国企中高层管理者绩效考核及模糊评价
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3. 考核指标体系的建立
企业的管理者是企业的核心力量，中高层领导者通常具有的共同特点是经过较长时间的 教育和培训，具有较高的专业技术和技能；或有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他 们的人数很少，但是特别重要〔1〕。19 世纪末期与 20 世纪初期的意大利经济学家和社会学家 维费烈度·柏瑞图提出的 80／20 原理。说明在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少 数，而不重要的因子则占多数，因此，只要能控制具有重要性的少数因子就能控制全局。因 此，对国企中高层管理者进行有效的绩效考核工作，对我国的国有企业具有至关重要的作用。
评价模型中的权重分配从某种程度来讲具有一定的主观性，在实际应用中，可以请有实 践经验的专家和相关人员共同进行打分，以减少非客观因素的影响。
-5-
参考文献
[1] 王璞.管理核心员工的艺术[M]，北京：企业管理出版社，2003. [2] 孙健.人力资源管理咨询实务[M]，北京：机械工业出版社，2005. [3]王友青，裴成荣.AHP-绩效考核指标权重系数确定的有效方法[J]，重庆职业技术学院学报，2005. [4]郭嗣琮，陈刚.信息科学中的软件计算方法[M]，沈阳：东北大学出版社，2001
⎡0.42
R%1 ＝
⎢⎢0.3 ⎢⎣0.25
0.29 0.35 0.35
0.25 0.2 0.32
0.04⎤ 0.15⎥⎥ 0.08⎥⎦
；
R% 2
=
⎢⎢0.32 ⎢0.45 ⎢⎣0.4
0.25 0.25 0.35
0.2 0.18 0.15
0.23⎥⎥ 0.12⎥ 0.12⎥⎦
⎡0.35 0.35 0.2 0.1 ⎤
首先，国有企业领导者只是代理国家股权来管理企业，企业的根本利益和代理人之间存 在不一致性。
其次，董事长和总经理都有任期限制，企业长远利益与当届领导之间并没有直接的关系。 第三，在国有企业现行的运行机制中，没有建立起一套科学的考核领导者业绩的机制， 绩效考核的标准主要是当期利润、上缴税收等短期指标，没有对长期发展的科学考核指标。
4. 3. 5 结果分析 通过结果的分析比较，得到相应的权重如表 3。
即 A%1 ＝（0.45，0.32，0.23）； A%2 ＝（0.2，0.26，0.3）； A%3 ＝（0.45，0.3，0.25）； A ＝（0.48，0.282，0.24）。 % 4. 4 建立单因素评价矩阵
以国有企业某中高层管理者的绩效考核为例。在实际评价过程中，所需获取的数据主要
⎡r11 r12 L r1m ⎤
B＝ %
Ao %
R＝ %
(a1
，
a2
，
an
)
o
⎢⎢M ⎢⎣rn1
M rn 2
O L
M
⎥ ⎥
rnm ⎥⎦
其中“ o”采用加权平均型的模糊算子，该案例的各个准则的模糊评价为：
B%1 ＝（0.34,0.32,0.25,0.08）； B%2 ＝（0.37,0.3,0.2,0.13）； B%3 ＝（0.4,0.3,0.18,0.12）
-3-
有指标体系的权重数及评价等级标准。这些数据可以通过专家小组或与被考核者有关的各方
面人员组成的评分小组来确定具体见表 4。评价记分的等级分别按“优”、“良”、“一般”、“较
差”四等，其中数据表示属于各个等级的隶属度。
表 3 指标体系及权重
Tab.3 the weight and index systerm
判断与决策能力 0.25
表 4 国企某中高层管理者绩效考核评价表 Tab.4 the performance for a senior administrators of state-owned enterprise
评价等级
优
良
一般
较差
0.42
0.29
0.25
0.04
任务绩效
0.3
0.35
0.2
0.15
指标及权重
目标层
准则层
指标层
任务完成情况 0.45
任务绩效 0.48 任务完成质量 0.32
