年度、半年度和季度设为考核周期。
2.评价角色清单：集团为每个职位明确评价的主管部门、下级部门、同事、客户、员工之间的互评关系，确保绩效考核对象广泛、业务体系专业，评价结果客观、公正、可信。
3.绩效考核指标确定：按照个人所处岗位、职务，结合业务特点及考评周期，制定相应考核指标；并分别分析考评指标权重并评定，最终形成可操作、权威的评分标准和评分体系。
4.绩效考核方法：多种评价方式相结合，针对性强。
个人自评、上级部门评价、本部门举荐与合议等绩效考核方法相结合，确保绩效测评覆盖全面，具有参考性和价值取向。
同时，绩效考核会采用连续性与追溯性相结合的思路，在考核过程中形成良性循环，实现员工整体劣化趋向的转化。
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近日，CFA协会公布了香港2010年金融市场诚信指数（Financial Market Integrity IndexTM，简称“FMI指数”）报告。
香港2010年FMI指数调查的总体评级比2009年有所好转。
调查对象给香港的总体评分为3.3分（总分为5分），高于2009年的3.0分和2008年的3.2分。
FMI指数用来衡量CFA特许资格认证持有人对全球六大金融服务市场道德和诚信状况的看法，以及这些看法如何随着时间的推移发生改变。
2010年FMI指数调查反映CFA特许资格认证持有人在其身处的市场 (加拿大、德国、香港、日本、英国或美国) 体验到的诚信水平。
来自80多个国家的2,700多名投资专业人士参与了2010年的调查。
当被问及是否愿意在香港投资，77%的香港调查对象表示有可能或非常可能推荐在此市场投资，2009年这个比例为66%，2008年为77%。
同时，海外投资专业人士的情绪也有所好转， 55%的香港以外调查对象表示有可能或非常可能推荐在香港市场投资，与2009年的37%相比大幅增长，与2008年全球金融危机之前54%的调查结果相比有小幅增长。
身在纽约的CFA协会资本市场政策总监Matthew Orsagh表示：“调查评估的每个类别都显示2009年到2010年市场情绪显著好转。
很多类别与2008年相比也有大幅增长。
很明显，与过去几年经历金融危机的某些市场相比，目前香港很多人对自己的市场更加看好。
”FMI指数对两个方面进行同等评估，分别为：(1)市场参与者的道德行为；(2)市场体制确保市场诚信的有效性。
两个部分的评分都比去年有所提高。
对金融专业人士道德行为的总体看法比去年大幅度提高。
在九个专业类别中，养老基金经理的得分最高（3.7分），财务顾问的得分最低（2.9分）。
尽管专业人士的得分正在提高，顾虑却依然存在。
投资专业人士仍然主要关注以下几个方面的问题：潜在利益冲突、产品信息披露不够透明、财务顾问的投资建议不合理。
就监管的有效性而言，FMI指数调查询问受访者如何看待香港市场体制的有效性。
与2009年相比，所有的问题都得到更高评分，表明调查对象注意到了监管、法律体制以及执法力度的进步。
一位调查对象表示：“过去几年执法力度得到加强，内幕交易会被定罪，各类市场不当行为也成功被起诉。
”身在香港的CFA协会资本市场政策总监Katrina Tai表示：“最近监管更加严格，但是当局可以进一步加强执法，大力追查可疑内幕交易，从而改进人们对市场诚信的看法。
”金融市场诚信指数（Financial Market Integrity IndexTM，简称“FMI指数”）金融市场诚信指数用来专门反映致力于最高行业道德标准的投资专业人士的看法和意见。
该指数对两个方面进行同等评估，分别为：(1)市场参与者的道德行为；(2)市场体制促进和维护市场诚信的有效性。
CFA?特许资格认证持有人被要求评估并给数个金融“市场参与者”打分，包括卖方分析师、对冲基金经理和董事会成员，还要给“市场体制”打分包括市场监管和投资者保护、公司治理、股东权利和透明度。
CFA特许资格认证持有人是获得CFA特许资格认证的投资专业人士，须遵守严格的道德及专业行为准则。
这个特殊群体基于可靠消息得出的结论给精选全球市场道德实践和标准的现状提供宝贵的借鉴，将有助于让监管者及其他金融行业思想领袖了解改进投资行业的潜在空间。
CFA协会于是11月16日宣布首次将「CFA协会全球投资分析比赛 2009/2010」引进中国，将分别在上海和北京举行本地赛，京沪11所顶级大学悉数参加。
CFA协会全球投资分析比赛旨在推动股票研究和公司分析的最佳实践方法，每年邀请全球各地著名大学参与，分为本地赛、地区性比赛和全球决赛，今年是第四届比赛，并且首次进入中国。
在上届，35个CFA协会会员协会举行的本地赛吸引了全球各地超过200间大学、逾890名学生参加。
上海赛区的参赛大学有复旦大学、上海交通大学、同济大学、上海大学、中欧商学院、长江商学院。
北京赛区的参赛大学有北京大学、对外经济贸易大学、清华大学、人民大学和中央财经大学。
上海赛区和北京赛区的参赛队伍分别于11月14日和11月15日参加比赛，向裁判团现场陈述其研究报告及投资建议并回答问题。
复旦大学在14日举行的上海赛区比赛中获得冠军；北京大学、清华大学和中央财经大学在15日举行的北京赛区初赛中获胜，将晋级12月中旬举行的北京赛区复赛，争夺冠军。