任务完成成本 0.23
国企某中
协作能力 0.2
高层管理 者绩效考 核评价
周边绩效 0.28
合作能力 0.26 沟通能力 0.3 客户服务能力 0.24
领导能力 0.45
管理绩效 0.24 组织协调能力 0.3
定义表如表 1：
-2-
判断尺度 aij
1 3 5 7 9 2、4、6、8 倒数
表 1 判断尺度定义表 Tab.1 the definition for the judgement measure
重要性等级
i 因素与 j 因素相同重要 i 因素与 j 因素略重要 i 因素与 j 因素较重要 i 因素与 j 因素非常重要 i 因素与 j 因素绝对重要 介于上述两个相邻判断尺度之间
为了将模糊集合清晰化，令四个等级对应的记分为 4、3、2、1。
则该管理者任务绩效得分值 G1 ＝（0.343×4+0.323×3+0.25×2+0.084×1）＝2.925，表明
该管理者任务绩效模糊综合评价接近于“良”等级
同理周边绩效对应的得分值 G2 ＝2.9，表明该管理者周边绩效的模糊综合评价接近于
4. 绩效考核模糊综合评价
模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策 方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示。
4. 1 建立评价因素集
建立评价对象因素集 U={u1 , u2 , u3} 。因素集是指为考核绩效所设计的各项指标，式中： { u1 －任务绩效；u2 －周边绩效；u3 －管理绩效。每个因素又包含 s 个子因素，记为 Ui＝ ui1 ， } ui2 ，……, uis ，i=1，2，3。
则 B ＝ A · R ＝（0.3646，0.311，0.2192，0.1055） %%%
归一化后得： B ＝（0.36，0.31，0.22，0.11），该管理者整体得分 G＝2.92。 最终的计 %
算结果表明，该管理者的绩效考核模糊综合评价接近“良”等级。
5.结论
模糊综合评价法综合地考虑了管理者绩效考核的各主要因素，合理地评价其绩效水平， 这种计量结果，可以为企业的绩效管理提供重要的量化信息，有利于企业分析管理者绩效不 足的具体原因，以便于更准确的解决绩效中存在的问题。
1. 引言
随着现代社会的竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，企业越来越 认识到需要通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源 管理在现代管理者心目中的地位愈加重要。如何对高层管理者的绩效进行考核，是企业管理 者所面临的一个重大问题。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍存在一些问题有待完善。
文章综合现行考核指标对国企中高层管理者的绩效考核从任务绩效、周边绩效、管理结、 绩效三个方面来设计考核指标。任务绩效主要指员工所完成的工作数量、质量、时效和成本 等方面的内容，周边绩效主要是指工作的主动性、服务意识、沟通与协调能力，管理绩效主 要是对管理人员的考核，管理人员在管理上的表现与成绩两者构成了管理绩效的主要内容。 三方面的绩效分布于领导者 360 度考评的多方面关系〔2〕中(如图 1)。
∑ ∑ 矩阵的最大特征根 λmax ＝
1
n
n i −1
⎜⎜⎝⎛
n j =1
aij
∗
w j wi ⎟⎟⎠⎞
引入一致性指标 C.I.(consistency index)
( C.I.＝ λmax －n ) ( n－1 )
查找其相应的平均一致性指标 R.I.(random index)
表 2 平均随机一致性指标 R.I.表
0.25
0.35
0.32
0.08
0.25
0.33
0.36
0.06
周边绩效
0.32
0.25
0.2
0.23
0.45
0.25
0.18
0.12
0.4
0.35
0.15
0.1
0.35
0.35
0.2Βιβλιοθήκη 0.1管理绩效0.3