在上海赛区和北京赛区分别获胜的冠军队伍将一起代表中国参加2010年3月举行的亚太区比赛。
如再胜出则可继续参加4月的全球决赛。
CFA协会总裁兼首席执行官罗卓庄表示，“这个原本由CFA协会在纽约的会员协会发起的地方性赛事，如今能扩展到全球各地，实在令人深受鼓舞。
与CFA协会的宗旨一样，这一比赛倡导的是金融业的道德标准、专业知识和职业价值。
”自2009年9月中旬开始，上海赛区和北京赛区的各参赛队伍分别对被抽签分配研究的公司进行了分析 (详情请参阅附件)。
CFA协会为每支参赛队伍安排了一位资深投资分析师作为导师，担当顾问为参赛学生提供多方面的辅导和接洽探访所研究的上市公司。
各院校并配有辅导老师，指导如何撰写研究报告、辅导现场陈述技巧。
CFA协会理事会理事邵征，是最早一批来自中国内地的获得此头衔的人士之一，也是首位来自中国大陆的理事。
她表示：“这项比赛以推动学习为主要目的。
参赛学生可在比赛期间，亲身体验投资分析行业的实际工作情况。
我们希望通过这项活动，让有意投身投资专业的学生，提高对这个行业的了解和认识。
”“CFA?考试于1996年首次在中国大陆举行，当时只有24人报名，其后CFA考试报名人数迅速增长，约二万名考生报名2009年6月和12月考试。
这一数字逾年增加，相信这些充满干劲与抱负的未来投资专才将为中国的资本市场填补人才缺口。
”CFA协会亚太区董事总经理艾博科博士表示。
每所大学派出一支队伍参赛，各队最多可由四名就读于全日制课程的大学本科生或研究生组成。
参赛大学及所研究的公司辅导安排CFA协会为每支参赛队伍安排了一位资深投资分析师作为导师，担当顾问角色为参赛学生提供多方面的辅导和接洽探访所研究的上市公司。
导师来自以下机构：北京赛区--中金公司、银河证券、国泰君安、中投证券。
上海赛区--东方证券、易唯思商务咨询、国海富兰克林基金、摩根士丹利、麦格理证券、瑞银证券。
各参赛院校并配有辅导老师，指导如何撰写研究报告、辅导的现场陈述技巧。
报告撰写与表达方式书面研究报告及投资建议于比赛前提交裁判团。
上海赛区和北京赛区的参赛队伍分别于11月14日和11月15日，向裁判团现场陈述其研究报告及投资建议并回答问题。
裁判团裁判团由资深研究主管组成北京赛区--银河证券衍生产品部董事总经理、信达证券研究所所长、中信建投证券研究所所长、宏源证券研究所所长和民族证券研发中心副总经理上海赛区--金盛保险首席投资官、上海稼虹投资管理咨询有限公司创始人兼CEO、国海富兰克林基金首席投资经理、美国罗仕证券中国研究部总监金融信息赞助商北京赛区—彭博社（Bloomberg）上海赛区—汤姆森路透(Thomson Reuters)评审标准参赛作品(书面研究报告及现场陈述) 的主要评审标准包括：投资分析的质量，投资建议的理据，以及向裁判团现场陈述及回答问题时的表现。
CIPM投资表现度量证书(CIPM)名衔由位于美国弗吉尼亚州的特许金融分析师协会(CFA Institute)授予，它是业内唯一的仅专注于投资表现评估与陈述的特定领域的名衔。
CIPM项目由两个级别构成，着力于促进熟悉和运用分析技巧与全球投资表现标准(GIPS)的最佳实践。
考生知识体系涵盖的主要领域有：道德与专业标准(道德规范、专业行为标准)表现度量、归因与评价(回报率计算、基准选择、归因分析、事后风险度量、投资组合表现评估、总资金表现分析与评估)全球投资表现标准(GIPS) (合规基础、输入数据、计算方法、组合群、披露、陈述及呈报、房地产、私募股权、认证、广告指导、包管费用/独立管理帐户、指导声明)The folowing topic area weights should help you allocate your preparation time.CIPM Exam Guideline Topic Area WeightsMajor Topic Area Principles Level Expert LevelEthical and Professional Standards 15% 15%CIPM Exam Guideline Topic Area WeightsPerformance Evaluation 45% 50%The Global Investment Performance40% 35%StandardsTotal100%100%兰亭序永和九年，岁在癸丑，暮春之初，会于会稽山阴之兰亭，修禊事也。
群贤毕至，少长咸集。
此地有崇山峻岭，茂林修竹；又有清流激湍，映带左右，引以为流觞曲水，列坐其次。
虽无丝竹管弦之盛，一觞一咏，亦足以畅叙幽情。
是日也，天朗气清，惠风和畅，仰观宇宙之大，俯察品类之盛，所以游目骋怀，足以极视听之娱，信可乐也。
夫人之相与，俯仰一世，或取诸怀抱，晤言一室之内；或因寄所托，放浪形骸之外。
虽取舍万殊，静躁不同，当其欣于所遇，暂得于己，快然自足，不知老之将至。
及其所之既倦，情随事迁，感慨系之矣。
向之所欣，俯仰之间，已为陈迹，犹不能不以之兴怀。
况修短随化，终期于尽。
古人云：“死生亦大矣。
”岂不痛哉！每览昔人兴感之由，若合一契，未尝不临文嗟悼，不能喻之于怀。
固知一死生为虚诞，齐彭殇为妄作。
后之视今，亦犹今之视昔。
悲夫！故列叙时人，录其所述，虽世殊事异，所以兴怀，其致一也。
后之览者，亦将有感于斯文。