0.25
0.35
0.1
0.5
0.15
0.2
0.15
根据表 4 得到的单因素模糊评价矩阵为：
⎡0.25 0.33 0.36 0.06⎤
若 j 因素与 i 因素比较，得到的判断值为 a ji ＝1/ aij
4. 3. 3 计算权重 权重计算方法为：
n
n
w ∑ ∑ ＝ i
aij n akj
j =1
k =1
4. 3. 4 一致性检验
通过两因素比较得到的两两比较矩阵在有些情况下可能会得到一些不一致性的结论，要 达到绝对一致是非常困难的，所以允许在一致性上有一定的偏离，为此要进行一致性检验。
-1-
主要指标：协作 能力，沟通能力
上级
主要指标：任务完 成情况，任务完成 质量，任务成本
同级人员
被考评人员
相关部门
主要指标：领导能 力，组织协调能力， 判断与决策能力
下级人员
主要指标：合作能 力，客户服务能 力，沟通能力
图 1 国企中高层管理者绩效考核指标 Fig1. The index of performance for the senior administrators of state-owned enterprise
4. 3. 1 建立层次结构图 在分析问题的的基础上，将元素按属性分组，按支配关系分层，同一层次元素对下一层
次某些元素起支配作用，同时也受上层元素的支配，层次结构图一般分三个层次：目标层、 准则层、方案层。
4. 3. 2 构造两两比较矩阵 为比较同一层次上元素对上层次某元素的相对重要程度，构造两两比较矩阵，判断尺度
R% 3
=
⎢⎢0.3 ⎢⎣0.5
0.25
0.35
0.1
⎥ ⎥
0.15 0.2 0.15⎥⎦
-4-
4. 5 各准则层模糊综合评价
单因素模糊评价是反映一个因素对评价对象的影响，但评价目的是要综合考虑所有因 素的影响从而得出科学的评价结果。因此，模糊综合评价可以表示为：
The performance assessment of the intermediate and high-level manager in the state-owned enterprise and their
矩阵阶数
Tab.2 the table for the average random consistency index
1
2
3
4
5
6
7
8
9
R.I.
0.00 0.00 0.58 0.96 0.12 1.24 1.32 1.41 1.45
一致性比例 C.R.（consistency ratio）C.R.＝C.I./R.I. 当 C.R.≤0.1 时，两两比较矩阵的一致性是可以接受的。 当 C.R.＞0.1 时，两两比较矩阵应做适当修正。
4. 2 建立评语集
考评者对被考评者的满意程度，即考核者在进行考核时对被考核者给出的评价。文章设
评价集 V={ v1 , v2 ,……, v4 }，其中： v1 －优秀， v2 －良好， v3 －一般， v4 －较差。
4. 3 确定指标权重
各评价因素的权重是模糊综合评价的一个关键参数，目前关于确定权重的方法有：专家 加权法、德尔非咨询法、主因素分析法等。文章采用层次分析法(AHP)〔3〕来计算权重, 步骤 如下：
国企中高层管理者绩效考核及模糊评价
刘小萃
辽宁工程技术大学，辽宁，葫芦岛（123000）
E-mail：annaliu2005@
摘 要：通过运用层次分析法及模糊综合评价等科学的决策分析方法，对国有企业中高层管 理者的绩效考核问题进行分析，建立相关的指标考核体系并结合实例加以说明，以期为该理 论问题的研究作出有益的探讨。 关键词：国有企业，领导者，绩效考核，指标体系，模糊综合评价
文章通过运用层次分析法及模糊综合评价等科学的决策分析方法，对国有企业中高层管 理者的绩效考核问题进行分析，建立相关的指标考核体系并结合实例加以说明，以期为该理 论问题的研究做出有益的探讨。
2. 国有企业绩效考核现状
虽然许多国有企业绩效管理水平在不断改善，但是由于历史、社会文化、体制以及企业 自身的原因，国有企业绩效管理仍存在一系列问题。
“良”等级。
管理绩效对应的得分值 G3 ＝2.98，表明该管理者管理绩效的模糊综合评价接近于“良”
等级。
4. 6 整体绩效模糊综合评价
对该管理者的整体绩效建立模糊评价矩阵为
⎡0.343 0.323 0.25 0.084⎤
R= %
⎢ ⎢ ⎢⎣
0.37 0.4
0.3
0.2
0.13
⎥ ⎥
0.3 0.18 0.12 ⎥⎦
企业的管理者是企业的核心力量，中高层领导者通常具有的共同特点是经过较长时间的 教育和培训，具有较高的专业技术和技能；或有丰富的从业经验及杰出的经营管理才能，他 们的人数很少，但是特别重要〔1〕。19 世纪末期与 20 世纪初期的意大利经济学家和社会学家 维费烈度·柏瑞图提出的 80／20 原理。说明在任何特定的群体中，重要的因子通常只占少 数，而不重要的因子则占多数，因此，只要能控制具有重要性的少数因子就能控制全局。因 此，对国企中高层管理者进行有效的绩效考核工作，对我国的国有企业具有至关重要的作用。
评价模型中的权重分配从某种程度来讲具有一定的主观性，在实际应用中，可以请有实 践经验的专家和相关人员共同进行打分，以减少非客观因素的影响。
-5-
参考文献
[1] 王璞.管理核心员工的艺术[M]，北京：企业管理出版社，2003. [2] 孙健.人力资源管理咨询实务[M]，北京：机械工业出版社，2005. [3]王友青，裴成荣.AHP-绩效考核指标权重系数确定的有效方法[J]，重庆职业技术学院学报，2005. [4]郭嗣琮，陈刚.信息科学中的软件计算方法[M]，沈阳：东北大学出版社，2001
⎡0.42
R%1 ＝
⎢⎢0.3 ⎢⎣0.25
0.29 0.35 0.35
0.25 0.2 0.32
0.04⎤ 0.15⎥⎥ 0.08⎥⎦
；
R% 2
=
⎢⎢0.32 ⎢0.45 ⎢⎣0.4
0.25 0.25 0.35
0.2 0.18 0.15
0.23⎥⎥ 0.12⎥ 0.12⎥⎦
⎡0.35 0.35 0.2 0.1 ⎤
首先，国有企业领导者只是代理国家股权来管理企业，企业的根本利益和代理人之间存 在不一致性。
其次，董事长和总经理都有任期限制，企业长远利益与当届领导之间并没有直接的关系。 第三，在国有企业现行的运行机制中，没有建立起一套科学的考核领导者业绩的机制， 绩效考核的标准主要是当期利润、上缴税收等短期指标，没有对长期发展的科学考核指标。
4. 3. 5 结果分析 通过结果的分析比较，得到相应的权重如表 3。
即 A%1 ＝（0.45，0.32，0.23）； A%2 ＝（0.2，0.26，0.3）； A%3 ＝（0.45，0.3，0.25）； A ＝（0.48，0.282，0.24）。 % 4. 4 建立单因素评价矩阵
以国有企业某中高层管理者的绩效考核为例。在实际评价过程中，所需获取的数据主要
⎡r11 r12 L r1m ⎤
B＝ %
Ao %
R＝ %
(a1
，
a2
，
an
)
o
⎢⎢M ⎢⎣rn1
M rn 2
O L
M
⎥ ⎥
rnm ⎥⎦
其中“ o”采用加权平均型的模糊算子，该案例的各个准则的模糊评价为：
B%1 ＝（0.34,0.32,0.25,0.08）； B%2 ＝（0.37,0.3,0.2,0.13）； B%3 ＝（0.4,0.3,0.18,0.12）
-3-
有指标体系的权重数及评价等级标准。这些数据可以通过专家小组或与被考核者有关的各方
面人员组成的评分小组来确定具体见表 4。评价记分的等级分别按“优”、“良”、“一般”、“较
差”四等，其中数据表示属于各个等级的隶属度。
表 3 指标体系及权重
Tab.3 the weight and index systerm
判断与决策能力 0.25
表 4 国企某中高层管理者绩效考核评价表 Tab.4 the performance for a senior administrators of state-owned enterprise
评价等级
优
良
一般
较差
0.42
0.29
0.25
0.04
任务绩效
0.3
0.35
0.2
0.15
指标及权重
目标层
准则层
指标层
任务完成情况 0.45
任务绩效 0.48 任务完成质量 0.32
任务完成成本 0.23
国企某中
协作能力 0.2
高层管理 者绩效考 核评价
周边绩效 0.28
合作能力 0.26 沟通能力 0.3 客户服务能力 0.24
领导能力 0.45
管理绩效 0.24 组织协调能力 0.3
定义表如表 1：
-2-
判断尺度 aij
1 3 5 7 9 2、4、6、8 倒数
表 1 判断尺度定义表 Tab.1 the definition for the judgement measure
重要性等级
i 因素与 j 因素相同重要 i 因素与 j 因素略重要 i 因素与 j 因素较重要 i 因素与 j 因素非常重要 i 因素与 j 因素绝对重要 介于上述两个相邻判断尺度之间
为了将模糊集合清晰化，令四个等级对应的记分为 4、3、2、1。
则该管理者任务绩效得分值 G1 ＝（0.343×4+0.323×3+0.25×2+0.084×1）＝2.925，表明
该管理者任务绩效模糊综合评价接近于“良”等级
同理周边绩效对应的得分值 G2 ＝2.9，表明该管理者周边绩效的模糊综合评价接近于
4. 绩效考核模糊综合评价
模糊综合评价是对受多种因素影响的事物做出全面评价的一种十分有效的多因素决策 方法，其特点是评价结果不是绝对地肯定或否定，而是以一个模糊集合来表示。
4. 1 建立评价因素集
建立评价对象因素集 U={u1 , u2 , u3} 。因素集是指为考核绩效所设计的各项指标，式中： { u1 －任务绩效；u2 －周边绩效；u3 －管理绩效。每个因素又包含 s 个子因素，记为 Ui＝ ui1 ， } ui2 ，……, uis ，i=1，2，3。
则 B ＝ A · R ＝（0.3646，0.311，0.2192，0.1055） %%%
归一化后得： B ＝（0.36，0.31，0.22，0.11），该管理者整体得分 G＝2.92。 最终的计 %
算结果表明，该管理者的绩效考核模糊综合评价接近“良”等级。
5.结论
模糊综合评价法综合地考虑了管理者绩效考核的各主要因素，合理地评价其绩效水平， 这种计量结果，可以为企业的绩效管理提供重要的量化信息，有利于企业分析管理者绩效不 足的具体原因，以便于更准确的解决绩效中存在的问题。
1. 引言
随着现代社会的竞争日趋激烈，商业环境的复杂性和不确定性也不断增加，企业越来越 认识到需要通过改善管理来应对挑战。管理中的核心问题是对人的管理，这就使得人力资源 管理在现代管理者心目中的地位愈加重要。如何对高层管理者的绩效进行考核，是企业管理 者所面临的一个重大问题。但目前许多国有企业的绩效考核工作仍存在一些问题有待完善。
文章综合现行考核指标对国企中高层管理者的绩效考核从任务绩效、周边绩效、管理结、 绩效三个方面来设计考核指标。任务绩效主要指员工所完成的工作数量、质量、时效和成本 等方面的内容，周边绩效主要是指工作的主动性、服务意识、沟通与协调能力，管理绩效主 要是对管理人员的考核，管理人员在管理上的表现与成绩两者构成了管理绩效的主要内容。 三方面的绩效分布于领导者 360 度考评的多方面关系〔2〕中(如图 1)。
∑ ∑ 矩阵的最大特征根 λmax ＝
1
n
n i −1
⎜⎜⎝⎛
n j =1
aij
∗
w j wi ⎟⎟⎠⎞
引入一致性指标 C.I.(consistency index)
( C.I.＝ λmax －n ) ( n－1 )
查找其相应的平均一致性指标 R.I.(random index)
表 2 平均随机一致性指标 R.I.表
0.25
0.35
0.32
0.08
0.25
0.33
0.36
0.06
周边绩效
0.32
0.25
0.2
0.23
0.45
0.25
0.18
0.12
0.4
0.35
0.15
0.1
0.35
0.35
0.2Βιβλιοθήκη 0.1管理绩效0.3
0.25
0.35
0.1
0.5
0.15
0.2
0.15
根据表 4 得到的单因素模糊评价矩阵为：
⎡0.25 0.33 0.36 0.06⎤
若 j 因素与 i 因素比较，得到的判断值为 a ji ＝1/ aij
4. 3. 3 计算权重 权重计算方法为：
n
n
w ∑ ∑ ＝ i
aij n akj
j =1
k =1
4. 3. 4 一致性检验
通过两因素比较得到的两两比较矩阵在有些情况下可能会得到一些不一致性的结论，要 达到绝对一致是非常困难的，所以允许在一致性上有一定的偏离，为此要进行一致性检验。
-1-
主要指标：协作 能力，沟通能力
上级
主要指标：任务完 成情况，任务完成 质量，任务成本
同级人员
被考评人员
相关部门
主要指标：领导能 力，组织协调能力， 判断与决策能力
下级人员
主要指标：合作能 力，客户服务能 力，沟通能力
图 1 国企中高层管理者绩效考核指标 Fig1. The index of performance for the senior administrators of state-owned enterprise
4. 3. 1 建立层次结构图 在分析问题的的基础上，将元素按属性分组，按支配关系分层，同一层次元素对下一层
次某些元素起支配作用，同时也受上层元素的支配，层次结构图一般分三个层次：目标层、 准则层、方案层。
4. 3. 2 构造两两比较矩阵 为比较同一层次上元素对上层次某元素的相对重要程度，构造两两比较矩阵，判断尺度
R% 3
=
⎢⎢0.3 ⎢⎣0.5
0.25
0.35
0.1
⎥ ⎥
0.15 0.2 0.15⎥⎦
-4-
4. 5 各准则层模糊综合评价
单因素模糊评价是反映一个因素对评价对象的影响，但评价目的是要综合考虑所有因 素的影响从而得出科学的评价结果。因此，模糊综合评价可以表示为：
The performance assessment of the intermediate and high-level manager in the state-owned enterprise and their
矩阵阶数
Tab.2 the table for the average random consistency index
1
2
3
4
5
6
7
8
9
R.I.
0.00 0.00 0.58 0.96 0.12 1.24 1.32 1.41 1.45
一致性比例 C.R.（consistency ratio）C.R.＝C.I./R.I. 当 C.R.≤0.1 时，两两比较矩阵的一致性是可以接受的。 当 C.R.＞0.1 时，两两比较矩阵应做适当修正。
4. 2 建立评语集
考评者对被考评者的满意程度，即考核者在进行考核时对被考核者给出的评价。文章设
评价集 V={ v1 , v2 ,……, v4 }，其中： v1 －优秀， v2 －良好， v3 －一般， v4 －较差。
4. 3 确定指标权重
各评价因素的权重是模糊综合评价的一个关键参数，目前关于确定权重的方法有：专家 加权法、德尔非咨询法、主因素分析法等。文章采用层次分析法(AHP)〔3〕来计算权重, 步骤 如下：
国企中高层管理者绩效考核及模糊评价
刘小萃
辽宁工程技术大学，辽宁，葫芦岛（123000）
E-mail：annaliu2005@
摘 要：通过运用层次分析法及模糊综合评价等科学的决策分析方法，对国有企业中高层管 理者的绩效考核问题进行分析，建立相关的指标考核体系并结合实例加以说明，以期为该理 论问题的研究作出有益的探讨。 关键词：国有企业，领导者，绩效考核，指标体系，模糊综合评价
文章通过运用层次分析法及模糊综合评价等科学的决策分析方法，对国有企业中高层管 理者的绩效考核问题进行分析，建立相关的指标考核体系并结合实例加以说明，以期为该理 论问题的研究做出有益的探讨。
2. 国有企业绩效考核现状
虽然许多国有企业绩效管理水平在不断改善，但是由于历史、社会文化、体制以及企业 自身的原因，国有企业绩效管理仍存在一系列问题。
“良”等级。
管理绩效对应的得分值 G3 ＝2.98，表明该管理者管理绩效的模糊综合评价接近于“良”
等级。
4. 6 整体绩效模糊综合评价
对该管理者的整体绩效建立模糊评价矩阵为
⎡0.343 0.323 0.25 0.084⎤
R= %
⎢ ⎢ ⎢⎣
0.37 0.4
0.3
0.2
0.13
⎥ ⎥
0.3 0.18 0.12 ⎥⎦